CAP 1: Introducción a la Adm Moderna de Recursos Humanos

1). Defina los 3 significados de Recursos Humanos

1. Los RH como función o departamento, es la unidad operativa que funciona como un área de
staff, es decir como elemento que presta servicios en el terreno de reclutamiento, selección,
formación, remuneración, comunicación, higiene y seguridad del trabajo, prestaciones etc..

2. Los RH como conjunto de prácticas de RH, es la forma en que la organización maneja sus
actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, comunicación….

3. Los RH como profesión, son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los RH, a
saber: seleccionadores, formadores, administradores de salario y prestaciones, ing de seguridad,
médicos laborales, etc

2). ¿Cuál es el contexto de la administración de Recursos Humanos?

- Lo conforman las personas y las organizaciones

- Las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales.

- Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir
sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos
globales.

3). Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y de los individuos

Objetivos organizacionales Objetivos personales

- Supervivencia - Mejores salarios
- Crecimiento sostenido - Mejores beneficios
- Rentabilidad - Estabilidad empleo
- Productividad - Calidad de vida
- Calidad en los productos y serv - Consideración – respeto
- Participación en el mercado - Oportunidad y crecimiento
- Nuevos mercados
- Imagen en el mercado

4). ¿Qué significa “las personas como recursos o como asociados”?

Personas como recursos Personas como socias

- Empleados aislados en los puestos - Colaboradores agrupados en equipos
- Horario rígido - Metas negociadas o compartidas
- Subordinación - Preocupación por resultados
- Fidelidad a la organización - Vinculación a la misión y visión
- Ejecutoras de tareas - Proveedora de actividades
- Mano de obra - Inteligencia y talento
5). Presente dos definiciones de administración de recursos humanos

- La ARH es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos
en cuanto a las personas o a los recursos humanos como el reclutamiento, selección, formación,
remuneraciones y la evaluación del desempeño.

- La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, formación, evaluación y

remuneración de los empleados. Todos los administradores son en cierto sentido gerentes de RH
porque participan en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección…

6). ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos humanos?

1. Ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión (Obj principal)

2. Proporcionar competitividad en la organización (Empleando sus habilidades y capacidades son

la fuerza laboral)

3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas (Preparar y capacitar a las

personas, brindar reconocimiento, recompensa)

4. Aumentar la actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo (Para que las personas
sean productivas deben sentir que el trabajo es adecuado, son felices, equidad)

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo (Ambiente de trabajo agradable,

seguridad, horas adecuadas)

6. Administrar e impulsar el cambio (Cambios sociales, tecnológicos, culturales y políticos, nuevas

estrategias para un cambio con actividad de soluciones)

7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable (Ética abierta, no

discriminación garantizar derechos básicos)

8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo

7). ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos humanos?

1. Proceso para integrar personas: Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa.
Procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección del personal.
2. Proceso para organizar a las personas: Son los procesos para diseñar actividades que las
personas realizarán en la empresa. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la
descripción de los mismos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

3. Proceso para recompensar a las personas: Son los procesos para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades. Incluyen recompensas, remuneraciones, prestaciones y servicios
sociales.

4. Proceso para desarrollar a las personas: Son los procesos para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del
conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los procesos de cambio y el desarrollo de
carreras y los programas de comunicación y conformidad.
5. Proceso para retener a las personas: Son los procesos para crear las condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la
cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, seguridad, calidad de vida y relaciones sindicales.

6. Procesos para auditar a las personas: Son los procesos para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas para verificar resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de
información administrativo.

8). ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos humanos?

Dpto de RH

División de División de División de División de División de División de

reclutamient puestos y prestaciones formación higiene y personal
o y selección salarios sociales -Especialistas en seguridad -Auxiliadores
del personal -Estadísticas -Asistentes formación -Médicos de personas
-Psicólogos -Análisis de sociales -Instructores -Enfermeras - Analistas de
-Sociólogos puestos y -Especialistas -Comunicadores -Ing y técnicos personal
salarios. en prestaciones en seguridad
-Esp en
calidad de
vida

9). Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual

El capital intelectual (habilidades, experiencia, conocimiento, competencia e información) está en

la cabeza de las personas y no en la bolsa del empleador. La moneda del futuro ciertamente no
será financiera sino intelectual. La nueva realidad es que los bienes más valiosos de las
organizaciones con éxito son intangibles.

10). Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepreneurship

Se emplean para indicar, por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y
mantenerlo. Por la otra, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades
intelectuales y las competencias individuales de sus miembros.

11). ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

- Administrar a las personas es una responsabilidad de línea y función de staff

- Quien debe administrar a las personas es el gerente mismo al que ellas están subordinadas. El
tiene la responsabilidad lineal y directa de dirigir a sus subordinados.

- Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía de administrar el personal, necesita
asesoría y consultoría del departamento de ARH-

- Administrar a las personas es responsabilidad de cada gerente que debe recibir orientación del
staff acerca de las políticas y procedimientos de la organización.
12). ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de línea?

Especialistas en RH: Actúan como consultores internos

Gerentes de línea: Involucrados directamente en las actividades de ARH al ser responsables de la

utilización eficaz de sus subordinados.

13). ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH? Cuáles son las ventajas y
desventajas de cada una

Modelo centralizado Modelo descentralizado

-Empresas pequeñas (-20 personas) -Grandes empresas (+20 personas)
- Monopoliza funciones -Gerentes asumen responsabilidades
- Recluta, selecciona, entrena, desvincula -Reclutan, seleccionan
- Tratamiento igual para todos: horarios, -Tratamiento específico cada empleado:
salarios, horarios, salarios horario, metas con diferencias individuales
VENTAJAS VENTAJAS
-Incentiva especialización -Favorece administración participativa
-Perfectamente delimitada DESVENTAJAS
-Focaliza funciones -Órgano talento humano pierden sus fronteras
-Ideal pequeñas empresas -Especialistas se dispersan
DESVENTAJAS
-Burocrática
-Monopolizador

14). ¿Por qué se presentan conflictos en la línea de staff? ¿Cómo se pueden resolver esos
conflictos?

El conflicto se presenta porque disienten respecto a quien tiene la autoridad para tomar
decisiones sobre las personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Existen 3
maneras de reducir el conflicto entre estas:

1 Mostrar a los gerentes de línea los beneficios de usar programas de ARH

2 Atribuir la responsabilidad exclusiva de ciertas decisiones de la ARH a los gerentes de línea y

otras exclusivas a los especialistas de ARH

3 Capacitar a las dos partes sobre como trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas

15). ¿Cuáles son las principales especialistas de la ARH?

1. Posicionamiento: Selección, reclutamiento, entrevistas, aplicación de pruebas, registro de

personas; analizar, describir, diseñar y ampliar puestos, promociones y transferencias.

2. Retener al personal: Consejos, evaluación del desempeño, cálculo de la rotación, salud y

prevención de accidentes, prestaciones y servicios a los trabajadores.

3. Relaciones en el trabajo: Relaciones con los empleados

4. Formación y desarrollo:
5. Remuneración: Encuestas salariales, planes de incentivos, ascensos, aumentos salariales.

6. Comunicaciones internas: Revistas interna, reglamento para empleados, control de ruido, clima
laboral.

7. Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación, innovación.

8. Administración: Opciones de modelos administrativos y asistencia para el cambio

9. Políticas y planeación de personal: Definición de los objetivos de la organización, políticas y

estratégicas, identificación, traducción…

10. Auditoría e investigación: Informes administrativos, evaluación de políticas y programas,

estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.

CAP 2: La administración de Recursos Humanos en un ambiente dinámico y competitivo.

1). ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización clásica?
¿Cómo era la administración de personal en esa época?

-Después de la revolución Industrial

-Se extendió hasta mediados de la época de 1950 abarcando la mitad del siglo.

-Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo y

provocó el surgimiento de los países desarrollados o industrializados.
-Estructura organizacional burocrática (demasiados cargos para un puesto).

-Las personas eran recursos para la producción, al igual que las maquinas.

2). ¿Cómo son las características organizacionales de la era de la industrialización neoclásica?

¿Cómo era la administración de personal en esa época?

-Se extiende entre la década de 1950 y 1990.

-Después de la segunda guerra mundial.

3). ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del conocimiento? ¿Cómo se
administra el personal en esta época?

-Comenzó al inicio de la década de 1990.

-Característica principal son los cambios, que se han vuelto rapidos, imprevistos y turbulentos.
4). ¿Cuáles son las enormes tendencias que rompen los viejos paradigmas?

1 La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones, TIC (que reciben el

nombre de revolución digital, revolución de multimedia o supercarretera de la información), que
eliminan fronteras políticas y organizacionales.

2. La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el capital financiero y la

innovación administrativa traen una nueva visión cosmopolita del mercado global.

3. La sustitución de una economía sustentada en manufactura y la exploración de recursos

naturales por una economía basada en el valor del conocimiento y la innovación

4. La diferenciación de la verdadera economía global de la de la economía “virtual” en las

transacciones mundiales y en los instrumentos financieros sintéticos

5. El nuevo equilibrio geopolítico que se deriva del nuevo orden económico mundial: la hegemonía
de los países de la organización para la cooperación y el desarrollo económico (OCDE) llego a su
fin, mientras que en el sudeste de Asia parece que apenas comienza.

6. La gradual incapacidad de los gobiernos nacionales para controlar sus propios destinos político-
económicos.

7. La convergencia sectorial e industrial, es decir, el creciente “tercer sector”, que forman la

sociedad civil y la amplia variedad de ciudadanos, con base en la cooperación y en las fusiones,
dificulta la posibilidad de distinguir al sector público del privado.

8. El surgimiento de formas inéditas de organización empresarial, dentro y entre empresas, con

equipos interdisciplinados no jerárquicos, la proliferación de alianzas estratégicas, las
organizaciones virtuales y la enorme competencia entre alianzas rivales de industrias como la
automotriz, la aeroespacial y la de chips de computadoras.

9. La sustitución del “centro de gravedad” económico del mundo empresarial, es decir, de

empresas multinacionales de gran tamaño a empresas mas pequeñas, agiles y emprendedoras. El
tamaño y la masa corporativa dejan de ser ventaja competitiva y se convierten en una desventaja

10. El aumento geométrico de la importancia comercial, política, y social del ambiente y la

creciente preocupación ecológica.

5). ¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro?

- Globalización: Preocupación por la visión global del negocio, por analizar a los competidores y
evaluar la posición relativa de los productos y servicios.

- Personas: Preocupación por educar, formar, motivar, liderar a las personas que trabajan en la
organización para inculcarles el espíritu emprendedor y ofrecerles una cultura participativa, así
como oportunidades para su plena realización personal.

- Cliente: Capacidad para conquistar, mantener y ampliar la clientela

- Productos/servicios: Necesidad de diferenciar los productos y servicios en términos de calidad y

atención.

- Conocimiento: El conocimiento y su adecuada aplicación permiten captar la información

disponible para todos y transformarla rápidamente en una oportunidad de nuevos productos y
servicios, antes de que los competidores consigan hacerlo.

- Resultados: Necesidad de fijar objetivos y de perseguir resultados, reducir costos y aumentar los
ingresos.

- Tecnología: Necesidad de evaluar y de actualizar a la organización para seguir y aprovechar los

avances tecnológicos.

6). Caracterice las 3 etapas de la administración de recursos humanos

El área de la ARH paso por 3 etapas distintas: las relaciones industriales, los recursos humanos y la
gestión del talento humano. Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad
predominante y las necesidades de las organizaciones

1 Personal/Relaciones industriales: En la era de la industrialización clásica surgen los antiguos

dptos de personal y de relaciones industriales. Los dptos de personal eran unidades destinadas a
hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo. Los dptos de relaciones industriales
asumen el mismo papel, aunque añaden otras tareas. Se limitaban a las actividades operativas y
burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula sobre como proceder. A las personas se les
considero un apéndice de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular,
predomino el concepto de la mano de obra.

2 Recursos humanos: En la era de la industrialización neoclásica surgieron los dptos de recursos

humanos que sustituyen a los antiguos dptos de relaciones industriales. Además de las tareas
operativas y burocráticas, lo DRH cumplieron funciones operativas y tácticas, se encargaron del
reclutamiento, selección, formación, evaluación, remuneración, higiene y seguridad en el trabajo y
las relaciones laborales y sindicales con distintas dosis de centralización y monopolio de esas
actividades.

3 Gestion del talento humano: En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del
talento humano, que sustituyen a los dptos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a
los gerentes de línea de toda la organización y ellos se convierten en los administradores de
recursos humanos mientras que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a
terceros por medio de contratación.

7). ¿Cuáles son los desafíos del tercer milenio? ¿Qué relación existe entre la ARH y ellos?

El tercer mileno apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos en el ambiente, en las
organizaciones y en las personas. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que involucran
la globalización, tecnología, información, conocimiento, servicios, importancia del cliente, calidad,
productividad y competitividad. Todas esas tendencias afectan la forma en que las organizaciones
emplean a las personas.
8). ¿Cuáles son los nuevos papeles de la función de RH?
9). ¿Cuáles son las nuevas características de la ARH?

10). ¿Cuáles son las nuevas necesidades de la ARH?

- Una nueva visión del hombre, el trabajo y la empresa.

- Estructura plana, horizontal, delgada, de pocos niveles jerárquicos.

- Organización orientada a los procesos y no las funciones especializadas y/o aisladas.

- Necesidad de atender al usuario, interno o externo, y de ser posible, dejarlo satisfecho.

- Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno.

- Visión dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa y de las personas.

- Necesidad de crear y agregar valor para las empresas y de las personas.

- Creación de condiciones para una administración participativa y basada en equipos.

- Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proacción.

- Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios.

- Búsqueda de la innovación y la creatividad.

CAP 3: Planificación estratégica de recursos humanos

1). Defina la misión organizacional

- Misión significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización.

- Es el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir.

- Debe dar respuesta a 3 preguntas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Por qué lo hacemos?

- Debe traducir la filosofía de la organización, la cual formulan sus fundadores o creadores en

razón de sus comportamientos y acciones.

- Sirve para aclarar y comunicar los objetivos de la organización, sus valores básicos y su estrategia
organizacional.

- Facilita la posibilidad de identificar los valores que la organización debe cultivar.

2). Defina la visión organizacional

- Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a si misma

proyectada en el tiempo y en el espacio.

- Es el proyecto de lo que les gustaría ser dentro de cierto espacio de tiempo y del camino futuro
que pretenden adoptar para llegar ahí.

- Sentido claro de futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo a la

brevedad en éxito

3). ¿Qué papel desempeñan los lemas de la organización?

Los lemas de las grandes empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su misión.

4). Defina objetivos de la organización

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

La visión de la organización proporciona el enfoque del futuro y sienta las bases para la definición
de los objetivos de la organización que serán alcanzados. Los objetivos deben cumplir 6 criterios:
 1. Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad
2. Ser conscientes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás metas de
la organización
3. Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos
4. Ser mensurables, cuantitativos y objetivos
5. Referirse a un periodo determinado, como un día, semana, mes y número de años
6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.

Existen 3 tipos de objetivos: los de rutina, los de perfeccionamiento y los de innovación.

5). ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de

perfeccionamiento?

- Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día
a día.

- Objetivos de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados
actuales de la organización, con el objetivo de perfeccionar e incrementar lo que ya existe.

- Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organización.

6). Defina estrategia organizacional

- Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.

- Casi siempre significa cambio organizado

Implica los aspectos fundamentales siguientes:

1. La define el nivel institucional de la organización, casi siempre, con la amplia participación

de todos los demás niveles y la negociación respecto a los intereses y los objetivos
involucrados
2. Se proyecta para largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. En este
sentido, abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié en sus
objetivos de largo plazo
3. Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos. Esto significa que la
estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados que tienen
por objeto proporcionar resultados.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la empresa aprende
con la realimentación derivada de los errores y los aciertos de sus decisiones y acciones
globales.

7). ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional?

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretende realizar y
se sustenta en dos tipos de análisis. Por una parte, el análisis del entorno para identificar y analizar
las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se
trata de hacer un mapa del entorno para saber que hay en él. Por otra parte, el análisis de la
organización para detectar y analizar los puntos fuertes y débiles de la empresa.
8). Explique cómo se formula la estrategia organizacional

9). ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas
y las fuerzas y las debilidades internas?

La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno, procura

aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas potenciales
que rondan sus negocios. Tiene sus derivaciones: refleja la forma en que la empresa procura
maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y potenciales.

10). ¿Cuáles son los 3 enfoques de la planificación?

1. Planificación estratégica: Se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se

debe formular y ejecutar la estrategia

2. Planificación táctica: Se refiere al campo medio de la organización para cada unidad

organizacional o departamento de la empresa

3. Planificación operativa: Se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de las

tareas o actividades de la empresa.

Ackoff plantea 3 tipos de filosofías:

1. La planificación conservadora: identificar y arreglar deficiencias de prácticas vigentes.

2. La planificación optimizante: capacidad de adaptación e innovación, mejorar.
3. La planificación prospectiva: orientada hacia las contingencias y el futuro de las
organizaciones.
11). Defina planificación estratégica de RH

Se refiere a la forma como la función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la organización
y al mismo tiempo favorece e incentiva la consecución de los objetivos individuales de los
empleados. Se trata de alinear los talentos y las competencias con las necesidades de la
organización.

Es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los
objetivos de la organización dentro de un periodo determinado.

12). ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica?

La demanda de trabajo y el suministro de trabajo. Lo que se necesita y lo que se puede son las dos
caras de la moneda.

13). ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la de RH?

14). Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio

Planea el talento humano de acuerdo a la demanda del producto o servicio

15). Explique el modelo con base en segmentos de puestos

No todos los cargos permanecen, hay muchos que si rotan (no todos se mueven)

16) Explique el modelo de sustitución de puestos clave

No todos los cargos son claves/importantes/críticos

Sustituirá al cargo clave ante una eventualidad.

17). Explique el modelo con base en el flujo de personal

Histórico de entradas y salidas.

18). Explique el modelo de planificación integral

Aplicación de todas las anteriores.

19). ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?

El benchmarketing es una técnica que se basa en investigar qué están haciendo bien otras
empresas del sector y comparar sus modelos y prácticas empresariales con las nuestras. Aunque
su objetivo está enfocado a ofrecer lo mejor a los clientes, el benchmarketing también puede
aplicarse internamente a través de los Recursos Humanos de una organización. ¿Tiene sentido
mejorar nuestros productos si la base de nuestra empresa no funciona? La respuesta es rotunda:
no. Así, esta técnica de investigación gira en dos sentidos.

20). ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?

Ausentismo, rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo.

21). Defina ausentismo ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?

Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es la frecuencia y/o la
duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo.
Constituye a la suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes del
trabajo, sea por falta, por retraso o por algún otro motivo.

22). Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el

trabajo. La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las
entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones.

23). ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones con el transcurso del tiempo. Las
organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas
que trabajan en ellas.

CAP 4: Reclutamiento personal

1). Defina el mercado de trabajo y sus características principales

El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen
las distintas organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece oportunidades de trabajo
constituye parte integrante de un MT.

Las características estructurales y coyunturales del MT influyen en las prácticas de ARH en las
compañías.
2). Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y demanda

Cuando el MT está en situación de oferta existe un exceso de vacantes y de oportunidades de

empleo para los candidatos, en estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las
organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios más altos.

Cuando el MT está en situación de demanda, los mecanismos se invierten.

3). Explique las 9 características de empleo

4). ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las organizaciones?

Cuando el MT está en situación de demanda, o sea cuando las oportunidades de trabajo son
menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir,
hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.

5). ¿Cómo influye un MT en situaciones de oferta sobre las personas y las organizaciones?

Cuando el MT está en situación de oferta, cuando las oportunidades de trabajo son más que la
demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son
insuficientes para llenar los puestos abiertos.

6). Defina el mercado de RH y sus características principales

- Se refiere al conjunto de candidatos a empleo.

- El MRH se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar o que trabajan pero
están dispuestas a buscar otro empleo.

- Lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como en todo

mercado, el MRH puede ser segmentado para facilitar su análisis y penetración.

- Además de influir en el comportamiento de las personas, también influyen en el comportamiento

de las personas y en particular de los candidatos.

7). Describa el mercado de RH en situación de oferta y demanda

El MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de demanda (escasez

de candidatos).
8). Demuestre como el MT y MRH se influyen recíprocamente

9). Defina el reclutamiento de personas

En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos al mercado de recursos

humanos para abastecer su proceso de selección.

Es un proceso de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que
atrae a los candidatos al proceso de selección.
10). Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización.

El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el mercado de recursos humanos y
por lo tanto fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
11) Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas

El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata
de elegir los medios mas adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para
atraerlo a la organización. Las principales técnicas para el reclutamiento externo son:

1. Anuncios diarios y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
6. Consulta a los archivos de candidatos
7. Reclutamiento virtual
8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos

12). Explique el reclutamiento por internet

Es un reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual
ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en facilidad
para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. Facilita las cosas.

CAP 5: Selección de personal

1). Proporcione un concepto de selección de personas

La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. La selección busca, de
entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la
organización o para las competencias que necesita.
2). Explique la selección como un proceso de comparación

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos
variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y
del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

3). ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?

El órgano de recursos humanos brinda asesoría, aplica exámenes y pruebas para evaluar las
características de los candidatos, en tanto que el gerente de línea toma las decisiones respecto a
ellos. La comparación casi siempre es una función del staff, ejecutada por el órgano de selección
de personal, el cual debe contar con especialistas y psicólogos para tal tarea, a efecto de que la
selección sea un proceso fundado en criterios científicos y estadísticos definidos.
4). Explique la selección como un proceso de decisión y de elección

El órgano de selección no puede imponer el órgano que solicita trabajadores que acepten a los
candidatos aprobados mediante el proceso de comparación. Tan solo puede prestar un servicio
especializado, emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere mas adecuados
para el puesto, sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es
responsabilidad del órgano solicitante.

5). Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos

Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese candidato. El
modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser admitido,
sin sufrir un rechazo

Modelo de selección: Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Cada candidato es
comparado con los requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la
aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir, si es reprobado, se
elimina del proceso para el puesto vacante y solo uno de ellos podrá ocuparlo

Modelo de clasificación: Parte de un concepto amplio de candidato, es decir, la organización no lo

considera con interés en un único puesto, sino como un candidato para la organización y se le
podrá colocar en el puesto más adecuado dadas sus características personales. Es el enfoque mas
amplio y eficaz.

6). ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?

Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos:

1. Ejecución de la tarea en sí: (si se puede ejecutar la tarea)

2. Interdependencia con otras tareas: (si se puede interactuar o relacionar con otras áreas)
3. Interdependencia con otras personas: (si puede trabajar con otras personas)
4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización

7). ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

Recopilación de información sobre el puesto

1. Descripción y análisis del puesto: proporcionan información acerca de los requisitos y las
características que el ocupante del puesto debe poseer.

2. Técnicas de los incidentes: (imprevistos)

3. Solicitud del personal: Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una
persona para que ocupe un puesto vacante

4. Análisis del puesto en el mercado: Cuando la organización no dispone de la información acerca

de los requisitos y las características especiales para el puesto

5. Hipótesis de trabajo.
8). ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto?

9). ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

10). ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica?

11). Explique la entrevista de selección

Es la técnica mas utilizada. Tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Pueden servir
para: tamizar los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista inicial para la
selección, entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados, entrevistas de
asesoría y orientación profesional en el servicio social, entrevista de evaluación del desempeño,
entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o que son despedidos de las
empresas etc.

12). ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

1. Construcción del proceso de entrevista

1.1 Entrevista totalmente estandarizada

1.2 Entrevista estandarizada en las preguntas

1.3 Entrevista dirigida

1.4 Entrevista no dirigida

2. Entrenamiento de los entrevistadores

13). Explique los pros y contras de la entrevista

14). Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación

- Pruebas orales:

- Pruebas escritas:

- Pruebas de realización
15). Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura

- Pruebas generales: Cultura general

- Pruebas específicas: Conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se

pretende cubrir

16). Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización

- Pruebas tradicionales: No exigen planificación y pueden ser improvisadas. Evalúan la profundidad

de conocimientos

- Pruebas objetivas: Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es fácil y rápida.

- Alternativas simples o pruebas dicotómicas: Una pregunta con dos opciones de respuesta.
Probabilidad de acierto 50/50

- Opción múltiple:

- Llenado de espacios en blanco: Una frase incompleta

- Ordenar o unir por pares:

- Escala de acuerdo/desacuerdo:

-Escala de importancia:

-Escala de evaluación:

17). ¿Cuáles son las tres características en razón de su organización?

Son tradicionales u objetivas.

18). ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

19). Defina pruebas de personalidad

Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado. Las pruebas de
personalidad revelan ciertos aspectos de las caracteristicas superficiales de las personas, como los
determinados por el carácter y los determinados por el temperamento.