Está en la página 1de 20

BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA LABORAL EN EMPRESAS DEL SECTOR

FINANCIERO EN COLOMBIA

ANGÉLICA MARÍA OROZCO BARRIOS CÓD. 1221120045


KARINA MERCEDES RAMÍREZ MORENO CÓD. 1310010719
MILENA ALEJANDRA OLIVEROS FERNÁNDEZ CÓD. 1621981417

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO


PSICOLOGIA

KAROL LILIAN GUTIERREZ RUBIANO


Asesora de proyecto

2020

 
TEMA: BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA LABORAL
“Vida y trabajo encaminados al bienestar personal y empresarial”

Resumen
 El propósito de la investigación será determinar la relación entre la calidad de vida laboral
y la disposición al cambio organizacional en la cual tomaremos información de trabajos
investigativos realizados a empresas de la ciudad de Bogotá, con lo que se puede apreciar que
utilizaron un diseño transversal correlacional, por medio de la aplicación de dos instrumentos: el
instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) (García & Forero, 2010) y el de
calidad de vida percibida en organizaciones (Gómez – Rada, 2011) y análisis de los datos
realizado por medio del Rho de Spearman. Los resultados obtenidos resaltan la importancia de la
calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos definen las metas y
objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la productividad de los empleados, al
igual que su disposición al cambio. En algunos estudios con un enfoque cualitativo muestran las
respuestas obtenidas de un grupo representativo de profesionales; sustentando la perspectiva del
presente trabajo. Se tocan tres puntos: la incidencia de la actividad económica de la construcción
en el producto interno bruto (PIB) del país; las finanzas personales de los profesionales contables
en el desarrollo de su actividad dentro del referido sector; y la acción empresarial, en función de
la toma de decisiones basados en los indicadores financieros.
 Según la revisión documental realizada en la investigación podemos concluir que
logramos ver de qué manera las estrategias de bienestar establecidas por el área de recurso
humano de las empresas financieras, influyen en el desempeño de sus trabajadores, en la cual
encontramos la relación existente entre estrategias de bienestar aplicadas por el área de Recursos
Humanos y las mismas labores que desempeña cada colaborador, logramos ver la efectividad y
que impacto tiene contar con una buena estrategia encaminada a ofrecer calidad de vida a los
trabajadores. En Colombia existe un sinnúmero de empresas del sector financiero que tienen
estrategias establecidas de bienestar aplicadas por el área de recursos humanos para el
mejoramiento de calidad de vida laboral entre ellos: campeonatos, disfrutar con las familias en
actividades lúdicas, programas de artes, beneficios al interior de la compañía, generando
bienestar, motivación, y satisfacción para el trabajador al realizar cada una de sus labores.
Palabras Claves: bienestar, calidad, laboral, estrategias, necesidades, vida y trabajadores.

Introducción
Cuando hablamos de bienestar, muchos consideran que se debe al placer de vivir bien y
que eso lo podemos lograr trabajando duro y con mucho esfuerzo, pero en el sector laboral,
hace referencia al disfrute de beneficios con los que cuentan todos los trabajadores en una
empresa y que es lo que impulsa a dicho trabajador a ser cada día más productivo y eficaz al
momento de realizar sus labores. Para muchos empresarios no es importante dar muchos
beneficios a sus colaboradores, solo prefieren invertir poco en su cliente interno, ya que su
cliente externo es quien trae la ganancia a la empresa, pero cabe aclarar que es el mismo
trabajador quien se encarga que ese cliente vuelva, que se sienta a gusto y que además siga
usando los productos o servicios ofrecidos. 

Según publicación realizada el 26 de diciembre de 2019 por el periódico El tiempo, el


sector financiero cerró el mes de octubre del mismo año con unas ganancias de más de 18,4
billones de pesos, lo cual quiere decir que si tiene como dar a sus empleados una excelente
calidad de vida laboral, pues son ellos quienes en mucho de los casos deben poner la cara y
afrontar situaciones que generan estrés, cansancio, irritaciones y hasta enfermedades
emocionales y físicas. Y como hacía referencia Rensis Linkert en su famosa tesis: “Son las
personas son las que hacen a una empresa y no al revés”, con muchas de sus investigaciones
tenía evidencia de que la presión en exceso a los empleados en una organización no es la
mejor manera de coordinarlos, fue entonces cuando propuso que la supervisión en las
empresas y de los trabajos se tenía que hacer poniendo mayor énfasis en los empleados.

En Colombia, existe un gran grupo de empresas del sector financiero, que tienen
establecidas estrategias de bienestar aplicadas por el área de recurso humano para el
mejoramiento de la calidad de vida de sus trabajadores, por ejemplo, realizar campeonatos
deportivos inter sucursales u oficinas, disfrutar con las familias actividades lúdica y
manualidades, programas de escuela de artes, bono de cumpleaños, auxilios educativos,
auxilio de lentes medicados, tasa preferencial para créditos, entre otros. Por tal razón nuestra
investigación tiene como objetivo general, identificar que las estrategias utilizadas por el área
de gestión humana de las empresas financieras de la ciudad de Bogotá generan bienestar y
buena calidad de vida laboral a los trabajadores. Y es en este momento donde queremos saber
si para los funcionarios de dicho sector empresarial es suficiente y nace el siguiente
interrogante: ¿De qué manera las estrategias de bienestar establecidas por el área de
recurso humano de las empresas financieras, influyen en el desempeño de sus
trabajadores?

Con esta investigación daremos respuesta a esta gran pregunta, pero adicional queremos
plantearnos unos objetivos específicos que se irán alcanzando a medida que avanza el
proyecto: 
1. Diagnosticar si existe relación entre las estrategias de bienestar aplicadas por recursos
humanos y las funciones desempeñadas por los trabajadores para generar calidad de vida la
laboral.
2. Examinar el grado de efectividad de las estrategias aplicadas por el área de recurso humano
en las empresas del sector financiero para mejorar la calidad de vida laboral.
 3. Diseñar una estrategia de bienestar destinado a ofrecer calidad de vida a los trabajadores
del sector financiero en Colombia.

Justificación
Es de mucha importancia investigar las estrategias que utilizan las empresas para prestar
una excelente calidad de vida a sus empleados, ya que la gran mayoría se sienten satisfechos
de laborar en una empresa, no solo por recibir un pago económico que le ayude a solventar
sus obligaciones domésticas y financieras, sino que entregan su conocimiento y experiencia
para sentirse realizados, a cambio desean recibir de sus empleadores un trato digno, que sean
tenidos en cuenta, felicitados y hasta exaltados por su labor. Y no está de más que las
empresas se encarguen de retribuir con estrategias y actividades de bienestar que les garantice
una mejor vida laboral, ya que un trabajador satisfecho, genera más rentabilidad y ganancias
para la empresa, y además ayuda que en cada oficina tenga un excelente clima laboral, un
ambiente agradable que inspira motivación al levantarse cada día a emprender con la mejor
actitud y disposición.
Esta investigación se basa en el bienestar laboral que genere impactos y cambios no
solo en los trabajadores del sector financiero, sino a todo aquel que preste sus servicios a una
empresa. Es de vital importancia el bienestar laboral en una organización y es evidente que
con el paso del tiempo ha evolucionado el desarrollo, manejo e implementación cada vez más
de planes de bienestar en las empresas; el cual puede generar aspectos positivos en los
trabajadores y en la productividad, ya que, si brindan una excelente calidad humana a sus
funcionarios, se verá reflejado en su atención a los clientes y resultados en las ventas.

Marco de referencia
El bienestar de los trabajadores estará presente siempre y al relacionarlo con el ámbito
laboral presenta aún más importancia ya que se trata de encontrar el equilibrio en todas sus
dimensiones, pues lo que buscamos es tener una buena relación en su entorno familiar, social
y laboral para mejorar la eficacia, eficiencia, efectividad, compromiso y sentido de
pertinencia, entonces podemos decir que si un trabajador se siente cómodo en sus funciones y
ámbitos laborales dentro de la compañía para la cual trabaja podríamos disminuir el
ausentismo, quejas, reclamos, la rotación de personal; por este motivo podemos afirmar que la
satisfacción y el desempeño laboral tienen mucho en común y una lleva a la otra, estos
resultados depende en una gran proporción del buen clima laboral y el recurso humano
involucrado llegando así a un incremento de la productividad de nuestros colaboradores. Por
ello hoy lo que el trabajador busca es satisfacer sus necesidades básicas como subsistir y la
protección en salud, educación, etc., adicionalmente el empleado es motivado por los
beneficios que el empleador le de por sus servicios prestados que se sienta motivado y se
genere el sentido de pertenencia que buscamos al mejorar el bienestar laboral y se motive a
entregar y aumentar los conocimientos, ideas, iniciativa y esfuerzo es por eso que la
organizaciones deben esforzarse continuamente por motivar a sus servidores pues el recurso
humano es el corazón de cualquier empresa. Se debe tener en cuenta que mejorar la calidad de
vida laboral es uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que un buen plan de
bienestar laborar aplicado a la compañía y al servicio de los colaboradores.

El marco central de nuestro estudio, se basa en la propuesta de modelo de aprendizaje


organizacional de Garzón, 2008, entendiéndolo como la capacidad de las organizaciones de
crear, organizar y procesar información creando conocimientos de forma individual, grupal,
organizacional e inter-organizacional desarrollando habilidades en pro de la sostenibilidad,
este cuenta con 4 variables: fuentes, niveles de aprendizaje, cultura y las condiciones de
aprendizaje. Entendiéndose, fuentes como: situaciones que deben ser consideradas y utilizadas
para generar aprendizajes siendo conformadas por las crisis y los problemas, los clientes, la
competencia, la experiencia, la historia entre otros; en los niveles de aprendizaje encontramos a
los individuos, equipos y organizaciones; la cultura se define como la conciencia colectiva que
se expresa por conocimientos compartidos de las personas que hacen parte de la organización y
la cuarta variable que nos habla de condiciones para el aprendizaje haciendo necesario que el
conocimiento sea transmitido y conservado para futuras generaciones. 

En 1963 Según obras de Richard Cyert y James March presentaron puntos claves para el
control organizacional, para 1965 aparece el término de aprendizaje organizacional basado en la
teoría de contingencias proponiendo el modelo conceptual: adaptación-aprendizaje, explicando
porqué algunas instituciones sobreviven a través del tiempo con las exigencias del entorno, y en
donde ocuparse del aprendizaje organizacional tiene sentido a través de: la tendencia actual, el
conocimiento de las personas, incremento de las capacidades de los empleados y el capital
humano.

Los antecedentes relacionados a la temática de bienestar y calidad de vida de los


trabajadores, se plantean desde la investigación de artículos científicos, tesis de grado e informes,
donde se dan a conocer algunos a continuación:

1. Según lo afirma Felce y Perry, 1995, la calidad de vida se define como una condición de
bienestar global, que comprende las condiciones de salud física, Psicológica y relaciones
interpersonales, además según plantea Zohurul y Siengthai, 2009: 4-5) Es un fenómeno
sociológico y psicológico, y artículo publicado por Yudi A. Marín Álvarez, 2017, infiere que
aunque exista un sin número de definiciones, la calidad es algo propio de cada persona, cada
empresa, en la cual las organizaciones tienen el deber de tomar decisiones, crear estrategias para
obtener resultados que cumplan con sus especificaciones, es un hecho inobservable percibido por
el sujeto y se vuelve observable cuando hay satisfacción por parte de él. Pese a que existe el
marco legal que regula la calidad en Colombia, las acciones para su cumplimiento no han sido
del todo efectivas, tal vez porque requieren estrategias para su aplicación de acuerdo con las
personas a las que van dirigidas.

2. Según artículo de Huerta Riveros p, 2011: 662, la calidad de vida laboral hace referencia a las
políticas de recursos humanos que afectan a los colaboradores directamente como lo son:
remuneración, incentivos, horarios flexibles, carreras administrativas, etc., autores como
Havlovic (1991) y Scobel (1975) señala los elementos claves de la calidad de vida
laboral: seguridad, satisfacción, sistema de recompensa, beneficios e involucramiento de los
colaboradores con los resultados de la organización, mientras que Ukko et al. (2008: 87) infiere
que son: motivación, oportunidad de aprendizaje, satisfacción, atmósfera de trabajo, salud,
seguridad, participación en toma de decisiones, realización de objetivos grupal e individual,
entendiéndose que todos los factores mencionados anteriormente son relevantes para el bienestar
de cada trabajador y por ende aumenta la calidad de vida laboral.

3. En la investigación de Francisco Gerardo Barroso, 2007: 32, manifiesta que las organizaciones
están en un medio ambiente al cual tienen que adaptarse constantemente, lo que genera el cambio
organizacional, las empresas podrán valorar al consultor y al generador de ideas para realizar
cambios en pro del bienestar, estos cambios organizacionales tienen que girar alrededor del
individuo y de los valores que pueden moverlo hacia la nueva cultura (delegación de autoridad,
comunicación abierta, participación, colaboración y aprendizaje continuo).

4. Según investigación de Carlos Farge Collazos, 2007: 48, define el bienestar como una serie de
disposiciones legales que dan derechos a los ciudadanos a percibir prestaciones a nivel laboral,
de salud, educación, entre otras. Después de la 2 guerra mundial se determinaron los siguientes
valores: Política económica comprometida hacia el pleno empleo, Provisión pública de servicios
sociales universales. Mantenimiento de un nivel mínimo de calidad de vida.

5. Según investigación de Raúl Sanabria Tirado, 2008:12, la estrategia es un proceso deliberado


de pensamiento consciente, en donde la responsabilidad directa corresponde a la alta gerencia de
cada organización, ya que manejan conceptos de toda índole., Además Fligstein, 1987 plantea
que todas las grandes organizaciones contienen una lucha de poder interno en relación con los
derechos de los diferentes actores que hacen parte de ella.

6. Según investigación de Laufer Miguel, 2012: 12, El nivel de desarrollo de un país se relaciona
con su capacidad productiva, sea en bienes o a nivel cultural, mientras mayor sea el proceso
educativo la sociedad tendrá más productividad y bienestar social, lo que indica que las
necesidades tendrán un nivel bajo, y para ello hay que formar recursos humanos necesarios, que
a lo largo quedarán para las nuevas generaciones.
7. Según investigación formulada por Martínez, Buelvas, 2015, la calidad de vida laboral se ha
convertido en los países desarrollados en el elemento relacionado estado de bienestar, en la cual
se puede definir como exigencia y anhelo del colaborador con todo lo que refiere a
remuneración, aspectos de desarrollo profesional, equilibrio entre el rol familiar y laboral.

8. Según Juárez, 2015, Cuando un trabajador ejerce emociones positivas su nivel productivo
aumenta como también sus habilidades, capacidades y los niveles de Engagement entendido
como un constructo estratégico en la dirección de los recursos humanos asociado como bienestar
físico y mental.

9. Según artículo de Romero Caraballo Martha Patricia, 2017, menciona la evolución entre labor
y trabajo incluso considerarla como degradante, castigadora, en donde recalcan condiciones
constitutivas, por qué se trabaja y la importancia de hacerlo.

10. Según artículo presentado de una investigación realizada por Rafael Hernando Camacho,
2013, en la cual desarrollaron un modelo de teletrabajo para una compañía de proyectos de
ingeniería, destaca que se reglamentan derechos contractuales, garantías, beneficios para
empleador y trabajador, el cual tiene dos propósitos: evidenciar calidad de vida y productividad y
plantear un modelo organizacional que comprende elementos esenciales para la calidad de vida
del trabajador y la productividad de la organización.

11. Según lo afirma Segurado y Agulló, 2002, la calidad de vida laboral sugiere evaluar la
calidad del entorno entre ellas condiciones objetivas del trabajo, y elementos estructurales de la
organización y aspectos psicológicos involucrados, entre ellos análisis de aspectos subjetivos de
la vida laboral: satisfacción, salud y bienestar.

12. Según artículo de Laura Martínez Buelvas, 2013, el término Calidad implica una situación
anhelada, concepto clave en el desarrollo económico de una organización ya que facilita el
aumento de producción de bienes y servicios con los factores que los favorecen.

13. Según artículo de José González Tovar, 2013, la Organización mundial de la salud (OMS)
define la calidad de vida como la percepción individual de la propia posición en la vida,
considerando los valores y el sistema cultural de donde se vive.

14. Según artículo desarrollado por Wilson Jiménez, 2014, la calidad de vida en las ciudades
depende de la distribución equitativa de la riqueza generada en ellas, para ello se debe brindar a
las personas derechos y libertades básicas, igualdad de oportunidades, y bases sociales del
respeto a sí mismo.

15. Según artículo planteado por Patlán Pérez, Juana, 2013, y de acuerdo con la OMS los
trabajadores representan la mitad de la población y son quienes ayudan al desarrollo económico
por tanto la salud es primordial, principalmente cuando está condicionada a riesgos en el lugar de
trabajo y según estudios gran parte de ellos no cumplen con las características necesarias.

16. According to an article developed by Uribe Rodríguez Ana Fernanda; 2011, emphasizes the
importance of the type of contract in the quality of work life of the worker, especially
psychosocial risk factors, through questionnaires identified that in the stable contract better
social climate, better working conditions and less collateral effects compared with those of fixed
term.

17. According to an article developed by Gómez Rada Carlos Alberto, (2019), the quality of
work life and personality are two topics of greatest interest in the investigation of human
behavior in the organization, and according to the results of an assessment, it shows that the
worker who have a more positive personality, in terms of higher self-esteem, understanding,
vitality, caution, originality, they reach an optimal quality of working life.

18. According to Pérez Campos, Negro and Caballero, 2011, the quality of work life is
understood as the perception between the demands of the job and the means available to achieve
it, which may come directly from the worker or the organization.

19. According to an article by Muñoz Rojas Delvis; Orellano Nataly, (2018) in which the WHO
World Health Organization presented data, reveals the number of people who die from accidents
at work, diseases or injuries at work, and without counting the low-risk ones that generate
absenteeism from days, it is innumerable because 2,000,000 men and women annually lose their
lives.

20. According to an investigation by De la Villa Moral Jiménez, María; Ganzo Salamanca,


Sergio, 2018, emotional intelligence has a great impact on a personal and professional level,
hence the incidence on emotional intelligence and job satisfaction.

Metodología
Como metodología para el desarrollo de este proyecto de investigación, utilizamos
como tipo de estudio la revisión documental de artículos científicos, artículos de revistas,
investigaciones, teorías y tesis de grado relacionadas con los objetivos a conseguir en esta
investigación. Inicialmente se realiza la selección del tema, luego se hace la búsqueda de 20
artículos científicos, dentro de los cuales 15 son en idioma español y 5 en inglés; donde
escogimos 8 que fueron revisados y analizados de forma exhaustiva, y que además
consideramos son los más adecuados y que cumplen con los criterios requeridos para lograr
los objetivos propuestos en esta investigación; pudimos evidenciar que hay un sin fin de
personas que se dedican a realizar proyectos de investigación acerca del bienestar y la calidad
de vida laboral de los trabajadores y que son de gran ayuda para las empresas, ya que les da
una guía de bienestar laboral para aplicar para mejorar las estrategias diseñadas por el área de
recursos humanos. Realizamos un documento soporte, donde se encuentran las referencias
bibliográficas de cada artículo analizado, con su autor, año de realización o publicación,
idioma, técnica que plantea y resultados o conclusiones de la investigación.
Se realizaron búsquedas de tipo amplio, con palabras clave como “bienestar en
empresas financieras”, “trabajos de investigación sobre estrategias de gestión humana”,
“calidad de vida laboral y estrategias de gestión humana”. Dentro de la búsqueda tuvimos una
limitación geográfica y fue que solo debimos revisar investigaciones o artículos realizados en
Colombia y que estuvieran encaminadas a una población del país como lo es el sector
financiero; pues quisimos centrarnos en el contenido de calidad de vida laboral que ofrecen
las empresas de nuestro país a sus trabajadores y que además su publicación no exceda los 10
años de antigüedad.

Hallazgos empíricos
A partir de la revisión documental realizada en las diferentes tesis de grado, artículos
científicos e investigaciones analizadas, se logró identificar que:
La calidad de vida laboral para los trabajadores se ha sentido afectada en todas las
empresas, sin importar la activad que esta desempeñe, por ejemplo; según artículo de Huerta
Riveros p, 2011: 662, la calidad de vida laboral hace referencia a las políticas de recursos
humanos que afectan a los colaboradores directamente como lo son: remuneración,
incentivos, horarios flexibles, carreras administrativas, etc. Las áreas de recursos humanos son
los directos responsables de qué tan a gusto se encuentre un trabajador.
En la investigación de Francisco Gerardo Barroso, 2007: 32, manifiesta que las
organizaciones están en un medio ambiente al cual tienen que adaptarse constantemente; lo
cual nos deja un gran acierto, es decir, que cuando las empresas se encuentran en constante
cambio, deben iniciar desde adentro, desde sus trabajadores, es importante motivar a su
cliente interno, a darle todo lo necesario para que éstos se encuentren en continua capacitación
y actualización de cada proceso.
En cuanto a las prestaciones laborales, podemos decir que es una gran motivante para
cada trabajador, pues ayuda a mejorar la calidad de vida, según la investigación de Carlos
Farge Collazos, 2007: 48, define el bienestar como una serie de disposiciones legales que dan
derechos a los ciudadanos a percibir prestaciones a nivel laboral, de salud, educación, entre
otras. Sabemos que la situación económica en los hogares de Colombia y el mundo en
general, en algunos casos causa estrés e irritación y obviamente es un alivio recibir
prestaciones que ayuden a disolver problemas de tipo económico, esto también hace parte de
la calidad de vida laboral, pues tener equilibrada la vida personal con la laboral, ayuda al
mejoramiento en el desarrollo de las funciones.
La gerencia de las organizaciones juega un papel importante en el trato que se les brinde
a sus trabajadores, pues son los gerentes quienes deben velar porque se cumplas las políticas
de control interno en las mismas. Según investigación de Raúl Sanabria Tirado, 2008:12, la
estrategia es un proceso deliberado de pensamiento consciente, en donde la responsabilidad
directa corresponde a la alta gerencia de cada organización, ya que manejan conceptos de toda
índole. Es por esto que coincidimos en que no toda la responsabilidad debe ser lanzada al área
de recursos humanos, ya que todo buen líder debe supervisar que se ejecuten los procesos a
cabalidad, sin pasar por encima de los lineamientos ya planteados.
Las culturas de los países y el desarrollo de los mismos, también influyen en la calidad de
empresas que se crean. En Colombia existen un sinfín de empresas que contratan personal sin ser
altamente aptos para ejecutar una labor. Según investigación de Laufer Miguel, 2012: 12, El
nivel de desarrollo de un país se relaciona con su capacidad productiva, sea en bienes o a nivel
cultural, mientras mayor sea el proceso educativo la sociedad tendrá más productividad y
bienestar social, lo que indica que las necesidades tendrán un nivel bajo, y para ello hay que
formar recursos humanos necesarios, que a lo largo quedarán para las nuevas generaciones. Pero
no debemos dejar de lado las personas que realizan una labor porque lo han aprendido
empíricamente, no podemos desmeritar la experiencia, es ella la que también ayuda a crear
conocimiento, es cierto que el proceso educativo ayuda a generar mayor producción de ideas y
producción, pero la experiencia es muy necesaria.
Las condiciones laborales son a lo largo de los años para algunos han ido mejorando, pero
para otros cada vez es más degradante y triste, es por esto que en muchas organizaciones se crran
organizaciones sindicales, sobre todo en el sector financiero, pues es una de las formas más
ágiles de conseguir la atención de los directivos. Según lo afirma Segurado y Agulló, 2002, la
calidad de vida laboral sugiere evaluar la calidad del entorno entre ellas condiciones objetivas del
trabajo, y elementos estructurales de la organización y aspectos psicológicos involucrados, entre
ellos análisis de aspectos subjetivos de la vida laboral: satisfacción, salud y bienestar. La
satisfacción de los trabajadores genera un mejoramiento en la producción, esto es algo que las
empresas deben comprender.
La calidad de vida también es generada cuando existe igualdad en los trabajadores, recurso
humano debe otorgar cargos a las personas que en verdad lo merezcan por su conocimiento y/o
experiencia. Según artículo desarrollado por Wilson Jiménez, 2014, la calidad de vida en las
ciudades depende de la distribución equitativa de la riqueza generada en ellas, para ello se debe
brindar a las personas derechos y libertades básicas, igualdad de oportunidades, y bases sociales
del respeto a sí mismo. Es una falta de respeto dar los mejores puestos a personas solo porque
cuentan con un apellido honorable en la sociedad o porque son recomendadas.
Cuando los riesgos laborales son altos, las empresas deben tomar las medidas de
protección necesarias en cada cargo para que se realicen las labores de la mejor manera. Según
artículo planteado por Patlán Pérez, Juana, 2013, y de acuerdo con la OMS los trabajadores
representan la mitad de la población y son quienes ayudan al desarrollo económico por tanto la
salud es primordial, principalmente cuando está condicionada a riesgos en el lugar de trabajo y
según estudios gran parte de ellos no cumplen con las características necesarias. El área de
recurso humano de las empresas del sector financiero en Colombia debe crear y organizar
comités que le ayuden a generar calidad de vida a sus trabajadores, en muchos se escapan
detalles tan sencillos y que a un empleado marcan, como por ejemplo un correo de felicitación en
su cumpleaños, para algunos es algo tan irrelevante, pero para otra es tan gratificante que la
empresa esté pendiente de fechas tan especiales.

Discusión
Es claro que a lo largo de la historia y de investigación tras investigación las conclusiones
vienen siendo las mismas en la mayoría de los casos:
Recursos Humanos Según Huertas Riveros nos indica que recursos humanos debe ser el
directo responsable del bienestar de trabajados en tanto a actividades, capacitaciones , seguridad
en el trabajo, remuneración ,igualdad de oportunidades entre otras; es bien sabido que recursos
humanos no es una área autónomo e independiente y que rigüe bajo subordinaciones una
gerencia y en la mayoría de los casos no se cumple la totalidad de los ítems que como resultado
da un adecuado bienestar laboral aun sabiendo que si el empleado se siente satisfecho con la
compañía con la que trabaja los resultados serán muchos más positivos y productivos pero aun
así las empresas escatiman a la hora de inversión constante y bondadosa en la parte de bienestar.
Francisco Gerardo nos indica que las empresas están en constante cambio y que es parte
importante del bienestar, comodidad y productividad del trabajador sentirme acorde y a la altura
con dichos cambios por ello Francisco Gerardo nos indica que es de vital importancia la
inversión en capacitación y desarrollo tanto de la empresa como de sus empleados puesto que un
empleado seguro de sus funciones estará tranquilo y será más productivo aun así no es el
porcentaje mas alto de las empresas que invierten en constante capacitación y desarrollo para sus
empleados llevando como resultado empleados insatisfechos poco productivos y entregados a
una rutina constante bajo una desmotivación.
Carlos Farge: Collazos nos indica que es importante que el trabajador sienta entre sus ítems
de bienestar la satisfacción de un trabajo bien remunerado allí empieza a generarse un correcto
equilibrio entre calidad de vida laboral con la personal en este caso el resultado no es muy
diferente a los anteriores hallazgos puesto que las empresas están generando un desequilibrio
prestacional y de remuneración entre empleados y este lo está sintiendo cada vez más fuerte
motivo que genera desconsiento, intranquilidad y total desequilibrio ámbito laboral-personal.
Raul Sananbria Tirado: Dice que la gerencia es factor importante a la hora de general
bienestar laboral puesto que como líderes de procesos deben tener acciones y comunicación
acertada, el trabajador en muchos casos a sentir la tiranía y hostilidad de su líder siente la
opresión generando inconformidad e insatisfacción laboral y por ende baja de productividad
eficacia y eficiencia.
Laufer Miguel: Estudio la relación que hay entre la cultura y la continuidad de la educación
escolar y profesional sin demeritar el personal empírico que aprende sus funciones por
experiencia y no por educación formal; generándose un bache ya que en la empresa muchos de
los empleados no cuentan con los ,medios para continuar con su educación generándose a si auto
inconformidad e ineficiencia por falta de dicha educación en otros casos también observamos
que las empresas discriminan el personal empírico que cuenta con la experiencia el conocimiento
pero no el titulo generando de igual manera inconformismo y por ende verse afectada
negativamente la productividad eficacia y eficiencia.
Segurado y Agullo; presentar su teoría de la importancia de hacer sentir al empleado que
está en una compañía que lo cuida y vela por su seguridad indicando la importancia entre la
capacitación constante, crear ambientes físicos seguros pretendiendo que el empleado trabaje y
se sienta con confianza y seguridad.
Wilson Jiménez: Es bien sabido que por muchos años a existido las ayudas laborales extras
de empleados o superiores que tienen la facilidad de hacerlo generando así un desnivel y un muy
alto nivel de inconformismo ya que como su estudio lo indica se genera un adecuado nivel de
bienestar laboral generando la transparencia en procesos de contratación y ascenso.
Resis Linkert: Nos revela un importante estudio en la parte administrativa presentando así
la importancia que tiene los líderes en las empresas describiendo cada uno y el impacto que tiene
al nivel productivo y afirma la teoría que un empleado feliz y satisfecho en la compañía para la
que trabaja en un empleado 100% más eficaz y productivo.
Es así entonces como podemos demostrar que a través de la historia varios importantes
estudios presentados demuestran que un empleado satisfecho con la empresa que trabaja será
más productivo porque se estará generando sentimientos de confianza, seguridad,
responsabilidad y compromiso a la compañía con la se encuentra vinculados pretendiendo
siempre entregar lo mejor y por el contrario un empleado que se sienta oprimido, frustrado con
desigualdades y totalmente quemados laboralmente es un empleado sin sentimiento de
pertenecía, infeliz ,inseguro que no generara más de lo que se le pide y con resultados escasos de
calidad.

Conclusiones
En el desarrollo de la revisión documental se pudo identificar que, la calidad de vida es la
percepción, el anhelo, condición global que comprende las condiciones físicas, psicológicas y
relaciones interpersonales del individuo. Y el bienestar es una serie de disposiciones legales que
dan derechos a los ciudadanos de recibir beneficios en cuanto a salud, educación, vivienda, etc.
siempre y cuando esté enfocado al bien de las personas, y cuando hablamos de calidad de vida
laboral hace referencia a la unión de las dos anteriores en la cual se evalúa las condiciones de
vida del trabajador, condiciones objetivas del trabajo, aspectos psicológicos involucrados,
inteligencia emocional que garantizan que haya una óptima calidad de vida laboral.
En la investigación realizada logramos ver de qué manera las estrategias de bienestar
establecidas por el área de recurso humano de las empresas financieras, influyen en el
desempeño de sus trabajadores, en la cual encontramos la relación existente entre estrategias de
bienestar aplicadas por el área de Recursos Humanos y las mismas labores que desempeña cada
colaborador, logramos ver la efectividad y que impacto tiene contar con una buena estrategia
encaminada a ofrecer calidad de vida a los trabajadores.
Tuvimos en cuenta la propuesta basada en el modelo de aprendizaje organizacional de
Garzón, 2008, en la cual nos muestra las cuatro variables fundamentales como lo son las fuentes
(situaciones para generar aprendizajes), Niveles de aprendizaje (hace referencia a los individuos,
equipos y organizaciones), Cultura (conciencia colectiva expresada por conocimientos
compartidos) y Condiciones (aprendizaje y conocimiento que sea transmitido para futuras
generaciones) modelo que ayuda a las organizaciones a crear, organizar, y procesar información
creando conocimientos de manera individual y grupal desarrollando habilidades en pro de la
sostenibilidad.
En Colombia existe un sinnúmero de empresas del sector financiero que tienen estrategias
establecidas de bienestar aplicadas por el área de recursos humanos para el mejoramiento de
calidad de vida laboral entre ellos: campeonatos, disfrutar con las familias en actividades lúdicas,
programas de artes, beneficios al interior de la compañía, generando bienestar, motivación, y
satisfacción para el trabajador al realizar cada una de sus labores.

Referencias
1. Aguilar Díaz l., Díaz lindao l. y Escandón Heredia a. (2012) diseño de un modelo de
bienestar para mejorar la calidad de vida laboral de los colaboradores de la corporación
de educación tecnológica – colsubsidio. universidad sergio arboleda. bogotá-colombia.
Recuperado de:
https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/984/dise%c3%b1o
%20de%20un%20modelo%20de%20bienestar%20para%20mejorar%20la%20calidad
%20de%20vida%20laboral%20colsubsidio.pdf?sequence=1&isallowed=y

2. Calidad de vida laboral y la disposición al cambio organizacional en funcionarios de


empresas de la ciudad de Bogotá – Colombia, acta colombiana de psicología, 2016,19(1)
3. Camacho Peláez, Rafael Hernando; Higuita López, Daimer, 2013, teletrabajo con calidad
de vida laboral y productividad. una aproximación a un modelo en una empresa del sector
energético.

4. Cruz Velazco j. (2018) la calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: una
reflexión sobre su relación con las variables organizacionales. universidad del norte.
Barranquilla-Colombia. Recuperado de:
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewfile/10617/2144214
43127

5. Contreras Françoise; Espinosa juan C; Hernández Fernanda; Acosta Natalia, 2013,


calidad de vida laboral y liderazgo en trabajadores asistenciales y administrativos en un
centro oncológico de Bogotá (Colombia).

6. De la Villa Moral Jiménez, María; Ganzo Salamanca, Sergio, 2018, Influencia de la


inteligencia emocional en la satisfacción laboral en trabajadores españoles.

7. Desarrollo del sector financiero y su relación con el crecimiento de las micro y pequeñas
empresas en Colombia (1995-2005), Marleny Cardona Acevedo, Carlos Andrés Cano-
Gamboa.

8. Farge Collazos Carlos, el estado de bienestar enfoques, vol. xix, núm. 1-2, 2007, pp. 45-
54 universidad adventista de la plata libertadora San Martín, Argentina.

9. Franco-Miranda Vanessa; Quiroz-González Eliana; Castaño González, Esther Julia 2020,


Engagement en profesionales colombianos de la salud, revista virtual universidad católica
del norte.

10. García Rubiano Mónica; Forero Aponte Carlos, 2016, calidad de vida laboral y la
disposición al cambio organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá
– Colombia.
11. Gómez-Rada Carlos Alberto, 2019, relación entre las dimensiones de personalidad según
el p-ipg y la calidad de vida laboral percibida.

12. González Tovar José; Acevedo Alemán Jesús, 2013, predictores de la calidad de vida en
infantes coahuilenses.

13. Huerta Riveros Patricia; Pedraja Rejas, Liliana m.; Contreras Espinoza, Sergio e.;
Almodóvar Martínez, paloma calidad de vida laboral y su influencia sobre los resultados
empresariales revista de ciencias sociales (ve), vol. xvii, núm. 4, octubre-diciembre,
2011, pp. 658-676 universidad del Zulia Maracaibo, Venezuela.

14. Informes psicológicos vol. 18 no. 2 • julio-diciembre • 2018 issn: 2145-3535 pag 33

15. Jiménez Barbosa Wilson Giovanni; González Borrero Jorge Iván, 2014, calidad de vida
urbana: una propuesta para su evaluación.

16. Laufer, Miguel las necesidades de nuestras gentes interciencia, vol. 37, núm. 5, mayo,
2012, pp. 330-332 asociación interciencia caracas, Venezuela.

17. Marín Álvarez Yudi, la infraestructura de la calidad en Colombia y su aporte a la gestión


de la calidad empresarial en-contexto revista de investigación en administración,
contabilidad, economía y sociedad, vol. 5, núm. 7, 2017 institución universitaria
tecnológico de Antioquia, Colombia. Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=551857515003

18. Martínez Buelvas Laura; Oviedo-Trespalacios Óscar; Luna Amaya Carmenza, 2013,
condiciones de trabajo que impactan en la vida laboral.
19. Martínez-Buelvas Laura, Trespalacios Oscar Oviedo, Luna-Amaya Carmenza, 2015,
impact of working conditions on the quality of working life: case manufacturing sector
colombian caribbean region.

20. Mondragón Gríos c. y Villanueva Hernández r. (2017) propuesta de plan estratégico en la


entidad financiera “abc”. universidad nacional de ingeniería. Managua-Nicaragua.
Recuperado de: http://ribuni.uni.edu.ni/2009/1/91719.pdf

21. Muñoz Rojas, Delvis; Orellano, Nataly; Hernández Palma, Hugo, 2018, Riesgo
psicosocial: tendencias y nuevas orientaciones laborales.

22. Núñez b., Elviz Daniel, & Bernárdez, Martha (2015). Relación de desarrollo financiero
entre los contadores públicos independientes y las empresas del sector construcción.
Sapienza organizacional, 2(3),107-128.

23. Patlán Pérez Juana, 2013, efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el
trabajo.

24. Romero Caraballo Martha Patricia, 2017, significado del trabajo desde la psicología del
trabajo. una revisión histórica, psicológica y social.

25. Sanabria Tirado, Raúl; Trujillo Dávila, María Andrea y Guzmán Vásquez, Alexander.
Poder y estrategia revista facultad de ciencias económicas: investigación y reflexión, vol.
xvi, núm. 2, diciembre, 2008, pp. 11-30 universidad militar nueva granada. Bogotá,
Colombia.

26. Uribe Rodríguez Ana Fernanda; Garrido Pinzón Johanna; Rodríguez Ana María, 2011,
influencia del tipo de contratación en la calidad de vida laboral: manifestaciones del
capitalismo organizacional.

También podría gustarte