GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

Docente: Sinoé Bahamondes G.

 Unidad 4:
Enfoque sistémico de la gestión del talento humano (GTH)

Semana 11
Unidad de Aprendizaje:

Al finalizar la unidad, el estudiante

reconoce los procesos de la
administración del talento humano,
asumiendo el enfoque sistémico en
relación a los subsistemas de
compensaciones, desarrollo personal,
relaciones laborales y evaluación por
competencias.
¿ Qué vimos nuestra
clase anterior?

menti.com
 Contenido

Compensaciones Estructura de
las compensaciones laborales .
(23)
 Al finalizar la sesión...

El estudiante reconoce los tipos de

compensaciones y la aplicación de los
beneficios sociales
 Dinámica Grupal
¿Qué entiendes por compensación?
¿Cuál es propósito de estas?
¿Qué tipos de salarios hay?
¿Qué considera una compensación total o completa?

DEFINICION DE COMPENSACIONES
 Discusión
• Para la mayoría de las personas el pago tiene un efecto
directo en su nivel de vida, en su estatus entro de la
comunidad y, desde luego, en su grupo de trabajo.
Cualquier diferencia en el pago a un trabajador afecta
psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en
una empresa; los empleados son muy sensibles ante esto.
Si en la empresa hay un sistema objetivo y claro para
determinar el valor de un puesto de trabajo y su
desempeño, y cada persona sabe cómo se llega a esa
determinación, es menos probable que los empleados se
sientan víctimas de una inequidad en el pago.
 Discusión
• Existen muchos otros factores personales que también
afectan la percepción de un individuo sobre lo que es justo
en cuanto a su sueldo. Por ejemplo, en una investigación
de campo (Greenberg y Pasternak, 1998) se encontró que
las personas con mayor edad en puestos directivos
recibían mejores sueldos que los jóvenes en posiciones
similares. Hay evidencia de que el pago y su función tienen
un significado distinto para diferentes grupos de la
población; de hecho, buena parte de ello depende del nivel
de importancia relativa que el puesto tiene dentro de una
organización.
https://www.youtube.com/watch?v=H0KhGipBkxU
DEFINICION DE LA COMPENSACIÓN
 ¿ Qué es compensar?
Cuantitativo/tangible

Aporta con su
SATISFACCIÓN
trabajo
Esfuerzo
TOTAL
Físico FÍSICA Y
mental
MENTAL
Cualitativo/intangibles

Datos/Observaciones
 Subsistemas De la Gestión del Talento Humano

Reclutamiento Diseño puestos Remuneraciones

Selección Evaluación de Beneficios
desempeño sociales

INTEGRAR ORGANIZAR COMPENSAR

PERSONAS PERSONAS PERSONAS

DESARROLLAR RETENER SUPERVISAR

PERSONAS PERSONAS PERSONAS
PROPOSITO

El Propósito de la
Compensación es contribuir
a atraer, retener y motivar
a las personas
direccionar las
acciones para el logro de
Resultados.
OBJETIVOS
Atraer y retener personal
• La competitividad de la compensación pagada permite a la empresa
atraer y retener en la organización al personal que requiere para cumplir
sus objetivos
Estimular el desempeño
• La administración de la compensación puede ser un importante elemento
de reconocimiento y motivación para el personal destacado, por lo que
resulta primordial aprovechar los recursos invertidos en la remuneración,
para mejorar el desempeño de cada empleado.
Optimizar la relación costo – beneficios
• La misión de compensación es remunerar equitativamente en el nivel
requerido por los objetivos de la empresa , es decir, hacer mejor uso de
los recursos que se invierten en pagar a los empleados
Curso: Estrategias de Motivación y Clima
Organizacional
 Tipos de Compensaciones
Salario
Directas Promociones
comisiones

Financieras
Descanso semanal
Feriados
Indirectas Gratificaciones/Cts
Horas extras
Aguinaldo
Recompensas
Organizacionales
Reconocimiento y
autoestima
Seguridad del empleo
Calidad Oportunidades de
desarrollo
No financieras de Vida en el trabajo
Orgullo por la empresa
Promociones
Libertad y autonomía en el
trabajo
Fuente: Idalberto Chiavenato
Curso: Estrategias de Motivación y Clima
Organizacional
Determina…
¿Qué tipo de compensación es?

https://www.youtube.com/watc
h?v=7G6NmN48k3Q
Enfoque de la administración de la
Compensación
Tradicional En la última década Revisada

➢Introducción masiva de ➢ Mérito como bonificación

➢Salario base (factor del valor del
puesto + equidad
interna + comparación a
mercado)
➢ Aumento por mérito
➢ Aumento por promoción
➢ Aumento por costo de vida
tecnología
➢Ola de cambios en los
contenidos de los puestos
➢Reestructuraciones
organizativas
➢ Cambios en los procesos
➢Énfasis en los resultados de
grupos de trabajo
anual
➢ Pago por conocimientos y
habilidades
➢ Pago por competencias
➢ Bandas amplias (broad-
banding)
➢Variadas formas de pago variable

Todas estas formas de administración salarial reflejan un cambio en la

estrategia de compensaciones
Compensación Total
Tangibles Intangibles

Sueldo Base mensual + otros pagos fijos Equilibrio Laboral y Personal

Pagos variables de corto y largo plazo Desarrollo de Carrera

Beneficios Clima y Cultura laboral

Dinámica
En parejas establecer cual le
gustaría su salario y como le
gustaría recibirlo.
Compensación Total
Compensación Total
 Equidad se define como una proporción entre lo que el individuo aporta al trabajo y las recompensas
que recibe a cambio, en comparación con las que reciben otros por aportaciones semejantes (Robbins, 1997).
Comportamientos que genera la
Compensación
Comparación Externa

Insatisfacción Satisfacción

Baja rotación Bajo

ausentismo Pocas
Alta Rotación Alto
Satisfacción
Quejas Pocos Conflictos
Ausentismo
Comparación Interna

Alta Rotación Alto

Actividad Sindical
Insatisfacción

Ausentismo Actividad
Sindical Muchas Quejas
 Tipos de Remuneraciones

FIJO VARIABLE

MIXTO
 ¿ Cómo hago un plan de incentivos?
1. IDENTIFICAR LA PROBLEMÁTICA
2. OBJETIVOS Trabajo colaborativo en tu área de trabajo
80%
3. BENEFICIO PARA LA EMPRESA Y COLABORADORES
70%
70%
4. ALCANCE / COBERTURA
60%
5. TIPO DE INCENTIVO
Que sea un incentivo directo e indirecto. 50%

Describe el tipo de incentivo. 40%

6. RESPONSABLES 30%

20%
7. PLAZOS 20%

10%
8. DEFINE POLÍTICAS 10%

9. DEFINE PROCEDIMIENTOS 0%
MUY DE ACUERDO NEUTRO MUY DESACUERDO
10. PLAN DE COMUNICACIÓN
11. CRONOGRAMA
Establezco fechas de corte, fechas de retroalimentación, de término, de inicio, etc.
12. ALIANZAS ESTRATÉGICAS
13. DEFINIR RECURSOS Y PRESUPUESTO
14. PLAN DE SEGUIMIENTO Y CONTROL
Beneficios Sociales
 Principales Beneficios Sociales

Remuneración Asignación
Vacaciones Gratificaciones
por ley familiar

Derecho a
Seguro social Seguro de vida CTS
utilidades

Derecho de
Sistema de Enfermedad/ac
maternidad y
pensiones cidente
paternidad
Caso de introducción

Cuando Estefania entró a trabajar, su

empleador le ofreció un sueldo mensual de
S/.3,000.00 soles; pero ahora que recibió su
primer sueldo se ha fijado en que tiene un
monto menor en su cuenta bancaria; quiere
saber porque que le descontaron dinero, sus
compañeros le han hablado de descuentos por
concepto de impuestos, beneficios sociales y
otros
¿Será eso correcto? ¿Qué le recomendarías?
Consolidado de beneficios sociales por régimen empresarial
Beneficios para los Pequeña
Trabajadores Microempresa Empresa Régimen General
Remuneración Mínima Vital 930 930 930
15 días por año de 15 días por año de 30 días por un año de
Vacaciones servicio servicio servicio
Horas extras Sí Sí Sí
Descanso semanal Sí Sí Sí
Gratificaciones Sí(media
(Navidad/Fiestas patrias) No remuneración) Sí(una remuneración)
Jornada Máxima(48 horas) Sí Sí Sí
Seguro de salud Sí (SIS) Sí (Essalud) Sí (Essalud)
Asignación familiar No No Sí
Sí (50% de Sí(100% Depósito de
CTS No depósito de la CTS) la CTS)
Utilidades No Sí Sí
Seguro de Vida No Sí Sí
 1. Cálculo de Sueldo Neto
Pedro ingresa a trabajar a una empresa nueva y el sueldo que le fijaron como básico es de S/1,500 soles,
el tiene un hijo de 9 años, y además está inscrito en la AFP.
El desea conocer cual será su sueldo neto a recibir a fin teniendo en cuenta los descuento de ley.

Planilla de Sueldo

Remuneración básica 1500.00

Asignación familiar (RMV * 10%) 93.00
Sueldo Bruto 1593.00

Descuentos
AFP Prima 10% 159.30
AFP Seguro 1.35% 21.51
AFP Comisión 1.60% 25.49
Renta de 5ta categoria (8%) 0.00
Total descuentos 206.30

Sueldo Neto 1386.70

Essalud 9% (aportación del empleador) 143.37

Neto a Pagar 1386.70

 ASIGNACIÓN FAMILIAR
BASE LEGAL: Regulada por la Ley N° 25129 y su Reglamento, Decreto
Supremo N° 035-90-TR.

❑Se trata de un beneficio otorgado a favor de los trabajadores de la

actividad privada; con la finalidad de contribuir con la manutención de los
hijos menores de edad o de aquellos que, habiendo superado la mayoría de
edad, se encuentren cursando estudios superiores (hasta los 24 años)
❑El beneficio equivale al 10% de la remuneración mínima vigente al
momento en que corresponde percibir el beneficio.
❑Dicho monto es único, sin importar cuantos hijos tenga el trabajador. Sin
embargo, se percibe por cada empleador y adicionalmente, si los padres
tienen un mismo empleador perciben el beneficio por separado.
 GRATIFICACIONES
BASE LEGAL: Se encuentran reguladas por la Ley N° 27735 y su
Reglamento, Decreto Supremo N° 005-2002-TR;

❑Son sumas de dinero adicionales que el empleador otorga a sus

trabajadores con ocasión de Fiestas Patrias y Navidad.
❑Estas sumas deben ser equivalentes a la remuneración que percibe el
trabajador en cada oportunidad, debiendo ser pagadas dentro de la
primera quincena de julio y diciembre.
❑Exclusiones: las microempresas, régimen de construcción civil y
modalidades formativas.
❑Se computa desde el primer mes integro de prestación de servicios y se
calcula semestralmente.
 2. Cálculo de Gratificaciones

Caso “A”:
Trabajador: Juan Torres El cálculo de la gratificación será proporcional a 6 meses:
Gratificación : 1500/6 x 6 S/1,500.00
Sueldo Básico: S/1,500 Bono extraordinario 9% S/135.00
Fecha de Ingreso: 01/01/2019 Total Percibir: S/1,635.00
Fecha de Cese 31/12/2019

Caso “B”
El cálculo de la gratificación será proporcional a 6 meses:
Trabajador: Juan Torres Gratificación : 1500/6 x 5 S/1,250.00
Sueldo Básico: S/1,500 Bono extraordinario 9% S/112.50
Fecha de Ingreso: 01/01/2019 Total Percibir: S/1,362.50

Fecha de Cese 05/12/2019

Caso de introducción

La Sra. Paloma de Maíz es asistente contable de

CINEPLANET, y viene desempeñándose en este puesto
desde hace 12 meses y 15 días, su horario de trabajo es
de lunes a viernes de 8am a 5 pm, está bastante cansada
luego de las campañas de navidad y año nuevo, periodos
en el que ha debido hacer muchas horas extras y le ha
solicitado a su jefe unos días de descanso, solicitud que
él ha denegado aduciendo que existe aún carga laboral.
¿Tendrá la Sra. Paloma alguna norma que la asista para
poder obtener el descanso solicitado?
¿Qué le recomendarías?
 JORNADA LABORAL
Nuestro ordenamiento jurídico reconoce una
jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres de ocho (08) horas diarias o cuarenta y
ocho horas (48) semanales como máximo.
Pudiendo establecerse una jornada menor por
decisión unilateral del empleador o por convenio
colectivo.

De extenderse las labores más allá de la jornada

máxima permitida, los trabajadores tienen derecho
al reconocimiento de las horas extras con las
respectiva sobretasa.
BASE LEGAL: DECRETO SUPREMO N° 007-2002-TR
Tipos de Jornada Laboral
Jornada Ordinaria
• No puede ser mayor a ocho (08) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
a la semana.
Jornada Acumulativa o Atípica
• Las actividades se generan durante jornadas consecutivas, seguidas
de un tiempo prolongado de descanso.
Jornada de Tiempo Parcial
• Jornadas que no cumplen con el requisito mínimo de cuatro (04)
horas diarias de labor.
Jornada Nocturna
• Aquella que se da entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.(35% de
sobretasa)
Horas extra o en Sobretiempo
• Se dan fuera de la jornada ordinaria, previo acuerdo de voluntades
entre el empleador y el trabajador.
 3. Cálculo de Horas Extras
DE ACUERDO A LEY: 2 horas primeras-------25% y a partir tercera hora -------35%
Miguel labora en una empresa cómo auxiliar contable y percibe una remuneración fija mensual de S/1,200
soles. El 25 de octubre laboró de 8:00 a 1:00pm y de 2:00 pm a 9:00pm ( con 1 hora de refrigerio)

Hallar el monto a pagar por sobretiempo.

Remuneración: S/1,200 ------Remuneración diaria : S/40 (1200/30d)------Remuneración por hora : S/5 (40/8h)

- Valor sobretasa 25%----------------- S/ 5 x 25% = 1.25 entonces es : S/5 + 1.25 = S/6.25

- Valor sobretasa 35%-----------------S/ 5 x 35% = 1-75 entonces es: S/5 + 1.75 = S/6.75

Entonces si su jornada era hasta las 5:00pm y trabajó hasta las 9:00 pm tenemos 4 horas extras:

(6.25 x 2 h) + (6.75 x 2h) = S/26.00

En consecuencia el monto a pagar por trabajo en sobretiempo correspondiente al 25 de octubre es de S/26.00

 Compensación por Tiempo de Servicios
Regulado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR, por la Ley N° 29352 y
por la Ley N° 30334
❑Los trabajadores comprendidos son aquellos sujetos al régimen
laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (04) horas, recibirán un
sueldo al año el cual será abonado a una cuenta bancaria
intangible de la que podrá disponer de manera parcial o total al
momento de su cese.
❑Se computa al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año y se
deposita hasta el 15 de mayo y hasta el 15 de noviembre.
http://perurecursoshumanos.com/como-calcular-la-cts-2016/
 4. Cálculo de CTS
Sueldo: S/2,000
Asignación Familiar S/93
Sueldo bruto S/2,093

Gratificación: S/2,093
1/6 gratificación S/348.83

Remuneración computable: S/2,441.83

Depósito CTS:
(RC/12 x 6) S/1,220.92
Descansos Remunerados
• El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará
Descanso preferentemente el domingo.
Semanal • La remuneración percibida el día de descanso es equivalente a la de
una jornada ordinaria.

• Los trabajadores también tienen derecho a gozar de descanso

remunerado en los días feriados
Feriados • De trabajar un día feriado no laborable sin ser sustituido, el
trabajador percibirá la remuneración correspondiente al trabajo
efectuado más una sobretasa del 100%.

• Todo trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de

descanso vacacional por cada año completo de labores, el mismo
Descanso que será remunerado.
Vacacional • La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por las
partes de común acuerdo
 5. Subsidio por maternidad

49 días 49 días
pre parte post parto

➢ Si la madre desea y presenta sustento del caso, puede gozar 98 días post parto.
➢ Después del nacimiento del bebé, tiene derecho a 1 hora de lactancia durante 1 año.
➢ El derecho de paternidad es de 10 días.
 6. Goce y pago de Vacaciones
Ejemplo: María ingresó a laborar a una empresa en 02/02/2018. Cumplió 1 año el 02/02/2019
Nota: Tiene derecho a 30 días de vacaciones remuneradas y cuyo tiempo para gozarlo seria
hasta 02/02/2020

María aún no salió de vacaciones, y se encuentra a 15 días del

vencimiento de sus vacaciones, por lo que su empleador decide
comprar sus vacaciones.
Nota : Según ley sólo podría comprarle 15 días y los otros 15
días restante tendría que gozarlos antes de su vencimiento.

Si María no saliera de vacaciones y estas vencieran el 02/02/2020.

Nota: El empleador debe pagar una remuneración por el trabajo realizado, otra por el descanso
vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos
remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó
oportunamente). A lo antes descrito se suele denominar la “triple vacacional”.
 UTILIDADES
El Artículo 29° de la Constitución Política del Perú
reconoce el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa.

Por su parte, el Decreto Legislativo N° 892 regula el

derecho de los trabajadores sujetos al régimen de la
actividad privada, a participar en las utilidades de las
empresas que desarrollan actividades de renta de tercera
categoría y que tengan como mínimo 20 trabajadores.

Las empresas obligadas a repartir utilidades cuentan con

un plazo de 30 días para abonar dicho pago a sus
trabajadores una vez que hayan hecho la declaración y el
pago del Impuesto a la Renta ante la SUNAT.
 UTILIDADES
El porcentaje de las utilidades a distribuir entre los
trabajadores está condicionado al tipo de actividad productiva
de la compañía, así:
❑Las empresas pesqueras, industriales y de
telecomunicaciones deberán entregar un 10%;
❑Las firmas vinculadas a la actividad minera así como
comercio y restaurantes deberán pagar un 8%.
❑Las empresas dedicadas a otro rubro productivo tendrán que
abonar un 5%
El pago de utilidades tiene un límite equivalente a 18 sueldos
que percibe un trabajador. Asimismo, los ex
trabajadores tienen derecho a beneficiarse de la repartición en
las utilidades de la empresa en la cual laboraron.
https://www.youtube.com/watch?v=w4KqIHLCP1o&list=RDCMUC1eaLhdNg
jyZ4gQkInjKxQQ&index=4
¿ Qué aprendimos hoy?
 Al finalizar la sesión...

El estudiante reconoce los tipos de

compensaciones y la aplicación de los
beneficios sociales
Recuerda…
Desarrollar tus actividades de ésta sesión
contenidas en el Canvas.

Próxima sesión…
Gracias