FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL INGENIERIA INDUSTRIAL

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

“Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de los

colaboradores de la Empresa BYO Red. Lima, setiembre –
octubre 2021”

Escobar Martínez, Luis Omar (https://orcid.org/0000-0002-8749-5821)

Coveñas Chero, Luis Eduardo (https://orcid.org/0000-0001-6085-1251)
Gonzales Gutiérrez, Grease Gulyana
Pazo Ayala, María Yannina (https://orcid.org/0000-0002-6586-9693)

ASESOR:

Mag. MENDOZA CASTILLO, Alvaro Larry Luis Felipe

(https://orcid.org/0000-0002-2877-2622)

LIMA — PERÚ

2021
I. INTRODUCCION
La investigación presentada; tiene como objetivo general establecer la
conexión entre clima organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO Red, Lima. Este estudio dará a conocer la gran importancia
en la evaluación de los trabajadores de acorde con la función que cumplen en
la empresa; de este modo podremos saber las Necesidades de la Organización
ya que para el desempeño laboral se constituyen factores determinantes para
lograr objetivos y metas trazadas.

La relación entre empresa y trabajador a su vez clientes y proveedores

conforman el clima organizacional que incide en el desempeño de la
organización. Además el estudio se muestra con 30 colaboradores en las que
se podrá evidenciar la autorrealización del clima organizacional y el logro de
satisfacción.

El Proyecto de Investigación; está conformado por VI capítulos:

- Capitulo I: Desarrolla el planteamiento del problema de lo que se

estudiará.
- Capitulo II: Método donde se identifica el diseño de investigación;
población y muestra; analisis, técnica e instrumentos de recolección
de datos.
- Capitulo III: Desarrollo del estudio del resultado.
- Capitulo IV: Desarrollo de discusiones
- Capitulo V: Conclusiones.
- Finalmente; se presentan las recomendaciones, bibliografía, y anexos
con información adicional al trabajo.

I.1. Realidad problemática

Es parte fundamental la participación de los trabajadores; pues
depende de la relación o interacción hace más satisfactorio o
 insatisfactorio la transformación o crecimiento de la Organización;
teniendo en cuenta que ellos pasan más tiempo en el trabajo que
en su hogar.

En el clima organizacional; el conjunto de las percepciones e

impresiones subjetivas de los trabajadores de una empresa
acerca del ambiente laboral; en la que, un clima laboral cargado o
pesado no va a ser bueno para los trabajadores, los jefes y
causará dificultades para cumplir las metas y objetivos. Por todo
ello, en la actualidad en las empresas se está optando por crear
entornos de trabajo agradables, que incluyan alternativas de ocio,
horas flexibles, incentivos y autonomía en la realización de sus
labores, para mejorar la satisfacción en los trabajadores.

El empleador debe facilitar un entorno agradable para sus

trabajadores, no solo con una buena remuneración, sino también,
ofreciendo ambientes cómodos, interesándose más por los
trabajadores (ofreciéndoles salud y bienestar), mejorando la
relación de jefe a trabajador, motivando a los trabajadores,
adecuando su tipo de liderazgo, reconociendo su trabajo,
ofreciendo incentivos que pueden ser económicos, laborales o
intelectuales pero sobre todo, analizar y solucionar sus quejas o
sugerencias, consiguiendo así una mejorara en el rendimiento
laboral, trabajo en equipo, integración de los trabajadores,
evitando ausentismo, fugas de talentos para la empresa,
colaboración con buenas ideas de trabajo, en general una mayor
satisfacción laboral.
Las empresas; en la actualidad están obligados a planificar y diseñar
estrategias para la satisfacción de los trabajadores, creando puestos de
trabajo que deben ser ocupados por personas que se ajusten a su perfil, en la
que se pueda sentir seguros, cómodos, a gusto, obteniendo un buen salario,
estabilidad laboral y que puedan crecer profesionalmente y personalmente.

Las organizaciones deben crear lazos con los colaboradores,

 creando una relación respetuosa y abierto con los jefes directos,
ya que esto va a influir en el flujo del trabajo, compromiso,
productividad y motivación; brindarles una información continua
con cursos que vayan a contribuir con sus conocimientos en el
área que se desempeñan, creando así un buen clima laboral ya
que en la actualidad la mayoría de trabajadores se queja de los
bajos sueldos, de la mala relación que existe entre compañeros y
jefes, sin accesos a beneficios laborales, con pocas posibilidades
a ascensos haciendo un trabajador insatisfecho.

El clima organizacional afecta directamente al compromiso,

motivación y productividad de los trabajadores de una empresa,
generando respuestas en la satisfacción laboral que pueden ser
positivas o negativas según se dé el caso de la empresa.

I.2. Antecedentes
I.2.1. Antecedentes internacionales
(Peña, Díaz, & Carrillo, 2015) en la investigación que
realizaron nos da conocer la relación que existe entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores administrativos y operativos de una
Pequeña Empresa Familiar designado al industrial
metal – mecánica ubicada en Monclova (México), con el
fin de realizar mejoras dentro de la empresa familiar.
Utilizaron una muestra de 20 trabajadores a los que
aplicaron un cuestionario tipo escala de Likert, para
diagnosticar el clima organizacional se utilizó el
“Modelo Organizacional de Seis Casillas de Weisbord”
(1976), el cuestionario conto de 35 ítems
correspondiente a 7 variables, y para medir la
satisfacción laboral se rediseño el instrumento de JSS
de Spector (1985), que consta de 40 reactivos
considerándose 10 variables. El análisis de fiabilidad de
los cuestionarios arroja un coeficiente de Alpha de
 Cronbach para la escala de satisfacción laboral y de
clima organizacional de 0.89 y 0.851 respectivamente.
Una vez tabulados los datos, el tratamiento estadístico
consistió en calcular Frecuencias, Medias, Coeficientes
de Contingencia y Niveles de Significancia, usando el
programa SSPS (versión 17.0). Este antecedente
aporta a nuestro trabajo con sus conclusiones, ya que
nos dice que los trabajadores se encuentran
satisfechos laboralmente al contar con todos los
equipos y materiales para poder realizar su y trabajo,
así también la buena distribución de las áreas, la
responsabilidad y el buen funcionamiento de los jefes
para con los trabajadores. Estas conclusiones nos
hacen ver la relación que existe entre un buen clima
laboral y la satisfacción con el trabajo.

I.2.2. Antecedentes nacionales

(Serafin Guerrero, 2017) el objetivo principal de esta
investigación es establecer la relación que existía entre el
Clima organizacional y la satisfacción laboral de los
colaboradores en la “Cooperativa de Ahorro y Crédito 29
de agosto de la PNP Ltda”, 2017. Conto con una muestra
de estudio estuvo de 150 trabajadores de las áreas
administrativas. El instrumento que se utilizo fue un
cuestionario. Los resultados evidenciaron que el 57,33%
de los colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito 29 de agosto de la PNP Ltda; 2017 consideraron
que el clima organizacional es regular y que el 48,67% de
estos trabajadores presentan un nivel de satisfacción
laboral regular. la conclusión a la que llegaron es que el
clima organizacional presenta una relación directa y alta
con la satisfacción laboral de los colaboradores en la
“Cooperativa de Ahorro y Crédito 29 de agosto de la PNP
Ltda”, 2017. la satisfacción laboral será mayor el
 desarrollo. El aporte a nuestro trabajo es la relación
directa que predomina en las conclusiones del trabajo
donde nos indica que a un mayor clima organizacional
será mejor la satisfacción laboral de una empresa.

II. MARCO TEÓRICO

II.1. Clima Organizacional
Esta descripción se ha indagado hace varios años atrás,
y ha conseguido gran importancia con los años, siendo
de gran consideración su investigación ya que se ha
convertido en un aspecto destacable en una empresa.
En la actualidad, es una necesidad comprender el
rendimiento y comportamiento de las personas en el
trabajo; así como su productividad, rendimiento y su
satisfacción. Este clima contribuye en la personalidad de
la organización, y que en su mayoría son los causantes
de los problemas y de los cuales se pueden actuar.

Según (Domínguez L., Ramírez A., y García A., 2013), “el

clima organizacional se fundamenta en las percepciones
individuales, y se define como los patrones recurrentes de
comportamiento, actitudes y sentimientos característicos de
la vida en la organización, también podemos hacer
referencia a las situaciones actuales dentro de una
organización y los vínculos entre los grupos de trabajo, los
empleados y el desempeño laboral”. El clima
organizacional son las percepciones globales que las
personas tienen en su ambiente y que reflejan la
interacción entre las características personales del
individuo y la organización.
El concepto del clima organizacional según (Chiavenato,
2011) manifiesta “la influencia del ambiente sobre la
motivación de los participantes se puede describir como la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan sus miembros y que influye en su
conducta. Manifiesta en la percepción de las personas que
tienen sobre su ambiente laboral. El clima organizacional
es fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender
mejor el funcionamiento de las organizaciones, nos permite
la mejora de los resultados organizacionales en el
desempeño y productividad de los trabajadores”.
Según el autor (Toro, 2010), comenta que 3 diferentes
conceptos del término clima organizacional; el primero lo
define como “una variable independiente responsable de
efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción y/o
la productividad”. El segundo señala que “se trata de una
variable dependiente determinada por condiciones como la
antigüedad en el trabajo, la edad, el género, las
condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes”.
Finalmente, el tercero menciona que “se trata de una
variable interviniente, mediadora entre las realidades
sociales y orgánicas de la empresa y la conducta
individual”.

I.1.1. Elementos del Clima

Organizacional
 A. Comportamiento del individuo: Observamos las
aptitudes que van a tener los colaboradores dentro de
su jornada de trabajo, estas aptitudes pueden ser
intelectuales que lo van a usar para desenvolverse en
sus labores diarias, realizando actividades mentales,
razonando y resolviendo problemas; así también
como aptitudes físicas, ya que el trabajo que se
realiza necesita de cierta fuerza y habilidades para
una buena ejecución de su trabajo.

B. La personalidad y sus valores: En estos tiempos

contamos con diferentes tipos de personalidad,
pudiendo encontrar personas silenciosas, pasivas o
ruidosas y agresivas, algunas de fácil adaptación
mientras que otras problemáticas. Mientras que los
valores van a ser las convicciones que cada individuo
posee de las en cuanto son correctos, buenos o
deseables.

(Robbins & Judgen, 2009). Nos da la definición de

personalidad de Gordon Allport hace casi 70 años. Dijo
que la personalidad era “la organización dinámica, dentro
del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que
determinan sus ajustes únicos al entorno”. Para nuestro
trabajo vamos a decir que la personalidad es una suma
acciones que un individuo reacciona ante otra persona
interactuando con ellos.
A. Toma de decisiones: para poder tomar una buena
decisión, lo primero que se tiene que hacer es disponer
de toda la información necesaria con sus respectivas
alternativas en que se puede escoger la alternativa más
ajustable a lograr los objetivos, para ellos se debe
identificar el problema con sus respectivas pautas o los
métodos que resultaran relevantes a solucionar los
 problemas, priorizando de forma correcta los criterios de
solución siendo estas analizadas y estudiadas
minuciosamente para el logro de los objetivos

(Robbins & Judgen, 2009) para la toma de decisiones

necesitamos entender los errores que cometen las
personas al hacerlo, ya que pensamos que la persona
que toma las decisiones es la aquella persona que es
racional, que hace elecciones consientes siempre en
cuando se siga un modelo racional de toma de
decisiones, pero en la realidad vemos que no se informar
por completo y cometen errores en la tomada de
decisiones.

B. Motivación, la motivación en el trabajo nos hace alusión

a la capacidad que tienen las empresas para poder
mantener satisfechos a sus trabajadores, ofreciendo
comodidad en el puesto de trabajo, autonomía, un
ambiente óptimo y una buena remuneración económica,
implementando incentivos y promociones; para poder así
conseguir un rendimiento máximo de parte de los
trabajadores.

(Robbins & Judgen, 2009), es el resultado de la

interacción de los trabajadores ante una situación,
pasando por procesos en que inciden en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecuencia de un objetivo. Si bien es
cierto la motivación en general se refiere un esfuerzo
para el logro de los objetivos, en este caso hablaremos
de los objetivos de las organizaciones, tomando como
objetivo la intensidad, dirección que vaya a beneficiar a la
organización y persistencia.
 C. Liderazgo, un líder dentro de una empresa, va a influir
positivamente en los trabajadores, reconociendo las
habilidades e impulsando a sus compañeros a llegar a
las metas y objetivos trazados.

(Tracy, 2014) La única jerarquía de liderazgo que

permanece es aquel en donde la gente determina que
van a seguir la dirección, la guía y la visión de otra
persona, eso quiere decir que es la forma voluntaria de
las personas la de seguir los lideres.

II.2. Satisfacción Laboral

Chiang, Martin y Nuñez, (2010). Dicen que la satisfacción laboral,
esta entendida como factores que van a determinar cuál es el
grado de comodidad que los colaboradores van a sentir en su
trabajo, y que ello se está convirtiendo en problema grave para
dicha investigación, siendo así un ámbito de calidad de vida
laboral que tiene gran interés hoy en día.

(Robbins & Judgen, 2009) definen a la satisfacción laboral en el

centro de trabajo como un sentimiento positivo que expresan ante
un sentimiento positivo que resulta ante una valoración que se les
realiza del desempeño de sus actividades. Nos recuerdan
también que la labor que realizan los colaboradores no es más
que una actividad obvia en la que desempeñan sus roles, sino
tiene un fondo más activo, donde se va a tener que interactuar
con los otros trabajadores y jefes, teniendo que seguir reglas de
conducta, atendiendo diferentes clases de personas (clientes)
cumpliendo estándares de desempeño, viviendo muchas veces
en condiciones de trabajos que están por debajo de sus
expectativas. Por ello evalúa si estos colaboradores están
satisfechos o insatisfechos en su centro de trabajo.
Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo
general se hace referencia a la satisfacción laboral, la cual
describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo
que surge de la evaluación de sus características. Un individuo
con un alto nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos
positivos acerca de su puesto de trabajo, mientras que alguien
insatisfecho tiene sentimientos negativos.

(J. L. & J. M. , 1989) Nos define a la satisfacción laboral como un

conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su
situación de trabajo, que pueden estar referidas hacia el trabajo
en general o hacia facetas específicas del mismo y que influye
directamente en otros aspectos como el aumento del rendimiento
y la, calidad del servicio y la disminución del absentismo, la
accidentalidad o el cambio o abandono de la organización.

II.2.1. La satisfacción en el trabajo y la rotación de

empleado (Robbins & Judgen, 2009) Nos dice que la
satisfacción también se relaciona de manera negativa con
la rotación, pero la correlación es más fuerte que la que
existe con el ausentismo.  La evidencia indica que un
moderador importante de la relación entre la satisfacción
y la rotación es el nivel de desempeño del
empleado. Entonces, se esperaría que la satisfacción en
el trabajo fuera una influencia más significativa para la
permanencia de los trabajadores con desempeño
deficiente, que para la de los empleados de alto
rendimiento. Sin importar el nivel de satisfacción, es más
probable que los últimos continúen con la organización
porque el reconocimiento, los elogios y otras
recompensas que reciben les dan más razones para
quedarse.
II.2.2. La satisfacción en el empleo y la desviación en el
sitio de trabajo
(Robbins & Judgen, 2009) La insatisfacción en el trabajo
predice muchos comportamientos específicos, inclusive
intentos de sindicalización, abuso en el consumo de
sustancias, robos en el trabajo, socialización indebida e
impuntualidad. Si los empleadores desean controlar las
consecuencias indeseables de la insatisfacción en el
trabajo, harán mejor si atacan la fuente del problema –la
insatisfacción– en lugar de tratar de controlar las distintas
respuestas.

II.2.3. Modelo teórico de la satisfacción laboral.

Mencionaremos las siguientes dimensiones de la
satisfacción laboral, las son: Seguridad, Promoción,
Remuneración, Condiciones de trabajo, Factores
Extrínsecos.

Las que se describen a continuación.

A. Seguridad: Al hablar de seguridad nos referimos a la
percepción que va a sentir el colaborador, en cuanto a
la confianza de la situación actual de la empresa
había él, y por tanto en su puesto de trabajo.

Una pregunta habitual de los gerentes de una

empresa es si sus trabajadores están satisfechos con
lo que realizan, y si estos trabajadores satisfechos son
más productivos que los insatisfechos. También van a
ver la productividad como medida de qué tan bien
funciona el sistema de operaciones o procedimientos
de la organización.

(Revistas de PsicologÍa, 1999). Al Parecer, el nivel del

puesto, también es una variable moderadora
 importante. La correlación entre satisfacción y
rendimiento es más sólida en el caso de empleados
que están en niveles más altos. Por consiguiente,
podemos esperar que la relación sea más relevante
en el caso de profesionales que ocupan puestos de
supervisión y administración.

B. Promoción: La promoción de la que se va a hablar en

esta investigación es la valoración de su puesto de
trabajo por compañeros y jefes y, por supuesto, a las
posibilidades de un ascenso en el puesto de trabajo
con aumento remunerativo.

C. Remuneración: En la dimensión remuneración

vamos a tratar de los aspectos económicos con los
que son abonados los colaboradores según el cargo
que realizan.

(MINISTERIO DE TRABAJO, 2021). En el Perú, las

remuneraciones son las obligaciones principales que
tiene el empleador ante su trabajador y consiste en la
entrega de cierta cantidad de dinero a cambio de los
servicios prestados por un determinado plazo de
tiempo. La ley desarrolla este concepto en el art. 6º
del D.S. Nº 003-97-TR, el cual señala que la
remuneración puede entregarse en dinero o especie
(bienes), siempre y cuando sea de libre disposición
del trabajador.

D. Condiciones de trabajo: van a se las actitudes que el

trabajador va a demostrar hacia su empleo
subjetivamente, frente a diferentes factores que va a
presentarse en el horario de trabajo, como pueden
ser; los compañeros de trabajo, los jefes, los sueldos,
 los equipos de bioseguridad, la alimentación, etc.

(Robbins & Judgen, 2009), nos dice que la

satisfacción laboral es el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Ya que el
trabajador que está muy satisfecho con su empleo va
a tener actitudes positivas, mientras; quien está
insatisfecho, va a tener actitudes negativas.

E. Factores externos, nos van a indicar todos aquellos

factores externos que no va a estar controlado por los
supervisores como puede ser las instalaciones del
recinto, las comodidades en el transporte, el clima,
etc.

II.3. Formulación del problema

II.3.1. Problema general

¿Qué relación existe entre clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
BYO RED, Lima, setiembre – octubre 2021?

II.3.2. Problemas específicos

Problema específico 1
¿Qué relación existe entre el comportamiento de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021?

Problema específico 2
¿Qué relación existe entre la personalidad y sus valores
de clima organizacional y satisfacción laboral de los
 colaboradores de la empresa BYO RED, Lima, setiembre
– octubre 2021?

Problema específico 3
¿Qué relación existe entre la toma de decisiones de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021?

Problema específico 4
¿Qué relación existe entre motivación de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021?

Problema específico 5
¿Qué relación existe entre el liderazgo de clima
organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima,
setiembre – octubre 2021?

II.4. Justificación
II.4.1. Justificación Teórica
Para el desarrollo de esta investigación vamos a tomar la
teoría de (Robbins & Judgen, 2009), en la que nos
menciona el comportamiento del clima organizacional
dentro de una empresa, mencionando que los errores
que se comete dentro de ellos pueden ser por la
inexperiencia o por la falta de conocimientos de los temas
de su empresa por parte de los empleadores, ya que solo
consignar a ganar dinero, cometiendo errores garrafales,
sin tomar en cuenta las aptitudes interpersonales, los
roles que cada persona cumple dentro de la empresa.
 II.4.2. Justificación Practica
El presente estudio sobre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, de los colaboradores de la
Empresa ByO Red, se pretende demostrar que
mientras haya un adecuado clima organizacional, los
colaboradores se van a sentir contentos y satisfechos,
mejorando así el ambiente de trabajo, y llegando al
cumplimiento de metas y objetivos trazados.

II.4.3. Justificación Metodológica

La naturaleza de la investigación tiene procedencia
cuantitativa, para la cual se va a realizar una encuesta
usando la escala de Likert, para ambas variables.

II.5. Hipótesis
II.5.1. Hipótesis general
Existe relación directa entre clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
BYO RED, Lima, setiembre – octubre 2021.

II.5.2. Hipótesis específicas

Hipótesis específica 1
Existe relación directa entre el comportamiento de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021.

Hipótesis específica 2
Existe relación directa entre la personalidad y sus valores
de clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima, setiembre
– octubre 2021.
 Hipótesis específica 3
Existe relación directa entre la toma de decisiones de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima, setiembre
– octubre 2021.

Hipótesis específica 4
Existe relación directa entre motivación de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021.

Hipótesis específica 5
Existe relación directa entre el liderazgo de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021.

II.6. Objetivos
II.6.1. Objetivo general
Determinar la relación entre clima organizacional y
satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
BYO Red, Lima, setiembre – octubre 2021.

II.6.2. Objetivos específicos

Objetivo específico 1
Determinar la relación entre el comportamiento de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021.

Objetivo específico 2
Determinar la relación entre la personalidad y sus valores
 de clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima, setiembre
– octubre 2021.

Objetivo específico 3
Determinar la relación entre la toma de decisiones de
clima organizacional y satisfacción laboral de los
colaboradores de la empresa BYO RED, Lima, setiembre
– octubre 2021.

Objetivo específico 4
Determinar la relación entre motivación de clima
organizacional y satisfacción laboral de los colaboradores
de la empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre
2021.

Objetivo específico 5
Determinar relación el liderazgo de clima organizacional
y satisfacción laboral de los colaboradores de la
empresa BYO RED, Lima, setiembre – octubre 2021.

III. METODO
III.1. Tipo y Diseño de investigación
El estudio es cuantitativo, debido a que nos permitió conocer cuál
es el clima organizacional, la satisfacción laboral y su relación.
Correlacional.

III.2. Categoría, subcategoría y matriz de categorización

VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

 Tabla 1
Operación de la variable Clima Organizacional
VARIABLES DE DEFINICION DIMENCIONES INDICADORES ESCALA Y
ESTUDIO CONCEPTUAL VALORES
V1: -Habilidad
numérica
CLIMA Likert (2011),
-Habilidad verbal
ORGANIZACIONAL define con comportamiento -Velocidad de
percepción
claridad al clima -Siempre
-Factores de
organizacional fuerza (5)
-Factores de
como una
flexibilidad
percepción, es -Estabilidad
emocional
decir vuelve a personalidad y -Casi
-Extroversión
insistir sobre la sus valores -Adaptabilidad siempre (4)
-Meticulosidad
idea de que la
-Valores
reacción de las terminales
-Valores
personas va a -A veces
instrumentales
estar Toma de -Niveles (3)
determinada por participación
decisiones
-Capacidad
la percepción resolutiva
que tengan de la -Remuneración -Casi
-Condiciones de
organización y trabajo nunca (2)
sus Motivación -Estabilidad
laboral
componentes. -Estilos de
liderazgo Nunca (1)
liderazgo
-Estimulo de
trabajo en equipo.
 VARIABLE SATISFACCION LABORAL

Tabla 2
Operación de la variable Satisfacción Laboral

VARIABLES DEFINICION DIMENCIONES INDICADORES ESCALA Y

DE ESTUDIO CONCEPTUAL VALORES

V2: Según -Riesgo de Totalmente de

SATISFACCION Rosales, despido acuerdo (5)

LABORAL Rodal, Chumbi Seguridad -Riesgos de

De acuerdo (4)
y Buñay, salud
(2017). “La -Valoración
Indiferente (3)
satisfacción Promoción -Identidad
laboral es una -Trabajo
Desacuerdo (2)
cualidad que adecuado
revela el Remuneración -Sueldo Totalmente
estado de adecuado desacuerdo
ánimo del -Creativa (1)
trabajador en Condiciones de -Agradable
relación a sus trabajo -Frustrante
experiencias -Rutinario
laborales” -Excelente
Factores -Instalaciones
externos -Servicio

III.3. Escenario del estudio

La población de este estudio estará constituida por todos los
colaboradores con contrato de la Empresa ByO Red registrados
en Recursos Humanos, los cuales constan de un total de 30
colaboradores.

III.4. Participantes
La muestra son los 30 colaboradores de la empresa Yo Red, el
 muestreo es por conveniencia, no probabilístico y no aleatorio en
un intervalo de tiempo determinado, ya que va a participar todos
los trabajadores por no tener una muestra representativa.

III.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para esta investigación se realizó una encuesta y el método con
base el cuestionario que se les aplico a los trabajadores de la
empresa ByO Red.