CONALEP JIUTEPEC

ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

DE LA OFICINA

UNIDAD 1. ENTRENAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.1.Identifica las características del área de recursos humanos, acorde con

los procedimientos y estrategias administrativas establecidas por la
empresa.

1
UNIDAD 1

• OBJETIVO: Entrena recursos humanos

conforme el diagnóstico derivado y la
técnica pertinente a fin de elevar la
productividad empresarial

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 Introducción
• En las organizaciones se utilizaba el término Recurso Humano, se
ha intentado modificar por el de Talento Humano.

• El personal es la parte más importante que conforma a la

organización.

• Gestión de talento humano

como estrategia.

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Gestión del Talento Humano vs.
Administración de RH
• La Administración de Recursos Humanos ve al individuo como un ser
racional y económico.

• La Gestión del Talento Humano ve al individuo como un ser social

satisfaciendo sus necesidades sociales y psicológicas.

4
Objetivos de la Administración de RH
1. Ayudar a la organización a 5. Desarrollar y mantener la calidad
alcanzar sus metas y objetivos. de vida en el trabajo.

2. Proporcionar competitividad a la 6. Administrar el cambio.

organización.
7. Establecer políticas éticas y
3. Suministrar a la organización desarrollar comportamientos
empleados bien entrenados y socialmente responsables.
motivados.

4. Permitir el aumento de la
autorrealización y la satisfacción 5
de los empleados en el trabajo.
PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

6
LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS (ARH)
• Es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los
empleados, atender sus relaciones laborales, salud y
seguridad, así como aspectos de justicia.

• “La administración de recursos humanos consiste en planear,

organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que
la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo”.

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RESPONSABILIDADES DE LA ARH
1. Realizar análisis de los puestos
2. Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos
para los puestos
3. Seleccionar a los candidatos para los puestos
4. Orientar y capacitar a los nuevos empleados
5. Administrar los sueldos y salarios
6. Proporcionar incentivos y prestaciones
7. Evaluar el desempeño
8. Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
9. Capacitar y desarrollar
10. Crear un compromiso en los empleados 8
 SUBSISTEMAS

ARH

SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS DE
DE DE DE
DE RETENCIÓN
ORGANIZACIÓN DESARROLLO AUDITORIA
INTEGRACION DE
DE RRHH DE RRHH DE RRHH
DE RRHH RRHH

•MERCADO DE •SOCIALIZACION •CAPACITACIÓN

TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL
•DETECCION DE LAS
•RECLUTAMIENTO •DISEÑO DE PUESTOS. NECESIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
•SELECCIÓN DE DE PUESTOS •PROGRAMA DE
PERSONAL CAPACITACION
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• Reclutamiento y Selección de Reclutamiento: Búsqueda de
Personal candidatos.
Selección: Escoger al más apto
• Contratación Contrato y expediente

• Capacitación y Desarrollo de
Desarrollar competencias
Personal

• Planes de carrera Desarrollo profesional

10
 Sueldos salarios e
• Remuneraciones
incentivos

• Relaciones laborales Buen clima organizacional

• Seguridad e higiene Condiciones favorables

• Evaluación del Rendimiento del

desempeño trabajador

• Despidos Ruptura laboral

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Importancia de la Administración
de Personal

• Las personas son quienes generan la competencia.

• Las organizaciones deben encargarse de conservar y acrecentar la

riqueza de su capital humano.

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Beneficios o Resultados medibles
I. Aspirantes más calificados para cada puesto

II. Mayor número de empleados contratados con base en

pruebas de selección validadas

III. Más y mejores horas de capacitación para los empleados

IV. Porcentaje más alto de empleados con evaluación del

desempeño

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TÉCNICAS DE ARH

14
TÉCNICAS APLICADAS A…

15
TÉCNICAS BASADAS EN
DATOS

16
Estructura Organizacional con
función Centralizada

17
Estructura organizacional con
función descentralizada

Figura 4.6 Estructura organizacional en la cual la 18

función de recursos humanos está descentralizada.
Estructura organizacional
función simple

Figura 4.7 Estructura organizacional simple, en que la

función de recursos humanos está en el nivel institucional.
19
Estructura organizacional
simple con función nivel
intermedio

20
Figura 4.8 Estructura organizacional simple, en que la
función de recursos humanos está en el nivel intermedio.
Estructura organizacional
simple con función de asesoría

Figura 4.9 Estructura organizacional simple, en que la función 21

de recursos humanos está en la posición de asesoría.
EJEMPLO DE ORGANIGRAMA
BÁSICO DE RH

22
Principales funciones:
•Departamento de Relaciones Laborales: Intervienen en diversos
ámbitos, como prestaciones, salud, seguridad y defensa de lo
trabajadores.

•Departamento de capacitación de empleados: Toda empresa está

obligada a ofrecer formación a sus empleados y financiarlo. Esta área se
encarga de evaluar las solicitudes y competencias de interés para
el desarrollo de empleados según el sector de actividad.

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•Departamento de contratación y nóminas: Área encargada de la
contratación y bajas del personal, gestión de nóminas, elaboración de
las descripciones de los puestos de trabajo, redacción de los contratos
de trabajo, rescisión de los contratos, cálculo de las indemnizaciones y
balance de cuentas.

•Departamento de evaluación de desempeño: Esta área es la

responsable de promover la evaluación de empleados y observar su
rendimiento y evolución en relación con el entorno, el contexto y
cultura de la organización.

24
ADMÓN. DE RH COMO
PROCESO

• La ARH produce impactos profundos en las personas y las

organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas
en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas -
en otras palabras, administrarlas en la organización, es un
aspecto fundamental en la competitividad organizacional.

25
5 Procesos básicos en la
Administración de personal

26
Procesos y subprocesos de RH

27
Políticas de RH
• Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y
la cultura organizacionales. Las políticas son reglas que se
establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
• Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera en
cómo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos individuales.

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1. Política de provisión de recursos humanos
a. Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e
internas), cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de
reclutamiento preferidas por la organización para entrar en
el mercado de recursos humanos) los recursos humanos
que la organización requiera.
b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares
de calidad para la admisión, en cuanto se refiere a las
aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la
organización.
c. Cómo integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos
miembros en el ambiente interno de la organización. 29
2. Políticas de aplicación de recursos humanos
a. Cómo determinar los requisitos básicos de la fuerza
laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el
desempeño de las tareas y funciones del conjunto de
cargos de la organización.
b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de
recursos humanos, que consideren la posición inicial y el
plan de carrera, y definan las alternativas de posibles
oportunidades futuras dentro de la organización.
c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de
los recursos humanos, mediante la evaluación del
desempeño.
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3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos
a. Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en
cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de
trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en
cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las
necesidades existentes en los cargos de la organización, y que
consideren la posición de la organización frente a las prácticas del
mercado laboral.
c. Cómo mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,
participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.
d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas
ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del
conjunto de cargos de la organización. 31
e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos
a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y
rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño
de las tareas y funciones dentro de la organización.
b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y
largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial
humano en posiciones gradualmente elevadas en la
organización.
c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional,
mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
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5. Políticas de control de recursos humanos
a. Cómo mantener una base de datos capaz de
suministrar la información necesaria para realizar los
análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral
disponible en la organización.
b. Criterios para mantener auditoría permanente a la
aplicación y la adecuación de las políticas y los
procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organización.

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Políticas de:

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