RECLUTAMIENTO

Y SELECCIÓN 
LIC. SOFIA VARIGLIA Y PONS

ADMINISTRACION DEL PERSONAL

PROF. ROBERTO C. MAZZA
LA VACANTE
¿Cuando debería comenzarel proceso de
búsqueda?

En general las organizaciones inician el

reclutamiento y posterior selección con la
generación de la vacante. Pero hay otras que
entienden que los puestos no pueden estar
desocupados por mucho tiempo, y el proceso
de reclutamiento de posibles candidatos es
permanente, generando una "base de datos"
La silla vacía vs. el

planeamiento de la dotación

Antes las organizaciones salían a buscar personal una vez que se generaba la
vacante. El proceso no era de ninguna forma sofisticado, las tareas más sencillas y
acotadas, por lo que cualquier candidato que cubriera algunos requisitos básicos
alcanzaba.
Hoy la gran mayoría entienden que en términos de planificación estratégica, la
dotación y sus competencias son un factor clave. Hay muchas organizaciones que
no pueden tener puestos vacantes por lo que realizan el reclutamiento de forma
preventiva, y así cuando se desocupa el puesto ya hay un listado pre-seleccionado
de personas para entrevistar. Es importante que RRHH entienda cuales son las
competencias que deben tener los empleados para lograr el cumplimiento de los
objetivos de la empresa y orientar la búsqueda a estas competencias.
 RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento consiste
en una serie de pasos para la
obtención de un número de posibles
candidatos o aspirantes a un puesto
de trabajo.
¿Por dónde

empieza el

proceso?
 ¿Por dónde

empieza el

proceso?
1. Identificación de la
vacante
2. .Elección de la fuente
3. Preparación del
anuncio
4. Filtrado de
Currículums.
1-Identificación de la vacante
Es importante contar con dos elementos antes de empezar:
Descripción y Especificación del puesto
Entrevista al jefe que tiene la vacante en su equipo
La descripción y especificación del puesto deberían definir claramente
el perfil de persona que el sector requiere para el cumplimiento de las
tareas. Muchas veces esa herramienta no está actualizada por lo que la
entrevista ayuda a corroborar si los elementos incluidos son válidos.
También la entrevista ayuda al personal de RRHH a entender como es el
equipo de trabajo y cómo es el jefe para poder buscar un perfil de
persona que se adapte lo más facilmente a la cultura del equipo.

Una vez que se analiza esta información, se debe

elegir una fuente de reclutamiento.
2-Elección de la fuente

Fuentes externas
Consultora especializada en selección
Universidades
Bolsas de trabajo
Portales de trabajo
Linkedin
Diarios y revistas especializadas
Recomendación de empleados
Redes sociales
Ferias de trabajo
Las páginas web de las empresas
2-Elección de la fuente

Fuentes externas
Es más útil cuando:
Se busca un perfil específico y nadie dentro de la compañía está
capacitado.
Se busca un cambio organizacional a niveles profundos. Muchas
veces un agente externo lo logra con mayor eficiencia.
Hay que completar puestos de la base piramidal.
La empresa está buscando ampliarse, abrir nuevas unidades de
negocio.
Desventajas
Puede generar recelo en los empleados un nuevo agente.
Puede herir susceptibilidades si se trata de un puesto jerárquico ya
que tal vez había agentes internos capacitados para el puesto.
2-Elección de la fuente

Fuente interna
Job posting
Es una metodología de reclutamiento que consiste en la publicación de
la vacante en Intranet o algún sistema de comunicación interna, para
que los empleados puedan postularse.
Muchas veces requiere consentimiento del jefe actual.
Cuadros de reemplazo
Cuando la organización tiene puestos claves, que no puede dejar
vacantes, ya prepara y prevee quienes dentro de la estructura están
capacitados para ocupar ese puesto. Incluso es parte del plan de
carrera.
2-Elección de la fuente

Fuentes internas
Es más útil en general porque:
El proceso es más rápido y corto
La persona ya esta "sociabilizada" es decir que conoce la cultura de la
organización
Permite el solapamiento de candidatos, es decir, antes de que se
genere la vacante ya se sabe quien puede ocuparla y el proceso de
capacitación se puede dar de forma que el nuevo candidato no
descuide sus tareas actuales.
Es motivador y puede ser parte de un plan de desarrollo de carrera.
Desventaja:
No sirve si lo que se quiere lograr es un cambio cultural.
3-Preparación del anuncio

Contenido
Va a depender de:
El perfil de persona que se requiera: no es lo mismo buscar un
contador para liquidar ingresos brutos que un soldador para una
fábrica.
El tipo de fuente de reclutamiento: va a definir el diseño del anuncio.
Cuanto más claro y detallado sea el aviso, mejor va a ser la calidad de
CV's que se reciban, es decir que mayor congruencia entre los
aspirantes y el perfil del puesto.
Tiene que queda muy claro que requisitos son EXCLUYENTES, cuales
son DESEABLES o NO EXCLUYENTES.
3-Preparación del anuncio

Requisitos
El anuncio debe cumplir con la sigla AIDA:

llamar la Atención
generar Interés
provocar Deseo
llamar a la Acción*

*Aclaración: es muy importante que a la persona que lee el anuncio le

quede muy claro que tiene que hacer para postularse
3-Preparación del anuncio

En muchos casos, el anuncio puede ayudarnos a adelantar

pasos de la selección. Una cosa es pedir ciertos requisitos y
tener que corroborarlos en la entrevista, y otra es hacer
que la persona los ponga en juego al momento de tener
que postularse.
A continuación se presentan algunos anuncios que
cumplen sirven como ejemplo:
Este es un ejemplo de
aviso diseñado para
redes sociales por el
grupo Techint. Ellos
evalúan las habilidades
lógicas como un
requisito indispensable
en cualquier candidato.
Está diseñado para un
público joven.
Este es un ejemplo de
aviso diseñado para
redes sociales por el
canal Cartoon Network.
Claramente ellos
buscan a alguien con
TALENTO y ciertas
actitudes, que no tienen
que ver con los
requisitos formales de
estudio o experiencia
laboral.
4-Filtrado de CV's

En este proceso nos podemos dar cuenta rápidamente del

éxito o no del anuncio. Si el anuncio fue bueno, la mayoría
de los aspirantes están en condiciones de seguir el
proceso. Por lo contrario si el anuncio no fue claro,
podemos recibir CV's que no cumplan con los requisitos.
Una vez que tenemos los
cv's que cumplan con los
requisitos del puesto,
comienza el proceso de
selección
 SELECCIÓN
El proceso de selección consiste en
una serie pruebas y test que se
realizan a los aspirantes a un puesto
para poder identificar quienes son
posibles candidatos.
La Selección

En este proceso es importante corroborar algunas

cuestiones:
*Que la persona realmente cumpla con las especificaciones
del puesto.
*Que el perfil de la persona sea compatible con el perfil del
equipo dónde está la vacante.
*Que el perfil de la persona sea compatible con la cultura
organizacional
LO QUE BUSCAMOS

persona

puesto cultura
 Necesitamos
obtener la
mayor cantidad
de información
sobre el perfil
de la persona
para analizar
su
compatibilidad
Test y pruebas psicológicas

Pruebas de Inteligencia
Pruebas de habilidad física o motora
Test de Personalidad
Pruebas de rendimiento
Pruebas clínicas
Evaluaciones grafológicas
Pruebas ambientales
Antecedentes laborales
 La entrevista

La entrevista es parte fundamental del proceso de conocimiento. Puede

complementarse con los test anteriormente mencionados o puede ser
el único paso de la selección. Lo importante es que nos permita:
*Conocer al candidato
*Corroborar los datos del currículum
*Conocer sus competencias
*Ahondar en sus intereses
*Entender sus objetivos profesionales
 La entrevista
En la entrevista se da un fenómeno muy particular que se lo conoce
como contrato psicológico. Estas son todas las expectativas que
generan ambas partes en la entrevista y que quedan implícitas. Después
a lo largo del tiempo pueden convertirse en promesas no cumplidas y
terminar en la desvinculación voluntaria o involuntaria del empleado.
- Del candidato con respecto a la organización_ condiciones de trabajo,
relación con el líder, cantidad y tipo de tareas, ascensos y promociones,
beneficios varios, etc.
- De la organización con respecto al candidato: performance y
desempeño, nivel de entrega y compromiso, calidad de trabajo,
disponibilidad horaria, etc.
Por eso es muy importante que ambas partes sean claras y sinceras
sobre lo que quieren y buscan.
La entrevista por

competencias
Nos permite evaluar características de la persona
relacionadas con lo actitudinal, que es lo que más
debería importarnos como organización.
El conocimiento formal se aprende, las habilidades
se pueden practicar y perfeccionar, pero la
personalidad es mucho más difícil de moldear. Por
eso debemos tener en claro que actitudes
esperamos de las personas y evaluarlas en las
entrevistas de trabajo
COMPETENCIAS
Tolerancia a la frustración
Automotivación
Positivismo
Carisma
Creatividad
Liderazgo
Trabajo en equipo
Habilidades comunicacionales
Habilidades sociales
Empatía
Criterio
Curiosidad
Compromiso
Honestidad
Iniciativa
 La entrevista por

competencias

Individual: se le pregunta al candidato sobre experiencias pasadas

dónde haya puesto en juego las competencias que se requieren evaluar.
En su relato sobre como afrontó o resolvió situaciones "delicadas" el
entrevistador dará cuenta de qué características de su personalidad se
resaltan y ponen en juego.
Grupal: también conocida como Assessment Center. Se observa a
través de una dinámica de grupo, el comportamiento de las personas en
la interacción y ahí el observador hace la evaluación de las
competencias.
 Elección del/los

candidatos

Una vez que se analizan todos los perfiles elaborados a partir

de los informes de los test psicológicos y el material de las
entrevistas se eligen aquellos candidatos que están en
igualdad de condiciones para ocupar el puesto. El que
tomará la decisión final será el futuro jefe en una nueva
entrevista. Ya que todos tienen potencialmente la capacidad
para el puesto, el líder optará por quien le agrade mas.
 Conclusiones
- Entender la selección como parte elemental en el logro de los
objetivos organizacionales
- El proceso debe ayudar a encontrar personas que posean los
mismos valores que la organización tiene (compatibilidad con la
cultura)
- A su vez, debemos corroborar que tenga las competencias,
especialmente las actitudinales, para el ejercicio del puesto.
- El éxito del proceso de selección está directamente
relacionado con el futuro desempeño y durabilidad de la
persona en la organización
- Se tiene que corroborar que los objetivos personales del
candidato estén alineados a lo que la organización espera de él