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INTRODUCCIN A LA MODERNA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

JUAN ENRIQUE RAYAS SILVA 04/12/2013

INTRODUCCIN A LA MODERNA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

El crecimiento de una empresa exitosa exige una mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que estamos en un mundo de competitividad y las personas representan la diferencia, ya que constituyen la competencia bsica de la organizacin, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante competitivo en extremo. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organizacin adopta para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misin organizacional.

Contexto de la gestin del talento humano: Est conformada por las personas quienes trabajan para alcanzar sus objetivos personales y las organizaciones que dependen directamente de las personas para alcanzar los objetivos y as obtener beneficios recprocos. Las organizaciones definen a las personas de las siguientes maneras: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual. Adems si son trabajadores mensuales sern llamados (empleados) y trabajadores por horas (obreros). Hay una gran variedad de organizaciones: industrias, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios; pueden ser grandes, medianas o pequeas, pblicas o privadas. Debe haber entre ambas un balance en el cual tanto las personas como las organizaciones se beneficien, ya que ambas tienen una dependencia mutua y sin organizaciones ni personas no habra gestin del talento humano. Concepto de gestin del talento humano: Es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones y depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional, las caractersticas el ambiente, el negocio de la organizacin, la tecnologa. Las personas como socias de la organizacin: Todos forman parte de la organizacin, tanto proveedores (que contribuyen con materias primas, insumos bsicos, servicios y tecnologa), los accionistas e inversionistas (contribuyen con capital), los empleados (que contribuyen con el conocimiento y es el socio ms ntimo de la organizacin) y los clientes (que contribuyen adquiriendo los bienes y servicios), todos esperando obtener un beneficio de ello.

Personas: recursos o socias de la organizacin Los empleados como recursos productivos, se denominan recursos humanos, de ah surge la necesidad de administrarlos para obtener de estos el mximo rendimiento. Ya que son los proveedores de conocimientos, habilidades y el ms importante aporte que es la inteligencia y es la que permite tomar las mejores decisiones para la organizacin.

Aspectos fundamentales de la gestin moderna de personas * Son seres humanos * Activadores inteligentes de los recursos organizacionales * Socios de la organizacin Conceptos de RH o gestin del talento humano La ARH es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas y se dedica a la adquisicin, entrenamiento, evaluacin y remuneracin de empleados, tambin es un conjunto de decisiones integradas que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. El papel expansivo de la funcin de RH Se crea que el mayor obstculo era el capital, sin embargo es la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral el mayor obstculo para la produccin. Objetivos de la gestin del talento humano Las personas es el principal activo de las organizaciones, por lo cual deben ser ms conscientes y atentos con los empleados para, as generar un ambiente confortable y generar una mayor produccin. Contribuciones de la ARH a la eficacia organizacional: 1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. 2. Proporcionar competitividad a la organizacin. 3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. 4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar el cambio. 7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Las funciones de RH en la IBM Promulgar el respeto y la consideracin por los empleados, as como proporcionar condiciones adecuadas a su fuerza laboral. Procesos de la gestacin del talento humano

* Descripcin y anlisis de cargos * Planeacin de RH * Reclutamiento * Seleccin * Orientacin y Motivacin de las personas * Evaluacin del desempeo

* Remuneracin * Entrenamiento * Desarrollo * Relaciones sindicales * Seguridad * Salud y bienestar

Qu es la gestin del talento humano? Cuando el administrador desempea en su trabajo las cuatros funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. Los seis procesos de la gestin del talento humano * Admisin de personas * Aplicacin de personas * Compensacin de las personas * Desarrollo de las personas * Mantenimiento de personas * Evaluacin de personas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad. Estructura del rgano de gestin del talento humano Los rganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalizacin y el resultado es una acentuada fragmentacin de objetivos y se dificulta la cooperacin y colaboracin de los diversos departamentos en asuntos ms amplios. El capital intelectual es el activo ms valioso El conocimiento es el principal recurso productivo y la moneda del futuro no ser la financiera sino la intelectual.

Empleabilidad en tiempos de crisis La mejor solucin en tiempos de crisis y desempleo es el utilizar y desarrollar nuestros conocimientos al mximo. Adems las empresas que sobreviran a estos tiempos sern las que sean capases de anticipar a los cambios y tengan una estrategia para ellos y la nica ventaja ser los conocimientos de nuestros empleados y para ello la organizaciones debern invertir en educacin y capacitacin para sus empleados. ARH como responsabilidad de lnea y funcin de asesora (staff) En cada organizacin seda un principio de mando en el cual cada persona debe tener uno y solo un gerente, el cual debe asumir esta responsabilidad de administrar su personal, y para lo cual debe recibir asesora y consultora del rgano de ARH. El monopolio de la ARH est desapareciendo y tambin su antiguo aislamiento y distanciamiento de las principales decisiones y acciones de la empresa. Centralizacin y descentralizacin de las actividades de RH En ARH predomino la fuerte tendencia hacia la centralizacin y contratacin de la prestacin de servicios a las dems reas empresariales, esta rea era esencialmente exclusiva y, hasta cierto punto, hermtica al guardar bajo siete llaves los secretos de sus decisiones y actividades , ahora esta rea se est inclinando hacia la descentralizacin y desmonopolizacin de las decisiones y acciones relacionadas con las personas y se esta trasformando cada vez ms en un rea de consultora interna para preparar y orientar los gerentes del nivel medio para enfrentar la nueva realidad. Interaccin de especialistas de RH y gerentes de lnea Las actividades de la ARH son desempeadas por dos grupos, los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de lnea quienes son responsables si la maquinaria falla y se detiene la produccin, tambin debe velar por la capacitacin, el desempeo y la satisfaccin de los subordinados . Conflictos entre lnea y staff Son generados porque los gerentes en lnea y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar las decisiones, pero en realidad el especialista no tiene la autoridad directa sobre el gerente en lnea, pero este si tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y subordinados.

Las tres maneras para solucionar estos problemas: * Demostrar al gerente de lnea los beneficios de emplear programas de RH. * Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de lnea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH. * Entrenar a ambos bandos, el cmo aprender a trabajar juntos y as obtener un mayor beneficio. Especialidades de la ARH * Admisin * Retencin de personal * Relaciones en el trabajo * Capacitacin y desarrollo * Remuneracin * Comunicaciones internas * Organizacin * Administracin * Polticas y planeacin del personal * Auditoria e investigacin Responsabilidades de ARH de los gerentes de lnea * Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, es decir, reclutar y seleccionar. * Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin. * Capacitar a los empleados para el trabajo. * Evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el cargo. * Obtener cooperacin creativa y desarrollar relaciones agradables en el trabajo. * Interpretar las polticas y los procedimientos de la organizacin. * Controlar los costos laborales. * Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona. * Crear y mantener elevada la moral del equipo. * Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo. En pequeas empresas, lo gerentes de lnea asumirn estn responsabilidades. Centralizacin de la ARH Pros * Rene los especialistas de RH en un solo rgano. * Incentiva la especializacin. * Proporciona elevada integracin interdepartamental. * El rea de ARH est perfectamente delimitada.

* Focaliza la funcin y, en consecuencia, las tareas y actividades de RH. * Ideal para pequeas organizaciones. Contras * Concentracin excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH. * Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff. * Homogeneizacin y estandarizacin de las prcticas de RH. * Mantenimiento y conservacin de las condiciones actuales. * Distanciamiento del foco de accin. * El rgano de ARH se toma operacional y burocrtico. * La administracin se toma autoritaria y autocrtica Descentralizacin de la ARH PROS * Descentralizar las decisiones y acciones de RH en los gerentes de lnea. * Desmonopolizar de las decisiones y acciones de RH. * Adecuacin de las prcticas de ARH a las diferencias individuales de las personas. * El rgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de lnea. * Focalizacin en el cliente interno. * Favorece la administracin participativa. * Visin estratgica a travs de las unidades estratgicas de RH. CONTRAS * El rgano de ARH pierde sus fronteras y limites. * Especialidades de RH se dispersan. * Necesidad de intermediarios de actividades burocrticas. Coopers y Lybrand Su ventaja estratgica en el mercado es la capacidad de anticiparse y atender las necesidades del cliente y el no ignorar el capital intelectual que est representado por los empleados y la competencia. La estrategia se bas en dos premisas: * Nuestro personal es el activo ms importante de nuestro cliente. * Queremos ser el empleador preferido por los empleados que nuestros clientes escogeran. Las personas son el activo ms importante de las empresas, por lo cual hoy se basa en la solucin del tipo ganar- ganar y as no generar conflictos y que las dos partes estn contentas y as su desempeo sea el mejor.

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