Gestion Cap 1

LIC.
ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE

GESTION DE TALENTO HUMANO
1. INTRODUCCION
Se analiza y se ve que las organizaciones están cambiando

sus conceptos y modificando las prácticas gerenciales.
En lugar de invertir en los productos y servicios están

invirtiendo en quienes lo producen.
Y en lugar de invertir en clientes están invirtiendo en

personas que los atienden y saben como satisfacerlos y
encantarlos.
AE - 313
LIC. ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE
2. CONTEXTO DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO
Esta conformado por las personas y las organizaciones.
Las personas dependen de las organizaciones en que

trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individuales
Por otra parte las organizaciones dependen directa e

irremediablemente de las personas para poder producir y
atender a los clientes.
AE - 313
Dentro de este contexto tenemos los objetivos

organizacionales y objetivos individuales:
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJETIVOS INDIVIDUALES
• SUPERVIVENCIA • MEJORES SALARIOS

• CRECIMIENTO • MEJORES BENEFICIOS
• RENTABILIDAD • ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
• PRODUCTIVIDAD • SEGURIDAD EN EL TRABAJO
• CALIDAD EN LOS PRODUCTOS Y • CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
SERVICIOS • CONSIDERACION Y RESPETO
• REDUCCION DE COSTOS • OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO
• PARTICIPACION EN EL MERCADO • LIBERTAD PARA TRABAJAR
• NUEVOS MERCADOS (AUTONOMIA)
• NUEVOS CLIENTES • LIDERAZGO PARTICIPATIVO
• COMPETITIVIDAD • ORGULLO DE LA ORGANIZACION
• IMAGEN EN EL MERCADO
AE - 313
Analizados los objetivos la solución empleada era del tipo

ganar-perder.
Una parte toma todo y la otra parte se queda sin nada.

Pero la solución verdadera es ganar-ganar.
AE - 313
3. CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO
Es un área sensible que predomina en las organizaciones.
Depende de aspectos como la cultura organizacional, la

estructura adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología,
procesos internos y otra infinidad de variables importantes.
AE - 313
Las personas como socias de la organización
SOCIOS DE LA ESPERAN RETORNOS

CONTRIBUYEN CON:
ORGANIZACION DE:
ACCIONITAS E CAPITAL DE RIESGO GANANCIAS Y

INVERSIONISTAS INVERSIONES DIVIDENDOS
TRABAJO, ESFUERZO, SALARIOS,

EMPLEADOS CONOCIMIENTOS Y BENEFICIOS,RETRIBUCION
HABILIDADES ES Y SATISFACCIONES
MATERIAS PRIMAS,
PROVEEDORES SERVICIOS, INSUMOS GANANCIAS Y NUEVOS
BASICOS, TECNOLOGIA NEGOCIOS
COMPRAS Y
CLIENTES Y CALIDAD, PRECIO,
ADQUISICIONES DE BIENES
CONSUMIDORES Y SERVICIOS
SATISFACCION,
AE - 313
Las personas pueden ser vistas como socias de las

organizaciones. Como tales son proveedoras de
conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo,
inteligencia.
PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS
•EMPLEADOS AISLADOS EN LOS CARGOS •COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS
•HORARIO ESTABLECIDO CON RIGIDEZ •METAS NEGOCIADAS Y COMPARTIDAS
•PREOCUPACION POR LAS NORMAS Y •PREOCUPACION POR LOS RESULTADOS
REGLAS •ATENCION Y SATISFACCION DEL CLIENTE
•SUBORDINACION AL JEFE •VINCULACION A LA MISION Y A LA VISION
•FIDELIDAD A LA ORGANIZACIÓN •INTERDEPENDENCIA ENTRE COLEGAS Y
•DEPENDENCIA DE LA JEFATURA EQUIPO
•ALINEACION EN RELACION CON LA •PARTICIPACION Y COMPROMISO
ORGANIZACIÓN •ENFASIS EN LA ETICA Y LA
•ENFASIS EN LA ESPECIALIZACION RESPONSABILIDAD
•EJECUTORAS DE TAREAS •PROVEEDORES DE ACTIVIDADES
•ENFASIS EN LAS DESTREZA MANUALES •ENFASIS EN EL CONOCIMIENTO
•MANO DE OBRA •INTELIGENCIA Y TALENTO
AE - 313
 Aspectos fundamentales de la gestión moderna

de personas
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos

fundamentales:
 Son seres humanos: están dotados de personalidad

propia, poseen conocimiento, habilidades y capacidades.
 Activadores inteligentes de los recursos

organizacionales: las personas son fuente de impulso
propio que dinamiza a la organización.
 Socios de la organización: las personas invierten en la

organización todo su esfuerzo con la esperanza de
recibir retornos de esa inversión en salarios.
AE - 313
4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL

TALENTO HUMANO
Las personas constituyen el principal activo de la

organización.
Las organizaciones mas exitosas perciben que solo pueden

crecer, si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los
empleados.
AE - 313
La administración de los recursos humanos (ARH) debe

contribuir a la eficacia organizacional a través de los
siguientes medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y

realizar su misión
2. Proporcionar competitividad a la organización
3. Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
6. Administrar el cambio
7. Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables
AE - 313
5. PROCESOS DE LA GESTION DE TALENTO

HUMANO
 ¿Qué es la gestión del talento humano?
Cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro

funciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.
AE - 313
En la ARH se debe saber:
1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos.
3. Reclutamiento y selección de personal.
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluación del desempeño de los empleados
9. Comunicación con los empleados
10. Capacitación y desarrollo de personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con empleados y relaciones sindicales
AE - 313
 Los seis procesos de la gestión de talento humano

ADMINISIÓN DE
Reclutamiento, selección
PERSONAS
GESTION DEL TALENTO HUMANO
APLICACIÓN DE
Diseño de cargos, beneficios y servicios
PERSONAS
COMPESACION DE
Remuneración, beneficios y servicios
PERSONAS
DESARROLLO DE Entrenamiento, programas de cambio,

PERSONAS comunicación
MANTENIMIENTO DE Disciplina, higiene, seguridad y calidad de

PERSONAS vida, relaciones con los sindicatos
MONITOREO DE Bases de datos, sistemas de información

PERSONAS gerencial
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6. ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION

DEL TALENTO HUMANO
Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban

dentro del esquema de departamentalización funcional.
Con el actual enfoque sistémico, la vieja tradición cartesiana

de dividir, segmentar y separar fue sustituida por una nueva
manera de organizar la empresa.
Ahora se hace énfasis en juntar y no separar. El foco ya no

esta en las tareas, sino en los procesos.
AE - 313
Modelo de diagnóstico de RH
INFLUENCIAS AMBIENTALES INFLUENCIAS AMBIENTALES
EXTERNAS INTERNAS
• Leyes y reglamentos • Misión organizacional

• Sindicatos • Visión, objetivos y estrategias
• Condiciones económicas • Cultura organizacional
• Competitividad • Naturaleza de las tareas
• Condiciones sociales y culturales • Estilo de liderazgo
ADMISION APLICACIÓN COMPESACION DESARROLLO MANTENIMIENTO MONITOREO

DE DE DE DE DE DE
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
RESULTADOS FINALES DESEABLES

Productos y servicios
Prácticas éticas Calidad de vida en el
competitivos y de alta
socialmente responsables trabajo
AE - 313 calidad
7. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA

Y FUNCION DE ASESORIA (STAFF)
Principio básico:
Administrar personas es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
Esto significa:
Quien debe administrar las personas es el propio
gerente o supervisor al cual están subordinadas.
Por esta razón, existe el principio de la unidad de

mando: cada persona debe tener sólo un gerente.
AE - 313
En contrapartida cada gerente es el único y exclusivo

jefe de sus subordinados.
Administrar personas y competencias humanas

representa hoy una cuestión estratégica para las
empresas.
Ahora, el monopolio de la ARH esta desapareciendo .

Así nace un nuevo mundo para la ARH, donde su papel
debe ser diferente e innovador.
AE - 313
MODELO CENTRALIZADO MODELO DESCENTRALIZADO
Los gerentes asumen

El órgano de RH monopoliza
responsabilidades sobre sus
todas las funciones de RH
subordinados
Tratamiento genérico, igual Tratamiento específico e

para todos los empleados. individual para cada empleado
PERSONAS PERSONAS
AE - 313
 CENTRALIZACION Y DESENTRALIZACION DE LAS

ACTIVIDADES DE RH
El concepto básico de que administrar personas es

responsabilidad de línea y función de staff es
fundamental.
En el área de ARH siempre predominó la fuerte

tendencia hacia la centralización.
La actividad prestadora de servicios del staff prevalecía

sobre las responsabilidades de línea de los gerentes de
la empresa.
AE - 313
 INTERACCIONES DE ESPECIALISTAS DE RH Y
GERENTES DE LÍNEA
Las tareas cambiaron con los tiempos, ahora son dos los
grupos encargados:
 Los especialistas en recursos humanos.
 Los gerentes de línea, involucrados directamente con

las actividades de RH. Son responsables de la
actuación de los subordinados pero también de las
fallas y de su capacitación.
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 CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y STAFF
Los principales problemas aparecen porque los dos

grupos toman decisiones sin ponerse de acuerdo.
El especialista no tiene autoridad sobre el gerente de

línea, pero éste sí tiene autoridad para tomar decisiones
relacionadas con sus operaciones y sus subordinados.
Estos conflictos se vuelven críticos cuando las

decisiones requieren un trabajo conjunto en temas
importantes.
AE - 313
Existen maneras para reducir éste conflicto:
1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de

emplear programas de RH.
2. Asignar responsabilidades de algunas decisiones

exclusivas de unos a los otros.
3. Entrenar a ambos grupos para el trabajo en

equipo.
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FUNCION DE STAFF
ORGANO DE ARH
Encargarse de las políticas de RH.

Prestar asesoría y apoyo
Brindar consultoría interna de RH
Prestar servicios de RH
Dar orientación de RH
Velar por la estrategia de RH
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RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
GESTOR DE PERSONAS
Velar por el equipo de personas

Tomar decisiones acerca de los
subordinados
Ejecutar las acciones de RH
Cumplir metas de RH
Alcanzar resultados de RH
Cuidar la táctica y operaciones
AE - 313
8. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS

GERENTES DE LÍNEA
Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades

de línea de los gerentes de la siguiente manera:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados.
3. Capacitar a los empleados para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el

cargo ocupado.
AE - 313
5. Obtener cooperación creativa.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la

organización.
7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada

persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas

de trabajo.
AE - 313
En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea

asumen todas las responsabilidades, sin ayuda externa.
A medida que la organización crece, el trabajo de los

gerentes de línea se va dividiendo y especializando y
requiere la ayuda de la consultoría del staff.
Con el principio de responsabilidad de línea y función de

staff se debe descentralizar la gestión de las personas en el
nivel de las gerencias .
AE - 313
AE - 313

Gestion Cap 1

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Se analiza y se ve que las organizaciones están cambiando

En lugar de invertir en los productos y servicios están

Y en lugar de invertir en clientes están invirtiendo en

2. CONTEXTO DE LA GESTION DEL

Esta conformado por las personas y las organizaciones.

Las personas dependen de las organizaciones en que

Por otra parte las organizaciones dependen directa e

Dentro de este contexto tenemos los objetivos

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJETIVOS INDIVIDUALES

• SUPERVIVENCIA • MEJORES SALARIOS

Analizados los objetivos la solución empleada era del tipo

Una parte toma todo y la otra parte se queda sin nada.

3. CONCEPTO DE GESTION DEL TALENTO

Es un área sensible que predomina en las organizaciones.

Depende de aspectos como la cultura organizacional, la

Las personas como socias de la organización

SOCIOS DE LA ESPERAN RETORNOS

ACCIONITAS E CAPITAL DE RIESGO GANANCIAS Y

TRABAJO, ESFUERZO, SALARIOS,

Las personas pueden ser vistas como socias de las

 Aspectos fundamentales de la gestión moderna

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos

 Son seres humanos: están dotados de personalidad

 Activadores inteligentes de los recursos

 Socios de la organización: las personas invierten en la

4. OBJETIVOS DE LA GESTION DEL

Las personas constituyen el principal activo de la

Las organizaciones mas exitosas perciben que solo pueden

La administración de los recursos humanos (ARH) debe

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y

5. PROCESOS DE LA GESTION DE TALENTO

 ¿Qué es la gestión del talento humano?

Cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro

En la ARH se debe saber:

1. Análisis y descripción de cargos.

 Los seis procesos de la gestión de talento humano

DESARROLLO DE Entrenamiento, programas de cambio,

MANTENIMIENTO DE Disciplina, higiene, seguridad y calidad de

MONITOREO DE Bases de datos, sistemas de información

6. ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION

Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban

Con el actual enfoque sistémico, la vieja tradición cartesiana

Ahora se hace énfasis en juntar y no separar. El foco ya no

• Leyes y reglamentos • Misión organizacional

ADMISION APLICACIÓN COMPESACION DESARROLLO MANTENIMIENTO MONITOREO

RESULTADOS FINALES DESEABLES

7. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA

Por esta razón, existe el principio de la unidad de

En contrapartida cada gerente es el único y exclusivo

Administrar personas y competencias humanas

Ahora, el monopolio de la ARH esta desapareciendo .

MODELO CENTRALIZADO MODELO DESCENTRALIZADO

Los gerentes asumen

Tratamiento genérico, igual Tratamiento específico e

 CENTRALIZACION Y DESENTRALIZACION DE LAS

El concepto básico de que administrar personas es

En el área de ARH siempre predominó la fuerte

La actividad prestadora de servicios del staff prevalecía

 Los especialistas en recursos humanos.

 Los gerentes de línea, involucrados directamente con

 CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y STAFF