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UNIVERSIDAD PRIBADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA


ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

Satisfaccin laboral y motivacin en el personal de la empresa LIMPSA de


Trujillo.

PROYECTO DE TESIS

I.

DATOS GENERALES:
I.1.

TTULO TENTATIVO DEL PROYECTO: Satisfaccin laboral y motivacin en


el personal de la empresa LIMPSA de Trujillo.

I.2.

AUTORA: Fresia Zaldvar Villn

I.3.

TIPO DE INVESTIGACIN: Descriptiva

I.4.

LUGAR: Trujillo

I.5.

INSTITUCIN QUE INVESTIGA: Universidad Privada Antenor Orrego

I.6.

DURACIN DEL PROYECTO: 4 a 6 meses

I.7.

ASESOR: Carlos Borrego Rosas

II. PLAN DE INVESTIGACIN:


II.1. EL PROBLEMA:
El hombre es un ser eminentemente social, de all que siempre se ha reunido con sus
semejantes con el objeto de formar grupos y sociedades, y con ello satisfacer sus
necesidades. Las sociedades se transforman y se desarrollan, constituyendo la vida
social y creando diversas formas de organizaciones socioeconmicas.
Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo XX en la
Teora de las organizaciones, y especficamente en los estudios sobre eficiencia y
eficacia de las empresas, es el paso del capital humano de la organizacin como eje
principal; siendo de vital importancia hacer un estudio del Comportamiento

Organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la
organizacin.

Desde el inicio de la formacin de las organizaciones, el ser humano ha representado,


y an ahora representa, el elemento ms valioso e indispensable que sta pueda tener
para alcanzar sus objetivos, ya que de estos depende el funcionamiento de toda
organizacin.
Los estudios de las conductas de las personas en las organizaciones y su relacin con
el grado de productividad se ven influenciado por el ambiente donde desempean sus
actividades diarias.
Hoy en da el trabajo es una actividad esencial en la vida de todo individuo, ya que
permite que la relacin del hombre consigo mismo slo se haga objetiva y real a
travs de su relacin con otros, y es precisamente en el lugar de trabajo donde estas
relaciones pueden materializarse, siendo observadas en el grado de bienestar y
productividad de las personas a nivel individual y grupal, segn la calidad de
servicios que stos prestan siendo uno de los factores condicionantes el carcter
positivo o negativo del ambiente laboral para que los empleados no slo se
identifiquen como miembros de la empresa, sino tambin de la sociedad.
Tomando como referencia, una de las premisas que sostiene la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT) de que toda persona, en su condicin de trabajador,
tiene derecho a sentirse realizado en su desempeo ocupacional dentro de toda
organizacin; es por ello que se puede esperar un resultado positivo en la
productividad individual y asociativa, como es lo organizacional, que redunda
finalmente en la consecucin de los objetivos de toda organizacin.

La calidad de vida en el trabajo significara que todo trabajador tenga acceso a las
condiciones necesarias para sentirse cmodo, integrado y realizado en el desempeo
de sus funciones, mientras que la motivacin laboral significara que todo trabajador
satisfaga sus necesidades; ambos factores buscan que el ser humano alcance su
bienestar. Por ello mejorar el entorno, el ambiente, en suma generar un clima
organizacional y laboral adecuado dentro de una organizacin debera ser parte de una
labor sistemtica, con el objeto de proporcionar a los empleados una oportunidad de
mejorar en su labor y contribucin hacia la organizacin creando un ambiente de
trabajo donde exista confianza, respeto y se tomen en cuenta las ideas que el personal
pueda aportar.

Sin embargo, pese a

que las nuevas

exigencias empresariales

sostienen que dentro de una organizacin el capital humano debe ser considerado
como la pieza fundamental para el buen funcionamiento de esta, an existe cierta
resistencia para aceptar este cambio, ya que muchas organizaciones no lo conciben
como una inversin mediante la cual se vea incrementada la productividad laboral y
es lamentable que existan instituciones que no se preocupen por brindar una adecuada
calidad de vida laboral y de motivar a sus trabajadores.

Ello por consiguiente, repercute en el medio laboral y en las actividades diarias, lo


que aunado a la falta de condiciones socioambientales al que estn sometidos muchas
de las personas que laboran en diferentes organizaciones,

los limita e influye

negativamente en la labor que realizan.

Es por eso que hoy en da, las empresas cada vez son ms conscientes de que una
parte de su responsabilidad corporativa es promover la salud y las mejoras en los

lugares de trabajo; por la cual la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), en


conjunto con el Comit Internacional de Salud Ocupacional (OIT( en el 2002,
postularon que un indicador primario de buena salud o pobre salud mental en el
trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una persona, y esto incluye
sentimientos de felicidad, satisfaccin, alta autoestima, inters en el ambiente y otras
emociones positivas.

Dicho todo esto y trasladando lo expuesto a la realidad problemtica de los


trabajadores de la empresa LIMPSA, que prestan servicios a la Universidad Privada
Antenor Orrego de Trujillo, se observa que las actividades laborales que se vienen
desarrollando se dan dentro de un ambiente laboral que no guarda relacin con ciertas
variables tcnicas que deben darse en toda organizacin, puesto que el personal que es
objeto de estudio, no obstante de pertenecer a una empresa que presta servicios en
tercera a la Universidad Privada Antenor Orrego, su ambiente laboral no es propio de
la empresa en s, sino un ambiente ajeno en cual este grupo laboral est expuesto a
condiciones laborales inadecuadas por parte de los usuarios del servicio que brinda;
es decir, particularmente los alumnos no respetan la labor que ellos desarrollan, no
apoyando su trabajo y minimizando su condicin de personas. Por otro lado el nivel
remunerativo no responde al esfuerzo y al tiempo de trabajo (8 horas diarias) que
dedican dentro de las instalaciones de la universidad.

Teniendo en cuenta la situacin laboral que viven este grupo de personas, se ha credo
conveniente trabajar con la relacin entre sus motivaciones psicosociales y la calidad
de vida laboral que presentan como trabajadores.
II.1.1. Seleccin del Problema:

La presente investigacin se selecciona por lo siguientes motivos:


- Por el efecto negativo que se observa en el ambiente laboral de la
organizacin, como clima poco favorable debido a que el personal no se
siente totalmente estimulado e identificado con la empresa a la cual
-

brinda sus servicios.


Por ser un tema de actualidad que se vive en muchas organizaciones,

sobre todo en las empresas de tipo services.


Por la importancia del tema, ya que proporcionar informacin y servir
de base para generar planes de mejora de salud ocupacional.

II.1.2. Formulacin del Problema:


En base a los argumentos sealados anteriormente, se propone dar respuesta
al siguiente problema: Cul es la relacin entre la satisfaccin laboral y la
motivacin del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo?

II.1.3. Objetivos:
II.1.3.1.
-

Objetivos Generales:
Establecer la relacin entre la satisfaccin laboral y la motivacin
del personal de la empresa LIMPSA de Trujillo.

II.1.3.2.
-

Objetivos Especficos:
Establecer el nivel de satisfaccin laboral del personal de la
Empresa LIMPSA de Trujillo.

Establecer la motivacin del personal de la Empresa LIMPSA de


Trujillo.

Establecer la relacin de los factores Condiciones Fsicas y/o


Materiales, Beneficios Laborales y/o Remunerativos, Polticas
Administrativas, Relaciones Sociales, Desempeo de Tareas y
Relacin con la Autoridad de la satisfaccin laboral con los
factores de Aceptacin e integracin social, Reconocimiento
Social,

Autoestima/autoconcepto,

Autodesarrollo, Poder y

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.


II.1.4. Justificacin:
El presente estudio pretende por un lado, conocer la situacin actual del
personal de la Empresa LIMPSA que presta servicios a la Universidad
Privada Antenor Orrego de Trujillo, como fuente de informacin sobre el
nivel de satisfaccin que perciben del trabajo que realizan, en relacin con
el nivel de motivacin que presentan; segn las demandas de trabajo que
reciben en dicha organizacin; para comprender su conducta y los motivos
que los impulsan a desempearse en este puesto de trabajo, informando si se
sienten a gusto con la labor que realizan dentro de esta.
Asimismo, esta investigacin servir como estimulo y gua para estudios
posteriores, ampliando de esta manera los conocimientos cientficos
existentes respecto al tema.

Es por todo ello que se considera importante la necesidad de realizar este


tipo de estudio debido a que no hay que descuidar el sentir del personal de la
Empresa LIMPSA, y as poder analizar la manera en cmo

actan;

sirviendo todo esto de gran utilidad e importancia no solo para la poblacin,

sino tambin para la empresa a la cual brindan un servicio, ya que esto


ayudara a conocer cules son las principales motivaciones que brinda su
centro laboral y si estas se dan de manera adecuada. ; y a partir de esto
poder proponer diferentes estrategias para mejorar, incrementar o reforzar
los ndices motivacionales del personal a travs de talleres o programas
dirigidos a incrementar la satisfaccin del personal con respecto a la labor
que brindan como parte de la organizacin a la que pertenecen.

Asimismo, de efectivizarse las mejoras en trminos de estrategias laborales


hacia el personal se podra tener un mejor impacto social, tanto para los
mismos trabajadores, como para los grupos familiares que dependen de cada
uno de ellos ya que habra una mejora en clima socio familiar en el que
conviven; y complementariamente a esto, los usuarios de la infraestructura
de la universidad (docentes, personal administrativo, alumnos) se sentiran
ms satisfechos en trminos de relaciones socio laborales.
II.1.5. Limitaciones:
-

Por la escasez de antecedentes respecto a la correlacin de las variables de


estudio en el grupo poblacional a investigar, ya que no existen muchas
referencias de trabajos de investigacin que se relacionen al tema que se
est desarrollando.

Los resultados de la presente investigacin se centraran en la Escala de


Motivaciones Psicosociales de la teora de J. L Fernndez Seara y en la
Escala de Satisfaccin Laboral

SL-SPC de la teora de Sonia Palma

Carrillo.

Los resultados de la presente investigacin son generalizables solo para la


poblacin estudiada y como referencia para poblaciones similares.

II.2. MARCO REFERENCIAL CIENTFICO:


II.2.1. Antecedentes
A continuacin se presentaran una serie de investigaciones a nivel
internacional,

nacional

local;

las

cuales

estarn

ordenadas

cronolgicamente, segn la antigedad que presenten.


II.2.1.1.

Antecedentes Internacionales

Andrs A. Rodrguez, Mara P. Retamal, Jos N. Lizana, Felipe


A. Cornejo.

en 2008, realizaron una investigacin de tipo

descriptivo correlacional en Chile, con la finalidad de


determinar si el clima organizacional o la satisfaccin laboral
son predictores significativos de desempeo en una empresa
pblica. La muestra estuvo conformada por 96 trabajadores del
Servicio Agrcola Ganadero de la Regin del Maule.
Los resultados obtenidos en esta investigacin indicaron que el
desempeo es predicho de mejor forma por el clima y la
satisfaccin en conjunto.

Hernndez, Lzaro, Mederos, Guedes y Garca en 2008,


realizaron un estudio en Cuba, con la finalidad de analizar la
calidad percibida del servicio hospitalario y su relacin con
aspectos socio-psicolgicos (motivacin, satisfaccin laboral,

liderazgo). El tipo de estudio realizado fue descriptivo


correlacional a travs de un muestreo

probabilstico

estratificado por afijacin proporcional, con 2 estratos: clientes


internos

(mdicos,

enfermeros)

externos

(pacientes,

familiares). Los resultados obtenidos en esta investigacin


sealaron que la motivacin laboral es la variable que mayor
correlacin tiene con la calidad, seguida de la satisfaccin
laboral, y por ltimo del liderazgo.

Daz (2006), realizo un estudio en Puerto Rico; con la finalidad


de investigar si los estilos de vida estaban relacionados con la
satisfaccin laboral. El tipo de estudio realizado fue descriptivo
correlacional; y la muestra estuvo conformada por un grupo de
servidores pblicos o empleado del Gobierno del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico, que participaron voluntariamente con
un permiso de la administracin de cada agencia.
Los resultados obtenidos en esta investigacin sealaron que los
estilos de vida estn significativamente correlacionados con la
satisfaccin laboral.
Salgado, Remeseiro & Iglesias (2006), realizaron un estudio en
Espaa, con la finalidad de estudiar la relacin entre clima y
satisfaccin en una PYME. El tipo de estudio realizado fue
descriptivo correlacional; y la muestra estuvo conformada por
La muestra estuvo compuesta por 17 hombres, empleados de
primer nivel de una empresa comercializadora de automviles,
la media de edad era de 30 aos y su antigedad media en la

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empresa era de 4 aos y 6 meses. Los resultados indicaron que


el factor de relaciones interpersonales de la medida de clima
correlaciona positivamente con todas las dimensiones de
satisfaccin.
Arellano (2004), realizo

un estudio

en Mxico de tipo

descriptivo correlacional; en una muestra de 80 sujetos que


laboraban como personal administrativo, de produccin y de
reparticin productos en una empresa manufacturera

de

produccin de gelatinas; de los cuales 38 pertenecan al


departamento de produccin, 22 al departamento de ventas, 6 al
departamento

de

embarques,

al

departamento

de

administracin, 4 al departamento de mantenimiento y 4 al


departamento de contabilidad. La finalidad de este estudio era
indagar e identificar la relacin entre la satisfaccin de
necesidades de los empleados, y su satisfaccin laboral,
evaluando la percepcin de los empleados respecto a si la
empresa en la que laboran satisface sus necesidades de manera
equitativa. Al realizar el anlisis correlacional de ambas
variables, se pudo encontrar que hay conformidad por parte de
los empleados hacia sus puestos y hacia la organizacin.
Arredondo (2003), realizo un estudio realizado en Mxico con
la finalidad de estudiar la relacin y las diferencias entre la
calidad de vida laboral y las motivaciones psicosociales. El tipo
de estudio fue descriptivo comparativo, en una muestra de 60

11

sujetos que laboraban en la empresa Planeacin y Desarrollo


Corporativo, ADT que oscilaban en un rango de edades de 20 a
53 aos y que contaban con un mnimo de antigedad de 2 aos
en la empresa; dividindolos en 2 grupos, el primero estaba
formado por 30 trabajadores que pertenecan al rea de recursos
humanos y los 30 restantes al rea de supervisores. Los
resultados obtenidos en esta investigacin sealaron que exista
una

diferencia

en

el

factor

reconocimiento

social,

autoestima/autoconcepto, autodesarrollo, poder y seguridad de


la escala de motivacin psicosocial en ambos grupos.
Fernndez & Paravic en 2003, realizaron un estudio en el estado
de Concepcin, Chile. El tipo de estudio fue descriptivo y
correlacional, la finalidad de este era determinar el nivel de
satisfaccin laboral de las enfermeras de centros hospitalarios
pblicos y privados; trabajaron con una muestra de

248

enfermeras hospitalarias Los resultados obtenidos en esta


investigacin sealaron que las enfermeras de los servicios
privados presentaban mayor nivel de satisfaccin laboral que las
de

los

servicios

pblicos,

que

existan

diferencias

significativas en el nivel de satisfaccin laboral de las


enfermeras, segn el lugar de postulacin de Enfermera al
ingreso a la universidad.
II.2.1.2.

Antecedentes Nacionales

Andrade, F.

en 2010, realizo un estudio en Lima con la

finalidad de determinar si existen diferencias significativas a

12

nivel

de

la

administrativos

satisfaccin

laboral

entre

trabajadores

y de produccin en una empresa

privada,

ECOMAX. El tipo de estudio realizado fue descriptivo


comparativo.

Guerrero, C., Yauri, B.

en 2010, realizaron un estudio en

Arequipa, Per. La finalidad de este estudio era determinar qu


relacin existe entre la percepcin del estilo de liderazgo y la
satisfaccin laboral en las enfermeras asistenciales, Hospital
Honorio Delgado Espinoza de Arequipa. El tipo de estudio
realizado fue descriptivo correlacional.

lvarez, D. en 2007, realizo un estudio en Lima; con la


finalidad de determinar la relacin entre las Fuentes de Presin
Laboral y la Satisfaccin Laboral de los docentes universitarios
de Lima metropolitana. El tipo de estudio realizado fue
descriptivo correlacional; y la muestra estuvo conformada por
506 docentes, los cuales

provenan de diez universidades,

cuatro estatales y seis privadas y fueron seleccionados a travs


de muestreo probabilstico polietpico por conglomerados. Los
instrumentos utilizados fueron la Escala de Satisfaccin
Docente y el Inventario de presiones a las que se enfrenta el
docente.
Los resultados obtenidos en esta investigacin concluyeron que
concluy que las Fuentes de Presin Laboral y la Satisfaccin
Laboral se relacionan de manera inversa.

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Gonzles, D., Loconi, C., Snchez, V., Ochoa. K. en 2008,


Lima. Realizo un estudio con la finalidad de identificar los
factores determinantes que condicionan la satisfaccin en el
trabajo de las enfermeras comunitarias. El tipo de estudio
realizado fue descriptivo correlacional; y la muestra estuvo
conformada por 178 enfermeras de puestos y centros de la
Direccin de Salud (DISA) V - Lima Ciudad, durante los meses
de mayo 2007 - abril 2008.
Los resultados obtenidos en esta investigacin sealaron que las
enfermeras se identificaron como medianamente satisfechas.

Vctor Flores, V., Saavedra, N. en 2008, Piura, Per. Realizo


un estudio con la finalidad de determinar la relacin entre la
satisfaccin y el clima laboral en el personal de la empresa
Computer Phone Center Rrl de la ciudad de Piura. El tipo de
estudio realizado fue descriptivo correlacional; y la muestra
estuvo conformada por 25 trabajadores de ambos sexos; los
instrumentos utilizados fueron la Escala de Clima Laboral CLSP de Sonia Palma C. (2004) y la Escala de Satisfaccin
Laboral SL-SPC de Sonia Palma C. (1999).
Los resultados obtenidos en esta investigacin sealaron que
existe un nivel de clima laboral favorable y de satisfaccin
laboral regular en general, empero sus correlaciones no son
positivas significativas.

Palma, S. en 1999, realizo un estudio en el cual analiz el nivel


de satisfaccin laboral

de una empresa dedicada a la

exportacin de prendas de vestir en lima metropolitana. La

14

muestra estaba conformada por 139 trabajadores (93 obreros y


46 empleados) se utiliz la escala estandarizada en Lima
Metropolitana de

Satisfaccin Laboral

de

Sonia

Palma

Carrillo. Se encontr que los trabajadores obreros y empleados


de la empresa textil presentan actitudes similares
satisfaccin laboral

de

y de acurdo a la categora diagnostica

presentan un nivel regular. Los varones tienen mayor


satisfaccin laboral que las mujeres y en cuanto al nivel de
instruccin no se observan diferencias significativas.

Hernndez Snchez, M. (s/f) Lima. Realizo un estudio con la


finalidad de conocer cul era el nivel de satisfaccin laboral de
los obreros y empleados que laboran en su organizacin. . El
tipo de estudio realizado fue descriptivo correlacional; y la
muestra estuvo conformada por 139 trabajadores de una
empresa dedicada a la exportacin de prendas de vestir en Lima
Metropolitana; de los cuales eran 93 obreros y 46 empleados.
Los resultados obtenidos en esta investigacin sealaron que El
Nivel de la Satisfaccin laboral de los trabajadores obreros y
empleados de la empresa textil es regular; la satisfaccin laboral
en la empresa textil est determinada por los factores intrnsecos
del trabajo ms que por los extrnsecos.

II.2.1.3.

Antecedentes Regionales y locales

Pechn Bustamante, K. en 2006, realiz un estudio en el


cual

analiz

la relacin entre los niveles de las

motivaciones psicosociales y los niveles de estrs laboral de

15

los trabajadores de COOPAC de la Parroquia San Lorenzo


de la ciudad de Trujillo. La muestra estaba conformada por
30 trabajadores (17 varones y 13 mujeres) de COOPAC de
la Parroquia San Lorenzo.
Se encontr una relacin negativa entre las variables, las
cuales indicaron un bajo nivel de estrs y un alto nivel de
motivacin.

Moreno Cachay, C. & Snchez Huaccha, S. en 2009,


realizaron un estudio correlacional en la ciudad de
Huamachuco con la finalidad de conocer la relacin entre la
motivacin psicosocial y la productividad del personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de dicha
localidad. La muestra estaba conformada por 94 trabajadores
con un mnimo de 3 meses de antigedad para los cuales se
utilizaron la Escala de Motivacin Psicosocial de Fernndez
Seara, estandarizada en 1997 por el Ps. Carlos Velzquez, y
el Cuestionario de Productividad de Julissa Alvarado y Kelit
Campos. Los resultados de la investigacin arrojaron una
relacin significativa entre las variables de estudio, las
cuales indicaron un bajo nivel de motivacin y productividad
en la poblacin evaluada.

Peralta Domnguez, O. en 2009, realiz un estudio en el cual


analiz

la relacin entre la motivacin Psicosocial y la

satisfaccin laboral en una empresa de seguridad de la


ciudad de Trujillo. La muestra estaba conformada por 135

16

agentes de seguridad de la empresa ESVISAC de Trujillo a


quienes se les aplico la Escala de Motivaciones Psicosociales
de Fernndez Seara y la Escala de Satisfaccin Laboral de
Sonia Palma.

Snchez Padilla, D. & Sandoval Ros, M. en 2010, realizaron


un estudio descriptivo comparativo con el objetivo de
conocer si existen diferencias en la motivacin de poder, de
logro y de afiliacin entre consultoras de Empresas de
cosmticos de la ciudad de Trujillo. La muestra estaba
conformada por 200 consultoras de empresas de cosmticos
de la ciudad de Trujillo, a quienes se les aplico el Test de
Motivacin de Logro- Realizacin de Hadlet Cantrill
adaptado para Lima en el ao 1996 por el Dr. Luis Alberto
Vicua Peri, llegndose a la conclusin de que existen
diferencias significativas en relacin a las variables de
motivacin tanto de poder, de logro y de afiliacin en las
empresas investigadas.

II.2.2. Marco Terico


A continuacin se presentara el sustento terico de la investigacin,
describiendo las variables de estudio y sus caractersticas.
2.2.2.1 Satisfaccin laboral
Definicin:

17

La satisfaccin, se entiende como un gusto, placer e incluso alegra que


experimenta un individuo hacia algo o alguien en particular. Este estado
mental de plenitud y potencial enrgico en el que se suma una persona, le
permitir tener un rendimiento ptimo en cualquier accin que emprenda.
El diccionario de la Real Academia de la lengua (2001), la satisfaccin es
definida como la accin de satisfacer o satisfacerse. Agradar, complacer;
cumplir, llenar ciertos requisitos o exigencias.
Ardouin, Bustos, Gayo y Jarpa (2000), sostienen que la satisfaccin es
aquella que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del
equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los
fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino
relativo de una motivacin que busca sus objetivos
La satisfaccin laboral, hoy en da, se ha convertido en uno de los temas
ms relevantes dentro del rea de la Psicologia Organizacional, para poder
determinar el rendimiento del recurso humano que posee toda
organizacin. Existe un gran inters por comprender el fenmeno de la
satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo; es por eso, que para poder
comprender el verdadero significado de esta variable es necesario conocer
su significado e impacto dentro del mbito de la calidad laboral en las
organizaciones, y como factor determinante del grado de bienestar que el
ser humano experimenta dentro de su centro laboral.
Locke (1976 en Medina), defini la satisfaccin laboral como un estado
emocional positivo o placentero resultante de una percepcin subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto. Definicin que guarda relacin a la
propuesta por Weinert (1985 en Medina), quien sostuvo que las

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reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin


frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes.
Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de
conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los
superiores y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor
inters (la satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y
sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su trabajo).
Ambas teoras destacaban desde hace aos atrs la importancia del aspecto
psicolgico como son las reacciones afectivas y cognitivas que despiertan
en el seno de los mismos niveles de satisfaccin o insatisfaccin en el
trabajo, segn el grado de percepcin de cada sujeto.
Asimismo, Robbins (1997) coincidi con Weinert a la hora de definir la
satisfaccin laboral, centrndose bsicamente, al igual que en el anterior,
en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin
actitudinal de positivismo o negativismo, definindola como la actitud
general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de
satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una
persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia
l.
Segn, Palma Carrillo, S. (1999), la satisfaccin laboral es definida como:
actitud del trabajador hacia su propio trabajo, es uno de los temas poco
estudiados como fenmeno en s pero importante como elemento
explicativo del comportamiento e indicador de la conducta del trabajador.
Para Mrquez Prez, M. (s/f) la satisfaccin laboral es: actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las

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creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y las


actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
deberan ser.
Gonzlez (s/f) la define como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto
hacia la tarea asignada dentro de la organizacin.

Muoz (1990) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de


agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un
trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro
del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el
que percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes
con sus expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral
como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto
por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el
que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que
no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones
psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas.
A todo esto, se puede concluir en que la satisfaccin laboral nace en el
contexto laboral, desde la implicacin de los distintos aspectos, que de una
forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la
persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o
negativas, segn los agentes implicados en el quehacer laboral; y se puede
considerar como un medio mediante el cual el capital humano de una

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organizacin, en este caso sus empleados, reflejan el grado en que stos


encuentran satisfaccin en el puesto que ocupan y a la hora de realizar su
trabajo, o en caso contrario insatisfaccin; transmitiendo esta sensacin a
travs de sus sentimientos y acciones a la hora de laborar. Esto quiere
decir, que la satisfaccin laboral podra considerarse como una respuesta
afectiva que se deriva de una evaluacin positiva o negativa del trabajo
que se realiza.

Teoras de la satisfaccin laboral


Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la
satisfaccin en el trabajo y de las relaciones que en el mismo se llevan a
cabo, se han generado una serie de teoras respecto a la satisfaccin laboral
y su implicancia, debido a esto se desarrollaron diversos modelos que
explican la implicancia de la satisfaccin en el trabajo, los cuales se
mencionan a continuacin:

Teora de Lawler
El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo,
propuesto por Lawler remarca la relacin entre las expectativas y las
recompensas de cada ser humano, desde las diferentes facetas y
aspectos del trabajo. En el fondo se trata de un perfeccionamiento de la
teora de la motivacin de Porter y Lawler, en la cual este autor parte de
la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la realidad de la
recompensa produce la satisfaccin o la insatisfaccin laboral; es decir,
que stas dependen de la comparacin entre la recompensa recibida
efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo

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consideraba adecuada a cambio de ste. Por lo tanto, si la recompensa


obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es
equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfaccin. Si esta
relacin se desarrolla en sentido inverso, se produce la insatisfaccin.
Para este modelo, tiene una importancia capital el fenmeno de la
percepcin individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el
punto de partida de la teora sobre la disonancia cognitiva, sobre todo
de la teora de la igualdad. No obstante, para esta teora, el trmino
recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye
un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo
imaginables (remuneracin, ascensos, reconocimientos, comunicacin
con la direccin, etc.).

Teora del Procesamiento de la Informacin Social.


Este modelo analiza las deficiencias de los modelos de satisfaccin de
necesidades para la explicacin de la satisfaccin laboral y critica el
excesivo nfasis puesto en los factores disposicionales y la no
consideracin de los factores situacionales.

Teora de la Discrepancia
Esta teora planteada por Locke (1964), citado por Medina, plantea que
la satisfaccin laboral est en funcin de la medida en que los valores
laborales importantes para la persona pueden ser obtenidos mediante el
trabajo, de la congruencia entre los valores personales, la percepcin de
las posibilidades de consecucin de los valores laborales que ofrece el
propio trabajo y las necesidades de la personas.

22

El concepto de discrepancia o desajuste, segn Medina (2000), sostiene


que la satisfaccin depende del grado en que coinciden lo que
buscamos y lo que obtenemos en un trabajo, lo cual demuestra que
mayor discrepancia entre lo deseado y lo obtenido, menor satisfaccin
laboral.

Las

discrepancias

pueden

ser

intrapersonales

interpersonales.

Teora del Grupo de Referencia Social:


Esta teora plantea que la satisfaccin laboral viene determinada por el
balance que realiza la persona, tomando como referencia el punto de
vista y las caractersticas de su grupo o categora socioeconmica; es
funcin del grado en que las caractersticas del puesto de trabajo se
ajustan a las normas y deseos de los grupos de referencia del individuo.
Segn Bravo (1996), citado en Medina (2000), un problema
fundamental

Factores determinantes de la satisfaccin laboral


Debido a que la satisfaccin laboral, es una pieza clave en las
organizaciones, es

necesario conocer y analizar los factores que

contribuyen a esta; ya que las fuentes de satisfaccin o insatisfaccin


varan de una persona hacia otra.
Para Gonzlez (2006), existen una serie de factores que influyen en la
satisfaccin laboral; dentro de los cual destaca que cuando el trabajador
realice su tarea dentro de un ambiente de trabajo favorable e integrado en
una cultura organizacional y dentro de un horario adecuado; provocara que
el individuo este satisfecho en su puesto de trabajo.

23

Algunos de los factores que predisponen el rango de satisfaccin de un


individuo pueden ser:

La buena disposicin del trabajador para realizar sus tareas de la

mejor forma posible.


La existencia de diferentes tipos de actividades en el desarrollo de

su trabajo, lo cual hace que su trabajo no sea una labro montona.


La adecuada definicin de las funciones que debe cubrir en su

puesto de trabajo.
La libertad para el sujeto, en cuanto al desarrollo de sus tareas y en

la aplicacin de diversos mtodos de trabajo.


Oportunidad para recibir formacin, capacitacin; respecto al

puesto que ocupa en la organizacin.


Solucin oportuna ante cualquier eventualidad que pueda surgir en

la organizacin.
El grado de influencia de los compaeros de labor, en cuanto al
desarrollo de su trabajo.

Locke (citado por Medina en 2000); en un estudio sobre la satisfaccin


laboral, encontr que existen 7 condiciones de trabajo que conducen a la
satisfaccin en el trabajo para la mayora de personas, las condiciones que
l propuso fueron las siguientes:
1. Trabajo que desafie mentalmente con el cual el individuo pueda
lidiar exitosamente.
2. El inters del personal por el trabajo.
3. Recompensas por actuaciones que estn directamente relacionadas
con las aspiraciones del personal que sean justas y entendibles.
4. Trabajo que no sea fsicamente desgastante.
5. Condiciones de trabajo que sean compatibles con las necesidades
fsicas y metas laborales del empleado.
6. Alta autoestima por parte del empleado.

24

7. Ayuda a obtener trabajo, paga y promociones interesantes y


minimizar la ambigedad y conflicto de roles.
Robbins (1997), sostiene que los factores ms importantes que conducen a
la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de
vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que
constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad
puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el
desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y productividad,
satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin.
En todas estas manifestaciones, encontramos diversos factores que
determinan el nivel de satisfaccin de todos los seres humanos, factores que
retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeo

de un

determinado puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en el nivel


de productividad laboral, a las exigencias del medio y a las del mismo
individuo.
Efectos de la satisfaccin laboral

Satisfaccin y productividad

Son muchos los autores que han analizado la relacin entre la satisfaccin
laboral y el rendimiento del individuo.
Gonzales (2006) sostiene que el aumento o disminucin del rendimiento
de un individuo est condicionado al grado de satisfaccin que pueda tener
este dentro de la organizacin.
De lo cual se puede deducir que la satisfaccin es considerada como la
causa del rendimiento de trabajador, osea que a mayor satisfaccin, se
obtendr mayor rendimiento.

25

Asimismo, segn Gonzales (2006) otros autores postulan, que mas que
una causa, la satisfaccin es un efecto del rendimiento del individuo
Robbins (1996): La productividad que lleva a la satisfaccin, ya que es
interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos l
de la organizacin hay un apoyo renovado a la relacin original entre
satisfaccin y desempeo
Por ende, cuando una organizacin llega a reunir los datos exactos de
satisfaccin y productividad, ms que en el plano individual, se puede
deducir que las empresas con ms empleados satisfechos son ms eficaces
que aquella con menos empleados satisfechos.

Satisfaccin y rotacin

Robbins (1996): La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la


rotacin; de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el
ausentismo
Garca (2005) refiere que la relacin existente entre la rotacin y la
satisfaccin es negativa, ya que a mayor satisfaccin en el puesto de
trabajo, menor intencin de abandonar el empleo posee el sujeto. Por el
contrario, a menor satisfaccin, mayor es la intencin del sujeto a cambiar
de trabajo. Adems, refiere que este factor tambin se ver influenciado
por factores internos y externos a la organizacin.

Satisfaccin y ausentismo

Sin duda alguna, este factor constituye un importante problema econmico


para toda organizacin, dado a que el incremento de costos al que conlleva
suele reducir la efectividad y la eficiencia de sus miembros. Asimismo esta
conducta suele ser infrecuente.

26

Bass y Barret (en Gamero, 2003) sugieren que hay una relacin entre
insatisfaccin y absentismo, pero que es dbil. Asimismo, estos autores
consideran que debera de tenerse en cuenta otros factores no directamente
relacionados, como lo son el esfuerzo extra que se requiere para ir al
trabajo, problemas de transporte, enfermedad, entre otros.
2.2.2.2 Motivacin laboral
Definicin

La motivacin es un rango de toda conducta humana, es uno de los


factores internos que requiere una mayor atencin para poder analizar y
entender el comportamiento de las personas.

De manera amplia, un motivo puede entenderse como aquello que impulsa


a una persona a actuar de una manera determinada, o que por lo menos
origina una propensin hacia

un comportamiento especifico y este

impulso a actuar de puede ser provocado por diversos factores,


asocindose con el sistema de cognicin de cada persona.

Segn Robbins (2004) la motivacin es la voluntad de ejercer altos


niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la
capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual, l
mismo que define a la necesidad como algn estado interno que hace que
ciertos resultados parezcan atractivos; por otro lado el mismo autor
comenta que mucha gente percibe a la motivacin como una caracterstica

27

personal, lo cual quiere decir que no se encuentra presente en todas las


personas.

Es obvio pensar que cada persona es diferente de otra, al igual que las
necesidades, varan de individuo a individuo, produciendo patrones de
comportamiento totalmente diferentes en cada uno de ellos. Los valores
sociales y la capacidad que cada individuo posee para alcanzar sus
objetivos, tambin lo son. No obstante, el proceso que hace dinmico el
conocimiento es semejante en todas las personas, ya que a pesar de que
tengamos patrones de comportamiento diferentes, el proceso que lo origina
bsicamente es el mismo en cada individuo. Todo esto a punta a sealar
que el comportamiento no sera espontaneo, ya que siempre habr algo, un
objetivo implcito o explicito, detrs de esa conducta.

Segn Vicua Peri (2001), la motivacin es el proceso de activacin


selectiva, que orienta la accin del individuo hacia la satisfaccin de
necesidades. Este estado de motivacin se consigue a partir de un
hipottico estado previo de desequilibrio que impulsa un comportamiento,
en respuesta a estos mismos estmulos de desequilibrio, producen la
motivacin en la persona. Estas conductas van orientadas a alcanzar un
estado de equilibrio que es anticipado como satisfactorio. De esta manera,
la medicin y observacin no se puede realizar sobre la motivacin, sino
sobre estas conductas que se presentan segn los tipos de incentivos y
circunstancias presentes.

28

Entonces, se puede definir a la motivacin laboral como el conjunto o la


suma de los sentimientos y emociones favorables o desfavorables, el cual
puede traducirse como el impulso o esfuerzo con el cual los empleados
buscan satisfacer una meta con respecto a la calificacin que buscan
alcanzar para la labor que realizan dentro de la organizacin a la que
pertenecen.

Teoras Explicativas

Estas teoras que se presentaran a continuacin, tiene como sustento cubrir


con las necesidades que todo ser humano tiene, difiriendo del grado de
necesidad de cada persona; y que como finalidad apunta a alcanzar cierto
grado de satisfaccin; siendo enfocadas desde el enfoque del
comportamiento humano.

Teora de la Jerarqua de Necesidades de Maslow

Teora propuesta por Abraham Maslow en, con una finalidad muy sencilla
de concebir las necesidades de una personas.
Maslow (1991) citado por Stonner sostiene que la motivacin no se
realiza de manera independiente en la conducta de la persona, tiene
relacin con su entorno, con su situacin, con las personas que le rodean y
son su medio cultural. Para comprender la motivacin del ser humano es
necesario estudiar todas sus motivaciones entre si y no concebirlas como
unidades aisladas.

29

Esta jerarqua, ordena las necesidades en diferentes niveles, dese el ms


bajo hasta el ms alto.

En el primer nivel de la pirmide propuesta, se encuentran las necesidades


fisiolgicas, estas responden a las necesidades bsicas como alimento,
agua, vivienda, entre otros ms. Siendo la demanda de estas necesidades
mayor en relacin con las dems, lo cual obliga al medio a brindar
diferentes servicios que den una mayor cobertura de estas.
Luego de este primer nivel de demanda de necesidades, se encuentran las
necesidades de seguridad y proteccin, las cuales describen el afn del ser
humano por sentirse seguro o protegido. Gordon (1997) sostiene dentro
que Si bien las necesidades de seguridad se concentraban antes en el
manejo de materiales peligrosos y los problemas derivados del uso de
estos, asimismo comenta que: algunas compaas tratan de satisfacer las
necesidades de seguridad de sus empleados; adems de haber instaurado
polticas que prohban fumar y precauciones especiales de seguridad para
los trabajadores que viven a largas distancias.

La seguridad en todo trabajo, hoy en da se ha convertido en un requisito


indispensable a satisfacer por toda empresa, ya que la proteccin laboral a
corto o largo plazo que generan las empresas, dan un valor agregado al
clima laboral que sus empleados perciben de sta y que a la vez demandan.

El siguiente nivel jerrquico de la pirmide, lo constituyes las necesidades


de pertenencia y amor, en las cuales se concentran los aspectos sociales, el

30

valor de las relaciones interpersonales y la bsqueda de interaccin social


con los dems miembros del equipo. Cordon, manifiesta que cubriendo
estas necesidades se puede facilitar la cooperacin de los trabajadores que
muchas organizaciones estn tratando de crear. Muchas organizaciones
recurren ahora a los equipos de trabajo para alcanzar las metas de la
organizacin
Adems de mejorar los resultados de la organizacin al mantener cubierta
esta necesidad, esta es una posibilidad de satisfacer las necesidades
sociales de los miembros de la organizacin.

Las necesidades de valorizacin, son parte de un escaln ms en esta


pirmide; esta necesidad se enfoca en la preocupacin personal que cada
uno tiene por alcanzar la competencia y el status que exige el medio socio
laboral, ya que el ser humano por naturaleza tiene la necesidad de
valorizacin, anhelan que se reconozcan sus logros, a travs de un
reconocimiento pblico, la obtencin de smbolos materiales de xito.

En ltima instancia, y como cspide de la pirmide se encuentran las


necesidades de realizacin personal, las cuales reflejan el deseo de la
persona por crecer y desarrollar su potencial al mximo. Gordon, refiere
que Con frecuencia, la persona quiere la oportunidad de ser creativa en su
trabajo, o quiere autonoma, responsabilidad y retos. Estas necesidad de
autosatisfaccin, es la que a la mayora de la personas les gustara
satisfacer, ya que la persona que lucha por alcanzarla logra aceptarse a s

31

misma y

por consiguiente a los dems, pudiendo as aumentar sus

capacidades personales.

Teora de ERG de Alderfer

Esta es llamada teora de las necesidades existenciales de relaciones y


crecimiento.
Alderfer solo propone 3 niveles fundamentales que deben ser
satisfechos para alcanzar un nivel pleno de satisfaccin. Segn Stoner,
Freeman y Gilbert (1996) sostienen que esta teora dice que las
personas luchan por satisfacer una jerarqua de necesidades
existenciales, de relacin y de desarrollo: si los esfuerzo por llegar a un
nivel de necesidades se ven frustrados, la persona regresara a un nivel
ms bajo.

El primero es el de las necesidades de existencia o bsicas, el cual


incluye las necesidades fisiolgicas y de seguridad, como lo hizo
Maslow en su jerarqua de necesidades. Gordon refiere que la teora de
Alderfer, como al de Maslow, afirmaba que las necesidades
insatisfechas motivan a la persona.

Al no alcanzar la satisfaccin plena de este primer nivel, la persona


seguir en constante motivacin hasta suplirla pudiendo as poder pasar
al siguiente nivel de necesidades, necesidad de relaciones. Este nivel de
necesidad se centra en la comprensin del ser humano, el de ser

32

entendido y aceptado por la personas de su entorno prximo. En el


mbito laboral, se enfocara en el ser aceptado por los compaeros de
trabajo, los subordinados y hasta incluso por las personas de rango
superior. En al jerarqua de las necesidades de Maslow correspondera a
la satisfaccin de las necesidades de pertenencia y amor. Y por ltimo,
se encuentra la necesidad de crecimiento, que no es ms que el deseo de
autoestima y autorrealizacin; este nivel corresponde al de las
necesidades de satisfaccin de estima y autorrealizacin de Maslow.

Segn Davis y Newstrom (1991) citados por Ramrez, sostiene que


Para Alderfer este proceso progresivo funciona ms bien como proceso
de frustracin-regresin; manifiesta la probabilidad de que los tres
niveles puedan estar activos en cualquier momento y que una persona
frustrada en cualquiera de los dos niveles superiores podr volver a
concentrarse en un nivel inferior surgiendo nuevamente como una
fuerza motivadora ya que la frustracin conducir a la regresin

Teora de las necesidades de McClelland

McClelland (1953) citado por Ramrez, sostiene que este clasifico tres
impulsos dominantes, recalcando su importancia por la motivacin;
estos estudios sostienen que los impulsos motivacionales reflejan
elementos de la cultura en que crece cada individuo, como lo es la
familia, el colegio, entre otros.

33

En relacin a estos impulsos motivacionales se puede deducir que estos


no solo se dan como producto del medio cultural en el que cada ser
humano interacta, sino tambin como producto de las experiencias que
este tenga.

Esta teora clasifica a las condiciones motivacionales en cinco factores


claves:

Logro:

Se manifiesta a travs del comportamiento caracterizado por la


intencin de inventar, hacer y crear algo excepcional de obtener
cierto nivel de excelencia, aventajando a otros, con la finalidad
de alcanzar metas o resultados. No se exhibe la accin al logro
cuando el grado de dificultad de la tarea o actividad es
demasiado alto o bajo; la dificultad en grado medio parece
estimular mejor los comportamientos orientados al logro.

Poder:

Este factor se expresa a travs de acciones que buscan ejercer


dominio, control e/o influencia, no slo en personas o grupos,
sino adems sobre los diversos medios que permitan adquirir,
mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando,

34

influencia en los medios de comunicacin, la accin sobre los


incentivos o recompensas.

Afiliacin:

La afiliacin se manifiesta por la expresin de intenciones o la


ejecucin de comportamientos orientados a obtener o conservar
relaciones de carcter afectivo satisfactorias con las dems
personas, donde la calidez de la relacin juega un papel
importantsimo.

McClelland plantea que dentro de los modelos de satisfaccin de


necesidades, distingue tres tipos de necesidades, la necesidad de
afiliacin, la necesidad de poder y la necesidad de logro. Este autor
define a la primera como el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, de formar parte de un grupo. A la segunda;
necesidad de poder, la define la necesidad de influir y controlar a otras
personas y de obtener reconocimiento.

Con respecto a la necesidad de logro; segn Brookes y otros


(2006), las investigaciones de McClelland la definen como el grado de
motivacin de las personas para ejecutar sus tareas laborales y la
motivacin de logro est relacionada con deseos de estimacin o
competencia; y est presente el deseo ms general de lograr algo de
importancia.

35

Atkinson (en Ruiz, 2005), define la motivacin de logro, como la


disposicin relativamente estable de buscar el xito o el logro de algo.
Mientras que McClelland (en Ruiz, 2005) la define como la tendencia a
alcanzar el xito en situaciones que suponen la evaluacin del
desempeo de una persona, en relacin con estndares de excelencia.

Teora de los dos factores de Herzberg

Tambin denominada teora dual o teora de Motivacin/Higiene,


fue desarrollada por Herzberg, Mausner y Snyderman.
Herzberg et al. (1959) citado en Gordon, plantea esta teora a raz de su
investigacin sobre

la satisfaccin laboral entre 200 ingenieros y

contadores, para lo cual utilizo el mtodo de los incidentes crticos.


Esta teora surgi a finales de los aos cincuenta, como consecuencia de
un estudio laboral a 200 ingenieros y contadores realizado por Frederick
Herzberg y su equipo; en el cual dicho autor clasific las respuestas que
obtuvo en 16 factores o categoras, los cuales fueron agrupados en dos
niveles, los que guardaban relacin con la satisfaccin laboral o en caso
contrario con la insatisfaccin laboral

ste sostiene que Las condiciones que produciran satisfaccin eran


aspectos relacionados con la posibilidad de desarrollo, la obtencin de
reconocimiento,

ser

creativo

en

el

propio

trabajo,

tener

responsabilidades respecto al trabajo y respecto a los dems y la

36

promocin. A este conjunto de elementos los denomin factores de


contenido o factores motivacionales

puesto que son factores

relacionados con el contenido del trabajo. Adems este conjunto de


factores est relacionado con el cumplimiento de las necesidades
superiores en la jerarqua de Maslow.
Los incidentes identificados por los autores como causas de la
insatisfaccin agrupaban aspectos tales como la poltica de la compaa
y de la direccin, aspectos tcnicos de la supervisin, relaciones
interpersonales, el salario y las condiciones de trabajo. Este grupo de
categoras fue denominado factores de contexto o factores de higiene,
ya

que son factores relacionados con el contexto de trabajo. Este

conjunto de factores estn ms relacionados con los peldaos inferiores


de la pirmide de necesidades de Maslow.

En esta teora se propusieron dos conjuntos de factores

generales de

variables en el trabajo, en lugar de contemplar la satisfaccin laboral


como un continuo. Es as que la presencia de factores de contenido
produce satisfaccin y su ausencia, indiferencia; mientras que la
presencia de factores de contexto produce indiferencia y su ausencia
insatisfaccin.
Una caracterstica diferenciadora de estos dos conjuntos de factores
muestra que los primeros son extrnsecos al trabajo mismo, mientras
que los segundos son intrnsecos.

37

De esta conceptualizacin se puede deducir

que los factores que

producen satisfaccin laboral no son factores ambientales, sino factores


del contenido del trabajo. Por lo tanto, para incrementar la satisfaccin
no es necesario mejorar los factores contextuales, sino mejorar el
contenido

del

puesto

de

trabajo,

en

el

sentido

de

enriquecimiento del puesto.

La posicin de Herzberg resulta interesante por dos aspectos, el primero


es la consideracin de factores causales diferenciados de la satisfaccin
y la insatisfaccin laboral, rompiendo con la concepcin del continuo
de la mismo o la de los factores causales nicos. En segundo lugar, de
esta posicin se deriva una llamada al enriquecimiento del puesto de
trabajo.

Segn Stoner, Freeman y Gilbert (1996), esta teora dice que la


satisfaccin y la insatisfaccin laborales se derivan de dos series de
factores
Los factores de insatisfaccin laboral recibieron el nombre de
higinicos, los cuales incluyen el salario, las condiciones laborales y
la poltica que cada organizacin tiene. De los programas de
enriquecimiento del trabajo.
Stoner, Freeman y Gilbert afirman que la obra de Herzberg ejerci
gran influencia en el desarrollo del trabajo
2.2.2.3 Salud Ocupacional
Definicin

38

Tomando en cuenta la definicin de salud dada por la OMS, la cual


la concibe como: completo estado de bienestar en los aspectos
fsicos, mentales y sociales, y no solamente la ausencia de
enfermedad.
Aplicando la definicin propuesta por la Organizacin Mundial de
la Salud (OMS) al campo del trabajo, se puede decir que la salud
laboral u ocupacional se preocupa de la bsqueda del mximo
bienestar posible en el trabajo, tanto en la realizacin del trabajo
como en las consecuencias de ste, en todos los planos, fsico,
mental y social.

Por eso, hoy en da se puede a llegar a establecer una definicin


ms certera de lo que es la salud en el mbito laboral, por lo cual la
Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) en 1995: La salud
ocupacional debe enfocarse a la promocin y mantenimiento del
ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones; la prevencin de daos a la
salud causados por sus condiciones de trabajo; la ubicacin y
mantenimiento de trabajadores en un ambiente de trabajo adaptado
a sus capacidades fisiolgicas y psicolgicas; y, para resumir, la
adaptacin del trabajo al hombre, y de cada hombre a su tarea.
Al respecto, la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) y la
Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) consideraron al
lugar de trabajo como un entorno prioritario para la promocin de

39

la salud en el siglo XXI. De ah que en el ao 2000 disearon la


Estrategia de promocin de la salud en los lugares de trabajo de
Amrica Latina y el Caribe, donde sealan que un ambiente de
trabajo saludable es esencial, no slo para lograr la salud de los
trabajadores, sino tambin para hacer un aporte positivo a la
productividad, la motivacin laboral, el espritu de trabajo, la
satisfaccin en el trabajo y la calidad de vida general.
Es por eso que las empresas cada vez son ms conscientes de que
una parte de su responsabilidad corporativa social es promover la
salud y mejoras de trabajo; un indicador primario de una buena
salud mental en el trabajo seria el nivel y calidad de bienestar
afectivo de una persona.
Relacin del trabajo con la salud
Parra (2003) sostiene que Mediante el trabajo, las personas
logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la
mantencin de un buen estado de salud. Una comunidad o un pas
mejoran el nivel de salud de su poblacin cuando aseguran que
todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un
empleo que satisfaga no slo sus necesidades econmicas bsicas,
sino que llene tambin los otros aspectos positivos del trabajo, es
por eso que estableci algunos criterios a considerar , los cuales son
los siguientes:

40

Salario: el salario permite a su vez la adquisicin de bienes


necesarios para la mantencin y mejoramiento del bienestar
individual y grupal; en las formas de trabajo no asalariado, el
producto del trabajo puede servir directamente una necesidad o
ser intercambiado por otros bienes.

Actividad fsica y mental: los seres humanos necesitamos


mantenernos en un adecuado nivel de actividad fsica y mental,
en forma integrada y armnica, para mantener nuestro nivel de
salud; en ese sentido, cualquier trabajo es mejor para la salud
que la falta de trabajo.

Contacto social: un adecuado bienestar social es imposible sin


un contacto con otros, que a su vez tiene mltiples beneficios:
cooperacin frente a necesidades bsicas, apoyo emocional,
desarrollo afectivo, etc.

Desarrollo de una actividad con sentido: el trabajo permite


que las personas podamos ser tiles haciendo algo que
estamos en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad
social; desde ese punto de vista, el trabajo permite pertenecer
a la comunidad y sentirse satisfecho con sus resultados.

Produccin de bienes y servicios necesarios para el bienestar


de otros individuos y grupos: todos los trabajos producen algo
para otros, por lo tanto, mejoran el bienestar de los dems.

Condiciones generales de trabajo.

41

Estrategia de las 5S

La estrategia de las 5SE es un modelo de principios japoneses que


se implementa con la finalidad de aumentar y/o mejorar la
productividad dentro de una empresa, mejorando el nivel de vida de
los trabajadores y haciendo de su lugar de trabajo, un lugar donde
valga la pena vivir.
Los pasos que se deben seguir para instalar cada uno de los 5
principios son: Seiri o Clasificacin, Seiton u Organiza, Seiso o
Limpieza,

Seiketsu o Limpieza

Estandarizada, Shitsuke o

Disciplina. Esta estrategia plantea que al cumplir con los parmetros


planteados por los principios propuestos; los empleados

Busca

generar respeto y aceptacin de las nuevas normas de conservacin


del lugar de trabajo, mejorando la eficacia de las labores y de la
imagen.

Aspectos generales.

En cuanto a los aspectos generales a tomar en cuento, y los cuales


estarn vinculados a las condiciones de trabajo planteadas en las
estrategias de las 5S, para que un trabajador se sienta motivado y
satisfecho con el ambiente en el que labora y con la funcin que
cumple, Olivares y Gonzales (2009), consideran los siguientes
factores:

La hiptesis del despertamiento: Se basa en una teora que


explica el proceso psicolgico que eleva la productividad

42

cuando hay msica o ruido, siempre y cuando estos estn


relacionados con el estado de activacin del personal.

El color: Es utilizado cada vez ms en la percepcin visual


donde influyen elementos como la nitidez, luminosidad,
contraste, duracin de la aparicin y su relacin con diferentes
colores. A su vez, se plantea la idea de que estos, influyen
psicolgicamente en el individuo, provocando estados de
alegra, optimismo, actividad, tranquilidad o sus opuestos,
tristeza, depresin, pasividad o angustia.

Anlisis fisiolgico: El color puede ser interpretado como


delicadeza o brusquedad, femineidad o masculinidad, as como
otros valores o conceptos. Tambin puede utilizarse como un
elemento de comunicacin, transformndose en seales y
smbolos. Hayten (citado en Olivares y Gonzales en 2099)
estableci la clasificacin de los siguientes factores:
o Factor de seguridad. Intenta hacer un uso eficiente de
dispositivos de socorro y de cualquier otra medida que
reduzca el riesgo de accidentes; es por eso que algunos de
ellos se utilizan como una medida estndar de seguridad a
nivel mundial. Por ejemplo: el color amarillo significa
atencin, el naranja peligro, el rojo alarma o material contra
incendio, el azul precaucin, el verde seguridad o socorro y
el blanco limpieza. Adems, algunos de ellos son usados
para llamar la atencin o identificar objetos como el

43

amarillo el cual representa lubricantes lquidos, el verde


(aire), rojo (vapor), azul (agua dulce), violeta (combustible
liquido) gris (gas) y pardo ( agua de mar)
o Factor de confort. Los colores claros tienden a estimular
limpieza y orden, proporcionando mayor luminosidad,
estimulacin y sentimientos de agrado en el trabajador.
o Factor de rendimiento. Al proporcionar la iluminacin
necesaria a la tarea visual que realizan, se puede dar un
mejor desempeo.

Espacio y ventilacin: Los trabajadores requieren un espacio


correcto

que

les

permita

sentirse

cmodos

pero

sin

desaprovechar los recursos organizacionales; adems es un


derecho de todo trabajador tener un espacio mnimo, adecuado
para realizar su tarea.
2.2.3 Marco Conceptual
Satisfaccin Laboral
Palma Carrillo, S. (1999) sostiene que las investigaciones sobre el tema,
ofrecen explicaciones a partir de factores; as tambin han tratado de buscar su
relacin con otros procesos psicolgicos, quedando clara la relacin entre
Satisfaccin Laboral y los factores Intrnsecos y que el grado de Satisfaccin
Laboral guarda cierta relacin con comportamiento de asistencia al trabajo en
interaccin con otras variables. Asimismo, refiere que en el Per, se han
sustentado planteamientos en el sentido de una relacin entre Satisfaccin

44

Laboral y los factores intrnsecos del trabajador. As tambin aport mayor


Satisfaccin Laboral a nivel de Gerentes y Profesionales frente a los de menor
jerarqua de puesto; tambin la variable tiempo de servicios presenta una
relacin directa decreciendo sta a partir de los diez aos de servicio. En
relacin a la edad, la Satisfaccin Laboral no muestra un patrn uniforme y los
puntajes relacionados con aspectos intrnsecos como Logro y Responsabilidad
fueron de mayor puntuacin mientras que el de Remuneraciones como factor
extrnseco, obtuvo menor puntuacin.
Motivacin Laboral
La Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS) (Fernndez Seara, 1987)
evala el sistema motivacional del sujeto en el mbito laboral. El instrumento
se fundamenta en un modelo que conceptualiza las motivaciones como un
sistema dinmico que incluye aspectos objetivos y subjetivos estructurados en
cinco componentes bsicos: nivel de activacin y necesidad, valor del
incentivo de cada sujeto, nivel de expectativa, nivel de ejecucin y nivel de
satisfaccin. El nivel de activacin hace referencia al estado de alerta necesario
para la consecucin de las metas; el nivel de expectativa es la anticipacin
cognitiva de la probabilidad de alcanzar el xito; el nivel de ejecucin es el
esfuerzo realizado para la consecucin de las metas; el valor de los incentivos
alude a la importancia concedida a factores externos; y, por ltimo, el nivel de
satisfaccin viene dado por el grado en que los incentivos se corresponden con
el nivel de aspiracin.
Estos cinco componentes incluidos en el modelo se manifestaran en los seis
motivos psicosociales bsicos: Aceptacin e integracin social (As),
Reconocimiento Social (Rs), Autoestima/autoconcepto (Ac), Autodesarrollo

45

(Ad), Poder (Po) y Seguridad (Se). Los resultados del MPS permiten la
obtencin de un perfil en el que se muestra la importancia de los seis factores
incluidos en el modelo para cada una de las seis motivaciones psicosociales
2.3

VARIABLES E INDICADORES:
Variable de estudio 1: Satisfaccin laboral
o Indicadores:
Condiciones Fsicas y/o Materiales
Beneficios Laborales y/o Remunerativo
Polticas Administrativas
Relaciones Sociales
Desempeo de Tareas
Relacin con la Autoridad
Variable de estudio 2: Motivacin Laboral
o Indicadores:
Aceptacin e integracin social
Reconocimiento social
Autoestima/autoconcepto
Autodesarrollo
Poder y Seguridad

2.4

HIPTESIS:
2.4.2

Hiptesis General:

HA: Existe relacin entre la satisfaccin laboral y la motivacin del personal


de la empresa LIMPSA de Trujillo.

2.4.3

Hiptesis Especficas:

Ha1: Existe relacin entre el factor condiciones fsicas y/o materiales de la


satisfaccin laboral con los factores de de Aceptacin e integracin social,
Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y
Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

46

Ha2: Existe relacin entre el factor Beneficios Laborales y/o Remunerativos


de la satisfaccin laboral con los factores de de Aceptacin e integracin
social, Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo,
Poder y Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.
Ha3: Existe relacin entre el factor Polticas Administrativas de la satisfaccin
laboral con los factores de de Aceptacin e integracin social,
Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y
Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha4: Existe relacin entre el factor Relaciones Sociales de la satisfaccin


laboral con los factores de de Aceptacin e integracin social,
Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y
Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha5: Existe relacin entre el factor Desempeo de Tareas de la satisfaccin


laboral con los factores de de Aceptacin e integracin social,
Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y
Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.

Ha6: Existe relacin entre el factor Relacin con la Autoridad de la


satisfaccin laboral con los factores de de Aceptacin e integracin social,
Reconocimiento Social, Autoestima/autoconcepto, Autodesarrollo, Poder y
2.5

Seguridad del personal de la Empresa LIMPSA de Trujillo.


DISEO DE EJECUCIN:

47

El diseo de ejecucin a utilizar en la presente investigacin se har en base al tipo


de investigacin que se utilizara, el cual se proceder a explicar a continuacin:
2.5.2 Tipo de Investigacin: Descriptivo
Los estudios descriptivos nicamente pretenden medir o recoger
informacin de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las
variables medidas. Hernndez, Fernndez & Baptista (2010).
2.5.3 Diseo de Investigacin.

Transversal Descriptivo Correlacional: Los diseos transaccionales


correlacionales tienen como objetivo describir relaciones entre dos o
ms variables en un momento determinado. Se trata tambin de
descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones,
sean stas puramente correlacionales o relaciones causales. En estos
diseos lo que se mide es la relacin entre variables en un tiempo
determinado. (Hernndez et al, 2010)

A continuacin se muestra el esquema de investigacin a desarrollar:

Ox
M

Oy
Dnde:
Ox: Satisfaccin laboral
Oy: Motivacin laboral
M: Personal de la empresa LIMPSA

48

r: Relacin entre ambas variables


2.5.4 Poblacin Muestra:
2.5.4.1

Poblacin:
La poblacin se obtendr del personal de la empresa LIMPSA de
Trujillo, que prestan servicios para la Universidad Privada Antenor
Orrego en los dos turnos (maana y tarde) que suman un total de 98
agentes.

2.5.4.2

Muestra:
El diseo maestral que se utilizara en la investigacin es de tipo
probabilstico, ya que los sujetos se seleccionan mediante la aplicacin
de procedimientos de azar.
Para lo cual se utilizo la siguiente frmula:

Z 2 pqN
E 2 ( N 1) Z 2 pq

Dnde:
n: Tamao de la muestra
N: Poblacin total
Z2: Valor de la distribucin normal estandarizada

49

P: Proporcin de la poblacin que tiene la


caracterstica de inters que deseamos medir.
q: proporcin de la poblacin que no tiene la
caracterstica de inters
E: Mximo de error permisible

La cual al reemplazar se obtiene:


n

(3,8416)(0,25)98
(0,0025)(97) 96,04

n 96

Criterios de inclusin
Personal de la empresa LIMPSA que presta servicios para la
Universidad Privada Antenor Orrego, ya sea en el turno de la
maana o en el de la tarde y que laboren en dicha institucin como
mnimo 3 meses.
Sexo: Femenino y masculino

Criterios de exclusin
Todos aquellos que no cumplan con los criterios de inclusin
2.5.5 Tcnicas, Instrumentos, Fuentes e Informantes:
2.5.5.1 Tcnicas
a) Evaluacin psicomtrica:
Para la presente investigacin se aplicarn los siguientes test
psicomtricos:

50

Escala de Motivaciones Psicosiales de Fernndez Seara (Ver

Anexo N 1)
Escala de Satisfaccin Laboral de Palma (Ver Anexo N 2)

2.5.5.2 Instrumentos
a) Instrumento 1: Escala de Motivaciones Psicosociales de
Fernndez Seara (1987)
Ficha Tcnica
-

Nombre : Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS)

Autor

: J.L. Fernndez Seara, (1987), estandarizada por el


Ps. Carlos Velzquez, en el ao 1997 Per.

Aplicacin: Individual y colectiva, tiempo variable de 20 a


30 minutos.

Finalidad : Evaluacin de 6 factores y 5 componentes de


las motivaciones psicosociales en el mundo
laboral.

Material

Validez

: Software, cuadernillo y hoja de respuestas.


: Analizando la estructura interna de la prueba original,

para obtener su validez, se conto con un grupo de 325 sujetos, a


partir de una muestra de 215 elementos, los cuales fueron
aislados factorialmente en seis dimensiones (componentes
principales

Rotacin

Varimax)

cuya

denominacin

interpretacin es la siguiente:
o Activacin: Se considera como el factor motivante o accin
activadora de la conducta. Se trata de elementos impulsivos
hacia la accin. Alude al estado de alerta y actividad general

51

que determina el comportamiento en orden a la consecuencia


de ciertas metas.
o Expectativa: Anticipacin por parte de sujeto acerca de la
probabilidad de alcanzar xito o fracaso en una determinada
tarea.

Probabilidad

percibida

de

que

haciendo

un

determinado esfuerzo se alcanzara un determinado incentivo


o recompensa.
o Ejecucin: Cantidad de esfuerzo que un individuo pone en
prctica en la consecucin de unas metas. Desempeo de las
tareas en una situacin dada.
o Incentivos: Se trata de la valoracin atribuida a hechos,
acciones y situaciones que pueden motivar la conducta.
Puede ser vista tambin, como la importancia que el sujeto
atribuye

concede

ciertos

factores

(condiciones

ambientales de trabajo, salario, participacin, poltica de


empresas, etc.)
o Satisfaccin: Cuando los incentivos corresponden o superan
el nivel de aspiracin y que el individuo juzga como justo o
inadecuado, funcionando a si como regulador de xito o
fracaso.
-

Confiabilidad: Para su fiabilidad, se calcularon los ndices de


consistencia en dos procedimientos: test-restes (con intervalo de
15/20 das) y mediante la correlacin de las dos mitades impares
y correcciones posterior al ndice con la formula de Sperman-

52

Brown. Los resultados en centsimas (sin cero y la coma


decimal).
En la versin modificada, usada por nosotros, para su propsito
de adaptar y estandarizar la versin tradicional de la Escala de
Motivaciones Psicosociales (EMPS), de Fernndez Seara, J.L,
evaluaron

502

trabajadores

de

16

empresas

de

Lima

Metropolitana, para lo cual, adaptaron el cuadernillo original de


la prueba a las hojas de lectora ptica de la Universidad de Lima.
Usaron un diseo descriptivo correlacional de tipo Ex post ipso.
Para obtener la validez de los tems no dicotmicos utilizaron el
mtodo de Alfa de Cronbach, para los dicotmicos el mtodo de
Kuder-Richardson y para anlisis comparativo de los puntajes de
la administracin computarizada con la tradicional la t de
Student.
Para su

administracin,

puede

aplicar

colectiva

individualmente, el tiempo de aplicacin vara entre los 20 o 30


minutos. Consta de tres partes, la primera con 126 preguntas, la
segunda con 21 y la tercera con 26, haciendo un total de 173
preguntas.
-

Criterios de Correccin: Para los efectos de la presente


investigacin se uso la baremacin de niveles de la versin
modificada de la Escala de Motivaciones Psicosociales (EMPS),
creada por J.L Fernandez Seara (1987), en el ao 1987 (Espaa)
y estandarizada por el Ps. Carlos Velsquez en el ao 1997
(Per). Donde todos los resultados obtenidos mediante el

53

programa Escala de Motivacin Psicosocial, el cual solamente


da los datos de puntajes Altos y Bajos, es decir los que se
encuentran con una puntuacin menor al centil 25 (de 1 a 4) y
mayor al centil 75 (de 76 a ms), siendo considerados como
puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se
encuentran entre los centiles 25 y 75.
b) Instrumento 2: Escala de Satisfaccin Laboral
Ficha Tcnica
-

Nombre: Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC

Autor : Sonia Palma Carrillo

Administracin: Individual y colectiva

Duracin: 15 a 30 minutos

Edades de Aplicacin: Adultos de 18 a ms.

mbito de Aplicacin: Trabajadores dependientes

Calificacin: Computarizada; filtros para anlisis individual o


grupal.

Procedencia: Lima-Per

Dirigido a: Profesionales vinculados al diagnostico en recursos


humanos.

Significacin: Nivel de percepcin global del ambiente laboral y


especifica con relacin a la Autorrealizacin, Involucramiento
Laboral Supervisin, Comunicacin y Condiciones Laborales.

Tipificacin: Baremos percentilares general para muestra total,


por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa (Muestra peruana:
952 trabajadores de Lima Metropolitana)

54

Confiabilidad: El coeficiente Alfa de Cronbach tem puntaje


total permiti estimar la confiabilidad; la confiabilidad obtenida
es de 0,79.

Validez: Se estimo la validez de constructo y la validez


concurrente de la prueba; esta ltima se obtuvo correlacionando el
puntaje total de la Escala SL SPC con las del cuestionario de
Satisfaccin Laboral de Minnesota en una sub muestra de 300
trabajadores. La validez es de 0,05.

2.5.5.3 Fuentes

Fuentes Bibliogrficas:
Se revis fuentes bibliogrficas de la especialidad, tanto
virtuales como fsicas; relacionadas con la variable de estudio.

Registro del personal de LIMPSA que labora en las


inmediaciones de la Universidad Privada Antenor Orrego.

2.5.5.4 Informantes
Los informantes requeridos para esta investigacin son los siguientes:

Los entrevistados, que conforman parte del personal de LIMPSA


que labora en la Universidad Privada Antenor Orrego, con la
finalidad de ser evaluados.

El supervisor del personal de

LIMPSA que labora en la

Universidad Privada Antenor Orrego, con el cual se convers para


poder obtener la informacin sobre el nmero exacto de
trabajadores y tener acceso a la poblacin a evaluar.
2.5.6

Procedimientos

55

El primer paso para iniciar esta investigacin consistir en seleccionar el


mbito en el cual se aplicaran las pruebas y tomando en cuenta la
accesibilidad de la poblacin; es por eso que se escogi a la empresa
LIMPSA, especficamente al personal que brinda servicios en la
Universidad Privada Antenor Orrego, como el lugar de investigacin.
Una vez conocida la poblacin, se determinara el tamao de la muestra
mediante la aplicacin de formulas estadsticas; asimismo, se determinaran
los criterios de inclusin y exclusin para la muestra.
Luego, se dar a conocer a la poblacin, a travs de un comunicado por
parte de su supervisor, sobre los detalles y finalidad de la investigacin, as
como las posibles fechas en que se aplicaran los instrumentos de
evaluacin.
Establecida la fecha de evaluacin, se proceder a la aplicacin de los
instrumentos seleccionados para la presente investigacin; por lo cual, se
reunir a los participantes de la misma en un ambiente adecuado, libre de
ruidos e interrupciones, brindndole las instrucciones correspondientes a
cada instrumento de evaluacin. Acto seguido, se les sugerir no dejar
tems sin responder, procediendo a resolver cualquier inquietud que se
presentara.
Una vez contrastadas las hiptesis formuladas segn los resultados
obtenidos y el anlisis ejecutado, se proceder a registrar todos los
procesos realizados, los resultados y conclusiones a los que se llegaron y
las recomendaciones necesarios.
Finalmente, luego de la revisin final de tesis por parte del jurado, se
proceder a solicitar a la Escuela de Psicologia una fecha de sustentacin

56

de tesis, as como la disponibilidad de los jurados encargados de evaluar y


emitir la aprobacin de la misma.

ADMINISTRACIN DEL TRABAJO DE LA INVESTIGACIN:


3.2

Recursos:
3.2.2 Humanos:
Dos Asesores
Una Investigadora
Un Estadstico
TOTAL:
3.2.3 Materiales:
100 Lpices
50 Borradores
1 millar de Hojas papel bond
Material Psicomtrico
TOTAL:
3.2.4 Servicios:
Movilidad
Empastado
Fotocopias
Impresiones
Internet
TOTAL:

3.3

S/. 1 000.00+
S/. 800.00
S/. 200.00
S/. 2 000.00
S/. 35.00+
S/. 25.00
S/. 40.00
S/. 60.00
S/.160.00
S/. 20.00+
S/. 80.00
S/. 50.00
S/. 80.00
S/. 60.00
S/. 290.00

Presupuesto:
Humanos

2 000.00+

Materiales

160.00

Servicios

290.00
TOTAL S/. 2 450.00

3.4
3.5

Financiamiento: Financiado por la investigadora


Cronograma
Diagrama de Gantt

57

ETAPAS
1. Ttulo
2. El problema
3. Marco
4.
5.
6.
7.
8.
9.

CRONOGRAMA DE TRABAJO

Referencial

Cientfico
Marco Conceptual
Variables e Indicadores
Hiptesis
Diseo de Ejecucin
Redaccin Preliminar
Presentacin

Sustentacin
Tiempo (Semanas) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
4

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
4.2

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http://jajajaqueocurrentedoctor.blogspot.com/2008_12_01_archive.html

ANEXOS

63

ANEXO N.1

CUESTIONARIO

Apellidos y Nombres: .. Edad:.


Sexo Cargo:

Fecha:............

Instrucciones:
Primera Parte:
A continuacin se le presentan algunos incentivos a los cuales usted deber responder
marcando con una X (aspa) en la letra V, si es verdadero; en caso contrario
marcara la letra F si es falso.
Por favor, sea sincero en sus respuestas y conteste todos los incentivos, trabaje con
rapidez.
1. Busca con afn la confianza y aprecio de sus jefes y superiores.
2. Necesita ocupar algn puesto o cargo de alta responsabilidad para

V
V

F
F

poner a prueba su fama profesional.

64

3. Siente a menudo la necesidad de realizar grandes Proyectos.


4. En general, tiene un gran inters por ampliar conocimientos

V
V

F
F

relacionados a su trabajo.
5. Siempre le ha gustado formar parte del equipo directivo de su empresa.
6. Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para usted y/o su

V
V

F
F

familia.
7. En general, prefiere realizar su trabajo en equipo que individualmente.
8. Le gusta que le pidan opinin en los asuntos relativos a su trabajo y/o

V
V

F
F

actividades profesionales.
9. Generalmente intenta resolver los problemas de su vida por s mismo.
10. Ocupar un puesto o cargo con mayor responsabilidad es tan

V
V

F
F

econmica que la que recibe actualmente.


11. Deseara realizar alguna actividad que le permitiera dirigir algn grupo

de personas.
12. Preferira un trabajo estable sin grandes posibilidades profesionales, al

de grandes posibilidades pero no fijo.


13. Con frecuencia necesita de otras personas comprensin y afecto.
14. Le importa mucho lo que la gente pueda decir de Ud.
15. Es importante para Ud. Conseguir las metas y realizar los proyectos

V
V
V

F
F
F

que se ha propuesto.
16. Preferira aceptar nuevas responsabilidades profesionales con gran

riesgo a trabajar con menos responsabilidades y riesgos.


17. Ocupando algn cargo directivo y/o poltico se sentira ms feliz.
18. No le importa que supervisen su labor con tal de asegurarse el puesto

V
V

F
F

de trabajo.
19. Con frecuencia siente necesidad de contar sus vivencias y sentimientos

a personas de confianza.
20. Busca las situaciones y oportunidades que le permitan dar a conocer su

preparacin y vala.
21. Cada vez ms, necesita que todos sus proyectos le salgan bien.
22. Deseara realizar cursos de formacin con cierta periocidad para

V
V

F
F

mejorar su eficacia laboral.


23. Le gustara tener algn papel influyente en las decisiones de su

empresa, aunque no tenga puesto de directivo ni mando personal.


24. Siente a menudo deseos de ganar mucho dinero, aunque realmente no

lo necesite para vivir.


25. Para Ud. Es muy importante estar unido y ser aceptado por los

compaeros de trabajo, amigos y personas en general.


26. Le gusta realizar con frecuencia algn tipo de acciones que llamen la

importante para Ud. Que lo aceptara con la misma asignacin

65

atencin a los dems.


27. A menudo considera que debera cambiar su imagen ante los dems.
28. Preferira un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo.
29. Deseara ocupar algn cargo importante con el fin de lograr una

V
V
V

F
F
F

posicin social ms alta.


30. Sera ms importante para Ud. Trabajar en otra empresa lder del sector.
31. Considera imprescindible la ayuda de otras personas en los momentos

V
V

F
F

difciles.
32. Generalmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar sobre los

dems.
33. Ganando ms dinero conseguir mayor seguridad en s mismo.
34. Debe proponerse nuevas metas para llegar a ser lo que Ud. Debera ser.
35. Es Ud. Persona dispuesta a todo para conseguir lo que se propone.
36. Deseara tener un mejor ambiente fsico y humano en su trabajo.
37. Una de las cosas ms importantes en su vida es contar con buenos

V
V
V
V
V

F
F
F
F
F

amigos.
38. Deseara tener la oportunidad de ofrecer alternativas y soluciones para

demostrar su formacin y preparacin profesional/personal.


39. Deseara tener una personalidad ms ajustada a las situaciones.
40. Frecuentemente siente la necesidad de cambiar las condiciones actuales

V
V

F
F

de su vida.
41. En general, le gusta influir en los proyectos y decisiones de los dems.
42. Le gustara mantener el puesto o cargo que actualmente desempea

V
V

F
F

hasta que se jubile.


43. Siente a menudo la necesidad de ampliar el crculo de sus amistades.
44. Busca que la gente hable bien de Ud. y/o su trabajo.
45. Le gustara dirigir y/o supervisar el trabajo de otras personas.
46. Deseara que la organizacin y funcionamiento de su empresa fuese

V
V
V
V

F
F
F
F

ms efectiva.
47. Le gusta que sus compaeros de trabajo cuenten con Ud. Ante

problemas importantes o difciles o de otro tipo de actividades.


48. Es Ud. Una de esas personas que luchan en bsqueda de una mayor

promocin profesional y ascenso social.


49. Es preferible trabajar en la Administracin o el Estado con menor

retribucin, posibilidades profesionales y mayor riesgo.


50. Deseara que sus relaciones afectivas de pareja y amistades sean

siempre estables.
51. Es muy importante para Ud. Conseguir en su trabajo unas buenas

relaciones humanas.
52. Se considera Ud. Como una persona que posee gran capacidad para

sueldo y posibilidades, a hacerlo en la empresa privada, con mayor

66

ganarse amigos.
53. La mayora de sus compaeros le aceptaran como coordinador o

supervisor en alguna tarea importante.


54. El da de su jubilacin estar satisfecho de su labor profesional

realizada.
55. Podr lograr en gran medida todo lo que se proponga en la vida.
56. Se arriesgara en la toma de decisiones con tal de impresionar a los

V
V

F
F

dems.
57. Por sus meritos (experiencia, conocimientos) tiene asegurado el puesto

o cargo que actualmente ocupa en su empresa.


58. Puede alcanzar un pleno desarrollo afectivo en el mbito familiar.
59. Piensa que los dems le aceptan tal como es.
60. Est capacitado para desempear un cargo o puesto de nivel superior.
61. Desde el nivel profesional que ocupa podr llegar a alcanzar algn

V
V
V
V

F
F
F
F

cargo de responsabilidad.
62. Estaria dispuesto a utilizar todos los medios con tal de subir social y/o

profesionalmente.
63.
Considera que la solvencia de su empresa u organismo le podr

mantener en planilla un largo tiempo.


64. Puede contar con el respaldo de sus compaeros y amigos en los

momentos difciles.
65. Cree que la direccin de su empresa le elegira entre otros candidatos

para un puesto de mayor responsabilidad.


66. Posee las caractersticas necesarias para dirigir tcnica y humanamente

a un equipo de trabajo.
67. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente laboral y de

relaciones humanas.
68. Considera que con dinero se puede lograr todo aquello a lo que se

aspira.
69. Teniendo o ganado ms dinero se sentir ms seguro de si mismo.
70. Como persona podr llegar a lograr una integracin satisfactoria dentro

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F

del mundo laboral.


71. Si Ud. Ocupase un cargo directivo podra demostrar a los dems su

vala profesional.
72. Considera que est preparado para afrontar cualquier problema relativo

a su actividad profesional.
73. Podr lograr en su vida unas relaciones de amistad totalmente positivas.
74. Podra mejorar su rendimiento laboral actual.
75. Sus compaeros de trabajo le aceptaran como jefe por sus cualidades

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profesionales.

67

76. Es una personas promocionable dentro de su empresa.


77. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo integral de la persona.
78. Cree que su empresa le ofrecer la posibilidad de participar en la toma

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de decisiones.
79. Piensa que tiene en su empresa muchas posibilidades de alcanzar sus

aspiraciones de ascenso.
80. Podr llegar a ser un profesional brillante dentro de su mbito o sector.
81. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente de relaciones

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F

humanas.
82. Como persona podr lograr un estatus profesional y social adecuado.
83. Considera que tiene facilidad para formar un equipo de trabajo y que

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este le aceptara fcilmente.


84. Tiene la impresin de que a menudo sus compaeros de trabajo le

marginan.
85. Sus compaeros de trabajo tienen una opinin positiva de Ud.
86. Las decisiones tomadas por Ud. En la mayora de los casos son las ms

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adecuadas.
87. En general se preocupa por el desempeo de sus tareas profesionales.
88. Es constante en bsqueda de medios para ascender de nivel o categora

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profesional.
89. Ha conseguido un puesto de trabajo seguro.
90. Se esfuerza por ganarse la confianza y aprecio de sus compaeros,

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amigos y otras personas.


91. Sus jefes y superiores consideran que las decisiones tomadas por Ud.

Son generalmente las ms adecuadas.


92. Conoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las exigencias del mismo.
93. Generalmente dedica gran parte de su tiempo libre en actividades

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complementarias a su trabajo.
94. Ha realizado en su vida grandes proyectos.
95. Considera que tiene un trabajo bien remunerado.
96. En general en los momentos difciles de su vida se siente el respaldo de

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las personas allegadas.


97. Sus jefes y superiores le reconocen su vala profesional.
98. Trabaja ms y mejor con el resto de sus compaeros.
99. Su cargo o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de

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decisiones e iniciativas propias.


100. Gana y/o posee mucho dinero y bienes.
101. Tiene en la actualidad un trabajo que le permite ofrecer alternativas

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y soluciones a los problemas de la empresa.


102. Se siente integrado dentro de su grupo de trabajo.
103. Los dems le consideran idneo para el puesto que ocupa.
104. Ha realizado en la vida muchas cosas que han valido la pena.

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68

105.
106.

Au trabajo le enriquece personal y profesionalmente.


Ocupa ya un puesto considerado como importante de ejecucin o

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consulta.
107. Su empresa u organizacin tiene solvencia y categora para

mantenerle en planilla por mucho tiempo.


108. Sus relaciones de amistad en la actualidad son altamente positivas.
109. En su empresa tiene en cuenta su opinin en los asuntos relativos a

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su trabajo y/o actividad profesional.


110. En general resuelve por si mismo los problemas relativos a su

trabajo.
111. Es Ud. Una persona a la que le gusta empezar muchas cosas, pero

acaba muy pocas.


112. Su cargo o puesto le permite dirigir y/o supervisar el trabajo de

otras personas.
113. Se siente a gusto con las condiciones fsicas y humanas de su

trabajo.
114. Sus relaciones afectivas en el mbito familiar son estables y

satisfactorias.
115. Se tiene que exponer algo en pblico est seguro de lo que dice.
116. El mbito fsico y humano de su trabajo favorece el buen hacer e

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incluso la creatividad.
117. Es Ud. Una persona importante e influyente profesionalmente.
118. Esta satisfecho de las tareas y funciones que desempea

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actualmente.
119. Intenta ganarse cada da ms amigos.
120. A menudo sus proyectos le salen bien.
121. Se siente plenamente integrado dentro de su crculo de amigos.
122. Hasta el momento ha logrado un rendimiento laboral satisfactorio.
123. Se siente a gusto con sus compaeros de trabajo.
124. En la actualidad pone los medios necesarios para su promocin

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profesional y ascenso social.


125. Su trabajo le permite demostrar su vala profesional.
126. Ha obtenido ya muchos xitos en su vida.

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V

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Segunda Parte:
A continuacin se presentan 21 incentivos. Entre estos 21 elija solamente aquellos que
le resulten atrayente, tanto en el momento actual como en el futuro, y atrayendo no
solo al plano personal, sino tambin al profesional.

69

El modo de proceder es: si le resulta atrayente, precise el grado de importancia que ese
incentivo tiene para Ud. Marcando tambin con un aspa en la hoja de respuesta uno de
los nmeros atendiendo a la siguiente escala.

1. alguno

127.
128.
129.
130.
131.
132.
133.
134.
135.
136.
137.
138.
139.
140.
141.
142.
143.
144.
145.
146.
147.

2.Normal

3.Mucho

4. Muchsimo

Participacin en la toma de decisiones.


Buen ambiente laboral.
Aprecio y consideracin de sus jefes y compaeros.
Aprecio y consideracin de compaeros.
Aprecio y consideracin de sus subordinados.
Relaciones afectivas estables.
Cargo o puesto de gran responsabilidad.
Vala profesional.
Status profesional y social alto.
Posibilidades de ascenso profesional.
Independencia y autonoma en el trabajo.
Retribucin econmica elevada.
xito profesional.
Oportunidades de formacin y desarrollo profesional.
Innovacin tecnolgica en la empresa.
Desarrollo de la propia iniciativa y trabajo creativo.
Condiciones fsicas y ambientales agradables de trabajo.
Dirigir y supervisar.
Influencias y poder en la empresa o en al sociedad.
Adaptacin fsica y normativa al trabajo.
Solvencia, prestigio y organizacin de la empresa.

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4
4

Tercera Parte:
El modo de proceder en esta parte es similar al que se ha descrito en la anterior. La
diferencia est en que el criterio de eleccin ser el grado de satisfaccin que el
produzcan a Ud. Esos aspectos relacionados con su vida atendiendo a la siguiente
escala.

70

1. alguno

148.
149.
150.
151.
152.
153.
154.
155.
156.
157.
158.
159.
160.
161.
162.
163.
164.
165.
166.
167.
168.
169.
170.
171.
172.
173.

2.Normal

3.Mucho

4. Muchsimo

Retribucin econmica actual.


Trabajo altamente especializado.
Innovacin tecnolgica de la empresa.
Nivel de independencia en el desempeo de su trabajo.
Influencia y poder en su empresa.
Dirigir y supervisar a otros.
Moral de grupo o equipo de trabajo.
Participacin en la toma de decisiones.
Rendimiento laboral.
Desarrollo de la propia iniciativa.
Tareas y funciones que realiza actualmente.
Ambiente humano en su trabajo.
Condiciones fsicas y ambientales del trabajo.
Relaciones con sus compaeros.
Relaciones con sus amigos.
Formacin y desarrollo profesional.
Ascenso personal en su empresa.
Vala personal.
xitos profesionales alcanzados.
Con su personalidad y carcter.
Status profesional y social.
Puesto o cargo actual.
Organizacin y funcionamiento de su empresa.
Opinin de los dems acerca de Ud.
Relaciones afectivas de pareja.
Relaciones positivas con los hijos.

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71

ANEXO N.2

CUESTIONARIO

Apellidos y Nombres: .. Edad:.


Sexo Cargo:

Fecha:............

Instrucciones:
Para cada una de las siguientes declaraciones, dibuje un aspa (X) en el nmero que describa
mejor la forma en que usted se siente. Considere sus respuestas en el contexto de su puesto
actual o de su experiencia en trabajos pasados.
TDA = totalmente de acuerdo
ED = en desacuerdo

DA = de acuerdo
I= indeciso
TED = totalmente en desacuerdo

ENUNCIADO
1. La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la
realizacin de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que
realizo.
3. El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para
desempear mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera
de ser.
5. La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra.
6. La enfermera jefe es comprensivo (a).
7. Me siento mal con lo que gano.
8. Siento que doy ms de lo recibo de la institucin.
9. Me agrada trabajar con mis compaeros.
10. Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
11. Me siento realmente til con la labor que realizo.
12.
Es grato la disposicin de mi jefe cuando les
pide alguna consulta sobre mi trabajo.
13. El ambiente donde trabajo es confortable.(ventilacin,
iluminacin etc.)

TDA

DA

ED

72

TED

14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.


15. La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn
explotando.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que
trabajo.
17. Me disgusta mi horario.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin
importancia.
20. Llevarme bien con la enfermera jefe beneficia la calidad
del trabajo.
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo
es inigualable.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis
expectativas econmicas.
23. El horario de trabajo me resulta incomodo.
24. La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro
grupo de trabajo.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi
trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relacin que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente fsico donde me ubico trabajo
cmodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
30. Me gusta el trabajo que realizo.
31. No me siento a gusto con la enfermera jefe.
32. Existen las comodidades para un buen desempeo de
las labores diarias.
(materiales y/o inmuebles)
33. El esfuerzo de trabajar ms horas reglamentarias, no es
reconocido.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. La enfermera jefe valora el esfuerzo que hago en mi
trabajo.

73