SEP TecNM

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ACAPILCO

Carrera: Licenciatura en Administración

Materia: Seminario Integral de Capital Humano

Maestra: Elisa Cortes Badillo

Tema 1: Clima laboral

Actividad 5: ensayo de características, dimensiones y funciones

del clima laboral

Alumna: Karla Jazmín Tapia Sánchez

Semestre: 9º
 Introducción

El tema que ha despertado gran interés en la actualidad es el estudio del clima

organizacional o laboral, que permite conocer el estado de la empresa en cuanto a

aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo y

factores similares que pueden influir en el desempeño del recurso humano. Para

que una empresa funcione bien, el factor fundamental es el recurso humano, pero

poco aporta un empleado frustrado o desmotivado a los objetivos estratégicos de

la empresa, por eso es necesario conocer la percepción común que tienen los

individuos que conforman la organización y esto lo conocemos a través de la

medición del clima organizacional. En el presente ensayo doy a conocer la

importancia de esta evaluación, la forma de realizarla y los beneficios que ella

conlleva para la organización.

El ensayo abordará diferentes autores para entender cuáles son sus

componentes, los factores que determinan una verdadera situación de satisfacción

laboral y como los directivos a través de diversas estrategias de gestión inducirán

modelos de comportamiento a través de planes fundamentales como la misión y

promoverá las características del liderazgo que debe primar en la organización.

Este ensayo reflexivo busca exponer la importancia de mantener un clima

organizacional adecuado en la organización para que talento humano que

conforma la institución muestre sus mejores habilidades y disfrute desarrollando

un rol que muy probablemente dará como resultado un gana gana para las dos

partes.
Características del clima organizacional
El clima organizacional cuenta con diferentes características que influyen en la

motivación de las personas que forman parte de la organización y conlleva al

comportamiento que tendrán, el cual puede ser tanto negativo como positivo. Yo

considero que las más específicas son las siguientes:

 Estructura: Percepción que tiene los miembros de la organización acerca de

todo tipo de reglamento, procedimientos o trámites que realiza la empresa

para que ellos puedan ejercer su trabajo.

 Responsabilidad (empowerment): Sentimiento que comparten los

empleados acerca de la independencia que tienen para tomar decisiones

en momentos de trabajo.

 Recompensa: La recompensa que obtienen los empleados por el trabajo

que realizan, siempre y cuando sea un trabajo merecedor de ésta.

 Desafío: La percepción que se tiene acerca de los desafíos que enfrenta la

empresa al imponer el trabajo. Promueve aceptación de riesgos.

 Relaciones: Cómo los miembros de la empresa se sienten en el ambiente

laboral. La percepción que tienen acerca de las relaciones sociales ya sea

con compañeros de trabajo o jefes.

 Cooperación: El sentimiento de las personas de la organización de poder

formar parte de un equipo, el cual cuente con un apoyo mutuo y espíritu

positivo.
  Conflictos: El momento en el cual los miembros aceptan las opiniones de

todos los demás, tienen la capacidad de solucionar problemas con

madurez.

 Identidad: Sentirse valioso dentro de la organización, sentir que forma parte

importante del equipo.

Según Brunet (1.997). Estas características son las siguientes:

a) Los atributos de una organización constituyen las unidades de análisis.

b) Las percepciones tienen consecuencias importantes sobre el

comportamiento de los empleados.

c) El clima es un concepto molecular y sistemático.

d) Pueden existir micro climas en el interior de una organización. Un grupo

ocupacional, un departamento funcional y la organización completa pueden

producir series de climas diferentes.

e) El clima es un elemento estable en el tiempo y evoluciona muy lentamente

Dimensiones del clima laboral

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de

ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los

individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima

organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido

investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el

ambiente de las organizaciones.

Cada autor tiene sus propias dimensiones, pero a mi parecer las más acertadas

son las de Likert, ya que siento que son las que se deben considerar. Likert mide

la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir

en los empleados.

2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que

se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus

necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los

tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la

interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la

organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia

de las informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto

de funciones.

6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se

establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.

7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución

del control entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación, así

como la formación deseada.
Funciones del clima laboral

En mi opinión el clima organizacional tiene funciones como lograr una vinculación

entre el empleado y la empresa, eliminar los obstáculos que tengan los empleados

al realizar sus actividades, mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe,

reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo, etc., pero aquí mencionare

unas más específicas:

1. Desvinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no

está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que

están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran

inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del

sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es

una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente

asociada a la realización de la tarea

5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus

colaboradores.

6. Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente

directiva, sensible a la retroalimentación.

7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por

esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El

comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión

favorable.

8. Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay

en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se

insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e

informal?

10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que

estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,

saber que es su trabajo.

11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su

trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se

percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se

insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la

atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la

permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;

énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las

metas personales y de grupo.

 Conclusión

El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa

en la productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se

evalúa, se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite

aplicar medidas correctivas y crear un clima de armonía.

Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se tiene en la

empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella.

Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy

probable que sean más eficientes a la hora de trabajar

 Bibliografía

 Brunet L. (1997). “El clima de trabajo en las organizaciones” (pp.45, 46). México.

Editorial Trillas.

 Chiavenato I. (2004). “Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones”. México. Editorial International Thomson Editores, S.A. de C.V.

 Robbins S. (2004). “Comportamiento organizacional” (pp.3-35). México. Pearson

Education.

 Gonçalves A. (2011). “Dimensiones del clima organizacional”. Recuperado de 2011

de http://www.educadormarista.com/proyectoaprender/clima-

organizacional.htm Interamericana, S.A.