TALLER DE GESTION DE PERSONA

Sandra Berrios Miranda

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 Actividad N° 1:

Seleccione una empresa a su elección, recabe información de ella y

describa elementos importantes que esta desarrolla en el proceso de
reclutamiento y selección de personas dentro de su esfera decisional, en particular
cuando enfrenta la necesidad de cubrir una vacante de un puesto de trabajo.

Para ello, debe de elaborar informe que contenga de manera

descriptiva lo siguiente:

1. Motivos de cobertura de la vacante de un cargo.

2. Objetivo del puesto de trabajo, identificando tareas y/o funciones,
departamento al que pertenece y sus interrelaciones de dependencia
3. Perfil requerido del cargo
4. Competencias personales y profesionales requeridas del cargo
5. Implementos y herramientas requeridas para el cargo.
6. Tipo, tiempo y recursos necesarios para el proceso de reclutamiento
7. Tipo, tiempo y recursos necesarios para el proceso de selección

Desarrolle en mínimo 200 y máximo 00 palabras

Actividad N° :

Seleccione una empresa a su elección (pudiendo ser la empresa de la

misma de actividad anterior), e identifique una necesidad de capacitación del
personal necesaria para potenciar las tareas al interior de la empresa; organizando
los elementos necesarios para desarrollar un programa de capacitación:

Para ello, debe de elaborar informe que contenga de manera

organizativa y descriptiva lo siguiente:

1. Necesidades a capacitar
2. Objetivos de la capacitación
3. Actividades a la capacitación y responsables asociados
4. Propuesta de capacitación en tiempos y recursos requeridos.

Uso de apoyo http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2006/05/43/Pinto-Yael.pdf

Desarrolle en mínimo 200 y máximo 600 palabras

Actividad N° 3:

De lectura a los siguientes casos y de respuesta a las preguntas a

continuación.
CASO A: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Empresas Queens Ltda. se dedica al desarrollo informático y programación
de Apps, software de programación ERP y videojuegos, prestando el servicio a
diversas empresas nacionales como internacionales. Tiene sucursales en Miami,
Cúcuta, Buenos Aires, Brasilia y Santiago. Las ventas de la compañía a nivel
mundial ascienden a 5 MM USD, y en etapa de expansión al mercado chino y
japonés.
En la filial de Santiago de Chile cuenta con un equipo de 137 personas, de
las cuales 19 personas han sido contratadas, y poseen discapacidad laboral,
destacado en ser una de las empresa nacionales en contratar mayor cantidad de
personas con esa condición. En general la empresa ha contratado a todos su
personal a través de consultoras especializadas, y las rentas que paga son
superiores al mercado, siendo un atractivo para muchos candidatos. Cada año la
empresa efectúa la evaluación de las personas a fin de que esta sea considerada
en los programas de compensación de personal únicamente.
La evaluación de desempeño, bajo un modelo de 360° (no se incluye a
clientes) en resultados finales para la empresa corresponden a:

Analice el caso y responda las siguientes preguntas:

1. ¿De acuerdo a la tabla de resultados de evaluación de desempeño, que
acciones se pueden ejecutar por parte de la empresa bajo esta consideración?
2. ¿Es correcto que esta empresa sólo asocie los resultados al programa de
compensaciones? Fundamente.
Desarrolle en mínimo 200 y máximo 600 palabras
Desarrollo
Informe:

Puesto de trabajo a cubrir: Asesor (a) de Ventas

Motivos: renuncia voluntaria de quien desempeñaba en el puesto de trabajo.

Objetivos: asesor de ventas es esencial para que una empresa cumpla sus
objetivos comerciales. Por medio de la planificación, estos profesionales trazarán
estrategias inteligentes que garanticen el éxito del negocio.

Definición: Un asesor de ventas es un profesional experto en gestión

comercial responsable por la expansión de una empresa en el mercado. Su
principal objetivo es realizar un análisis general del departamento comercial para
garantizar el buen funcionamiento del negocio.

Tareas: El asesor de ventas, entonces, se encarga de desarrollar, planificar e

implementar las estrategias comerciales de una organización. Además, en función
de su rol como asesor, debe aconsejar a los clientes sobre los productos o
servicios que satisfacen mejor sus necesidades y conducirlos hasta el final
del embudo de ventas.

Dependiente del área comercial de la empresa y se relaciona de manera indirecta

con el departamento de finanzas y contabilidad.

Perfil:

El profesional que opte por trabajar como asesor de ventas debe tener un perfil
dinámico, responsable, experiencia en ventas e implementación de estrategias
comerciales.

Para ser contemplado en el mercado de trabajo debe contar con las siguientes
capacidades y conocimientos:

 Formación académica en Negocios, Negocios Internacionales o

Administración de Empresas;

 Habilidades fuertes de negociación y venta.

 Habilidades de persuasión de clientes;

 Ser intuitivo para entender las necesidades de los clientes;

  Tener conocimientos prácticos de sistemas informáticos y bases de datos;

 Conocimientos prácticos de manejo de ventas;

 Tener un enfoque orientado al cliente y a los resultados;

 Excelentes habilidades comunicativas e interpersonales;

 Conocimiento de términos de ventas;

 Comprensión del proceso de ventas, preferiblemente con experiencia de

servicio al cliente;

 Habilidades para resolver problemas;

 Inteligencia emocional;

 Dominar un segundo idioma, de preferencia inglés, puede ser considerado

como un requisito para trabajar en algunas empresas.

Implementos y herramientas requeridas para el cargo.

 Implementar estrategias de retención de clientes;

 Entrar en contacto con proveedores, clientes y comercializadores.

 Informar a los clientes condiciones contractuales, métodos de pago, plazos

de entrega y servicio postventa.

 Analizar las estrategias de los competidores a través del benchmarking;

 Ayudar a la empresa a obtener financiación de fuentes externas para

garantizar la estabilidad financiera, credibilidad y reputación.

 Después de implementar las nuevas metodologías y procesos, el asesor

comercial debe monitorear los KPI de ventas* , analizar los resultados y
comprender qué mejoras son necesarias.

*Los KPI de venta reflejan las acciones y resultados clave de cada etapa del
embudo de ventas. Un indicador clave no es cualquier métrica. Un KPI
debe ser específico y mostrar un dato realmente útil.

Tipo, tiempo y recursos necesarios para el proceso de reclutamiento.

En primer término utilizaremos la promoción interna y como segundo opción

Búsqueda mediante servicios de empleo.
 Duración de un proceso de selección suele ser de unas 3 semanas, es
decir, 15 días hábiles.

 Publicación de la vacante (de 2 a 3 semanas)

 Estudio de candidatos.

 Entrevistas de los candidatos de la lista de preselección.

 Recomendaciones para la selección del candidato.

 Revisión y aprobación de Gestión de Recursos Humanos.

 Designación.

Actividad 2

1. Necesidades a capacitar: se debe tener claro los siguientes puntos

Objetivo general de la capacitación.

Objetivo específico de la capacitación.

Metodología de trabajo propuesta.

Resultados obtenidos.

Consideraciones y recomendaciones.

Observaciones.

2. Objetivos de la capacitación:

1) Incrementar la productividad. · 2) Promover un ambiente de mayor seguridad

en el empleo. · 3) Facilitar la supervisión del personal. Para así fortalecer la
capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades
y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales.

Actividades a la capacitación y responsables asociados

El plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios y el modelo

de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de enseñanza pueden
ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del equipo.
Con eso optimizas el tiempo invertido en el programa de capacitación.
 3. Propuesta de capacitación en tiempos y recursos requeridos

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades,

técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la

adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de

capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del

programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

Actividad 3

De acuerdo el grafico acciones se pueden ejecutar por parte de la empresa bajo

esta consideración:

La autoevaluación, la evaluación del par y la evolución del jefe predomina la

calificación MODERADO, por lo que concluyo que el programa de compensación
que desarrolla la empresa no está funcionando de manera efectiva, la idea de las
compensación son las retribuciones que recibe el empleado por desempeñar un
trabajo satisfactorio o sobresaliente, por lo que derechamente debe evaluar el
programa y ver donde se está fallando o que lo que está faltando para obtener
mejores resultados en el desempeño de los colaboradores. Un análisis del
programa que se lleva acabo el que indique cual o donde están las falencias del
programa, y analizar la posibilidad de modificar el programa o cambiar el método
para evaluar el desempeño de los trabajadores y en el mismo análisis de
evaluación de desempeño realizar una pequeña encuesta que califique el
programa y entregue alternativas a fin de evaluar y considerar en el futuro nuevos
programas de compensación.

Es correcto que esta empresa sólo asocie los resultados al programa de

compensaciones? Fundamente.

Va a depender del programa o sistema de compensaciones que elija, si al

desarrollar un análisis integral del programa y detecta cuales son las dificultades a
las que se ha ido enfrentando y logra una adecuada implementación y desarrollo
debiera en un futuro próximo obtener mejores resultados, el hecho de considerar
la opinión de los colaboradores de la empresa, ayuda a que estos procesos sean
de mayor rapidez en la implementación y desarrollo de los mismos, con resultados
más efectivos que quizás los mismo que a obtenido.