Pregrado

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SESIÓN 07:

Proceso de Compensaciones: Sistemas de

remuneración. Políticas, Compensación total,
Planes de Incentivos.
¿Qué es la Compensación Total?

2
Compensación Total
Remuneración fija
Remuneraciones Remuneración variable
Comisiones

Bonos Reconocimiento económico

Participación de Reparto del % de las utilidades

conforme a ley
utilidades

Premios Efectivo o especies

Seguro médico
Beneficios colaterales Préstamos
Otros
3
 Equilibrio Salarial

Competitividad
Equidad Interna
Externa

4
 Equilibrio Salarial

Consistencia Competitividad
Interna Externa

Capacidad de Pago
Valor Relativo de
los Puestos
Valor de Mercado

Rentabilidad del Sector

Desempeño y
Contribución
Política de Empresa
5
Sistemas de Remuneración

6
 Sistemas de Remuneración

• Por tiempo trabajado

• Por productividad
• A destajo

7
Remuneración por Tiempo Trabajado
• Se le paga al personal de la organización un salario fijo periódico (mensual,
semanal o quincenal)

Ventajas
• De fácil aplicación
• Ahorro de costos de administración, control y vigilancia.

Desventaja
• no incentiva a la productividad.

8
Remuneración por Productividad

• Se fija un rendimiento estándar y se asigna como premio un porcentaje de salario

equivale al sobrecumplimiento.

Ventajas
• Incentiva la producción por encima del estándar
• Están directamente vinculado con el desempeño

Desventaja
• Aplicación compleja
• Mayores costos de control y administración.
9
 Destajo
• Plan de remuneraciones más antiguo
• “Tarifa por pieza"

 Ventajas
• Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
• Están directamente vinculado con el desempeño.

Desventajas
• No incentiva la calidad
• Complejidad al determinar la tarifa salarial por unidad

10
Tipos de Remuneración

Sistema de Tipo de
Remuneración Remuneración

Tiempo Trabajado Remuneración Fija

Productividad Remuneración Variable

Destajo Comisionista

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 Caso Práctico : Bujía SAC II

Bujía SAC en su división comercial tiene los siguientes puestos:

Vendedor, encargado de visitar a los clientes de su cartera asignada e identificar
necesidades de productos, además de detectar potenciales clientes.
Ejecutivo de cuenta, encargado de mantener la relación con los clientes antiguos y
supervisan a los vendedores.
Para ambos puestos se emplea el sistema de remuneración por tiempo trabajado. Se
solicita:
1.¿Qué medida propone para incentivar la productividad de estos colaboradores?.
2.¿Es conveniente aplicar indicadores de control (meta de rendimiento estándar)?

12
 ¿QUÉ ES LA
COMPENSACIÓN?
COMPENSACIÓN es el sistema de
incentivos y recompensas que la
organización establece para remunerar y
recompensar a las personas que trabajan en
ella.

Es probablemente la razón principal por la

que las personas buscan un empleo.
La compensación puede ser financiera y no
financiera.
OBJETIVOS
1. Atraer y retener personal
• La competitividad de la compensación pagada permite
a la empresa atraer y retener en la organización al
personal que requiere para cumplir sus objetivos

2. Estimular el desempeño
• La administración de la compensación puede ser un
importante elemento de reconocimiento y motivación
para el personal destacado, por lo que
resulta primordial aprovechar los
recursosinvertidos en la remuneración, para
mejorar el desempeño de cada empleado.

3. Optimizar la relación costo – beneficios

• La misión de compensación es remunerar
equitativamente en el nivel requerido por los
objetivos de la empresa , es decir, hacer mejor uso
• De los recursos que se invierten en pagar a los
empleados
 Enfoque de la administración de la Compensación

Tradicional En la última década: Revisada

Introducción masiva de  Mérito como bonificación

Salario base (factor del
valor del puesto + equidad
interna + comparación
a mercado)
 Aumento por mérito
 Aumento por promoción
 Aumento por costo de vida
tecnología
Ola de cambios en los
contenidos de los puestos
Reestructuraciones
organizativas
 Cambios en los
procesos
Énfasis en los resultados
de grupos de trabajo
anual
 Pago por conocimientos y
habilidades
 Pago por competencias
 Bandas amplias (broad-
banding)
Variadas formas de pago
variable

Todas estas formas de administración salarial reflejan un

cambio en la estrategia de compensaciones
Compensación total
Comportamientos que genera la Compensación

Comparación Externa
Insatisfacción Satisfacción

Baja rotación Bajo

Satisfacción Alta Rotación Alto ausentismo Pocas
Ausentismo Quejas Pocos
Comparación Interna

Conflictos

Alta Rotación Alto

Insatisfacción

Actividad Sindical
Ausentismo Actividad
Muchas Quejas
Sindical
 ESTIMULAR NIVELES
SUPERIORES DE DESEMPEÑO

EN EL PERSONAL

El objetivo fundamental de llevar a cabo un proceso de administración

de la compensación es la estimulación de niveles superiores de desempeño.
Sin duda, un sistema de administración de la compensación permite:

• Crear un clima de equidad interna en la organización, que considere un nivel

de compensación que resulte competitivo con el mercado laboral que
compite la empresa.
• Diseñar un paquete de compensación acorde con la composición del paquete
promedio(sueldo, incentivos y prestaciones) que paga el mercado laboral de
referencia de la empresa.
• Tener un procedimiento de medición del desempeño que le permita a la
organización estimular mejores niveles de desempeño del personal.

Resultado: La empresa estará en las mejores condiciones para administrar

eficazmente al único recurso inteligente que tiene: las
personas.
PAQUETE DE
COMPENSACIÓN:
COMPOSICION Y SU EFECTO MOTIVACIONAL

El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneración

• mensual en efectivo que los empleados reciben.
Premian el
• Los incentivos estimula en sus colaboradores desempeño
desempeños
futuros, con ello se estimula el interés del personal por lograr
mejores resultados además de moldear ciertas características
distintivas que el empresario considere deseables en la cultura
de su empresa; por ejemplo, ciertos hábitos de trabajo en su
personal.
•
El concepto de prestaciones se utiliza para designar, tanto los
pagos en efectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo),
adicionales al sueldo, que recibe el personal, como los servicios
o beneficios que se reciben en especie, tales como seguros Sentido de
médicos o de vida, entre otras prestaciones en especie que Pertenencia
reciben los empleados.
•
Las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el
desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para
despertar la identificación del personal con la organización;
 Tipos de Compensación

Remuneración
Constituye una
El pago de un trabajo medida de valor de un
De status jerárquico
individuo en una en la Organización
Organización
Compensación Financiera
La COMPENSACIÓN FINANCIERA es aquella que está
expresada en dinero efectivo, y puede ser directa o indirecta.

La Compensación Financiera Directa es el pago que recibe

cada empleado en forma de:
 Salarios
 Bonos
 Premios y
 Comisiones.
La Compensación Financiera Indirecta, constituye el
salario indirecto, resultante de cláusulas de la Ley General del
Trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos
por la organización.

El salario indirecto incluye:

 Vacaciones
 Horas extras de trabajo
 Participación en las utilidades, así como
 El equivalente monetario de los servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la organización (transporte, seguro de
vida colectivo, etc.).
Compensación No Financiera

La Compensación No Financiera son aquellas que se

refieren al prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad
en el empleo y que afectan de forma importante el
desempeño del trabajo de las personas dentro de la
organización, brindándoles satisfacción y un ambiente
adecuado para realizar sus tareas.
Remuneraciòn
• Es el proceso que incluye todas las
formas de pago o recompensas que se
entregan a los trabajadores y que se
derivan de su empleo.
• Es el paquete de recompensas
cuantificables que un empleado recibe
por su trabajo.
• Es un proceso de intercambio, en el
cual, por una parte la organización
espera obtener trabajo, y por la otra, la
persona espera recibir una
compensación por su trabajo.

CHIAVENATO I. (2009) “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO” (pág. 286).

 Componentes

• Dinero, pagado por periodos iguales,

determinados en el contrato, que
sueldo recibe el trabajador por la prestación
de sus servicios.

• Se paga por hora o por

aunque
día, se liquide semanalmente
salario de ordinario. El sueldo se paga por
mes o quincena.
HORAS EXTRAS:
Son remuneradas por semana, cada vez que labore extra se
le debe pagar el 25% adicional de una hora laborada, y 35 % a
partir de la 3era hora extra

COMISIÓN:
es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones.

PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES:
es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado.
GRATIFICACIÓN:
Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

AGUINALDO:
Es un derecho del trabajador y es el pago anual de su salario por el
tiempo que haya laborado durante dicho año: ojo, el monto del
aguinaldo tiene como mínimo 15 días de salario.

PRIMA DOMINICAL:
Se paga únicamente a aquellos que laboran el domingo y toman
como día de descanso cualquier otro día de la semana. Por prime
dominical agréguele el 25 por ciento adicional a su remuneración.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD:
No podrá ser inferior al salario mínimo
OBJETIVOS
• Adquisición de personal calificado.
• Retener empleados actuales.
• Garantizar la igualdad.
• Alentar el desempeño adecuado.
• Controlar costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa.
La REMUNERACIÓN TOTAL del empleado tiene
tres componentes principales:

Remuneració
n Total

Remuneració Incentivos Prestaciones

n Básica o Beneficios
Salariales

Seguro de Vida,
Bonos, Seguro de Salud,
Salario mensual Participación en Comida
los resultados, etc. subsidiada, etc.

Prestación: Son los beneficios complementarios al sueldo que se

otorga a los trabajadores, pudiendo ser éstas de carácter económico y
sociocultural.
Incentivos La mayoría de las empresas entregan estímulos a
sus trabajadores además del sueldo. Es una forma de motivarlos
 El salario
Constituye una contraprestación económica ya que las personas en la
empresa ofrecen su tiempo y su esfuerzo a cambio reciben dinero

Composición
Como determino el
salario? de los Salarios

Factores Internos Factores Externos

(organización) El ambiente

Tecnología, política Mercado, economía,

salarial, desempeño y sindicatos, legislación
capacidad, laboral, clientes,
competitividad competencia

Existen factores internos y externos que condicionan los salarios y determinan

su valor. El conjunto de estos factores se denominan compuesto salarial
 Tipos de salario

Es el pago que Es el salario

recibe el empleado nominal
en el proceso de relacionado con el
producción. índice de precios al
consumidor.
Salario El salario
nominal real
 • Es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador
permanece a disposición de la empresa, se puede dimensionar
salario por
en una hora, semana, quincena o mes.
unidad de
tiempo

• Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y

primas de producción (recompensas por la productividad
salario por
alcanzada o por los negocios realizados).
resultados

• Es una fusión de las dos clases: el empleado esta sujeto a una

jornada de trabajo, y el salario esta determinado por la
salario por cantidad del proceso de producción.
tarea
 • Tipo de cargos de la empresa
• Política salarial de la empresa

Factores • Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

internos • Competitividad de la organización
(organizacional
es)

• Situación del mercado laboral

• Competencia en el mercado
• Situación del mercado de clientes
Factores
• Legislación laboral
externos
(ambientales) • Situación económica del país
 • Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la
propia organización. se alcanza mediante informaciones
internas obtenidas a través de la evaluación y la
equilibrio
clasificación de cargos.
interno

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras

empresas que actúan en el mercado laboral.
Equilibrio se alcanza por medio de informaciones externas
obtenidas mediante la investigación de salarios
externo
Objetivos de la administración de salarios

1. Motivación y compromiso del personal

2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento de la legislación
 Administración de Salarios
En una organización cada cargo tiene su valor y esta debe de
ser remunerada con justicia y equidad, para ello se debe de
conocer el valor del cargo con relación a los demás cargos de
la organización y la situación del mercado

.
Objetivos de la Administración de Salarios
Remunerar a cada empleado con valor del cargo que ocupa.
.Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
.Atraer y retener a los mejores candidatos para cargos.
.Que la organización genere posibilidades de desarrollo y de carrera
al personal.
.Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
Concepto de Beneficios Sociales
Los BENEFICIOS SOCIALES son aquellas facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.

La empresa puede financiarlos parcial o totalmente.

Estos beneficios constituyen medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad.
 Beneficios y
servicios
1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales

• Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados

• Mejoramiento del clima organizacional
• Reducción de la rotación de personal y ausentismo
• Facilidad en la atracción y el mantenimiento de RH
• Aumento de la productividad en general
 Clases de beneficios
sociales:
• En cuanto a la exigibilidad legal
• - Beneficios legales
• - Beneficios espontáneos

•En cuanto a la naturaleza

• - Beneficios monetarios
• - Beneficios no monetarios

•En cuanto a los objetivos

• - Beneficios asistenciales
• - Beneficios Recreativos
• - Beneficios complementarios
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
Servicios y Beneficios Sociales de acuerdo con sus
exigencias
De acuerdo a sus exigencias los planes pueden clasificarse
en: Legales y Voluntarios.
A) BENEFICIOS LEGALES.
Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad
social o por convenciones colectivas con sindicatos,
como:
 Prima anual
 Vacaciones
 Seguro de accidentes de trabajo
 Auxilio por enfermedad
 Salario por maternidad
 Horas extras, etc.
TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Servicios y Beneficios Sociales de acuerdo con sus

exigencias

B) BENEFICIOS VOLUNTARIOS.
Concedidos por libertad de la empresa, ya que no son
exigidos por la ley ni por negociación colectiva.
Incluyen:

 Bonificaciones
 Seguro de vida colectivo
 Restaurante
 Transporte
 Préstamos, etc.
BENEFICIOS SOCIALES

SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES DE ACUERDO CON SU

NATURALEZA

De acuerdo con su naturaleza los planes pueden

clasificarse en Monetarios y No Monetarios.
A) BENEFICIOS MONETARIOS.
Concedidos en dinero a través de las nóminas,
generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.

 Prima anual
 Vacaciones
 Bonificaciones
 Planes de préstamos, etc.
 TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
Servicios y Beneficios Sociales de acuerdo con su
naturaleza
B) BENEFICIOS NO MONETARIOS.
Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o
comodidades para los usuarios, a saber:

 Club o asociación recreativa

 Servicio de restaurante
 Seguro de vida colectivo
 Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
 Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina, etc.
En cuanto a sus objetivos:
Asistenciales
Asistencia medico-
hospitalaria.
Asistencia odontológica,
Asistencia financiera
Servicio social
Seguro de vida colectivo

Asociaciones recreativas,
planes vacacionales,
Beneficios Recreativos música,
Sociales paseos , excursiones,
entre otros.

Transporte o conducción
del personal, comedor,
Supletorios bono de alimentación,
entre otros
PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES
Régimen Laboral

1.- Compensación por tiempo de servicios.

2.- Vacaciones y descansos remunerados.

3.- Gratificaciones.

4.- Participación de utilidades.

5.- Seguro de vida Ley.

• IMPLEMENTACION DE UN CASO DE
INCENTIVOS EN UNA EMPRESA
Como Gerente de
Compensación se
presenta.
El Plan de incentivos para reforzar el la
Estrategia
Mantener el estimulo
y el animo del
trabajador a fin de
que cumpla sus
A QUIEN VA DIRIGIDO ESTE
actividades lo mas
PLAN?
OBJETIVO DEL PLAN satisfecho posible,
buscando siempre
rendimiento
el
de optimo
sus funciones, y
Esta dirigido a los
logrando mejorar las
trabajadores(empleados y
relaciones internas y
obreros)
unas mejores con los
clientes externos.
INCENTI Para los trabajadores el dinero ayuda a mejorar

VO: su nivel de vida, ya que con el puede realizar

compras, satisfacer las necesidades básicas del
hogar , de los hijos y de su persona, realizar
Dinero
Naturaleza:
viajes, recrearse, en fin tener un mejor nivel de
vida.
Salarial

Propuesta:

 Gratificar a todos los trabajadores que durante un mes OBJETIVO DE ESTE

trabajado no tengan ni retardos, ni permisos con un bono de INCENTIVO:
Satisfacer a los
5 días de salario. trabajadores
 Gratificar a los trabajadores que no hayan tenido accidentes que
durante un lapso de 3 meses con 15 días de sueldo básico necesitan el
( este incentivo va dirigido a obreros u operarios) dinero paracubrir
necesidades y a la vez
hacerlos sus
sentir
 Gratificar a todo aquel trabajador que haya cumplido la comprometidos con las
meta o sobrepasado la misma, con un 1 mes de sueldo o políticas y los objetivos
de la empresa.
salario.

 Gratificar a todo aquel trabajador a quien se la asigno una

actividad especial y la realizo exitosamente. con un mes de
salario y días libres remunerados.
 OBJETIVO DE ESTE
2do. INCENTIVO: La educación es un pilar INCENTIVO:
Educación fundamental para que Dotar de herramientas educativas y
de adiestramiento a los trabajadores
cualquier organización mejorando su calidad de vida y por
funcione, un trabajador ende mejorando su actuación dentro
un nivel de instrucción
con alto de la empresa, ayudando además que
será mas beneficioso para la sus familiares (hijos)
acceder a un mejor sistema educativo
puedan
organización, produciendo
más y entendiendo mejor las
metas que se han fijado.

Propuesta:

 Concederle becas a los trabajadores que deseen seguir sus estudios ya bien sea
Naturaleza:
de pregrado o de postgrado, por un monto de un sueldo mínimo.
salarial
 Efectuar convenios con Institutos Educativos y/o Universidades para que los
trabajadores y sus hijos continúen o comiencen sus estudios.
 Asignarle una beca a los hijos de los trabajadores que obtengan
notas
superiores o igual a los 15 puntos del 50% de un sueldo mínimo.
 Elaborar la detección de necesidades de adiestramiento sobre la base de que se
debe educar
Programa deaadiestramiento
todo el personal,elesta detección
mismo llevaría
se realizaría a la elaboración
anualmente de
alcanzando
un
estándares de excelencia en materia educativa
 OBJETIVO DE ESTE
3er. INCENTIVO: INCENTIVO:
Seguridad Eliminar cualquier
insatisfacción
que produzca al trabajador
sentirse inseguro e incomodo en
Este incentivo consiste en garantizar seguridad su labor diaria, neutralizando
laboral, tanto física como emocional del cualquier conflicto que deriven
de esta índole, sintiéndose el y
trabajador en su lugar de trabajo y fuera de el. su grupo familiar protegido ante
cualquier contingencia.

Propuesta:
 Que las áreas de trabajo estén aseadas, higiénicas y seguras ( A fin de evitar accidentes)
 Dotar a los trabajadores de su Equipo de Protección Personal (EPP) ( en el caso de trabajadores de
Planta- Obreros u Operarios)
 Dictar charlas de los diferentes riesgos en la ejecución de sus funciones y las previsiones que deben
tomarse.
 Realizar campañas medicas donde se detecten enfermedades comunes dentro de la empresa para los
trabajadores y su grupo familiar.
 Contratar empresas aseguradas que presten servicio medico-asistencial a los trabajadores y a su grupo
familiar.
 Tener un plan de ayudas económicas en caso de tratamientos no cubiertos por el seguro, y gastos
odontológicos, lentes y suministro de aparatos ortopédicos y prótesis tanto para el trabajador y su
grupo familiar.
 4to. La Recreación o esparcimiento es una actividad muy OBJETIVO DE
INCENTIVO: importante para los trabajadores, que después de una ESTE INCENTIVO:
jornada laboral se encuentran estresados y deseosos La identificación
Recreativo
de liberar toda la presión que el día a día laboral les tanto con
produce . compañeros, sus como
con sus supervisores
 Propuesta : y el sentirse a gusto
 Realizar torneos de diferentes disciplinas, donde reciban en una organización
premiaciones en dichas actividades puedan involucrar al grupo que toma en cuenta
sus necesidades y
familiar del trabajador.
hace placentera su
 Realizar excursiones a diferentes lugares turísticos en fechas estancia en el lugar.
1ero de Mayo, Aniversario de la Empresa , o simplemente
como
en cualquier época a fin de compartir .
 Celebrar o felicitar a los trabajadores en su cumpleaños ,
colocándolos en la cartelera de la empresa y cuando cumplan años
dentro de la empresa, estimulándoles con condecoraciones por años
de servicios y cumplimiento de metas.
 Brindarle a los hijos de los trabajadores cuyas edades comprendan
entre 6 y 12 años un plan vacacional, de una duración aproximada de
una semana en los cuales los participantes realicen todo tipo de
actividades recreativas.
 Mantener un área dentro de la empresa donde los trabajadores
puedan reunirse .
Otros
INCENTIVOS:
Naturaleza:
 Mantenerle un comedor a los trabajadores . No salarial

 El acercamiento físico de los Jefes o

Gerentes a su grupo de trabajo que estos se
sientan tomados en cuenta.

 Hacer a los trabajadores participes en

la toma de decisiones y
procesos por medio de mejoramiento
un buzón de
sugerencias, que se encontraría colocado ende
la entrada de la empresa