Talento Capitulo 1

GESTIÓN
DE
TALENTO
HUMANO
LIC. ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE

NUEVOS DESAFIOS
DE LA GESTION
DE TALENTO
HUMANO
CAPITUL
GESTION DE TALENTO HUMANO
1. INTRODUCCION
Se analiza y se ve que las organizaciones están cambiando sus

conceptos y modificando las prácticas gerenciales.
En lugar de invertir en los productos y servicios están invirtiendo en

quienes lo producen.
Y en lugar de invertir en clientes están invirtiendo en personas que

los atienden y saben como satisfacerlos y encantarlos.
AE - 313
2. CONTEXTO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO
Esta conformado por las personas y las organizaciones.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan

para alcanzar sus objetivos personales e individuales
Por otra parte las organizaciones dependen directa e

irremediablemente de las personas para poder producir y atender a
los clientes.
AE - 313
Dentro de este contexto tenemos los objetivos organizacionales y

objetivos individuales:
OBJETIVOS
OBJETIVOS INDIVIDUALES
ORGANIZACIONALES
• SUPERVIVENCIA • MEJORES SALARIOS
• CRECIMIENTO • MEJORES BENEFICIOS
• RENTABILIDAD • ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
• MAYOR PRODUCTIVIDAD • SEGURIDAD EN EL TRABAJO
• CALIDAD EN LOS PRODUCTOS • CALIDAD DE VIDA EN EL
Y SERVICIOS TRABAJO
• REDUCCION DE COSTOS • CONSIDERACION Y RESPETO
• PARTICIPACION EN EL • OPORTUNIDADES DE
MERCADO CRECIMIENTO
• NUEVOS MERCADOS • LIBERTAD PARA TRABAJAR
• NUEVOS CLIENTES (AUTONOMIA)
• COMPETITIVIDAD • LIDERAZGO PARTICIPATIVO
• IMAGEN EN EL MERCADO • ORGULLO DE LA
ORGANIZACION
AE - 313
Analizados los objetivos la solución empleada era del tipo ganar-

perder.
Una parte toma todo y la otra parte se queda sin nada.

Pero la solución verdadera es ganar-ganar.
AE - 313
3. CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO
Es un área sensible que predomina en las organizaciones.
Depende de aspectos como la cultura organizacional, la estructura

adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología, procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
AE - 313
Las personas como socias de la organización
SOCIOS DE LA ESPERAN RETORNOS

CONTRIBUYEN CON:
ORGANIZACION DE:
ACCIONITAS E CAPITAL DE RIESGO GANANCIAS Y

INVERSIONISTAS INVERSIONES DIVIDENDOS
TRABAJO, ESFUERZO, SALARIOS,

EMPLEADOS CONOCIMIENTOS Y BENEFICIOS,RETRIBUCI
HABILIDADES ONES Y SATISFACCIONES
MATERIAS PRIMAS,
PROVEEDORES SERVICIOS, INSUMOS GANANCIAS Y NUEVOS
BASICOS, TECNOLOGIA NEGOCIOS
COMPRAS Y
CLIENTES Y ADQUISICIONES DE CALIDAD, PRECIO,
CONSUMIDORES BIENES Y SERVICIOS SATISFACCION,
AE - 313
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como
tales son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y,
sobre todo, inteligencia.
PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS

• EMPLEADOS AISLADOS EN LOS • COLABORADORES AGRUPADOS EN
CARGOS EQUIPOS
• HORARIO ESTABLECIDO CON RIGIDEZ • METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS
• PREOCUPACION POR LAS NORMAS Y • PREOCUPACION POR LOS RESULTADOS
REGLAS • ATENCION Y SATISFACCION DEL
• SUBORDINACION AL JEFE CLIENTE
• FIDELIDAD A LA ORGANIZACIÓN • VINCULACION A LA MISION Y A LA
• DEPENDENCIA DE LA JEFATURA VISION
• ALINEACION EN RELACION CON LA • INTERDEPENDENCIA ENTRE COLEGAS
ORGANIZACIÓN Y EQUIPO
• ENFASIS EN LA ESPECIALIZACION • PARTICIPACION Y COMPROMISO
• EJECUTORAS DE TAREAS • ENFASIS EN LA ETICA Y LA
• ENFASIS EN LAS DESTREZA MANUALES RESPONSABILIDAD
• MANO DE OBRA • PROVEEDORES DE ACTIVIDADES
• ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO
• INTELIGENCIA Y TALENTO
AE - 313
 Aspectos fundamentales de la gestión moderna

de personas
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
 Son seres humanos: están dotados de personalidad propia,

poseen conocimiento, habilidades y capacidades.
 Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las

personas son fuente de impulso propio que dinamiza a la
organización.
 Socios de la organización: las personas invierten en la

organización todo su esfuerzo con la esperanza de recibir
retornos de esa inversión en salarios.
AE - 313
4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO
Las personas constituyen el principal activo de la organización.
Las organizaciones mas exitosas perciben que solo pueden crecer, si

son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los
socios, en especial de los empleados.
AE - 313
La administración de los recursos humanos (ARH) debe contribuir a

la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

misión
2. Proporcionar competitividad a la organización
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
6. Administrar el cambio
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables
AE - 313
5. PROCESOS DE LA GESTION DE TALENTO

HUMANO
 ¿Qué es la gestión del talento humano?
Cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones

administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.
AE - 313
En la ARH se debe saber:
1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos.
3. Reclutamiento y selección de personal.
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluación del desempeño de los empleados
9. Comunicación con los empleados
10. Capacitación y desarrollo de personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con empleados y relaciones sindicales
AE - 313
 Los seis procesos de la gestión de talento humano

ADMINISIÓN DE Reclutamiento, selección
PERSONAS
GESTION DEL TALENTO HUMANO
APLICACIÓN DE Diseño de cargos, beneficios y servicios

PERSONAS
COMPESACION DE Remuneración, beneficios y servicios

PERSONAS
DESARROLLO DE Entrenamiento, programas de cambio, comunicación

PERSONAS
MANTENIMIENTO DE Disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida,

PERSONAS relaciones con los sindicatos
MONITOREO DE Bases de datos, sistemas de información gerencial

PERSONAS
AE - 313
6. ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION

DEL TALENTO HUMANO
Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del

esquema de departamentalización funcional.
Con el actual enfoque sistémico, la vieja tradición cartesiana de

dividir, segmentar y separar fue sustituida por una nueva manera de
organizar la empresa.
Ahora se hace énfasis en juntar y no separar. El foco ya no esta en

las tareas, sino en los procesos.
AE - 313
Modelo de diagnóstico de RH
INFLUENCIAS INFLUENCIAS
AMBIENTALES EXTERNAS AMBIENTALES INTERNAS
• Leyes y reglamentos • Misión organizacional
• Sindicatos • Visión, objetivos y estrategias
• Condiciones económicas • Cultura organizacional
• Competitividad • Naturaleza de las tareas
• Condiciones sociales y culturales • Estilo de liderazgo
ADMISIO
APLICACIÓ COMPESACIO DESARROLL MANTENIMIENT MONITORE
N DE
N DE N DE O DE O DE O DE
PERSONA
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
S
RESULTADOS FINALES DESEABLES
Prácticas éticas socialmente Productos y servicios

Calidad de vida en el trabajo
responsables competitivos y de alta calidad
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7. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA

Y FUNCION DE ASESORIA (STAFF)
Principio básico:
Administrar personas es una responsabilidad de línea y
una función de staff.
Esto significa:
Quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor al cual están subordinadas.
Por esta razón, existe el principio de la unidad de mando:

cada persona debe tener sólo un gerente.
AE - 313
En contrapartida cada gerente es el único y exclusivo jefe de sus

subordinados.
Administrar personas y competencias humanas representa hoy

una cuestión estratégica para las empresas.
Ahora, el monopolio de la ARH esta desapareciendo . Así nace

un nuevo mundo para la ARH, donde su papel debe ser
diferente e innovador.
AE - 313
MODELO MODELO
CENTRALIZADO DESCENTRALIZADO
El órgano de RH Los gerentes asumen

monopoliza todas las responsabilidades sobre
funciones de RH sus subordinados
Tratamiento genérico, Tratamiento específico e

igual para todos los individual para cada
empleados. empleado
PERSONAS PERSONAS
AE - 313
 CENTRALIZACION Y DESENTRALIZACION DE LAS

ACTIVIDADES DE RH
El concepto básico de que administrar personas es

responsabilidad de línea y función de staff es fundamental.
En el área de ARH siempre predominó la fuerte tendencia hacia

la centralización.
La actividad prestadora de servicios del staff prevalecía sobre

las responsabilidades de línea de los gerentes de la empresa.
AE - 313
 INTERACCIONES DE ESPECIALISTAS DE RH Y
GERENTES DE LÍNEA
Las tareas cambiaron con los tiempos, ahora son dos los grupos
encargados:
 Los especialistas en recursos humanos.
 Los gerentes de línea, involucrados directamente con las

actividades de RH. Son responsables de la actuación de los
subordinados pero también de las fallas y de su capacitación.
AE - 313
 CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y STAFF
Los principales problemas aparecen porque los dos grupos

toman decisiones sin ponerse de acuerdo.
El especialista no tiene autoridad sobre el gerente de línea, pero

éste sí tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con
sus operaciones y sus subordinados.
Estos conflictos se vuelven críticos cuando las decisiones

requieren un trabajo conjunto en temas importantes.
AE - 313
Existen maneras para reducir éste conflicto:
1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear

programas de RH.
2. Asignar responsabilidades de algunas decisiones

exclusivas de unos a los otros.
3. Entrenar a ambos grupos para el trabajo en equipo.
AE - 313
FUNCION DE STAFF
ORGANO DE ARH
Encargarse de las políticas de RH.

Prestar asesoría y apoyo
Brindar consultoría interna de RH
Prestar servicios de RH
Dar orientación de RH
Velar por la estrategia de RH
AE - 313
RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
GESTOR DE PERSONAS
Velar por el equipo de personas

Tomar decisiones acerca de los subordinados
Ejecutar las acciones de RH
Cumplir metas de RH
Alcanzar resultados de RH
Cuidar la táctica y operaciones
AE - 313
8. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS

GERENTES DE LÍNEA
Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de

los gerentes de la siguiente manera:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados.
3. Capacitar a los empleados para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo

ocupado.
AE - 313
5. Obtener cooperación creativa.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de

trabajo.
AE - 313
En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea asumen todas

las responsabilidades, sin ayuda externa.
A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de

línea se va dividiendo y especializando y requiere la ayuda de la
consultoría del staff.
Con el principio de responsabilidad de línea y función de staff se

debe descentralizar la gestión de las personas en el nivel de las
gerencias .
AE - 313
GRACIAS
AE - 313

Talento Capitulo 1

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GESTIÓN

LIC. ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE

Se analiza y se ve que las organizaciones están cambiando sus

En lugar de invertir en los productos y servicios están invirtiendo en

Y en lugar de invertir en clientes están invirtiendo en personas que

2. CONTEXTO DE LA GESTION DEL

Esta conformado por las personas y las organizaciones.

Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan

Por otra parte las organizaciones dependen directa e

Dentro de este contexto tenemos los objetivos organizacionales y

Analizados los objetivos la solución empleada era del tipo ganar-

Una parte toma todo y la otra parte se queda sin nada.

3. CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO

Es un área sensible que predomina en las organizaciones.

Depende de aspectos como la cultura organizacional, la estructura

Las personas como socias de la organización

SOCIOS DE LA ESPERAN RETORNOS

ACCIONITAS E CAPITAL DE RIESGO GANANCIAS Y

TRABAJO, ESFUERZO, SALARIOS,

PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS

 Aspectos fundamentales de la gestión moderna

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

 Son seres humanos: están dotados de personalidad propia,

 Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las

 Socios de la organización: las personas invierten en la

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL

Las personas constituyen el principal activo de la organización.

Las organizaciones mas exitosas perciben que solo pueden crecer, si

La administración de los recursos humanos (ARH) debe contribuir a

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

5. PROCESOS DE LA GESTION DE TALENTO

 ¿Qué es la gestión del talento humano?

Cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones

En la ARH se debe saber:

1. Análisis y descripción de cargos.

 Los seis procesos de la gestión de talento humano

APLICACIÓN DE Diseño de cargos, beneficios y servicios

COMPESACION DE Remuneración, beneficios y servicios

DESARROLLO DE Entrenamiento, programas de cambio, comunicación

MANTENIMIENTO DE Disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida,

MONITOREO DE Bases de datos, sistemas de información gerencial

6. ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del

Con el actual enfoque sistémico, la vieja tradición cartesiana de

Ahora se hace énfasis en juntar y no separar. El foco ya no esta en

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Prácticas éticas socialmente Productos y servicios

7. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA

Por esta razón, existe el principio de la unidad de mando:

En contrapartida cada gerente es el único y exclusivo jefe de sus

Administrar personas y competencias humanas representa hoy

Ahora, el monopolio de la ARH esta desapareciendo . Así nace

El órgano de RH Los gerentes asumen

Tratamiento genérico, Tratamiento específico e

 CENTRALIZACION Y DESENTRALIZACION DE LAS

El concepto básico de que administrar personas es

En el área de ARH siempre predominó la fuerte tendencia hacia

La actividad prestadora de servicios del staff prevalecía sobre

 Los especialistas en recursos humanos.

 Los gerentes de línea, involucrados directamente con las

 CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y STAFF

Los principales problemas aparecen porque los dos grupos

El especialista no tiene autoridad sobre el gerente de línea, pero