INTRODUCCION

En la actualidad la Descripción, el
análisis, la valoración y clasificación de
puesto en las empresas es importante que dentro
de ella que tengamos todo lo
necesario en la organización en la que estamos
trabajando para obtener el fruto
deseado. Ya que se debe Tener un personal apto
para nuestra operación, es el
punto clave de los recursos humano, ya
que en estos momentos es más
importante tener fuerte, para poder así ser
competitivos.
En la actualidad la Descripción, el
análisis, la valoración y clasificación de
puesto en las empresas es importante que dentro
de ella que tengamos todo lo
necesario en la organización en la que estamos
trabajando para obtener el fruto
deseado. Ya que se debe Tener un personal apto
para nuestra operación, es el
punto clave de los recursos humano, ya
que en estos momentos es más
importante tener fuerte, para poder así ser
competitivos.
La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también en
el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella.
El presente trabajo trata del programa de incentivos, donde se presenta la diferencia entre recompensas y sanciones, un cuadro
comparativo de las ventajas y desventajas de los 4 tipos de remuneración dígase la remuneración tradicional, la remuneración por
competencia, la remuneración fija y la remuneración variable.
Por último, se realizará una lista de los diferentes incentivos por nivel (nivel operativo, nivel administrativo y nivel gerencial).

PROGRAMA DE INCENTIVOS
Consulta y Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: Editora
McGraw-Hill Educación. Luego realiza las siguientes actividades:
 
A. Establecer la diferencia entre recompensas y sanciones.
Recompensa: Incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos deseados para la organización.

Sanciones: Castigos o penalizaciones ya sean reales o potenciales para inhibir ciertos tipos de comportamientos indeseables.

El propósito en común es reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.

B. Elaborar un cuadro comparativo donde de observen las características, ventajas y desventajas que existen entre estos
4 tipos de remuneración, la remuneración tradicional, la remuneración por competencia, la remuneración fija y la
remuneración variable.

VENTAJAS
LA REMUNERACIÓN TRADICIONAL  Según la experta, para la empresa es fácil de
presupuestar, dados los valores promedios de
los costos operacionales relacionados con el
pago de nómina. La estabilidad de esta
modalidad salarial permite a los trabajadores
mejorar su nivel de vida, puesto que, al
necesitar créditos, es más factible lograrlos por
contar en la mayoría de los casos con contratos
a término indefinido.
 Se puede considerar que la estabilidad laborar
que está detrás de esta modalidad de pago
permite que el trabajador reúna con el tiempo
competencias valiosas para la empresa.
 En caso contrario, lograr esas competencias
DESVENTAJAS
 El hecho de que no se motive al
trabajador con incentivos
económicos, puede llevar a que
trabaje más como una obligación
y no como un compromiso con la
empresa.
 Al efectuar el análisis de las
compensaciones, se establecen
escalas salariales que generan
jerarquías en la organización,
constituyendo burocracias, no
siempre beneficiosas para la
Administración de la empresa.
 La variación del IPC, hace que el

LA REMUNERACIÓN POR COMPETENCIA
LA REMUNERACIÓN FIJA
puede convertirse en erogaciones altas de salario pierda su poder
dinero, por los costos de capacitación, adquisitivo en la medida que se
desarrollo de habilidades y destrezas de incrementa
empleados nuevos.
 Los colaboradores se sienten más motivados.  Los colaboradores menos
 Facilita los puntos fuertes y débiles de cada competentes se pueden sentir
colaborador. inseguros.
 Los colaboradores con potencial pueden crecer  La posible diferencia salarial
en la empresa. entre colaboradores que ocupan
el mismo puesto genera
insatisfacción.
 Puede generar angustia y
ansiedad.
 Facilita el equilibrio interno (consistencia de los  No ofrece motivación intrínseca y
salarios dentro de la organización) y el equilibrio funciona como factor higiénico.
externo (congruencia entre los salarios de la  No incentiva el espíritu
organización y los del mercado). emprendedor ni la aceptación de
 Homogeniza y estandariza los salarios dentro riesgos ni mayores
de la organización. responsabilidades.
 Facilita la administración de los salarios y su  Funciona como elemento para
control centralizado. conservar la rutina y el statu quo.
 Ofrece una base lógica y racional para la  Remunera a las personas en
distribución de los salarios. función del tiempo durante el cual
 Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas están disponibles por su horario
y en buscar la eficiencia. de trabajo o por las competencias
 Afecta directamente los costos fijos de la que ofrecen, pero no por el
organización. desempeño ni por alcanzar metas
u obtener resultados.
LA REMUNERACIÓN VARIABLE  Ajusta la remuneración a las diferencias  Requiere de cierta “des
individuales, a su desempeño y a la obtención administración” de los salarios.
de metas y resultados.  Altera las estructuras salariales,
 Funciona como motivación intrínseca, como un establecidas de forma lógica y
factor motivacional, da importancia a la rígida, porque introduce la
autorrealización personal. contingencia en función del
 Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño.
desempeño excepcional.  Rompe la igualdad de las
 Se enfoca en los resultados y en la consecución ganancias dentro de la
de objetivos. organización.
 Permite la autoevaluación de cada persona,  Disminuye el control centralizado
porque funciona como realimentación. de los salarios.
 Establece una remuneración adicional y  Puede provocar quejas de los
contingente. trabajadores que no obtienen
 No afecta los costos fijos de la organización. beneficios además de las
posibles presiones sindicales.

C. Los programas de incentivos deben satisfacer las diferentes necesidades humanas de los trabajadores. Para este
ejercicio vamos a observar la pirámide de las necesidades de Maslow como base para trabajar.
 
Vamos a hacer una lista de los diferentes incentivos por nivel (nivel operativo, nivel administrativo y nivel gerencial) que
se podrían ofrecer a los empleados de la empresa en la que laboras para cubrir su necesidad. Asimismo, evaluar si este
plan es realmente atractivo para dichos empleados y si pudiera ser sostenido por la empresa.
NOTA. LA LISTA DE INCENTIVOS LA REALICE DE ACUERDO CON LOS INCENTIVOS QUE OFRECEN LA EMPRESA
DONDE LABORO Y SON LOS MISMOS INCENTIVOS PARA TODOS LOS NIVELES.
NIVEL OPERATIVO NIVEL ADMINISTRATIVO NIVEL GERENCIAL
1. Pago prima vacacional 10.Pago prima vacacional 19.Pago prima vacacional

Pago extraordinario (libre de ISR) por Pago extraordinario (libre de ISR) por Pago extraordinario (libre de ISR) por
antigüedad del empleado es adicional al antigüedad del empleado es adicional al antigüedad del empleado es adicional al
pago de vacaciones. pago de vacaciones. pago de vacaciones.

2. Pago anticipado de vacaciones. 11.Pago anticipado de vacaciones. 20.Pago anticipado de vacaciones.

Adelanto de pago hasta 2 meses a la Adelanto de pago hasta 2 meses a la Adelanto de pago hasta 2 meses a la
fecha de pago correspondiente. fecha de pago correspondiente. fecha de pago correspondiente.

3. Donaciones casos catastróficos. 12.Donaciones casos catastróficos. 21.Donaciones casos catastróficos.

Para empleados con enfermedades Para empleados con enfermedades Para empleados con enfermedades
terminales, perdidas de viviendas por terminales, perdidas de viviendas por terminales, perdidas de viviendas por
catástrofes naturales, entre otros casos catástrofes naturales, entre otros casos catástrofes naturales, entre otros casos
extraordinarios. extraordinarios. extraordinarios.

4. Pago de gratificación. 13.Pago de gratificación. 22.Pago de gratificación.

Empleados que renuncien con una
antigüedad igual o mayor de 2 años sin
sanciones disciplinarias pueden solicitar
el pago de gratificación adicional a sus
derechos adquiridos.
Empleados que renuncien con una
antigüedad igual o mayor de 2 años sin
sanciones disciplinarias pueden solicitar
el pago de gratificación adicional a sus
derechos adquiridos.
Empleados que renuncien con una
antigüedad igual o mayor de 2 años sin
sanciones disciplinarias pueden solicitar
el pago de gratificación adicional a sus
derechos adquiridos.
 5. Jarabacoa country club. 14.Jarabacoa country club. 23.Jarabacoa country club.

Afiliación empleados. Debe presentar Afiliación empleados. Debe presentar Afiliación empleados. Debe presentar
carnet empleado pueden llevar carnet empleado pueden llevar carnet empleado pueden llevar
acompañantes. acompañantes. acompañantes.

6. Subsidio 50% planes 15.Subsidio 50% planes 24.Subsidio 50% planes

complementarios de salud.
7. Pago incentivo trimestral por
logros de objetivos.
8. Días adiciónales de vacaciones
con disfrute salarial.
9. Seguro Aero ambulancia.
complementarios de salud.
16.Pago incentivo trimestral por
logros de objetivos.
17.Días adiciónales de vacaciones
con disfrute salarial.
18.Seguro Aero ambulancia.
complementarios de salud.
25.Pago incentivo trimestral por
logros de objetivos.
26.Días adiciónales de vacaciones
con disfrute salarial.
27.Seguro Aero ambulancia.

FACILIDADES CON DESCUENTO VIA FACILIDADES CON DESCUENTO VIA FACILIDADES CON DESCUENTO VIA
NOMINA NOMINA NOMINA

1. Compra de lentes. 8. Compra de lentes. 15.Compra de lentes.

2. Boletos aéreos. 9. Boletos aéreos. 16.Boletos aéreos.
3. Hotelería. 10.Hotelería. 17.Hotelería.
4. Tours nacionales e 11.Tours nacionales e 18.Tours nacionales e
internacionales. internacionales. internacionales.
5. Gimnasio. 12.Gimnasio. 19.Gimnasio.
 6. Celulares. 13.Celulares. 20.Celulares.
7. Bicicletas para miembros. E- 14.Bicicletas para miembros. E- 21.Bicicletas para miembros. E-
bikers. bikers. bikers.

ALIANZAS ESTRATEGICAS ANUALES ALIANZAS ESTRATEGICAS ANUALES ALIANZAS ESTRATEGICAS ANUALES

1. Adquisición y renovación de 5. Adquisición y renovación de 9. Adquisición y renovación de

marbetes. marbetes. marbetes.
2. Adquisición de carnet de socio 6. Adquisición de carnet de socio 10.Adquisición de carnet de socio
Price Smart. Price Smart. Price Smart.
3. Facilidad compra de útiles 7. Facilidad compra de útiles 11.Facilidad compra de útiles
escolares. escolares. escolares.
4. Campamento de verano para 8. Campamento de verano para 12.Campamento de verano para
hijos. hijos. hijos.

AHORRO VIA NOMINA AHORRO VIA NOMINA AHORRO VIA NOMINA

1. COOPCDEEE 6. COOPCDEEE 11.COOPCDEEE

2. COOPSANO 7. COOPSANO 12.COOPSANO
3. VEGA REAL 8. VEGA REAL 13.VEGA REAL
4. COOPERATIVA LA ALTAGRACIA, INC. 9. COOPERATIVA LA ALTAGRACIA, INC. 14.COOPERATIVA LA ALTAGRACIA, INC.
5. COOP GLOBAL 10.COOP GLOBAL 15.COOP GLOBAL

Además. Presenta su carnet en los Además. Presenta su carnet en los Además. Presenta su carnet en los
siguientes establecimientos y siguientes establecimientos y siguientes establecimientos y
aprovecha los descuentos.
1. El Encanto 10% de descuento en aprovecha los descuentos.
el supermercado.
2. SUBWAY 15% de lunes a jueves
en el menú regular.
3. FOTOESTUDIO 10% de descuento
en tienda.
4. TapiStar 10% de descuento en
tienda.
5. CRESA descuentos especializados
en estudios.
aprovecha los descuentos.
6. El Encanto 10% de descuento en 10.El Encanto 10% de descuento en
el supermercado. el supermercado.
7. SUBWAY 15% de lunes a jueves 11.SUBWAY 15% de lunes a jueves
en el menú regular. en el menú regular.
8. FOTOESTUDIO 10% de descuento 12.FOTOESTUDIO 10% de descuento
en tienda. en tienda.
9. TapiStar 10% de descuento en 13.TapiStar 10% de descuento en
tienda. tienda.

CRESA descuentos especializados en CRESA descuentos especializados en

estudios. estudios.

CONCLUSION
Los esfuerzos organizados, bajo la dirección de personas a cargo de planificar, organizar, dirigir y controlar actividades, han
existido desde hace miles de años hasta nuestros días. Diferentes teóricos a través de los años han hecho investigaciones acerca
de cómo aumentar la productividad y estudiar a las personas para tratar de entender que los mueve a hacer algo y aplicar dichos
conocimientos en las distintas organizaciones que existen para lograr mejores resultados. Es muy importante reconocer que el
elemento humano es el que le ayudará a una organización a lograr el éxito deseado.
En resumen, los administradores deben recordar que un sueldo inadecuado puede dañar la motivación. Las prácticas de
motivación y sistemas de premios que apoyan las estrategias son herramientas muy poderosas de la gerencia para poder
conseguir el convencimiento y compromiso de los empleados.
La clave para crear un sistema de premios que promueva la buena ejecución de estrategias es lograr que las mediciones del
desempeño relacionadas con la estrategia se conviertan en la base dominante para diseñar los incentivos, evaluar los esfuerzos
individuales y grupales y entregar los premios. Las prácticas de motivación positivas generalmente funcionan mejor que las
negativas, pero hay lugar para ambas, así como para incentivos monetarios y no monetarios.
Para crear un sistema de premios e incentivos que apoye la estrategia, una compañía tiene que hacer énfasis en premiar al
personal por obtener resultados y no sólo por desempeñar 45 obedientemente las funciones encomendadas. Las mediciones del
desempeño en las cuales se basarán los incentivos de remuneración dependen de la situación.
Para que un sistema de incentivos de remuneración funcione bien, se recomiendan los siguientes lineamientos: 1) el pago
monetario debe ser un porcentaje importante del paquete de remuneración; 2) el uso de incentivos debe extenderse a todos los
gerentes y trabajadores; 3) el sistema debe administrarse con cuidado y justicia; 4) los incentivos deben vincularse a los objetivos
de desempeño establecidos en el plan estratégico; 5) los objetivos de desempeño de cada persona deben abarcar los resultados
que ésta puede lograr personalmente; 6) los premios deben entregarse poco después de la determinación del buen desempeño; 7)
los premios monetarios deben complementarse con el uso de premios no monetarios, y 8) eludir el sistema para premiar a
empleados cuyo desempeño no cumple con los requisitos establecidos. Una vez diseñados los incentivos, tienen que comunicarse
y explicarse ya que todo el mundo necesita comprender cómo se calculan y cómo los objetivos de desempeño individual y grupal
contribuyen a la realización de los objetivos organizacionales de desempeño.
BIBLIOGRAFIAS
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 3era Edición. México: McGraw-Hill. 2009.
Administración de Recursos Humanos, MONDY, Wayne R. y NOE, Robert M 6º Edición, Editorial Prentice Hall Hispanoamérica,
México, 2005.
Gestión Del Talento Humano, Idalberto Chiavenato, Editorial: McGraw-Hill (Año: 2002, 1ª edición).
Administración de Personal y Recursos Humanos, William B. Werther Jr., Keith Davis Edición: 5ta.Traducido y printeado en México
Año: 2000.
Ley 16-92, Código de Trabajo de la República Dominicana.
Ley 87-01 Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS)