DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

FASE 2 - DISEÑAR UN PLAN DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS PARA UNA

EMPRESA

PRESENTADO POR:

RICARDO ANDRES VESGA QUIROZ

TUTOR:

JOSE MANUEL VILLARREAL

GRUPO: 101007_32

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ARAUCA

FEBRERO 2020
 DESARROLLO

N° Preguntas Respuestas

1 a. ¿Qué se entiende por Es la retribución que espera un empleado por parte

compensación? del empleador a cambio de su esfuerzo físico y/o
intelectual. Es la manera que la entidad económica
puede atraer y mantener al recurso humano que
ella requiere para su funcionamiento.1

b. Clasificación de la compensación Compensación financiera: esta compensación

económica que se le retribuye al empleado como
una estrategia de las políticas de la empresa para
atraer el personal idóneo y que este se mantenga.
Esta compensación se da a través de sueldos,
incentivos y prestaciones.
Compensación no financiera: esta compensación
son beneficios que el empleado puede adquirir en
una organización, que no hacen parte del sueldo o
salario pactado y son adicionales. Esta son
variables y existen con el fin de motivar al personal
que labora.

c. ¿Qué ventajas presenta cada uno Compensación financiera: es una acreditación

para el empleado? que el empleado va a tener a su favor, fija +
variable, y este puede brindarse una tranquilidad
económica a través de esta.

Compensación no financiera: El empleado se

sentirá más agusto con compensación es pensadas
en él y que puede disfrutar en cualquier momento o
en imprevistos, dependiendo de la modalidad de
esta compensación.

d. ¿Cuál es la política que tiene la La Política Corporativa de Compensación en el

empresa donde trabaja o una de su
entorno al respecto?
Grupo Energía Bogotá se encuentra
encaminada a:
Ser coherente con la dimensión del cargo y la
responsabilidad asumida por el
colaborador en su puesto de trabajo.
Atraer y retener a los colaboradores de alto
potencial y desempeño, lo que implica
contar con paquetes de compensación total que
sean competitivos con las prácticas
de empresas que constituyan el mercado de
referencia.
Retribuir al colaborador de acuerdo con su esfuerzo
y conforme a desempeños
destacados.
Mantener e incrementar la motivación y el
compromiso del colaborador.

1
Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.). (PP 199-236).
 Esta política cubrirá a todos los colaboradores del
Grupo Energía Bogotá, antes Empresa
de Energía de Bogotá, vinculados por contrato a
término fijo e indefinido.
Esta política se desplegará a las filiales con las
particularidades de cada una y el régimen
legal del país en que se encuentren domiciliadas.2

2 a. ¿Qué Es un estímulo para aumentar la producción de la

organización y el rendimiento laboral de sus
empleados.
Motiva y recompensa el desempeño.3

b. Clasificación de los incentivos Incentivos salariales: es un incentivo económico

que la empresa realiza al empleado en forma de
salario, bono, regalos, entre otros.
Incentivos no salariales: inciden en el bienestar
del trabajador.

c. ¿Qué ventajas presenta cada uno
para el empleado?
Incentivos salariales: El empleado puede ampliar
sus recursos económicos a través de esta opción,
todo medido por su esfuerzo laboral o ya sea un
esfuerzo colectivo.
Incentivos no salariales: el empleado puede llegar
a sentirse retribuido sin ser un pago en especie,
este incentivo lo ayuda a sentirse importante dentro
de todo un proceso, esto puede ser como salidas
más temprano por cumplimientos de metas en
menos de las horas proyectadas.

d. ¿Cuál es la política que tiene la Sistema de incentivos:

empresa donde trabaja o una de su
entorno al respecto?
Definición de Sistema de incentivos
Son políticas y mecanismos creados en el
Ministerio de Educación Nacional en desarrollo de
los Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227
de 2005, para motivar, estimular, reconocer y
premiar el desempeño en nivel sobresaliente, ya
sea de manera individual o por equipos de trabajo,
de todos los servidores que aportan de esta forma
al logro de las metas institucionales, a través de la
definición y ejecución del Plan Anual de Incentivos.4
Objetivos
1. Fortalecer en los servidores del MEN el concepto
de desempeño en nivel sobresaliente con el
propósito de establecer la diferencia entre lo que es
el cumplimiento regular de las
funciones y el desempeño que genera un valor
agregado y requiere un esfuerzo adicional.
2. Elevar los niveles de eficiencia, satisfacción,
identidad y bienestar de los servidores en el
desempeño de su labor.

2
Grupo Energia Bogotá. Politicas de Compensación. Versión: 1. Fecha de aprobación por Junta
Directiva: 28 de septiembre de 2017. Acta No. 1583.
3
Rocha, C. (2018). Sistema de compensación e incentivos del recurso humano.
4
Manual Plan de Incentivos. Ministerio de Educación Nacional Secretaria General. 2011.
 3. Motivar la contribución significativa al
cumplimiento efectivo de los resultados
institucionales.
4. Contribuir al desarrollo del potencial de los
servidores, generando actitudes favorables frente al
servicio público y al mejoramiento continuo del
Ministerio.
5. Estimular la conformación de equipos de trabajo
que contribuyan al mejoramiento de los
procesos y la calidad de los servicios que presta el
MEN.
6. Contribuir fortalecer una cultura de mejoramiento,
donde se reconoce y apoya el esfuerzo individual y
colectivo.

3 a. ¿Qué son los beneficios laborales
del empleado?
Todos los reconocimientos que se realizan de forma
pecuniaria y no pecuniaria, dentro de los que
podemos destacar bonificaciones, compensaciones,
reconocimientos públicos, sociales, estímulos
educativos, entre otros.

b. ¿Qué son los beneficios sociales Satisfacción de prestar un servicio a la comunidad y

del empleado? a los usuarios desde el puesto de trabajo.

Programa de Compensación e Incentivos

Objetivo Objetivo Acciones Responsable Recursos Tiempo de Indicadores

General Específico duración

Implementar Generar un Programar Gerente 4 comidas Mensual Asesores

un plan de compromiso una comida Recursos entre el durante 6 desertores
compensació de lealtad de entre los humanos gerente y 3 meses /
ne los asesores asesores y asesores Total de
incentivos comerciales un alto Plato a asesores
que aumente con la ejecutivo. $15.000 con
la organización postre y a
competitivida domicilio.
d y el
rendimiento Total
del equipo de $360.000
ventas del
Grupo
Empresarial Motivar los Fijar las Gerente Estudio de Mensual Ventas
Funerales asesores metas. Jefe de un durante 6 reales en el
Jardines de comerciales Destinar un Contabilidad porcentaje a meses mes por
Arauca SAS por el sobre- incentivo por Recursos convenir asesor
cumplimiento el sobre Humanos sobre las /
de las metas cumplimiento ventas Metas fijadas
fijadas de metas. sobrecumplid por asesor
as en el mes

Aumentar el Premiar las Recursos Premios en Semestral Ventas

rendimiento ventas más Humanos incentivos totales
en ventas de rentables. (electrodomé semestres
los asesores sticos y actual
para la reconocimien /
organización tos) Ventas
 totales
semestre
anterior

Ventajas de este programa de compensación e incentivos propuesto.

El Grupo Empresarial Funerales Jardines de Arauca a través de la estrategia de

compensación e incentivos le permitirá conocer mejor el equipo de asesores
comerciales adquiriendo una lealtad de permanencia con la empresa, conociendo su
lado emocional el cual ayuda a la gerencia establecer incentivos (premios) a gusto
de los empleados. La programación de comidas puede separar las brechas entre la
alta gerencia y la parte comercial u operativa, formando así empleados más
comprometidos con la organización.
Pagar el sobre cumplimiento ayuda a elevar el rendimiento de las afiliaciones
aumentando la competitividad del equipo, que a su vez ayuda a fijar las metas que
puedan ser posibles llegar a ellas, para esto hay que llegar a la fórmula correcta.
 BIBLIOGRAFÍA

Castillo, J. (2012). Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3a. ed.).

(PP 199-236).Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/detail.action?docID=3198451

Rocha, C. (2018). Sistema de compensación e incentivos del recurso humano

[Archivo de video]. Recuperado de http://hdl.handle.net/10596/22532

Othón, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y

prestaciones. (PP. 7-24) Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/detail.action?docID=3227580