Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividad.

Comportamiento Organizacional.

Grupo 6

Remuneración Laboral y su Permanencia Laboral

PRESENTA:

Ana María Mora Salazar-1711022692

Justina Camelo Brache-1711025627

leidys María Navas Arrieta-1621025650

Luz Helena Hernández Sierra-1921982828

Mileidy Tatiana Patiño Uribe - 1811022917

DOCENTE:

Sarielen Delgado Villalobos

Medellín, marzo de 2020

1
 Resumen

Esta investigación se fundamenta en un trabajo practico que nos permite entender un poco
sobre la importancia que existe en las empresas de contar con empleados que estén alineados a
unos objetivos que desempeñen su máximo potencial y capacidad en el ámbito laboral, sin dejar
a un lado su calidad humada, bienestar personal y reconocimiento laboral.

Actualmente las empresas se están preocupando cada día más por la calidad de vida laboral de
sus colaboradores, esta preocupación va ligada con el factor económico, teniendo en cuenta esta
situación a continuación vamos a analizar la relación directa entre calidad de vida laboral y
satisfacción económica, como balance vida y trabajo. Vale la pena aclarar que este estudio tiene
carácter documental y descriptivo, por lo cual se realizó la revisión de documentos afines a la
calidad de vida laboral y a satisfacción económica, analizada desde el punto de vista de la
remuneración justa.

Con la información obtenida se relacionaron los conceptos de calidad de vida laboral y

satisfacción económica en beneficio de los trabajadores. Se considera que la remuneración puede
ser utilizada como un agente exógeno dentro del sistema económico y que puede convertirse en
un importante instrumento que permite mejorar la eficiencia en los servicios prestados y el
bienestar de los empleados en las diferentes organizaciones.

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 Introducción

Este trabajo habla sobre el impacto motivacional entre la remuneración laboral y su

permanecía laboral, prestando mayor atención en una pregunta de investigación: ¿La permanecía
Laboral influye directamente sobre la remuneración laboral? ya que continúa siendo objeto de un
importante debate ante los expertos de motivación y el personal administrativo quienes se
encargan de plantear estrategias activas y efectivas de los lineamentos sobre los cuáles los
empleados deben laborar.

Debemos tener en cuenta que existe una relación con el salario y su propia satisfacción como
empleados y como personas y se debe analizar hasta qué punto la satisfacción es importante para
ambas partes. Por tanto, el salario es uno de los factores con mayor importancia en la vida
económica y social de toda comunidad. La remuneración, satisfacción e insatisfacción laboral
están relacionados con muchos comportamientos y resultados que son de gran importancia para
los empleados, como su calidad de vida y las relaciones humanas laborales y para las empresas la
responsabilidad social, productividad, competitividad y que los empleados desempeñen un
máximo potencial de capacidades.

La remuneración es una de las principales variables que se toma en cuenta para poder seguir o
abandonar los empleaos ya que esto es mucho más que dinero. No solo satisface necesidades
económicas, sino que incorpora un sin número de valores como: seguridad, reconocimiento,
staus, autoestima, empatía, credibilidad en sí mismo y amor por su trabajo.

Finalmente, para llevar a cabo la siguiente investigación, nos centraremos especialmente en el

impacto de la remuneración laboral y su permanecía laboral, ya que, debido a la gran
competencia entre grandes empresas, estas han visto en la necesidad de implementar y aplicar
estrategias a fin de garantizar buenas condiciones de trabajo, que permita a sus empleados
desempeñarse de la mejor manera y así obtener una alta productividad.

Las empresas deben tener algo presente que un trabajador feliz hace mejor su trabajo.

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 Pregunta de investigación.

De todo lo mencionado anteriormente daremos respuesta al siguiente interrogante.

¿La permanecía laboral influye directamente sobre la remuneración laboral?

Objetivos

Objetivo general

Establecer estrategias de permanencia laboral activas y efectivas para proyectar una mejor
remuneración económica.

Objetivos específicos.

● ofrecer una mejor remuneración, no solo salarial sino emotiva y afectiva en las empresas.
● Analizar el nivel de satisfacción de los empleados, mediante encuestas o pausas didácticas.
● Comparar entre dependencias modelos de efectividad laboral.

Justificación

El presente proyecto investigativo se realizó como un ejercicio académico que pretende

detallar el efecto del salario en la satisfacción de los empleados, al fin de determinar la
efectividad y el impacto que dicho beneficio tiene sobre los empleados en términos de atracción,
motivación y retención.

Debido a la gran competencia en el ámbito laboral y la necesidad de implementar una

estrategia que aumente la calidad de vida de los empleados, es pertinente analizar los factores

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psicosociales que determinan la permanencia laboral lo cual es necesario para las empresas
porque a partir de los resultados hallados se pueden implementar estrategias que permitirán
beneficiar tanto los empresarios como empleados en el ambiente laboral y posteriormente se
pueden crear sistemas de mejoramiento del clima laboral que conllevan a mejorar la calidad de
vida de los trabajadores de dicha organización, posibilitar cambios a la empresa adaptables a la
sociedad empresarial que en lugar de generar caos promuevan la convivencia sana y el sentido de
pertenencia por la empresa por ende una mayor permanencia de los empleados. Las grandes
empresas en la actualidad pretenden hacerse más competitivas dentro de su especialidad y cada
vez tratan de aplicar estrategias a fin de garantizar el éxito y mejorar su productibilidad, a fin de
alcanzar el éxito a corto, mediano y largo plazo con el propósito de establecerse metas que
permitan el alcance de los Planes Estratégicos del Negocio, enfocados al cumplimiento de la
Visión, Misión, Valores etc., elementos que conjugados comprometen tanto a empleados como
supervisores a la identificación con la organización, a través un sentimiento de compromiso para
alcanzar los objetivos de la misma, y para ello es necesario aplicar parte de esas estrategias en el
mejoramiento de la calidad de vida de los empleados ya que ellos son la parte más esencial de la
productividad y vida de la industria.

Marco Teórico

El principal objetivo de este capítulo es dar a conocer todos aquellos elementos teóricos
necesarios que permitan entender la relaciones entre la Remuneración laboral y su Permanecía
laboral. En primer lugar, se presenta el concepto sobre Calidad de Vida en el Trabajo, luego
hablaremos sobre el origen salarial o remuneración Salarial, sus antecedentes y por último
estudios que validan la información de esta investigación, todo esto ligado al impacto
motivacional que se ejerce ante los empleados.

Boada, (2001), la calidad de vida laboral abarca todas las condiciones relacionadas con el
ámbito, con características como los horarios, el sueldo, el ambiente laboral, los beneficios y
servicios, las posibilidades de estudiar y relaciones humanas, que pueden ser relevantes para la

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satisfacción y motivación laboral abarcando las propias experiencias de trabajo en función de las
oportunidades que éste proporciona, el conocimiento de las anteriores características en una
organización. (Boada, 2001)

Locke (1976), lo ha definido como “un estado emocional positivo o placentero resultante de
una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. No se trata de una actitud
específica, sino de una actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador
tiene hacia su trabajo y los factores con los relacionados. (pag.1297-1349)

González, (1996), La calidad de vida laboral orienta la manera en la cual se produce la

experiencia laboral tanto en sus condiciones objetivas tales como la seguridad, higiene, horario,
salario, entre otros, al igual que sus condiciones subjetivas, como, la forma en que un trabajador
vive y experimenta. (pag. 161-186)

Muñoz, (1990), se refiere al sentimiento de bienestar que experimenta al realizar una labor
que le interesa, un ambiente a gusto en la empresa que le resulta atractiva y percibe una serie de
compensaciones Psico-socio-económicas acordes con sus expectativas (pag.76)

Calidad de Vida en el Trabajo.

Puede ser definida como el nivel de satisfacción relacionado con las actividades ejecutadas en
el entorno corporativo. Un entorno laboral de calidad promueve una sensación de seguridad y
desarrollo personal y profesional entre los trabajadores. Es una forma diferente de ver y valorar
la vida dentro de la organización, pues se busca el desarrollo y bienestar del colaborador sin
dejar de lado, claro está, la ciencia empresarial

Especialistas dicen que el término “calidad de vida en el trabajo” fue usado por primera vez en
Estado Unidos, en 1970, cuando las empresas del país buscaron superar a sus competidores
(principalmente empresas japonesas) aumentando la motivación de los empleados.

6
Origen Salarial o remuneración salarial.

El salario, paga o remuneración (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma

de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de
trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto
determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el
nombre de jornal, del término jornada. Salario deriva del latín salarium, que significa 'pago
de sal' o 'por sal'. El término proviene del antiguo Imperio romano, donde muchas veces se
hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la antigüedad
era una de las pocas maneras que se tenía de conservar la carne, es decir, poniéndola en salazón.

La remuneración es un elemento de contrato de trabajo de gran importancia por diferentes

tratamientos que se le dan. En el artículo 27 del código sustantivo del trabajo dice que todo
trabajo dependiente debe ser remunerado; la remuneración es una obligación del empleador y es
un derecho del trabajador el cual se encuentra especialmente protegido por la ley .En Colombia
se remunera a los trabajadores según el artículo 14 de la ley 50 de 1990, tales componentes son
recibidos por el trabajador en dinero o en especie, sin importar la forma en que se haga, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, trabajo suplementario o de horas extras, trabajo
en días de descanso obligatorio y porcentajes sobre ventas y comisiones.

Según Chiavenato (2009: 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud
general del individuo hacia su trabajo”.

Para Milkovich (1996), la palabra compensación significa equilibrar, deducir e implica

intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una relación empleado –
empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la relación existente entre el capital y el
trabajo, otorgando este último una remuneración por las labores realizadas. Por lo demás, define
la compensación en términos organizacionales, como todas las formas de retribuciones
financieras, servicios tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte de una relación
de empleo.

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 Antecedentes.

Los antecedentes históricos de la remuneración se remontan al principio de los tiempos; ya,

en Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los
esclavos, pero es Diocleciano el primero' que se preocupa por dictar un edicto fijando tablas de
salarios.

El llamado sistema de retribución de Taylor (1856-1915) dice que el movimiento de la

administración científica inició el auge de los sistemas de incentivos financieros o remuneración
salaria al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y
retribuirse la productividad del empleado. Frederick W. Taylor tenía la convicción de que los
empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivo financiero basado en
el número de unidades que producían, este sistema pronto fue seguido por otros, que llevaron los
nombres de los líderes en el administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bdaux.
Aunque los planes arriaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos,
todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios con su
productividad.

En la actualidad el fenómeno de la satisfacción laboral con los beneficios que la empresa

pueda ofrecer adquiere una vital importancia para el desarrollo de la humanidad, resulta evidente
que es necesario combinar las nuevas tecnologías y el factor humano para lograr la eficacia,
eficiencia y efectividad de las organizaciones en el siglo XXI. Si la persona está satisfecha con
su trabajo responderá adecuadamente a las exigencias de este, si por el contrario está insatisfecho
no será capaz de realizar su labor con eficiencia y calidad, además la insatisfacción laboral se
refleja en todas las esferas de la vida del trabajador.

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 Definiciones:

Remuneración: Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia. En otras palabras, constituye las recompensas de todo tipo que reciben
los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización.

Salario: El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su

empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue
contratado, produzca una determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de
trabajo.

Satisfacción Laboral: Es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y

condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada
con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y
productividad.

Motivación laboral: hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener
implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos
empresariales marcados por la organización.

Eficiencia laboral: muestra la profesionalidad de una persona competente que cumple con su deber
de una forma asertiva realizando una labor impecable.

Calidad de vida: Conjunto de condiciones que contribuyen al bienestar de los individuos y a

la realización de sus potencialidades en la vida social.

Ambiente laboral: También conocido como clima laboral, que hace referencia a las
condiciones físicas, técnicas, humanas y ambientales en las que un trabajador lleva a cabo sus
funciones.

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 Metodología

Se recopiló y analizó la información en relación al problema de estudio en donde se presentó

el contexto de Calidad de Vida en el Trabajo, definiciones básicas referentes al tema y
justificación de su importancia de investigación, delimitando sus objetivos y todas las bases
teóricas que orientaran el sentido de la misma de manera precisa, para indicar el tipo de datos
que se requiere indagar, se seleccionaron los distintos métodos y las técnicas que posibilitaron la
obtención de la información requerida. Con el fin de cumplir con este aspecto de la
investigación, se elaboró la metodología del proyecto. Para lograr esto se siguió una estrategia
metodológica que, con base en el diseño y tipo de investigación, procedimiento y recolección de
datos permitió descubrir y analizar los supuestos del estudio, dando respuesta a la pregunta de
investigación elaborada anteriormente “¿La permanecía laboral influye directamente sobre la
remuneración laboral?

Diseño y Alcance de la investigación

Según Hernández, Collado y Lucio (1994), la presente investigación posee un diseño no

experimental, la cual se realizó sin manipular deliberadamente las variables, es decir, es una
investigación donde se observan los fenómenos como tal, y cómo se dan en su contexto natural,
para luego ser analizados. De este modo Kerlinger (2001) señala que este tipo de investigación es
la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente los sujetos a las
condiciones, sólo se describe en relaciones y característica. Hernández et al (1994), expone que
en un estudio no experimental no se construye ninguna situación, sino que se observan
situaciones ya existentes y las variables dependientes ya han ocurrido y no pueden ser
manipuladas. Manzo & Moncallo 56 En cuanto al tipo de investigación, el presente estudio posee
un diseño transversal, en donde se recolectaron datos en un solo momento, en un tiempo único.
Su propósito es describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

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Este diseño puede abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos o indicadores. Para dar
respuesta al planteamiento de la investigación, se recolectaron datos, a través de un instrumento
de medición aplicado en un momento determinado e identificación de las características
relevantes que interesa de los respondientes. A su vez, la investigación presenta la característica
de poseer un diseño transversal descriptivo, la cual tiene como objetivo indagar la incidencia y
los valores en que se manifiesta una o más variables. Lo que se pretende es evaluar en un grupo
de personas, una o más variables, y proporcionar su descripción, por lo tanto, este estudio tiene
un alcance puramente descriptivo.

Aspectos éticos

Dentro del ámbito de la remuneración en relación con la permanencia y satisfacción laboral, el

aspecto ético en una organización se ha definido como la percepción del empleado sobre la
moralidad en el lugar de trabajo, que se basa en la creencia de que la gente está motivada para
mantener una relación justa o equitativa con otros y evitar relaciones que son injustas o
inequitativas. Esta acepción contiene dos suposiciones importantes.

La primera es que la gente evalúa las relaciones interpersonales como procesos de intercambio
en que los individuos realizan contribuciones y esperan ciertos resultados. La segunda es que las
personas no funcionan solas. Comparan sus situaciones con las de otros para determinar la
equidad de un intercambio. En otra palabras, lo que le ocurre a la persona es importante cuando
se compara ella misma con otros similares. En este sentido, el aspecto ético tiene que ver con la
imparcialidad con que un proceso es utilizado para llegar a una decisión, también se refiere a los
procesos por los cuales se asignan beneficios a los trabajadores. Debido a esto los
procedimientos para ser percibidos como justos deben ser exactos, consistentes, tener sentido
ético, corregibles, asegurar la supresión del sesgo y representar por igual a todas las partes,
puesto que cuando los procedimientos en una organización no tienen los resultados previstos, el
descontento de los trabajadores puede variar dependiendo de las situaciones.

La ética organizacional se ha estudiado por dimensiones diferentes, que se refieren al respeto y

trato decoroso entre los empleados y directivos; es decir, lo relativo a la calidad del trato

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interpersonal recibido por un individuo tanto antes como después de las decisiones que toman los
gerentes, lo cual tiene que ver con sensibilidad Interpersonal, relacionada con las creencias sobre
el trato justo, civilizado y respetuoso, y también las explicaciones, referida a recibir información
cuando algo adverso ocurre y el porqué de dichos cambios.

Es así como en efecto, en los aspectos éticos, tiene mucha repercusión el hecho de que los
gerentes proporcionen explicaciones adecuadas sobre las decisiones que toman las
organizaciones y muestran preocupación hacia los empleados afectados por la decisión, lo que se
relaciona con las creencias de los empleados en relación a la preocupación que la organización
tiene por el bienestar de los empleados.

Discusión

¿La permanecía laboral influye directamente sobre la remuneración laboral?

Como se decía en textos anteriores ya sabemos que grandes empresas se preocupan día a día
por garantizar la permanecía laboral de sus empleados, planteando estrategia para crear un
ambiente laboral más ameno, seguro, confiable y obtener una satisfacción favorable de parte del
grupo de trabajo, esto con el fin de optimizar la productividad, utilidades y ganancia de la
compañía.

La calidad de vida laboral abarca todas las condiciones relacionadas con el ámbito, con
características como los horarios, el sueldo, el ambiente laboral, los beneficios, servicios, las
posibilidades de estudiar y relaciones humanas, que pueden ser relevantes para la satisfacción y
motivación laboral abarcando las propias experiencias de trabajo en función de las oportunidades
que éste proporciona y es aquí donde nace las diferencias y crecen las inconsistencias por parte
del empleado ya que este piensa que sus sueños, derechos y vida social está siendo vulnerada, al
ser obligado según este a altas jordanas labores y sin ningún reconocimiento
Se ha definido también como “un estado emocional positivo o placentero resultante de una
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”. No se trata de una actitud

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específica, sino de una actitud general resultante de varias actitudes específicas que un trabajador
tiene hacia su trabajo y los factores que lo relacionan.

Existe una relación o concordancia y es lo que opina el autor Chiavenato (2009:48) sobre la
satisfacción en el trabajo se distingue la actitud en el mismo y donde Rafael (2006) opina sobre
un incentivo es una recompensa que se fija para motivar a una persona, sin embargo, ambos
autores relacionan satisfacer y motivar a los trabajadores.

El fenómeno de la no permanencia se presenta a nivel mundial afectando significativamente

la economía de la empresa, las consecuencias son negativas por todos los gastos que implica, en
países como Colombia ya se han realizado investigaciones sobre la permanencia en las
organizaciones que pueden servir como referencia, entre ellas, una realizada por la empresa
Tecnoglass.

De igual modo, en el contexto educativo colombiano se realizó un estudio sobre los

compromisos organizacionales de los profesores y su relación con la intención de permanecer en
las escuelas; en este se observa que el compromiso afectivo tiene una correlación más alta con la
intención de permanecer en la institución; además las desventajas que se presentan en este
ámbito son la baja remuneración, y poca disponibilidad de infraestructura.

Conclusiones

● Los lineamientos que puede acceder como estrategias para lograr una mejor
remuneración a los empleados son prioridad para quienes hacen que germine el éxito de
la organización, por eso básicamente es notable que provocar nuevos retos y motivación
al empleado hace referencia a una respuesta óptima para la eficiencia de su trabajo, es
importante llevar a cabo una remuneración justa y beneficiosa que mejores la calidad de
vida por el servicio prestado eficiente que brindan.

13
 ● Es vital para las empresas ir de la mano con sus empleados, promoviendo la motivación
con el reconocimiento monetario y sentimental, esto con el fin de buscar la fidelidad de
empleado a empresa y viceversa, obteniendo resultados como la permanencia laboral e
utilidades financieras, ya que para un buen ambiente laboral es importante tanto las
preocupaciones del empleado como los intereses de la empresa, es por ello que la
comunicación que deben brindarse entre estas dos variables es fundamental para
implementar la buena relación de los justo de dar y recibir buscando el equilibrio del
beneficio de ambas partes.

● Comparar los modelos de eficiencia laboral de la empresa por medio de encuestas y

pausas didácticas podría facilitar y lograr el equilibrio de empleado-empresa buscando la
eficiencia necesaria y adecuada para el beneficio de motivación, mejoras continuas y
bonificaciones, aplicando interacciones y confianza que necesita un empleado para
sentirse ameno en su entorno laboral.

Resumen final

Durante el transcurso de esta investigación se analizó el impacto de la permanencia laboral

con la remuneración, se investigó como influyen las motivaciones económicas en la calidad de
vida de los trabajadores en él se describe la búsqueda de equilibrio entre la vida laboral y la
personal como una expectativa y un deseo común de las personas. La construcción de este
equilibrio requiere tanto del empeño personal como de acciones gerenciales que se originan en el
mundo del trabajo.
Se estudió la calidad de vida en el contexto del trabajo, así como en orientaciones y
directrices para su implementación y gestión. Aunque sea conocida por su relevancia para
garantizar niveles crecientes de productividad de los trabajadores, la CVT aún no se ha instalado
como prioridad, desafío o tendencia en la gestión de personas en las organizaciones, pues las
inversiones en la calidad de vida de los trabajadores se deben traducir en acciones estratégicas de
las empresas, en la medida en que estas potencian la capacidad de las personas en sus
actuaciones profesionales, les ofrecen mejores condiciones y espacios de trabajo y mayor
productividad. Contribuyen, además, a la mejora del nivel de calidad de vida general, en
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especial, en el nivel de las relaciones interpersonales. A pesar de tratarse de una inversión
altamente rentable, todavía hay pocas empresas que la adoptan como acción estratégica y
fundamentada en estudios sistematizados que supere el campo de las acciones sociales orientadas
solo a actividades físicas y festivas. Esta realidad muestra que mientras la investigación se dirige
a hacer efectiva a la CVT por medio de la gestión, las prácticas de las organizaciones se nutren
por medio de acciones aisladas de cuño asistencialista, funcional y mercadológico. En los
próximos años se proyecta que este asunto ganará más espacio en las organizaciones, así como
también adquirirá diferentes formas de operacionalización. Esto se debe a que establece
relaciones directas con la salud física y mental del trabajador, ya que se trata de un aspecto
relevante para su actuación profesional, desempeño y entrega de resultados.
Se evidenció que el éxito de las organizaciones modernas radica de una manera importarte en
la capacidad de integrar a los trabajadores en los proyectos empresariales de las compañías, de
tal forma que los empleados consideren los objetivos de la organización como propios.
Considerando el factor humano como la base para lograr la competitividad, es importante contar
con el personal más calificado y motivado posible. Partiendo de este hecho, éste factor se ha
convertido en un recurso estratégico que se debe optimizar. El presente trabajo distingue la
relación entre condiciones de trabajo, remuneración y la satisfacción laboral entre los
trabajadores que laboran en las organizaciones, las cuales se relacionan con la comunicación
entre empleado-jefe, logro y motivación.

15
Referencias
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