UNIVERSIDAD AUTÓNOMA GABRIEL RENÉ MORENO

“UAGRM BUSINESS SCHOOL”

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD 4

AUTORES:
Romina García
Yerko Gil
Nicole Hurtado
Andres Reguerin
Yumi Martinez

DOCENTE : MSc. Cristina Mirta Lia

MAYO – 2022

SANTA CRUZ – BOLIVIA

1. Investigar los temas relacionados con la importancia de la calidad de vida
laboral.

La calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) se basa

en una percepción que expresan los empleados de una organización sobre su
grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que
laboran, lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo
que estas condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando
es negativa, en términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la
empresa (Baitul, 2012).

El promover la calidad de vida en las organizaciones trae consigo muchos

beneficios importantes para la organización, tales como: mayor lealtad y
compromiso de los colaboradores hacia la organización, lo que favorece la
retención del talento; incremento en la productividad y mejores niveles de
servicio al cliente, así como mayores niveles de satisfacción laboral,
reduciéndose los índices de ausentismo y rotación voluntaria.

La importancia de la calidad de vida laboral radica en que los empleos son el

enlace entre las organizaciones y los recursos humanos. El desarrollo que cada
trabajador(a) tenga en su tarea, es lo que hace posible que la organización
exista y pueda alcanzar sus objetivos, o sea, el empleo beneficia tanto a la
organización como a los empleados (al ser no sólo una fuente de ingresos, sino
también satisfactor de necesidades). Aquí radica la importancia de la calidad de
vida laboral, ya que, por medio de ésta, la organización y los empleados se
garantizan beneficios mutuos. "La idea es que los trabajadores sean los
recursos humanos que serán desarrollados y no simplemente utilizados. Más
todavía, el trabajo no debe tener condiciones demasiado negativas. No debe
presionar excesivamente a los empleados. No debe perjudicar o degradar el
aspecto humano del trabajador(a). No debe ser amenazante ni demasiado
peligroso. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador(a) se desempeñe en

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 otros roles vitales, como los de ciudadano, cónyuge o padre. Esto es, el trabajo
debe contribuir al progreso de toda la sociedad" (Davis y Newstrom, 1991 :321).

2. Investigar que representa tanto para el empleador como empleado la

Calidad de vida laboral, y como ambas partes participan.

La calidad de vida laboral para el empleador como ya se ha hecho mención

implica directamente las actividades relacionadas con el recurso humano y
dentro de lo que es el proceso administrativo influye específicamente en lo que
respecta a:
• Dotación del personal: En esta actividad, la CVL debe procurar
procesos de selección justos, es decir aquellos en los que se consideren
las características biopsicosociales de las personas, que respondan a las
demandas reales de la organización, que auguren un desempeño óptimo
en beneficio de la empresa, la persona y el beneficiario(a) de los servicios
que se prestan, al mismo tiempo que permitan aumentar las
oportunidades de realización del personal, que implica siempre ese
beneficio dual (funcionario(a) -institución) además, se le capacita para
que mantenga y desarrolle habilidades y sea más productivo.
• Dirección: Es el ambiente general interno de la empresa, en el que se
brinda atención especial a los recursos humanos; la CVL debe procurar
la franqueza interpersonal y el desarrollo de un sentimiento de cohesión
de grupo. Además, debe facilitar equitativos sistemas de recompensas.
• Supervisión: Consiste en la relación directa entre los individuos; tiene
influencia en el desempeño laboral y el logro de los objetivos
institucionales. Además, facilita la participación de los empleados en las
actividades relacionadas con el trabajo. Desde este punto de vista, la
CVL es una conformación ideal, al basarse en la idea de que hay
acciones que un gerente puede realizar y que benefician al trabajador(a)
(en términos de satisfacción) a la empresa (en la productividad) y a la
sociedad (en los efectos secundarios de los trabajadores satisfechos y

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 de las organizaciones productivas). Sin embargo, esto no promete
cambios organizacionales excepcionalmente notables, ya que depende
de la adecuación de los programas de CVL a las posibilidades de la
organización y a las necesidades reales de las personas contratadas.

Las ventajas de ofrecer una calidad en el trabajo resultan de esa relación

recíproca entre trabajadores y empresa. La suma entre el interés por parte
de las directivas y de la participación de los trabajadores en el desarrollo de
la organización, tiene como resultado una lista de beneficios con impacto a
corto, mediano y largo plazo. Quien desee sobresalir en el mercado
competitivo, debe ser consciente de que invertir en el talento humano es el
mayor capital de la organización.

Beneficio para los Trabajadores:

• Influye en la satisfacción laboral

• Mejora el desempeño

• Promueve la motivación

• Reduce los niveles de estrés

• Mejora la comunicación entre pares y jefes

• Ofrece una estabilidad laboral

• Impacta en la autoestima

• Estimula la creatividad

• Contribuye en la autorrealización

• Mejora las relaciones personales (familia, amigos, compañeros)

• Fomenta la cultura del autocuidado.

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Beneficio para la empresa:

• Contribuye en el estado financiero

• Incrementa la productividad

• Contribuye en la reducción de los costos operativos

• Atrae y retiene a trabajadores con habilidades específicas

• Gana la lealtad de los trabajadores con la empresa. Se refuerza el sentido

de pertenencia hacia la organización

• Reduce el absentismo

• Fortalece la reputación de la empresa, siendo más atractiva en el mercado,

y en sus diferentes públicos (personal, proveedores, clientes, aliados, etc.)

Podríamos decir que la calidad de vida laboral del empleado esta

estrechamente relacionada con su productividad en la organización, para el
logro de los objetivos corporativos es fundamental mantener un personal
motivado y promover un buen ambiente organizacional.

El lograr una CVL optima en ocasiones puede parecer un poco utópico, la

idea no es llegar a generar en los funcionarios un sentimiento de
dependencia y de veneración plena a su centro de trabajo hasta niveles
extremos como ha ocurrido en otras sociedades; si no por el contrario es
crear en el personal un sentimiento tal, que su centro de trabajo sea
percibido como un medio en el cual logre realizarse, manteniendo el
equilibrio perfecto entre las diversas áreas en las que interactúa.

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3. Que es la satisfacción laboral y la motivación laboral.

La satisfacción laboral es el estado de bienestar y felicidad de una persona en

relación al desempeño en el espacio de trabajo y su entorno.
Es un gran determinante en la productividad y buen funcionamiento dentro de
una empresa.
La actitud que tiene un colaborador en el trabajo, con sus jefes y compañeros,
más sus expectativas personales, son factores que intervienen en la
satisfacción laboral.
También, la satisfacción laboral está ligada de manera proporcional al nivel de
compromiso que tienen con la empresa y su productividad.
Una persona con un alto grado de satisfacción laboral muestra actitud positiva
hacia su trabajo.
En el caso opuesto ocurre cuando no está satisfecho: la actitud es negativa.
Entre más alto el nivel de satisfacción laboral de un colaborador, mayor su
motivación, compromiso y productividad.

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.
Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad
empresarial y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan,
además de que cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y
se identifique con los valores de la empresa. Es la mejor forma para que los
trabajadores se consideren parte importante de la empresa y den el máximo por
ella.

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4. Plantear un plan de motivación adecuado para las organizaciones.

Un plan de motivación laboral es un documento que permite a las empresas no

solo conocer el nivel de motivación con el que cuentan sus trabajadores, sino
que también ofrece las formas adecuadas de actuación para cada caso.
PLAN MOTIVACIONAL EMPRESA TECNOIN SRL
1. Introducción.
La motivación laboral constituye un tema central a la hora de realizar un
diagnóstico organizacional.
Las organizaciones tienen presente que para lograr sus objetivos deben
conseguir el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros. Conocer la
situación actual de una organización y la percepción que tienen de ella los
empleados permite identificar los factores que llevan a la desmotivación e
insatisfacción. Se trata de prestar atención y dar importancia a la motivación
de los empleados de manera que estos se sientan satisfechos en sus
puestos de trabajo, lo que indefectiblemente eleva el desempeño, mejora la
calidad y eficiencia en el servicio e influye en la satisfacción de los clientes
2. Objetivos.
• Optimizar el clima laboral para elevar la motivación y satisfacción en
el trabajo.
• Crear un plan motivacional enfocado en las dimensiones del clima
laboral que requieren intervención.
3. Destinatarios.
El presente programa involucra a todo el personal de la organización.
4. Bases de la motivación.
Elaboración de un programa de Participación en la optimización de los
procesos de Comunicación Interna. Mediante el programa de comunicación
interna se persigue el objetivo de fortalecer el ambiente interno para elevar
la satisfacción en el trabajo fomentado una comunicación efectiva que
fortalezca las relaciones entre los altos mandos y los empleados, mediante
la mejora de los canales de intercambio.

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 La comunicación informal y la ausencia de espacios donde los empleados
puedan expresarse no favorecen un óptimo clima de trabajo, viéndose
afectada la motivación y satisfacción laboral del personal. Reina un clima de
desconfianza, manteniendo un bajo nivel de motivación con insuficiencia en
la comunicación interna y ausencia de participación en las decisiones
5. Medición.
Se realizaron entrevistas y se aplicaron cuestionarios a todo el personal con
respecto a sus percepciones y sentir sobre el clima laboral en la
organización.
6. Interpretación de los resultados.
Los empleados se encuentran desmotivados y se sienten inseguros e
insatisfechos en sus puestos de trabajo, reina la desconfianza en toda la
organización.
7. Plan de motivación. Tras haber formulado las conclusiones, cómo actuar
con el objetivo de aumentar la motivación de los trabajadores.
Al plantear un plan de motivación para la organización se debe tomar en cuenta
lo siguiente:
• Reconocimiento: Se trata del conjunto de técnicas orientadas a
garantizar la satisfacción de las personas tanto en el desempeño de
sus funciones como en el logro de sus propias expectativas y abarcan
aspectos como: Premiar los logros en el trabajo tanto económicamente
como a través de reconocimientos e incentivos como viajes,
actividades lúdicas, regalos, etc.
• Facilitar la promoción. Los empleados deben estar convencidos de
que si se esfuerzan y trabajan con calidad acabarán logrando mejoras
y ascensos en la empresa.

• Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues

son una forma de demostrar su valía y de superarse, sobre todo si van
acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones, ascensos,
aumento de sueldo, etc.

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• Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores supone
múltiples ventajas: se consigue una mayor calidad del trabajo, la
empresa cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven
aumentada su autoestima y satisfacción.
• Búsqueda de la la ubicación ideal: No todas las personas somos
válidas para todos los trabajos, pero lo que sí es cierto es que todos
tenemos un perfil determinado que encaja mucho mejor en unos
tareas o puestos que en otros. Si la dirección de una empresa o el
departamento de recursos humanos es capaz de ubicar a cada
empleado en el lugar más acorde con sus capacidades y aptitudes,
todos salen ganando: el empleado estará más satisfecho y dará lo
mejor de sí, lo que redundará en un mejor funcionamiento de la
compañía.
• Asignación de responsabilidades: La organización es vital para la
tranquilidad y motivación laboral del empleado. Todos tienen que
saber cuál es su función, objetivos y hasta donde llega su
responsabilidad.
• Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos: Entendido
no sólo como aplicación de lo que dice la Ley sobre normativa de
seguridad o uso de equipos de protección, sino también como un
filosofía dentro de la organización basada en la implicación de todos
en la promoción de la salud y el bienestar en cualquier detalle: higiene
y comodidad en el puesto de trabajo, medidas anti estrés, etc.
• Promover la participación: Se debe buscar el consenso en todas las
decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los empleados
mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas participativas.
Es la única forma de conseguir la fidelidad del trabajador y su
identificación con la organización. El trabajo configura una parte
fundamental del proyecto vital de la mayoría de personas y para su
realización dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energía y
muchas veces también años de estudio y preparación. Por este

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 motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia laboral
muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización
personal, sentimiento de valía, sentirse útiles, interactuar con los
demás. Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus
empleados y emplear todos los esfuerzos y recursos posibles en su
bienestar y motivación laboral. En realidad, se trata de una inversión
con un retorno positivo para la organización en forma de aumento de
la rentabilidad y la productividad.

La importancia de llevar a cabo el presente Proyecto de Aplicación Profesional radica

en los beneficios derivados, permite elevar la satisfacción de los empleados, lo que
redundará en un mejor clima laboral para el desempeño eficiente de las tareas.

Se considera que la comunicación es muy importante para manejar los conflictos y es

uno de los factores clave de la eficacia y el desarrollo organizacional. Difícilmente se
podrá motivar a la gente, liderarla, hacerla participar en decisiones, si no se establece
una efectiva comunicación con ellos. Mejorar los canales de comunicación dentro de
la empresa creando un clima de participación mediante el involucramiento de los
empleados en la propuesta de soluciones, la definición de objetivos organizacionales,
permitirá forjar una visión compartida mediante la reflexión del impacto de la tarea en
los resultados globales de la organización. El sistema de comunicación interna será un
medio para elevar la satisfacción en el trabajo y posibilitará que el personal sea parte
responsable del funcionamiento organizacional.

A continuación se detalla el primer taller que se aplicara para mejorar la comunicación

interna en la organización:

Modulo I - Desarrollo:

I. Filosofía organizacional: misión, visión y objetivos.

Objetivo:

1. Crear apego e identificación a la cultura organizacional mediante la participación e

involucramiento de los empleados.

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Desarrollo:

1. Apertura a cargo del Gerente General.

2. Introducción del psicólogo en las definiciones de la filosofía organizacional y las

implicancias.

3. Espacio para generar aportaciones y definición compartida.

3.1. Transmisión de Visión, Misión y Objetivos desde la perspectiva del Gerente

a través de filminas.

3.2. Conocer la reacción de los participantes

3.3. Solicitar opiniones creativas

3.4. A través de un proceso de colaboración, construyen una visión compartida.

Cierre: Psicólogo realiza síntesis de lo trabajado.

Tiempo estimado: 1:45 hs

Lugar: Salón de reuniones

Participantes: Puestos Administrativos, Recepcionistas, Encargada General y

Gerente General.

Material: Proyector, pizarrón y bolígrafo.

Conclusión: Síntesis de la jornada, haciendo explicita la importancia de una contar

con canales efectivos de comunicación dentro de la empresa. Evalúa el rescate
conceptual de la actividad, solicita que se le indiquen inquietudes al tiempo que acepta
sugerencias. Confección de un informe detallando los resultados de la jornada y las
sugerencias de canales de intercambio que deben fomentarse e implementarse.

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