CAPACITACION GRUPO BIMBO

Capacitación.
Objetivo del programa: Brindar a los/as funcionarios/as la capacitación
requerida para el desarrollo de procedimientos, uso operativo instrumental y
tecnología aplicada en el desempeño de sus funciones y tareas.

Contamos con capacitaciones constantes, esto nos garantiza que nuestros

colaboradores realicen mejor su trabajo.

Proceso de capacitación:

Los procesos son varios, adecuándolos a cada necesidad, de nuestros

colaboradores y de la empresa.

Capacitación interna y externa

Grupo Bimbo no utiliza capacitaciones externas ya que la empresa cuenta con el

personal y los cursos para dichas capacitaciones.

Capacitación Interna:

Cursos de Ventas: Este curso los capacita en el área de ventas, manejo de

sistemas y de las herramientas necesarias para realizar el trabajo. Ejemplo: uso de
Hand Hel, Pedidos etc.

Cursos de Manejo: Le garantiza al colaborador a informarse de todo lo referente al

vehículo a usar, a que kilometraje debe de andar en la calle, las pericias de
conducción, etc.

Curso ¿Que es una Empresa?: Les capacita para que en un futuro ellos sean unos
empresarios y como deben de manejar la empresa. Se les hace conciencia que
debemos de cuidar los recursos de la empresa como que si fuera de ellos.

Curso de superación Personal: Les ayuda a su vida personal.

Marketing
Nosotros te ofrecemos una capacitación en marketing digital y comunicación
online, presencial y personalizada, donde tendrás todas las capacidades. Al
finalizar nuestra capacitación en marketing digital serás capaz de:

• Desarrollar un plan digital claro para tu negocio u organización de acuerdo a

objetivos: comunicación, reputación, ventas, awareness

• Determinar qué tipo de contenidos debes crear

• Delimitar con fundamentos qué estrategia en redes sociales seguirás

• Escoger herramientas digitales que puedan funcionar para tu negocio

comodidades y podrás resolver cada una de tus dudas específicas.

CAPACITACION PARA MARKETING.

INDUCCIÓN.
Inducción.
Cuando una persona se integra a la empresa BIMBO, desconocida por él, o a un
nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo
empleado y la organización.

LA BIENVENIDA.
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial,
invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a
colaborar contigo.

LA FIRMA DE CONTRATO.
Establece el compromiso formal de trabajo. Léelo con él y asegúrate de que el
empleado haya entendido con claridad cada uno de los puntos y especificaciones
del contrato, insiste en los aspectos que para ti son esenciales.

DAR INFORMACIÓN SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA.
Cómo empezó, quiénes la integran, cuáles son los objetivos y metas de la
empresa y qué tipo de empresa es.

DAR INFORMACIÓN SOBRE POLITICAS GENERALES DE LA EMPRESA.

horario, día, lugar y hora de pago; qué se debe hacer cuando no se asiste al
trabajo, vacaciones y días festivos; normas de seguridad, áreas de servicio para el
personal, reglamento interior de trabajo, actividades recreativas de la empresa.

LAS PRESENTACIONES.
Con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de trabajo y con los
subordinados (en su caso).

LA UBICACIÓN DEL EMPLEADO EN SU PUESTO DE TRABAJO.

Objetivo del puesto, labores a cargo del empleado, cómo esperas que el empleado
desempeñe si trabajo y otros puestos con los que tiene relación.

Capacitación para el Gerente de ventas.

1. Establecer objetivos.
No existe otra forma. Los gerentes deben ser capaces de establecer objetivos
para ser exitosos. Sin una comprensión de los resultados deseados, la habilidad
de un gerente de progresar hacia un objetivo general de la empresa es
obstaculizada de forma severa. Sin embargo, más allá de solo entender cómo
establecer objetivos, los gerentes inteligentes son capaces de tomar grandes
objetivos y dividirlos en pequeños triunfos graduales. Esto permite a los
empleados enfocarse en tareas alcanzables con métricas claras, y luego celebrar
el éxito.

2. Desarrollar una estrategia.

Una cosa es establecer objetivos y otra completamente diferente es estar en la
posición de alcanzarlos.

Digamos que su empresa quiere incrementar los ingresos en 15 % este año. Le

pide a uno de los gerentes de ventas más experimentados que recomiende una
estrategia para lograr este objetivo, además de un programa de capacitación
sobre cómo ejecutarlo. Este obtiene estadísticas del departamento de aprendizaje
y desarrollo que indican que el equipo de ventas altamente móvil tiene una tasa
muy baja de culminación de la capacitación. Debido a que tendrán que aprender
en el camino, el gerente de ventas propone una estrategia de micro aprendizaje
para que puedan capacitarse entre llamadas de venta.

3. Establecer expectativas.
Gerente-de-ventas-líder: termina un proyecto a tiempo, pero luego de entregárselo
al jefe, le dice que los objetivos del proyecto han evolucionado desde que fue
asignado. Como resultado, el trabajo necesita cambios, muchos cambios. De
paso, la nueva versión es para el día siguiente en la mañana, a las 9 am.

Los grandes gerentes evitan que esto ocurra al establecer expectativas claras
desde el inicio y siempre mantienen a los miembros del equipo al tanto cuando
estas expectativas cambian. Al hacer esto, construyen una relación saludable y
una fuerte comunicación con el equipo.

4. Comprender los impulsores y agotadores.

Los agotadores son los factores que limitan los ingresos de una empresa o
reducen su eficiencia. Aunque algunos agotadores son inevitables —costo de la
mano de obra, devolución de productos, pagar para mantener las luces
encendidas— a veces, las empresas crean agotadores por accidente. Por otro
lado, los impulsores son factores que maximizan la eficiencia y mejoran el balance
general. Al igual que los agotadores, los impulsores tienen una amplia variedad de
formas, desde nuevos clientes hasta procesos más simplificados. Al comprender
los impulsores y los agotadores —y la relación entre ellos—, los gerentes pueden
tener un impacto positivo y duradero en los equipos de ventas.

5. Evaluar el retorno de la inversión.

Para cerrar con efectividad, los representantes de ventas deben saber educar a
los prospectos y clientes sobre los beneficios de un producto o servicio. Además,
necesitan comprender cómo invertir mejor su tiempo. ¿Prefieren agregar más
horas a las ventas por teléfono o nutrir sus relaciones actuales?

Las empresas exitosas confían en los gerentes para ayudar a los representantes a
determinar si una inversión de tiempo o dinero vale el retorno potencial. Si los
gerentes de ventas no tienen un sentido firme de cómo calcular esos beneficios
para sus clientes o para ellos mismos, pasarán un momento difícil enseñando a su
equipo cómo hacerlo.

CAPACITACION PARA GERENTE GENERAL.

Se puede encontrar el método de estudio de casos, donde a un gerente se le
presenta un informe escrito de un problema determinado él debe realizar un
diagnóstico y brindar una solución; están también los juegos gerenciales, aquí los
grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado,
tomando decisiones, en su mayoría computarizadas. De igual forma debe de
contar con capacidades especificas de estrategias, donde destacan las siguientes.

Rotación de puestos:
«Saber de todo un poco» sería el lema en este punto, donde se rota a un
empleado por diferentes departamentos, para que gane en experiencia en todas
las operaciones de nuestra organización y pueda descubrir sus preferencias en
contacto con disímiles actividades, así como sus fortalezas y debilidades. Es de
suma importancia este punto para un gerente porque este podría entender, de una
mejor forma, las necesidades de los demás.

M.R.P.
Método de asesoría y reemplazo:
Explica que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite
bajo la asesoría directa de la persona que va a reemplazar y este es el
responsable del entrenamiento y evolución del proceso de enseñanza. Es
imprescindible la comunicación entre los dos actores en este proceso para que el
aprendizaje sea de calidad, lo que se demostraría en el ejercicio posterior de la
actividad por parte del reemplazante.

M.A.R.
Paneles de gerentes en entrenamiento:
En este punto buscamos, proporcionar capacitación e información a gerentes de
nivel medio acerca de los procedimientos generales de la compañía y motivarlos a
que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles.
P.E.E.
Aprendizaje acción:
También tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos
trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y
analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros
alcanzados.

Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los

servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar este en otros
departamentos.

A.A.