1.

¿Cuáles son los principales factores que contribuyen a generar y mejorar la

Calidad de Vida Laboral?

Para poder analizar la calidad de vida laboral dentro de una empresa es importante
tomar en cuenta distintos factores psicosociales asociados, como las compensaciones y
beneficios, los incentivos y reconocimientos, la comunicación organizacional, los
sistemas disciplinarios y los estilos de liderazgo. Es importante tomar en cuenta estos
distintos factores psicosociales, ya que hoy en día el empleado dentro de una empresa
no quiere ser tratado como algo material, sino quiere sentirse íntegro y parte de un
grupo donde es valorado y su opinión puede generar algún cambio. Gracias a muchas
investigaciones realizadas en las últimas décadas, se ha podido demostrar que las
mejoras en el clima laboral pueden conllevar a muchas mejoras a largo plazo. Estas
mejoras aparecen a largo plazo y se pueden observar en la calidad de trabajo de los
empleados y en su compromiso con la empresa (Rahaman, 2016).
Los sistemas de compensaciones y beneficios pueden ser muy efectivos para el clima
laboral por el hecho de que atraen el interés de las personas hacia la empresa y
promueven un ambiente de competitividad entre los empleados. De esta manera, los
empleados pueden impulsar sus capacidades y tratar de ganarse los beneficios, porque al
ver que otros compañeros son compensados por su trabajo, aquellos que menos trabajan,
lucharán por tener su respectivo premio por su esfuerzo. Para los trabajadores de la
empresa puede ser de mucha importancia que se les dé una paga equivalente al tiempo y
esfuerzo que invierten en la empresa, por lo que un sistema de compensación puede ser
un paso inicial para mejorar el clima de la organización y promover la productividad al
momento de realizar trabajos (Raziq, 2015). Estos sistemas pueden diseñarse de
diferentes maneras, ya que las compensaciones y los beneficios no solo pueden ser de
carácter monetario, sino también pueden ser una especie de ventajas que les da la
empresa por ser parte de la misma, como por ejemplo seguros médicos, membresías a
clubes o descuentos en productos, entre otras cosas. Las compensaciones y beneficios
pueden ser planeadas para atraer a nuevos empleados y adecuar sus habilidades a la
empresa o pueden ser para los antiguos que se estancan y no mejoran sus capacidades
durante un largo periodo de tiempo.
Un elemento clave en la mejora del clima laboral y algo que muchas organizaciones no
lo tienen muy bien implementado en el contexto boliviano es la comunicación
organizacional. Ésta es clave porque es una de las mejores maneras en hacer que una
persona se sienta parte de la empresa y sienta que su opinión es importante para la
misma. Se logra esto a partir de la implementación o mejoras en la comunicación
ascendente y descendente de la empresa, lo que quiere decir la manera en la que los
empleados se comunican con el jefe (ascendente) y cómo el jefe se comunica con ellos
(descendente). La comunicación ascendente puede mejorar de maneras muy simples y
económicas, como por medio de un buzón o un e-mail de sugerencias, donde los
empleados puedan comunicar inquietudes o sugerencias y sepan que la gerencia las
tomará en cuenta para atenderlas en el futuro, haciendo que la empresa sea un lugar
donde se toma en cuenta la opinión de todos los empleados por igual. Por otro lado, la
comunicación descendente si requiere de planificación y medios para que los líderes
puedan comunicarse con su personal, ya que se requieren de medios como sistemas de
anuncios donde la gente de la empresa se pueda enterar de los comunicados de la
gerencia y sepa por qué se tomaron ciertas decisiones o de oportunidades que se les
brindan a los empleados (como un posible ascenso) (Díaz, 2013). Actualmente es algo
que no está propiamente implementado en Bolivia y puede ser por eso que todavía se
conserva una manera “anticuada” de administrar las empresas y el capital humano.
Los incentivos y reconocimientos pueden ser una parte vital para el trabajador y para
poder mejorar el clima organizacional. Esto se debe a que para los empleados es
importante que se reconozca su esfuerzo y que se le dé algo para incentivarlo a que
continúe realizando su labor de esa manera. Los incentivos no solo son una manera de
hacerle notar al trabajador que está haciendo un buen trabajo, sino también es una
manera de decirle que su desempeño es valorado por la empresa y que si realiza más
que lo que se le pide, se le dará una mejor paga (Werther & Davis, 2008). Existen
distintos tipos de incentivos, como las comisiones y los bonos de productividad, donde
se le paga a la persona de acuerdo a la cantidad de trabajo extra realizado, lo que
incentiva a los trabajadores a ir mucho más allá de lo que se les pide en la empresa. Es
importante mencionar que los incentivos no solo pueden ser dirigidos a los empleados
sino también a los gerentes para que realicen un buen trabajo en su puesto, entonces se
puede ver que los incentivos son buenos para el clima de la empresa de modo que
mejoran la productividad, la calidad de trabajo de los empleados y pueden generar un
buen nivel de satisfacción cuando se los administra adecuadamente (Werther & Davis,
2008).
Otro factor psicosocial que es digno de contemplar para poder analizar el clima laboral
es el de los sistemas disciplinarios, el cual en primera instancia no parece como algo
muy importante, pero es en realidad un elemento clave para que la empresa no se salga
de control. La disciplina dentro de la empresa puede ser algo importante de modo que
para que se alcancen los objetivos de la empresa con facilidad, los empleados tienen que
tener una cierta disciplina que les permita facilitar eso, por lo que no tiene que
promoverse un ambiente de libre albedrío, sino se debe encaminar a los trabajadores
para que realicen su labor de manera eficiente, pero sin desequilibrar sus intereses
personales. Una manera en la que los sistemas disciplinarios pueden mejorar la calidad
de vida laboral es cuando se los utiliza para asesorar a los empleados sobre cómo se
quiere que se realice su trabajo, en lugar de aplicar castigos cuando no se realiza algo de
la manera que la empresa quiere (Soto, 2009). Aunque los castigos no son algo óptimo
para utilizar dentro de una empresa, se deben utilizar cuando hay disciplina disruptiva
por parte de los empleados de la misma, ya que si alguien hace cosas ilegales dentro de
la empresa o va en contra del protocolo de trabajo, se debe sancionar la conducta. Esto
debe realizarse para mantener el orden dentro de la empresa y no hacer que otros
empleados tomen ese caso como ejemplo de lo que no se debe hacer en la organización.
Un último factor asociado al análisis y mejora del clima laboral es el estilo de liderazgo,
porque a partir de esto es que los trabajadores se adecúan al modo de trabajo de la
empresa, el cual puede ser de manera más amena o puede ser algo muy estricto que
estrese a los trabajadores. El liderazgo es considerado como algo importante para
mejorar el clima de la organización porque depende de los líderes y su manejo del
personal para que existan buenos resultados y niveles de productividad por parte de los
empleados. Un jefe muy rígido y estricto puede elevar los niveles de estrés de su
personal, haciendo más hostil el ambiente de trabajo, mientras que un jefe flexible y
atento a las necesidades de sus empleados puede hacer que el ambiente de trabajo sea un
lugar cómodo para todos. Es importante que un jefe logre promover la independencia de
sus empleados y hacer que ellos mismos sean sus propios jefes, para que así puedan
tomar sus propias decisiones y aprender a ser eficientes a su manera pero dentro de los
parámetros de su puesto de trabajo (Nanjunteswaraswamy, 2016). Tomando en cuenta
todos los factores psicosociales, se puede generar progresivamente un mejor clima
laboral y es importante tomarlos en cuenta en el contexto boliviano, ya que las empresas
recién se están actualizando con respecto a la importancia de dichos factores y de
maneras eficientes de aprovechar su capital humano.
2. ¿Cuál son los factores perceptuales, motivacionales, actitudinales asociados
con la Calidad de vida laboral?

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL

Según el concepto de calidad de vida laboral es difícil de definir y operacionalizar
debido a la complejidad y riqueza de dimensiones que traspasan el limite organizacional
y laboral. Este concepto debe de ser considerado multidimensional debido a que abarca
diversas condiciones relacionadas con el trabajo que son relevantes para la satisfacción,
la motivación y el rendimiento laboral (Casas & Co., 2002). La Calidad de vida laboral
debe ser entendida como un proceso dinámico y continuo en el que la actividad laboral
se configura de manera objetiva y subjetiva, tanto en los aspectos operativos como
relacionales. Según Casas & Co. (2002) esta perspectiva trata de reconciliar los aspectos
del trabajo relacionados con las experiencias humanas y con los objetivos
organizacionales.
Según las dimensiones que componen a la calidad de vida en el trabajo pueden ser
clasificadas en dos grandes grupos; aquellos que se refieren al entorno en el que se
realizan las actividades de trabajo (condiciones objetivas) y aquellas que tienen que ver
con la experiencia psicológica de los trabajadores.
CONDICIONES OBJETIVAS
Medioambiente físico: En todos los tipos de trabajo que existen, se presentan todo tipo
de riesgos laborales: riesgos físicos, químicos, biológicos, entre otros. Las empresas
deben de buscar salvaguardar la buena salud de sus colaboradores. La fatiga física,
relacionada a riesgos posturales, cargas excesivas, etc. son otros de los factores que
intervienen directamente en la calidad de vida laboral, y cuya presencia genera la
disminución de esta.
Los accidentes laborales constituyen una amplia fuente de insatisfacción laboral.
Generan a su vez grandes pérdidas personales y organizacionales, pudiendo ser estas tan
graves que inhabiliten al trabajador de por vida, o se llegue a perder la vida como
consecuencia de este. La falta de espacio físico en el lugar de trabajo o la inadecuación
al este, así como el deficiente mobiliario, iluminación, etc. constituyen una dimensión
del medio físico que afecta la calidad de vida laboral.
Medioambiente tecnológico: La frustración que genera al trabajador el no contar con los
equipos e instrumentos necesarios para realizar el trabajo de manera adecuada
constituye una dimensión que afecta de manera negativa a la calidad de vida laboral, ya
que genera en el trabajador: ansiedad, falta de motivación, insatisfacción laboral; y a
nivel de organización retrasos en la entrega de trabajos o decaimiento de la producción.
La deficiencia en el mantenimiento o suministro de componentes es otra dimensión que
genera malestar en los trabajadores, ya que los imposibilita de seguir con sus labores de
manera normal. Disminuye su eficiencia, genera estrés, ansiedad y frustración.
Medioambiente contractual: La compensación y el salario es uno de los aspectos más
valorados en el trabajo, aunque su efecto motivador se debe a diversos factores. Las
personas distinguen entre las contribuciones que estos aportan en su trabajo y las
compensaciones que estos reciben por ellas; así como las que reciben otras personas. Es
así como los trabajadores establecen el criterio de equidad, o la falta de este. Como
consecuencia, se genera un estado de tensión que impulsa al trabajador a intentar reducir
este desequilibrio. Cuando los trabajadores perciben que la relación entre su salario y su
rendimiento no es justa se puede producir insatisfacción, absentismo, deseos de
abandonar la empresa, bajo rendimiento, falta de dedicación, conflicto de intereses, etc.
La estabilidad en el puesto de trabajo es un factor importante en la calidad de vida
laboral, ya que está demostrada su relación directa con la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional. Asimismo, la inestabilidad laboral hace que los empleados
estén más propensos a recibir sobrecarga laboral, en un intento desesperado por
mantener su puesto de trabajo.
Medioambiente productivo: Los horarios de trabajo muy prolongados o los horarios
rotativos constituyen un factor importante en la vida del trabajador, las personas que
trabajan largos turnos o turnos rotativos experimentan dificultades para mantener sus
relaciones sociales y familiares normales. Asimismo, este tipo de horarios supone un
impedimento también para la actualización profesional.
Del mismo modo, es importante resaltar los problemas de insomnio, fatiga y
alteraciones del ritmo circadiano que presentan las trabajadores, lo que afecta de manera
directa su calidad de vida laboral. La sobrecarga laboral ya sea cuantitativa (exceso de
actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo, o un exceso de horas de
trabajo) o cualitativa (excesiva demanda en relación a las competencias, conocimientos
y habilidades del trabajador o un gran nivel de responsabilidad en la toma de decisiones)
constituye un agente generador de estrés e insatisfacción laboral (Fernández & Co.,
2000). Los trabajadores que afrontan esta situación se sienten desmotivados,
insatisfechos, frustrados y aburridos en el trabajo.
Tanto las oportunidades de promoción y ascenso como las facilidades de formación
constituyen un factor motivacional para los trabajadores, el cual incrementa la calidad
de vida laboral, debido a que permite un desarrollo personal, mayor autonomía en el
trabajo y la posibilidad de realizar tareas más interesantes y significativas. Las
oportunidades de promoción y ascenso se encuentran directamente relacionadas con la
satisfacción laboral y ayudan a retener a los talentos de la empresa.
CONDICIONES SUBJETIVAS
Esfera privada y mundo laboral: Los problemas dentro de la esfera laboral tales como
enfermedad de miembros de familia, problemas de tipo afectivo, necesidad de atención
extra a los hijos constituyen una dimensión que repercute en la calidad de vida laboral.
Asimismo, las exigencias del trabajo pueden llevar a los trabajadores a dejar de lado no
solo las responsabilidades familiares, sino también las relaciones sociales del trabajador.
Individuo y actividad profesional: Esta dimensión se relaciona a la utilización y
desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades a fin de lograr alcanzar las metas
profesionales, lo cual constituye un factor motivador ya que produce sentimientos de
logro y de satisfacción con el trabajo (Peiro, 1996). Asimismo, la autonomía y la
participación activa en la toma de decisiones son la base de la satisfacción laboral
(Casas, 2002).
La confianza, comunicación espontánea y el apoyo mutuo constituyen un factor
importante en la calidad de vida laboral y juegan un rol importantísimo en el éxito del
grupo como tal (Rodríguez, 1997). A medida que estas relaciones son vagas o
inexistentes, se presentan diversos problemas que se relacionan al trabajo en equipo. Por
otro lado, cuanto mayor es la cohesión de los miembros del grupo mayor es la
motivación y menor el absentismo.
Beneficios La aplicación de programas de mejoramiento de la Calidad de vida laboral
generan infinidad de beneficios tanto a la empresa como al trabajador, entre los
principales podemos observar que muchos estudios demuestran una positiva relación
entre las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito empresarial.
Los beneficios para la empresa incluyen en diversos aspectos: Mejora el
Funcionamiento Financiero, Incrementa el Valor de Mercado. Incrementa la
productividad. Reduce los Costos Operativos. Mejora la Habilidad para Retener y
Atraer a los Mejores Empleados. Fortalece la Confianza y Lealtad de los Empleados.
Reduce el Ausentismo. Fortalece la Reputación, etc.
 3. ¿Cómo se desarrollan y aplican esos factores en las organizaciones? Y
¿Quién o quiénes son los encargados de aplicarlas? Referente a: factor
mejorar calidad de vida laboral perceptuales motivacionales, actitudinales.
Los factores de calidad de vida laboral, perceptuales, motivacionales y actitudinales, se
encuentran relacionados con características psicológicas individuales y profundas y con
la personalidad y carácter de cada empleado. Por lo tanto, no vendría a ser posible el
hecho de dirigir o imponer de alguna manera a la fuerza dichos factores.
El enfoque radica en mejorar los factores. La responsabilidad de mejorar en la medida
de lo posible la calidad de vida de los trabajadores desde un enfoque colectivo, es de la
propia dirección de la empresa. Claramente, no es viable obligar a nadie a ser una
persona feliz, esto no es posible, pero sí a operar sobre factores como la motivación, la
satisfacción y el bienestar, los cuales benefician a optimizar la autoestima, la auto
percepción y a cumplir los deseos de realización profesional o personal.
Por ejemplo, el disponer de un espacio de relajación en la oficina o realizar de vez en
cuando actividades lúdicas, como organizar una caminata por la naturaleza, practicar
deportes de aventuras o asistir en grupo a un espectáculo deportivo o artístico generando
dichos factores en comunidad con los miembros de la organización. Cualquier motivo
es bueno para estrechar lazos y mejorar la comunicación entre los trabajadores de la
empresa y reservar un espacio para el esparcimiento y la relajación, mejorando de esta
manera los factores motivacionales, de calidad de vida laboral, actitudinales y
perceptuales de la organización.
A cargo de esta tarea se encuentra la gerencia, encargada de direccionar la
administración del personal y contabilidad, desarrollando políticas estratégicas, así
como también generar planes de mejora que van enfocados al cumplimiento de la
organización, buscando mejorar los factores esenciales. (Guevara, 2016).
Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta
organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos
trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los
centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema
administrativo a través del departamento de Recursos humanos o el departamento de
bienestar social. (Clotilde, 1999). Dado que el desarrollo de los recursos humanos
comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar
el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las
tareas y de incentivar la participación.
Es entonces que, bajo el análisis correspondiente a los factores de calidad de vida
laboral, clima, comunicación y satisfacción, por parte del departamento de Recursos
Humanos se llevan a cabo las mejoras mencionadas.
 4. ¿Cómo se reflejan estos factores en la empresa u organización con la que
han trabajado este semestre?
Se ha llevado a cabo una reunión, a través de la aplicación ZOOM, con una trabajadora
del sector de Recursos Humanos del banco Bisa para tocar los temas del CICLO-4.
Compensaciones y beneficios
En el banco Bisa, las compensaciones están en función de una escala de categorías. Es
decir que existe un modelo de clasificación según el peso de cada cargo. Aquí el rango
más alto vendría a ser el de vicepresidente ejecutivo, y así sucesivamente. La escala
tiene 8 niveles, escala que también puede ser traducida como una escala salarial. Esto
permite ver el nivel de rendimiento de la gente según su escala, y conocer
estructuradamente como están distribuidos los salarios y sus niveles.
Incentivos y reconocimientos
En cuanto a los incentivos, existen varios puestos de trabajo que funcionan bajo la
forma del incentivo. Por ejemplo, los funcionarios que manejan efectivo tienen una
facilidad para poder acceder a bonificaciones.
Existen los reconocimientos que se dan a los trabajos realizados en horarios especiales,
como por ejemplo los trabajos realizados en días feriados o fines de semana.
Igualmente, el banco Bisa, reconoce a sus trabajadores que acumulan años en la
organización. Cada año que cualquier trabajador cumple trabajando en el banco, es
también su CUMPLEBISA.
Anualmente se pretende medir el desempeño laboral con una evaluación de desempeño,
a través de un sistema de gestión de desempeño en la que se fijan los objetivos y metas
desde el comienzo la gestión en desarrollo. Al momento de cierre de la gestión se puede
medir, a través de este sistema, quienes han logrado un mejor desempeño y quienes no.
Los resultados negativos no tienen castigo, pero son casos que se ponen a consideración
en convocaciones internas, esto permite tener un monitoreo del desempeño laboral de
los trabajadores. Los resultados positivos están acompañados de un reconocimiento
económico y también existen reconocimientos por “giftcards” que permite comprar de
distintos comercios afiliados al banco, con descuentos atractivos.
Comunicación organizacional
El banco posee un sistema de comunicación interna estructurado, el cual está a cargo del
departamento de Recursos humanos. El principal objetivo es poder hacer llegar la
información que se requiere compartir con todos, a todos los niveles en todos los
funcionales. Tenemos un sistema estructurado de “Mailyng”, es decir usando correos
electrónicos. La información transmitida pretende también dar suporte a diferentes áreas
(responsabilidad social, tecnología, Recursos humanos, etc…) sobre todos los temas que
puedan ser de interés para los trabajadores.
Actualmente están desarrollando una aplicación que les va a permitir tratar todos los
temas respecto a la organización y temas en paralelo, como por ejemplo “impuestos ha
cambiado su modalidad de uso de formularios”, o que simplemente ayudaran a
fortalecer lazos entre trabajadores y entre la organización y los trabajadores, como, por
ejemplo, conmemorar fechas especiales y darles unas cálidas felicitaciones por Navidad,
o por el cumpleaños de algún trabajador. Esta aplicación tiene como objetivo centralizar
toda la información que tenga un interés para los funcionarios del banco. Se quiere
innovar con los nuevos usos tecnológicos que el mundo va ofreciendo para el uso de la
gente.
Sistema Disciplinario
El banco se maneja con un reglamento interno que mantienen lineamientos legales del
ministerio de trabajo, es decir que la ley del trabajo es lo que rige el reglamento. Ahí
están estipuladas todas las obligaciones tanto de los funcionarios como de la parte
laboral del banco. En este reglamento también están descritas las sanciones, el régimen
disciplinario. Existen sanciones leves, graves y causales de despido. Es el área de
Recursos Humanos quien está encargado de hacer llegar a todos esta información.
Todos los trabajadores deben conocer su marco de acción, es decir: qué se permite y qué
no se permite, y cuales son las consecuencias.
La organización se maneja, adicionalmente, a través de un código de ética, es decir
sobre la conducta que los trabajadores tienen entre ellos. Esto implica el respeto mutuo,
interpersonal, dentro de la organización. Este código tiene como fin monitorear el
comportamiento de los trabajadores en general, bajo el marco del respeto. El
incumplimiento de este código igual tiene sus sanciones ya que está asociado al
reglamento interno de trabajo.
Estilos de liderazgo
El estilo de liderazgo es una característica personal de cada uno como individuo, y esto
no aplica solo a personal con puestos de jefatura o ejecutivo, para el banco Bisa.
El banco pretende motivar, impulsar y fortalecer en las personas un liderazgo abierto y
para todos. Siempre se caracterizaron por tener una cultura de “puertas abiertas”, es
decir que los jefes tienen las puertas abiertas, son accesibles para cualquier problema o
duda que pueda haber, listos para escuchar a su equipo. Lo ultimo que se quiere en el
banco es que exista un tipo de liderazgo “horizontal”, donde todos le tienen un cierto
miedo al jefe, porque a este mismo se le otorga mucho poder.
Ahora que se está viviendo momentos complicados respecto al “Covid-19”, la
comunicación es algo que se estuvo trabajando de manera constante, a lo largo del año.
La gente normalmente estaba acostumbrada a interactuar con los demás de forma
directa y física dentro de la oficina, ahora se tuvo que adecuar todo el sistema de
comunicación de manera virtual y digital. Se puso énfasis en la comunicación abierta y
asertiva. Como antes la gente estaba en las oficinas, se podía tener un monitoreo directo.
Como ahora tenemos gente que trabaja desde casa, o igual, en el caso de que vuelva un
rebrote, la organización tiene que estar lista para poder trabajar a distancia. Para eso
tiene que existir mucha confianza en los trabajadores, como ya no están siendo
monitoreados directamente. Dadas estas nuevas condiciones, los jefes están trabajando
mucho sobre la comunicación asertiva, la confianza, la empatía, adaptabilidad, etc…
Además, se habla como una nueva competencia del saber desempeñarse y desenvolverte
en este nuevo contexto. Como, por ejemplo, el poder adaptarse al uso de recursos
tecnológicos, y, sobre todo, saber operar con ellos (aplicaciones mensajería, reuniones,
organización).