Está en la página 1de 19

FICHAS DE ANTECEDENTES (Clima laboral)

1. Ttulo: Estudio sobre clima y satisfaccin laboral en una empresa comercializadora


Autor(es): Pilar Ortiz Serrano y Lirios Cruz Garca (Ortiz y Lirios, s.f)
Ao de edicin: Sin fecha Institucin: Revista electrnica internacional de la unin
latinoamericana de entidades psicolgicas
Problema de investigacin: Es favorable el clima laboral y la satisfaccin laboral en
la empresa comercializadora?
Uno de los principales problemas de las organizaciones es la inconsistencia y la
brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando se le aaden
jerarquas y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional). Concretamente la satisfaccin laboral puede definirse como la
actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Torres, citado
en Ortiz y Lirios, s.f)
Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas,
sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin
empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se
confunde con el de Cultura Empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente
en el tiempo aunque comparta una connotacin de continuidad.(Irondo, citado en
(Ortiz y Lirios, s.f)
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral. La satisfaccin laboral mejora la productividad global de la
organizacin y reduce el agotamiento laboral. As, el estudio del clima laboral debe
ser una accin necesaria para determinar qu factores deben ser tratados con el fin
mejorarlos e incidir positivamente en el clima de trabajo de la institucin, organismo
o ayuntamiento.
Objetivo: comprender de la relacin entre la satisfaccin laboral y el clima laboral dentro
de una empresa, en este caso Comercializadora Mexicana Sucursal Mega Jiutepec
Hiptesis:
H1: El clima laboral y la satisfaccin son favorables en la empresa comercializadora
H2: El clima laboral y la satisfaccin son desfavorables n la empresa comercializadora
Mtodo: Cuantitativo Diseo: Exploratorio secuencial comparativo.
Muestra: 30 trabajadores de la empresa comercial mexicana de los cuales 14 son de sexo
femenino y 16 de sexo masculino, las edades oscilan entre los 25 a los 35 aos. La muestra
se seleccion de manera aleatoria, haciendo hincapi en los departamentos que tenan
mayor rotacin; teniendo as 4 jefes de departamento, 3 personas del departamento de
carnes, 2 de panadera, 2 cajeros, 3 del departamento de abarrotes, 3 de recibo y 3 de
otros departamentos no especificados.
Instrumentos aplicados por variables: El instrumento utilizado para dicha investigacin
est compuesto por 47 times, los cuales miden factores como; sentirse parte de la empresa,
la relacin entre trabajador y jefe, conocimiento del rea de trabajo, satisfaccin con el rea
de trabajo, satisfaccin con el trabajo que desempea, trabajo en equipo, si cuenta con la
informacin necesaria sobre su rea de trabajo, etc.
Debido a que dentro de la empresa Comercial Mexicana no cuenta con un Sindicato para
sus trabajadores, se omitieron 4 preguntas referentes al sindicato y la funcin de este dentro
de la misma, quedando entonces el instrumento en 43 items a calificar.
Cada pregunta tena cuatro opciones de respuesta que iban desde totalmente en
desacuerdo hasta totalmente de acuerdo.
Resultados globales que demuestren la hiptesis:
Tras haber hecho todo el anlisis y el procesamiento de los datos se llego a la conclusin de
que en la empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec, SI existe una satisfaccin laboral,
es decir, de los 30 trabajadores que se tomaron en forma aleatoria, pero que sus
departamentos fueron seleccionados como ya anteriormente se mencion, dan respuestas
positivas en cuanto a la satisfaccin laboral dentro de la empresa en la que laboran.
Mencionado que se sienten parte importante de la empresa, que estn satisfechos con el
puesto que desempean, que es satisfactorio el trato que reciben por parte de sus jefes,
subjefes, de las reas como Recursos Humanos, y Gerencia, adems de que reciben apoyo
de las otras reas.
Cabe mencionar que a pesar de que en su gran mayora se obtuvieron resultados
satisfactorios no se debe de dejar a un lado los indicadores negativos, pues hubo una
constante aunque muy pequea de respuesta de nunca y casi nunca, se deben de tener en
cuenta estas respuestas y tratar que su incidencia sea mnima.
Conclusin: En La Empresa Comercial Mexicana Mega Jiutepec, hay un buen Clima
Laboral debido a que la muestra de 30 trabajadores que participaron en la
investigacin como muestra representativa de la poblacin en general, se sienten
satisfechos laboralmente con la empresa.
Como aportaciones para la empresa se puede mencionar, que gracias a este estudio
se puede saber cul es la dinmica laboral dentro de la empresa, los jefes de las reas
de RH y Gerencia pueden tomar datos de esta investigacin para hacer
intervenciones en la empresa, tratando de mejorar los aspectos que salieron
negativos. As mismo de tratar de que dentro de la Empresa se siga dando una
satisfaccin Laboral y como consecuente un buen Clima Laboral
Apreciacin crtica: Este tipo de investigaciones permiten conocer elementos
fundamentales de la dinmica organizacional, estudiar las percepciones que los empleados
tienen de su organizacin, permite comprender sobre que puntos se deben trabajar, para
mejorar las condiciones laborales y como consecuencia obtener un aumento significativo en
la productividad.
2. Ttulo: Medicin del clima organizacional
Autor(es): ngela Mara lvarez Zabala, Susana Gonzlez Mnera, Mnica Jaramillo
Upegui, Natalia Restrepo Montoya, Carolina Tabares Herrera y Blanca Ruby Rendn de
Arboleda
Ao de edicin: 2005 Institucin: Universidad Pontificia Bolivariana
Problema de investigacin: La Universidad Pontificia Bolivariana es una Institucin
educativa privada que ha trazado directrices frentes a diversos elementos de su actividad
universitaria, los cuales evidencian su identidad, naturaleza institucional y misin que se
propone llevar a cabo en ejercicio de su autonoma como entidad de educacin superior. En
su estructura y logstica se encuentran factores que inciden sobre asuntos de orden
administrativo como en cualquier otra organizacin. De forma que, en la actualidad, se
aborda el proceso de acreditacin institucional, por la va del mejoramiento continuo y de la
evaluacin permanente de pares acadmicos. Del mismo modo, se pretende alcanzar el
registro calificado y la acreditacin de todos los programas acadmicos de alta calidad.
Dentro de este proyecto de acreditacin Institucional se encuentra contenido el factor cinco
(5), que es bienestar institucional, el cual, se concibe por una parte, como un espacio de
construccin del entorno universitario, tendiente a elevar la calidad de vida de la
comunidad educativa Bolivariana: estudiantes, docentes, administradores y personal de
apoyo; y por otro lado, como un complemento de la acciones acadmicas y administrativas.
En esta doble perspectiva la Universidad busca contribuir a la formacin integral, a la
construccin del proyecto de vida y al desarrollo de las capacidades individuales y grupales
de quienes hacen parte de la Institucin, dentro de un contexto participativo y pluralista,
esto lo lleva a cabo por medio de polticas y estrategias que permiten la construccin de un
entorno universitario amigable, cmodo y seguro. Es importante tener en cuenta que si se
interviene positivamente en el clima organizacional, se genera un cambio en la
organizacin frente al ambiente laboral y aumenta el desempeo de los empleados. El
concepto de clima organizacional se entiende como la percepcin que tienen los empleados
de los elementos culturales. Esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. El clima organizacional es
un asunto que tiene que ver con los atributos del ambiente de trabajo, pero que, sin
embargo, tales atributos son de distinta naturaleza, se combinan de modo diferente y por
procesos diferentes que dependen de las percepciones individuales. El clima organizacional
involucra diferentes y mltiples variables, para este estudio se tuvieron en cuenta doce
variables que en ese momento constituyeron las de mayor inters para la Direccin
Administrativa en torno a la programacin de acciones enfocadas en el mejoramiento. Estas
variables fueron: motivacin, estilo de direccin, control, comunicacin, relaciones
interpersonales, sentido de pertenencia, filosofa institucional, empoderamiento, trabajo en
equipo, disponibilidad de recursos, estabilidad, seguridad y salud ocupacional. La
evaluacin de estas variables permite generar planes y programas que aporten al
crecimiento de la organizacin y al logro de la acreditacin e internacionalizacin de la
misma.
Objetivo: Describir y evaluar algunas variables del clima organizacional en la Universidad
Pontificia Bolivariana, Medelln 2005.
Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo
Muestra: La poblacin de la UPB a la cual fue dirigida esta investigacin estaba
conformada en el momento de la aplicacin por 2238 empleados, datos proporcionados por
el Departamento de Recursos Humanos de la UPB, vinculados en el ao 2005, distribuidos
por categoras sugeridas por la direccin administrativa de la Universidad Pontificia
Bolivariana, de la siguiente forma: 32 Medicin de Clima Organizacional 33 Personal
Directivo, de la cual hacen parte Rectora, Vicerectora, Decanos, Directores de Programa y
Jefes de Unidades, esta categora esta compuesta por 66 personas. Servicios Generales,
quienes desempean trabajos como: conductores, jardineros, vigilantes, personal de aseo y
mantenimiento con un total de 206 personas. Empleados, conformados por secretarias
acadmicas, coordinadores, auxiliares de procesos y staff de apoyo, conformando un total
de 452 personas Docentes de tiempo completo o medio tiempo, vinculados tanto a la
enseanza como a la investigacin 46, con un total de 1514 personas
Instrumentos aplicados por variables: Se construy un instrumento que fue estructurado
con las 12 variables enunciadas anteriormente, las cuales se encuentran reseadas en el
marco terico, cada una de estas variables cuenta con 4 preguntas para un total de 48; se
utiliz una escala cuyas alternativas de respuestas fueron las siguientes: Siempre = 4 Casi
siempre = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1
Resultados globales que demuestren la hiptesis: Los resultados finales obtenidos dan
cuenta de varias fortalezas al interior de la institucin, entre ellas se puede destacar el alto
sentido de pertenencia evidenciado, especialmente en la categora de directivos. Este
aspecto puede favorecer el inters de la comunidad para participar activamente en aquellos
programas que se plantean, as mismo se puede convertir en un agente impulsador del
ptimo desempeo. Otro de las fortalezas principales con que cuenta la UPB en sus
empleados se refiere a la motivacin existente especialmente en directivos y empleados,
seguidos de docentes y servicios generales, lo que le permite a la universidad contar con un
personal que enfoca su desempeo laboral ms por razones de logro y mritos que por azar.
Los resultados arrojados al analizar la variable control indican que el ejercicio del mismo,
ejercido sobre todos los niveles y miembros de la institucin, se orienta hacia el
cumplimiento integral de los objetivos propuestos por la organizacin. Se observ adems
con respecto a la variable seguridad y salud ocupacional una percepcin adecuada del
entorno laboral en todas las categoras, que los lleva a tener un cumplimiento de sus
funciones adecuado. Sin embargo, an no quedan cubiertas por completo las expectativas
de los empleados sobre las acciones institucionales referentes a lo preventivo y correctivo
en cuanto a seguridad y salud ocupacional, por lo que queda abierta una posibilidad de
intervencin en este aspecto. El comportamiento de la variable relaciones interpersonales,
sugiere que los funcionarios perciben a la UPB como una institucin que se interesa por
tratar a las personas de forma cada vez ms humana y participativa, generando espacios de
actividades ldicas y deportivas para el bienestar e integracin de la poblacin, lo cual
ejerce influencia positiva sobre los miembros de la organizacin puesto que se identifican
con la universidad sintindose parte de la misma.
Conclusin: De acuerdo con los hallazgos obtenidos en el trabajo se pudo observar como
existen una correlacin positiva entre el sentido de pertenencia y la filosofa institucional;
del mismo modo la disponibilidad de recursos resulta como funcin de la comunicacin y
la seguridad y salud ocupacional. En cuanto a la motivacin se ve como est afectada por el
control, la comunicacin, el trabajo en equipo y el liderazgo y estilos de direccin, lo que se
confirma ante la evidencia de la correlacin que existe entre la variable control, la
comunicacin, el trabajo en equipo, y el liderazgo y estilos de direccin; de igual modo la
correlacin se mantiene entre comunicacin con respecto al trabajo en equipo y liderazgo y
estilos de direccin. Para la variable de relaciones interpersonales la correlacin se da con
el trabajo en equipo y el empoderamiento; a su vez el trabajo en equipo se encuentra
relacionado con el liderazgo y estilos de direccin. Se recomienda hacer un seguimiento a
los planes de mejoramiento que se establezcan para tener un clima organizacional optimo y
realizar mediciones anuales
Apreciacin crtica: Esta investigacin permite destacar los puntos favorables de la
institucin educativa superior, al mismo tiempo que posibilita establecer aquellos elementos
donde se debe intervenir para que las estrategias utilizadas por la misma en su proceso de
certificacin, funcionen de manera eficaz. Es por este motivo que se hace necesario realizar
este tipo de investigaciones al interior de todo tipo de organizacin

3. Ttulo: Clima organizacional y satisfaccin laboral. Una comparacin entre hospitales


pblicos de alta y baja complejidad
Autor(es): Mara Margarita Chiang Vega, C. Mauricio Salazar Botello, Maria Jos Martn
Rodrigo3 & Antonio Nuez Partido
Ao de edicin: 2011
Problema de investigacin: Determinar la relacin entre el clima organizacional y la
satisfaccin laboral en diversos hospitales pblicos de alta y baja complejidad en Chile,
para posteriormente realizar una comparacin entre los resultados de estos.
Mtodo: cuali y cuanti Diseo: Emprico transversal, descriptivo y correlacional
Muestra: compuesta por 1.239 trabajadores de tres organizaciones hospitalarias pblicas,
63,2% mujeres y 36,8% hombres, con una edad promedio de 38 y 39 aos,
respectivamente, y con una antigedad en su organizacin de 12 y 11 aos,
respectivamente. La tasa de respuesta fue de 65%
Instrumentos aplicados por variables: Cuestionario de clima organizacional, de los
investigadores Koys & Decottis, para medir el clima organizacional en la unidad de trabajo.
Este cuestionario, previamente adaptado y validado, consta de 40 tems. La escala del factor
de clima presin fue nuevamente elaborada, quedando con 7 tems, con lo que el
cuestionario de clima aument a 42 tems. Los trabajadores responden a cada elemento
utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco puntos (de Muy de acuerdo = 5 a
Totalmente en desacuerdo = 1)
El segundo instrumento fue el cuestionario de satisfaccin laboral desarrollado por Chiang
& Nuez en el 2007, para medir la satisfaccin laboral en grupos de trabajo de instituciones
pblicas. Este cuestionario validado, consiste en 39 tems. Los trabajadores responden
utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco puntos similar al cuestionario de
clima organizacional.
Resultados globales que demuestren la hiptesis: Los resultados en ambos tipos de
hospitales son similares, mostraron que los factores del clima organizacional (Autonoma,
Cohesin, Confianza, Apoyo, Reconocimiento, Equidad e Innovacin) presentaron un nivel
alto. Y en ambos el factor presin se present a un nivel medio. En trminos generales,
respecto de los diferentes factores del clima organizacional, se puede decir que no hay
diferencias importantes entre los hospitales de alta complejidad y los de baja complejidad.
No se observaron diferencias estadsticamente significativas entre los hospitales de alta
complejidad y los de baja complejidad.
En cuanto a satisfaccin laboral, en trminos generales, respecto de los diferentes factores
de la satisfaccin laboral, se puede decir que no hay diferencias importantes entre ambos
tipos de hospitales, los trabajadores del hospital de alta complejidad y los de baja
complejidad tienen niveles similares de satisfaccin laboral. No se observaron diferencias
estadsticamente significativas entre los hospitales de alta complejidad y los de baja
complejidad.
Conclusin: Los resultados exponen que en los diferentes factores del clima organizacional
y de la satisfaccin laboral, no hay diferencias importantes entre los hospitales pblicos de
alta y de baja complejidad. Referente al clima organizacional en los trabajadores del
hospital de alta complejidad el nivel va de 65 a 80 y en los trabajadores de los hospitales de
baja complejidad de 63 a 75 y ambos tienen al factor presin a un nivel medio (50 - 49),
prcticamente la diferencia es mnima. En los factores de satisfaccin laboral, en los
trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel va de 60 a 71 y en los trabajadores de
los hospitales de baja complejidad va de 60 a 73 y ambos tienen al factor satisfaccin con la
remuneracin a un nivel medio (49 - 51). Respecto a las correlaciones, si se comparan
ambas muestras, en hospitales de alta y baja complejidad se observa que las relaciones ms
altas se dan entre la dimensin de satisfaccin laboral con la relacin con el jefe y las
dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovacin, respectivamente. Igualmente, si
comparamos en ambas muestras la correlacin media de las dimensiones de clima
organizacional, hospitales de alta y de baja complejidad, es notorio que para ambos tipos de
hospitales las correlaciones ms altas se dan en las dimensiones de clima organizacional
Apoyo e Innovacin y las dimensiones de clima organizacional Innovacin y Apoyo,
respectivamente.
Apreciacin crtica: con este tipo de investigaciones no solo es posible entender las
variables estudiadas al interior de una empresa, sino que permite correlacionar los
resultados entre diversas organizaciones con la misma razn social. Este trabajo aporta a la
investigacin que se realizara ya que sus variables de estudio y los instrumentos utilizados
son coherentes con los objetivos propuestos.

4. Ttulo: Diagnostico del clima organizacional. Hospital


Autor(es): Nelsy Marien Corts Jimnez
Ao de edicin: 2009 Institucin: Universidad Veracruzana
Objetivo General: Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el Hospital
Dr. Luis F. Nachn, de la Ciudad de Xalapa, Veracruz, en el 2009.
Objetivos especficos:
- Conocer el nivel de motivacin que tienen los trabajadores del hospital, desde la
perspectiva de los trabajadores.
- Identificar el nivel de liderazgo que prevalece en el hospital.
-Conocer el nivel de reciprocidad entre los prestadores de servicios de salud y el hospital.
- Conocer el nivel de participacin que prevalece en los prestadores de servicios de salud en
el hospital.
- Elaborar un anlisis que permita identificar las diferencias en la percepcin del clima
organizacional entre los distintos subgrupos de estudio (turnos y tipo de personal). 6.
Proponer alternativas de solucin para mejorar el clima organizacional o mantenerlo, segn
sea el caso.
Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo- Transversal
Muestra: El universo de estudio para la presente investigacin, se compuso de los 880
trabadores del hospital Dr. Luis F. Nachn, as como de las 38 unidades organizativas que
lo forman, siendo stas las unidades de anlisis
Instrumentos aplicados por variables: El anlisis del clima organizacional se realiz a
travs de una prueba proyectiva, la cual ayuda a obtener mediciones psicolgicas que
proyecten las necesidades de las personas, motivos, opiniones o caractersticas de la
personalidad, proporcionando al investigador las percepciones individuales y grupales que
los trabajadores tienen sobre la organizacin, que inciden en las motivaciones y el
comportamiento de las personas. El instrumento est elaborado con base en 80
afirmaciones distribuidas aleatoriamente, el cual fue aplicado de forma confidencial, donde
los trabajadores emitieron juicios que, a su modo de percibir la realidad, caracterizan a la
organizacin.
Resultados globales que demuestren la hiptesis: fue posible diagnosticar en qu medida
las variables de motivacin, reciprocidad, participacin y liderazgo determinan el clima
organizacional del hospital, adems de elaborar un anlisis que permitiera identificar las
diferencias estadsticamente significativas, con el fin de obtener un anlisis ms detallado
de la situacin y poder as, ofrecer las mejores propuestas de solucin al problema.
Conclusin: El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F. Nachn es no
satisfactorio, ya que hay dificultades en diversas variables, como liderazgo, motivacin,
reciprocidad por parte de los superiores y poca participacin entre los diferentes
departamentos.
Apreciacin crtica: Esto permite comprender la influencia que tienen algunas variables
especficas sobre la percepcin general que tienen los empleados con respecto a su trabajo,
de este modo esto aportara a la investigacin si se toman en cuenta las herramientas
empleadas para comprender la relacin entre lo estudiado, y la satisfaccin laboral.

5. Ttulo: Relacin del clima organizacional con la productividad e investigacin en una


organizacin de educacin superior
Autor(es): Ingrid Bardasz
Ao de edicin: 1999 Institucin: Universidad Catlica Andrs Bello
Problema de investigacin: las estructuras de las universidades son excesivamente rgidas,
las escuelas o facultades funcionan bajo sus propias reglas, independientes, casi autnomas,
lo cual no se compagina con las exigencias actuales en cuanto a la bsqueda de la
interdependencia y del trabajo en equipo. La falta de recursos, adems, han declinado los
sueldos de los docentes, y ello tambin repercute en la dedicacin, y en cuanto a su proceso
de trabajo, este se centra en la memorizacin, lo cual trae como consecuencia, trabajadores
pasivos y rutinarios. Por ese motivo se plantea la necesidad de estudiar y comprender la
realidad de las organizaciones de educacin superior, especficamente las universidades.
Objetivo: Determinar la relacin existente entre los procesos organizacionales
considerados como clima organizacional y productividad en una investigacin de los
profesores de la escuela de educacin de la UCAB.
Mtodo: cuantitativo Diseo: Correlacional y no experimental
Muestra: la muestra estuvo integrada por el personal docente de la escuela de educacin,
de tiempo completo o por horas en sus diferentes categoras acadmicas
Instrumentos aplicados por variables: Para la variable de clima organizacional se tomo el
instrumento utilizado por Bracho, el cual esta fundamentado en la tcnica de Likert,
estructurado con seis de ocho procesos organizacionales considerando como factores
organizacionales propuestas por el autor: Liderazgo, Fuerzas motivacionales,
Comunicacin, Control, Toma de Decisiones y establecimiento de metas
Resultados globales que demuestren la hiptesis: El grupo de profesores que conform
la muestra describe el clima como favorable (50 %) y un porcentaje del 33 % lo percibe
como desfavorable
Conclusin: los profesores de la escuela de educacin perciben el clima como favorable y
desfavorable, y en cuanto a la intencin de este trabajo de precisar procesos
organizacionales que podran ser manejados, se concluye que la comunicacin es el
principal.

FICHAS DE ANTECEDENTES (CALIDAD DE VIDA LABORAL)


6. Ttulo: Calidad de vida en el trabajo: Profesionales de la salud de Clnica Ro Blanco y
Centro de Especialidades Mdicas
Autor(es): Diemen Delgado Garca, Miguel Inzulza Gonzlez, Fabian Delgado Garca
Ao de edicin: 2012 Institucin: Medicina y seguridad en el trabajo
Problema de investigacin:
Objetivo: Identificar un constructo sobre la calidad de vida en el trabajo de los mdicos/as
y enfermeros/as de Clnica Ro Blanco y Centro de Especialidades Mdicas
Diseo: Transversal analtico
Muestra: 9 mdicos/as y 11 enfermeros/as de Clnica Ro Blanco y Centro de
Especialidades Mdicas de la ciudad de Los Andes de Chile.
Instrumentos aplicados por variables: Se aplic un cuestionario de datos socio-laborales
integrados por 10 tems y el instrumento CVT-GOHISALO, el cual consta de 74 tems y
mide la calidad de vida en el trabajo en siete dimensiones.
Resultados globales que demuestren la hiptesis: En un grupo de 20 trabajadores entre
mdicos/as y enfermeros/as, el 40 % cuenta con dos trabajos, el 20 % reporta ausentismo
por enfermedad el ao previo. El 60 % se desempean principalmente en turno mixto. El 40
% tiene una antigedad de dos a cinco aos y el 30 % menos de dos aos. El nmero de
horas semanales que dedican al descanso es menor a 20 horas en un 50 % de los
trabajadores. Las siete dimensiones evaluadas: soporte institucional para el trabajo,
seguridad en el trabajo, integracin al puesto de trabajo, satisfaccin por el trabajo,
bienestar a travs del trabajo, desarrollo personal y administracin del tiempo libre, reflejan
grados de insatisfaccin en la calidad de vida en el trabajo
Conclusin: Los trabajadores de la salud evaluados muestran una serie de percepciones
subjetivas que reflejan una realidad de su medio laboral
Apreciacin crtica: Las dificultades que se presenten en el trabajo, repercuten
significativamente en los niveles de calidad de vida laboral percibidas por los trabajadores,
es por ese motivo que resulta importante realizar proceso de intervencin con ellos.

7. Ttulo: Calidad de Vida en el Trabajo y Condiciones de Trabajo, en Auxiliares de


Esterilizacin
Autor(es): Diemen Delgado, Mara de los ngeles Aguilera, Fabin Delgado, Irma Cano y
Oscar Ramrez

Ao de edicin: 2013 Institucin: Revista Ciencia y trabajo


Objetivo: Identificar la calidad de vida en el trabajo y las condiciones de trabajo de las
auxiliares de esterilizacin de Clnica Rio Blanco de la ciudad de los Andes en chile
Diseo: Transversal y analtico
Muestra: Auxiliares de esterilizacin
Instrumentos aplicados por variables: Se aplic el instrumento CVT-GOHISALO, el
cual consta de 74 tems y mide la calidad de vida en el trabajo en siete dimensiones: soporte
institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integracin al puesto de trabajo,
satisfaccin por el trabajo, bienestar a travs del trabajo, desarrollo personal y
administracin tiempo libre.
Resultados globales que demuestren la hiptesis: las auxiliares de esterilizacin se
consideran personas con actividades o tareas claras y acordes con su motivacin; no
obstante, no visualizan oportunidades de progreso en el puesto o funcin que desempean.
Consideran sus actividades laborales como un medio para desarrollarse tanto a nivel
personal como social; no obstante, sienten injusticias en las oportunidades de ascenso al
interior de la institucin; estas personas suelen ser personas cooperadoras, con facilidad
para trabajar en equipo con alta complejidad, estn motivadas para superar retos y muy
dispuestas a ser lderes, suelen ser comprometidas con la misin de la institucin.
Son personas que muestran los aspectos positivos del trabajo, se auto valoran con orgullo
por pertenecer a la institucin. Los reconocimientos obtenidos son escasos o no existen.
Perciben riesgo en la salud fsica o emocional, se sienten insatisfechas con la remuneracin
adquirida por su trabajo y, por consecuencia, responsabilizan el entorno laboral por su
precariedad. Tienen buen estado de nimo, son optimistas y de trato amable. Trasmiten a
los dems su entusiasmo; no obstante, pueden considerar que el trabajo les ha disminuido
su capacidad fsica y emocional. Planifican y distribuyen sus actividades laborales con las
recreativas y de descanso, cumplen plenamente con su horario y las tareas encomendadas
sin menoscabo de sus compromisos personales y sociales
Conclusin: las auxiliares de esterilizacin muestran una serie de percepciones subjetivas
que reflejan una realidad de su medio laboral.
Apreciacin crtica: gracias a este proceso de investigacin se reconocieron los factores
que reducen la calidad de vida laboral en estas auxiliares, por tal motivo es posible
fortalecer estos aspectos lo que le da sentido a la realizacin de este tipo de actividades.
8. Ttulo: Calidad de vida laboral en empleados temporales del Valle de Aburra- Colombia
Autor(es): Maria Alejandra Gmez Vlez
Ao de edicin: 2010 Institucin: Revista Ciencias Estratgicas
Objetivo:
Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo
Muestra: la muestra estuvo compuesta por doscientos hombres y mujeres que se
encuentran laborando actualmente bajo la modalidad de contratacin temporal y que
llevaban laborando ms de 6 meses en esta modalidad de contrato. Son empleados de
diversas empresas de servicios temporales del Valle de Aburr.
Instrumentos aplicados por variables: se utiliz el cuestionario de calidad de vida en el
trabajo CVT-GOHISALO elaborado por los autores Raquel Gonzlez Baltazar, Gustavo
idalgo Santacruz, Jos Guadalupe Salazar Estrada y Mara Lourdes Preciado Serrano, en el
Instituto de investigacin en salud ocupacional de Mxico. Este cuestionario apuntaba a la
evaluacin de la apreciacin que el empleado tiene frente a la calidad de vida lograda a
travs de su trabajo por medio de 7 dimensiones y 30 subdimensiones, por medio de 74
tems
Resultados globales que demuestren la hiptesis: teniendo como base los resultados
Obtenidos a partir del anlisis de datos y las dimensiones evaluadas en el instrumento
VTGOHISALO, se puede concluir que es importante analizar los riesgos que asumen las
organizaciones cuando se contratan empleados bajo la modalidad comercial de contrato
temporal, un riesgo que limita la adhesin, identificacin e integracin de empleados con
los p objetivos organizacionales, ya que existe una percepcin de injusticia social;
injusticia que se ve incrementada cuando en una misma organizacin convergen empleados
con distintos tipos de contrato y que segn el que tengan van a acceder a los medios para
lograr la satisfaccin a las mltiples necesidades, incluida la de cierta certidumbre.
Apreciacin crtica: si las empresas desean que sus trabajadores alcancen su mximo
potencial de productividad, es necesario que implementen estrategias constantes de
evaluacin para identificar la calidad de vida laboral de sus trabajadores y a partir de ello
generar estrategias que les permitan mejorar dichos aspectos.
9. Ttulo: Calidad de vida laboral y liderazgo en trabajadores asistenciales y
administrativos en un centro oncolgico de Bogot (Colombia)
Autor(es): Franoise Contreras, Juan C. Espinosa, Fernanda Hernndez y Natalia Acosta
Ao de edicin: 2013 Institucin: Universidad del Rosario y universidad Santo Tomas
Mtodo: Diseo: descriptivo correlacional
Muestra: trabajadores asistenciales y administrativos de un centro oncolgico de Bogot,
D.C., en el cual laboran 41 personas; de estas, 38 (92.7 %) contestaron adecuadamente los
instrumentos aplicados. Fue una muestra censal, con una distribucin similar por sexo (18
mujeres y 20 hombres), la mayora de ellos con edad entre 30 y 60 aos (n = 28); respecto
al estado civil, la proporcin de solteros y casados fue similar
Instrumentos aplicados por variables: Cuestionario de calidad de vida profesional y el
test de Adjetivos de Pitcher.
Resultados globales que demuestren la hiptesis: la Calidad de Vida Laboral de los
participantes es satisfactoria, caracterizada principalmente por una alta motivacin
intrnseca, incluso ms que la percepcin de apoyo del directivo, la carga laboral o las
prcticas de liderazgo, como se ha encontrado en otros estudios
Conclusin: Teniendo en cuenta la crisis por las que atraviesa el sector de la salud en
Colombia, encontrar resultados satisfactorios de CVL basados en la motivacin intrnseca
reafirman la sospecha del esfuerzo compensatorio del trabajador para obtener satisfaccin
de su actividad y suplir los aspectos adversos de las condiciones aborales actuales, es decir,
es probable que los trabajadores asistenciales y administrativos del sector salud deban
recurrir principalmente a sus recursos personales para compensar la escasez o limitacin de
los aspectos objetivos de la CVL

10. Ttulo: Medicin del clima organizacional


Autor(es): ngela Mara lvarez Zabala, Susana Gonzlez Mnera, Mnica Jaramillo
Upegui, Natalia Restrepo Montoya, Carolina Tabares Herrera y Blanca Ruby Rendn de
Arboleda
Ao de edicin: 2005 Institucin: Universidad Pontificia Bolivariana
Problema de investigacin: La Universidad Pontificia Bolivariana es una Institucin
educativa privada que ha trazado directrices frentes a diversos elementos de su actividad
universitaria, los cuales evidencian su identidad, naturaleza institucional y misin que se
propone llevar a cabo en ejercicio de su autonoma como entidad de educacin superior. En
su estructura y logstica se encuentran factores que inciden sobre asuntos de orden
administrativo como en cualquier otra organizacin. De forma que, en la actualidad, se
aborda el proceso de acreditacin institucional, por la va del mejoramiento continuo y de la
evaluacin permanente de pares acadmicos. Del mismo modo, se pretende alcanzar el
registro calificado y la acreditacin de todos los programas acadmicos de alta calidad.
Dentro de este proyecto de acreditacin Institucional se encuentra contenido el factor cinco
(5), que es bienestar institucional, el cual, se concibe por una parte, como un espacio de
construccin del entorno universitario, tendiente a elevar la calidad de vida de la
comunidad educativa Bolivariana: estudiantes, docentes, administradores y personal de
apoyo; y por otro lado, como un complemento de la acciones acadmicas y administrativas.
En esta doble perspectiva la Universidad busca contribuir a la formacin integral, a la
construccin del proyecto de vida y al desarrollo de las capacidades individuales y grupales
de quienes hacen parte de la Institucin, dentro de un contexto participativo y pluralista,
esto lo lleva a cabo por medio de polticas y estrategias que permiten la construccin de un
entorno universitario amigable, cmodo y seguro. Es importante tener en cuenta que si se
interviene positivamente en el clima organizacional, se genera un cambio en la
organizacin frente al ambiente laboral y aumenta el desempeo de los empleados. El
concepto de clima organizacional se entiende como la percepcin que tienen los empleados
de los elementos culturales. Esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. El clima organizacional es
un asunto que tiene que ver con los atributos del ambiente de trabajo, pero que, sin
embargo, tales atributos son de distinta naturaleza, se combinan de modo diferente y por
procesos diferentes que dependen de las percepciones individuales. El clima organizacional
involucra diferentes y mltiples variables, para este estudio se tuvieron en cuenta doce
variables que en ese momento constituyeron las de mayor inters para la Direccin
Administrativa en torno a la programacin de acciones enfocadas en el mejoramiento. Estas
variables fueron: motivacin, estilo de direccin, control, comunicacin, relaciones
interpersonales, sentido de pertenencia, filosofa institucional, empoderamiento, trabajo en
equipo, disponibilidad de recursos, estabilidad, seguridad y salud ocupacional. La
evaluacin de estas variables permite generar planes y programas que aporten al
crecimiento de la organizacin y al logro de la acreditacin e internacionalizacin de la
misma.
Objetivo: Describir y evaluar algunas variables del clima organizacional en la Universidad
Pontificia Bolivariana, Medelln 2005.
Mtodo: Cuantitativo Diseo: Descriptivo
Muestra: La poblacin de la UPB a la cual fue dirigida esta investigacin estaba
conformada en el momento de la aplicacin por 2238 empleados, datos proporcionados por
el Departamento de Recursos Humanos de la UPB, vinculados en el ao 2005, distribuidos
por categoras sugeridas por la direccin administrativa de la Universidad Pontificia
Bolivariana, de la siguiente forma: 32 Medicin de Clima Organizacional 33 Personal
Directivo, de la cual hacen parte Rectora, Vicerectora, Decanos, Directores de Programa y
Jefes de Unidades, esta categora esta compuesta por 66 personas. Servicios Generales,
quienes desempean trabajos como: conductores, jardineros, vigilantes, personal de aseo y
mantenimiento con un total de 206 personas. Empleados, conformados por secretarias
acadmicas, coordinadores, auxiliares de procesos y staff de apoyo, conformando un total
de 452 personas Docentes de tiempo completo o medio tiempo, vinculados tanto a la
enseanza como a la investigacin 46, con un total de 1514 personas
Instrumentos aplicados por variables: Se construy un instrumento que fue estructurado
con las 12 variables enunciadas anteriormente, las cuales se encuentran reseadas en el
marco terico, cada una de estas variables cuenta con 4 preguntas para un total de 48; se
utiliz una escala cuyas alternativas de respuestas fueron las siguientes: Siempre = 4 Casi
siempre = 3 Casi nunca = 2 Nunca = 1
Resultados globales que demuestren la hiptesis: Los resultados finales obtenidos dan
cuenta de varias fortalezas al interior de la institucin, entre ellas se puede destacar el alto
sentido de pertenencia evidenciado, especialmente en la categora de directivos. Este
aspecto puede favorecer el inters de la comunidad para participar activamente en aquellos
programas que se plantean, as mismo se puede convertir en un agente impulsador del
ptimo desempeo. Otro de las fortalezas principales con que cuenta la UPB en sus
empleados se refiere a la motivacin existente especialmente en directivos y empleados,
seguidos de docentes y servicios generales, lo que le permite a la universidad contar con un
personal que enfoca su desempeo laboral ms por razones de logro y mritos que por azar.
Los resultados arrojados al analizar la variable control indican que el ejercicio del mismo,
ejercido sobre todos los niveles y miembros de la institucin, se orienta hacia el
cumplimiento integral de los objetivos propuestos por la organizacin. Se observ adems
con respecto a la variable seguridad y salud ocupacional una percepcin adecuada del
entorno laboral en todas las categoras, que los lleva a tener un cumplimiento de sus
funciones adecuado. Sin embargo, an no quedan cubiertas por completo las expectativas
de los empleados sobre las acciones institucionales referentes a lo preventivo y correctivo
en cuanto a seguridad y salud ocupacional, por lo que queda abierta una posibilidad de
intervencin en este aspecto. El comportamiento de la variable relaciones interpersonales,
sugiere que los funcionarios perciben a la UPB como una institucin que se interesa por
tratar a las personas de forma cada vez ms humana y participativa, generando espacios de
actividades ldicas y deportivas para el bienestar e integracin de la poblacin, lo cual
ejerce influencia positiva sobre los miembros de la organizacin puesto que se identifican
con la universidad sintindose parte de la misma.
Conclusin: De acuerdo con los hallazgos obtenidos en el trabajo se pudo observar como
existen una correlacin positiva entre el sentido de pertenencia y la filosofa institucional;
del mismo modo la disponibilidad de recursos resulta como funcin de la comunicacin y
la seguridad y salud ocupacional. En cuanto a la motivacin se ve como est afectada por el
control, la comunicacin, el trabajo en equipo y el liderazgo y estilos de direccin, lo que se
confirma ante la evidencia de la correlacin que existe entre la variable control, la
comunicacin, el trabajo en equipo, y el liderazgo y estilos de direccin; de igual modo la
correlacin se mantiene entre comunicacin con respecto al trabajo en equipo y liderazgo y
estilos de direccin. Para la variable de relaciones interpersonales la correlacin se da con
el trabajo en equipo y el empoderamiento; a su vez el trabajo en equipo se encuentra
relacionado con el liderazgo y estilos de direccin. Se recomienda hacer un seguimiento a
los planes de mejoramiento que se establezcan para tener un clima organizacional optimo y
realizar mediciones anuales
Apreciacin crtica: Esta investigacin permite destacar los puntos favorables de la
institucin educativa superior, al mismo tiempo que posibilita establecer aquellos elementos
donde se debe intervenir para que las estrategias utilizadas por la misma en su proceso de
certificacin, funcionen de manera eficaz. Es por este motivo que se hace necesario realizar
este tipo de investigaciones al interior de todo tipo de organizacin

Referencias

Delgado, D; Inzuzula, M y Delgado, F (2012) Calidad de vida en el trabajo:


profesionales de clnica Rio Blanco y centro de especialidades mdicas. Medicina y
seguridad del trabajo, Chile 58 (228) P.p. 216- 223

Gmez, V (2010) Calidad de vida laboral en empleados temporales del Valle de Aburr
Colombia. Revista de ciencias estratgicas, Medelln, Colombia, 18(24) P.p. 225-236

Delgado, D; Aguilera, M; Delgado, F; Cano, I y Ramrez, O (2013) Calidad de Vida en el


Trabajo y Condiciones de Trabajo, en Auxiliares de Esterilizacin, Chile, 15(48) P.p. 148-
151
Contreras, F; Espinosa, J; Hernndez, F y Acosta, N (2013) Calidad de vida laboral y
liderazgo en trabajadores asistenciales y administrativos en un centro oncolgico de Bogot
(Colombia). Psicologa desde el Caribe, Universidad del Rosario y universidad Santo
Tomas. Bogot, Colombia, 30(3) P.p. 569-590