2… OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

1. Incrementar la productiva
2. Promover un ambiente de mayor seguridad al empleado.}
3. Lograr cambios en el comportamiento de los empleados.
4. Desarrollar el sentido de responsabilidad.

1… Defina las políticas organizacionales con respecto al talento humano. Las políticas son una
orientación administrativa para los colaboradores, son implementadas con el fin de ser más
productiva la organización, se basan de acuerdo a la filosofía organizacional. Puede consultar el
siguiente link:
https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-humano

* Realizar todo trabajo con dedicación, esmero y excelencia.

*Preservar el entorno ambiental y la seguridad de la comunidad en todo trabajo.

*Se elaboraran las fichas técnicas de cada producto en un orden alfabético y fichas de producción
correspondiente.

*Todas las actividades laborales que se realicen en la empresa son puestas a criterio, tanto en la acción
como en la terminación del producto.}

*Mantener en la empresa un sistema de información sobre los compromisos realizados en

cumplimiento de sus funciones y proyectos.

*Establecer formas de trabajo

*Normalizar procesos de selección de personal
*Aumentar la eficiencia de la empresa
*Mantener la capacitación de los empleados
*Definir retribuciones y condiciones laborales
*Mantener clima laboral adecuado
*Mejorar la motivación laboral
*Resolver problemas con facilidad

5.
5.1. Definan cuáles son los aspectos que prevalecen para elegir los colaboradores del área de
mercadeo a fin de ser entregado al área de talento humano para la selección de los candidatos.

La contratación de personal adecuado es fundamental para el futuro de cualquier organización. Esto

es algo general en cualquier departamento de la misma, pero quizás es especialmente importante en
 los departamentos de marketing y venta ya que estos son los que están expuestos continuamente al
cliente y al juicio de los mismos.

Se hace necesario implementar una estrategia conjunta entre el departamento de recursos humanos
y el de marketing y ventas para la selección del personal, ya que está demostrado que aquellas
organizaciones que definen su estrategia de Recursos Humanos en consonancia con la estrategia de
ventas son más eficaces que aquellas que obvian este hecho. Por esta razón, es vital que ambos
departamentos trabajen conjuntamente como vía para la mejora de resultados de la empresa a través
del equipo de marketing y ventas.

los planes de contabilidad o de marketing y en buena lógica también los de selección de personal deben
ser realizados por personas cualificadas para ello y no tendremos en nuestra organización personal
cualificado para realizar esas funciones si no hemos llevado a cabo una buena selección de personal.

→ Descripción del puesto de trabajo

Una buena descripción del puesto de trabajo será muy importante a la hora de atraer a los candidatos
idóneos; además deberá transmitir a los posibles candidatos de manera clara los requisitos del puesto.
La información esencial que debe contener esa descripción de puesto es la relativa a:

•Nombre del puesto

•Área o departamento dentro de la organización
•Información clave sobre la empresa, incluyendo cultura corporativa de la misma
•A quién reportaría directamente el puesto, incluyendo líneas de reporte adicionales
•Responsabilidades principales del puesto
•Duración del empleo
•Formación requerida
•Experiencia y trayectoria profesional
•Remuneración y beneficios

→ Competencias que debe tener el profesional

Como dijimos al principio sigue siendo una de los retos más serios para cualquier departamento de
recursos humanos la selección de profesionales de ventas y de marketing. Al igual que para cualquier
actividad laboral, la selección de personal para ventas es un proceso al que debe dedicarse mucha
atención.
La información obtenida en la descripción del puesto nos permitirá deducir las exigencias y requisitos
de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo mismo obtener el perfil del candidato idóneo.
Para ello, el siguiente paso es elaborar un profesiograma; es el documento en el que se reflejan aquellas
características que debe reunir un candidato que se ha de seleccionar para cubrir un puesto que
previamente tendremos descrito mediante el correspondiente análisis y descripción del puesto.
En este profesiograma debemos incluir características, conocimientos y aptitudes del candidato que
queremos incorporar a la organización. En el caso de profesionales de marketing y ventas hay una serie
de características que son comunes en la búsqueda de estos candidatos en los procesos de selección:
•Ser creativo e innovador
•Capacidad para resolver necesidades
•Tener habilidad para comunicarse
•Trabajar en base a objetivos
•Estar dispuesto a renovarse continuamente
•Habilidad negociadora
•Empatía
•Orientación al cliente
•Proactividad

La selección de personal en marketing y ventas es fundamental para crear un equipo competitivo y

aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia
empresarial.

5.2 Elabore un anuncio de empleo para cubrir una vacante en el área de mercadeo, indicando el medio
de difusión.

5.3 Remuneración: Defina la política retributiva para los colaboradores del área justificando el
método de elección.
 Las diferentes políticas de retribución que pueden existir en una empresa cumplen un papel
muy importante en lo que a nivel de satisfacción del equipo se refiere. Un término muy
común en el departamento de RR.HH , ya que influye directa o indirectamente en la
motivación de todos los empleados, para nuestra empresa decidimos elegir la retribución
variable la cual se establece en base a los resultados que se alcanzan y para ello es
necesario que las empresas creen un sistema de medición de resultados. De este modo se
podrán cuantificar las remuneraciones reales en función de cada objetivo. Este tipo de
retribución se usa para motivar normalmente a equipos comerciales a cerrar acuerdos o
ventas.
Cuando se trata de los dos primeras circunstancias que antes hemos comentado, cantidad y
calidad de trabajo o habilidades personales, lo cierto es que la retribución variable supone
que el empleado tiene que realizar un esfuerzo para conseguirlo y lograr con ellos que
salgan de su Por ello se tienen que dar varias circunstancias para que se afane en lograr
dicho objetivo.
•Que la retribución obtenida resulte atractiva, lo suficiente como para procurar que
ponga más celo en su trabajo, que de lo mejor de si mismo o tenga una mayor dedicación
para lograrlo.

•Justa, porque tiene que ser equivalente a los beneficios que obtiene la empresa. No sería
lógico que ese esfuerzo que se traduce en una mayor facturación, en un menor coste laboral,
etc. al final sólo repercuta en una parte ínfima en el empleado.

•Posible ya que por muy atractiva que sea la retribución si el trabajador la ve inalcanzable
será muy complicado que se esfuerce por lograrla.

•Progresiva empezando a cobrar un poco en los primeros niveles, pero a medida que

avanza en los logros de los objetivos, se va multiplicando su retribución. De otra forma
puede que llegado el momento de cumplir con el objetivo inicial, el empleado cese en su
esfuerzo.

5.4 Beneficios: Elabore el plan de recompensa y estímulos para el área de mercadeo acordes a las
políticas de la empresa y el direccionamiento estratégico.

PLAN DE RECOMPENSA Y ESTIMULACIONES

OBJETIVOS INCENTIVOS
Cumplimiento de metas en el periodo Bonificación
Mejorar clima organizanal Celebración de días especiales
Levantar las ventas en el periodo de recesión Comisiones
Crecimiento de sus capacidades en su laores Concurso de viajes
Asesorar bien a los clientes Día compensatorio
BIBLIOGRAFIA
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/seleccion-de-personal-en-marketing-y-ventas/
http://reader.digitalbooks.pro/content/preview/books/28286/book/OEBPS/text/chap0.html