GESTION DEL

TALENTO HUMANO
¿ ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

?
GESTION DEL TALENTO HUMANO
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir

los aspectos de los trabajadores, incluidos el
Reclutamiento, Selección, Capacitación, Recompensas
y Evaluación del Desempeño.
 GESTION

Es el proceso mediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una

variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la
organización.

Proceso emprendido por una o más personas para coordinar las

actividades laborales de otros individuos.
TALENTO HUMANO

Son aquellas habilidades y características que

posee todo ser humano y que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización, por
lo cual de ahora en adelante se utilizará el
término Talento Humano
GESTION DEL TALENTO
HUMANO

Es un Área muy sensible a la mentalidad que predomina en

las organizaciones.
Depende de aspectos como:
La Cultura y Estructura Organizacional, Las Características
del Ambiente, El Negocio de la Organización, La Tecnología,
etc.
 DIFERENCIA
ARH-GTH

Cuando se utiliza el término ARH se está

catalogando a la persona como un instrumento, sin
tomar en consideración que éste es el capital
principal de la organización.
Mientras que GTH enfoca su interés en cada ser
humano y su potencial … su talento.
 Gestión del Talento Humano

• Es el proceso de contratar, capacitar,

evaluar y remunerar a los empleados, así
como de atender sus relaciones laborales,
salud y seguridad, así como aspectos de
justicia. Esto incluye:
 Gestión del Talento Humano
• Realizar análisis de los puestos (determinar la
naturaleza del trabajo de cada empleado)
• Planear las necesidades de personal y reclutar
a los candidatos para los puestos
• Seleccionar a los candidatos para los puestos
• Orientar y capacitar a los nuevos empleados
• Administrar los sueldos y salarios
(remuneración)
• Proporcionar incentivos y prestaciones
• Evaluar el desempeño
 Gestión del Talento Humano
• Comunicar (entrevistas, asesorar, disciplinar)
• Capacitar y desarrollar a los gerentes
• Crear un compromiso en los empleados
Lo que un gerente debe saber respecto a:
• La igualdad de oportunidades y la acción
afirmativa
• La salud y la seguridad de los empleados
• El manejo de los conflictos individuales y
colectivos, así como las relaciones laborales
 Gestión del Talento Humano

• Autoridad:
El derecho de tomar decisiones, dirigir el
trabajo de otros y dar órdenes.
 PROCESOS
• Qué es un proceso:
Es un conjunto de actividades estructuradas que tienen por objeto
crear un producto específico para un cliente determinado. Es un
orden determinado de las actividades de trabajo en el tiempo y en
el espacio, con un inicio, un fin y entradas y salidas claras. El
proceso se entiende como una serie de actividades que
proporcionan valor a un cliente. El cliente del proceso no
necesariamente es un cliente externo a la empresa. Puede estar
dentro de ella, es el cliente interno.
 PROCESOS DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
¿Quién debe trabajar en la Org.?
Admisión de
Personas *Reclutamiento de personal
*Selección de Personal

¿Qué deberán hacer las personas?

Aplicación de *Diseño de Cargos
Personas
*Evaluación del Desempeño

Gestión del Compensación ¿Cómo compensar a las personas?

Talento de las *Compensación y Remuneración
Humano personas
*Beneficios y Servicios

Desarrollo ¿Cómo desarrollar a las personas?

de las
*Capacitación y desarrollo
personas
*Programas de Cambio y Comunicación

Retención ¿Cómo retener las personas en el trabajo?

de Personas
*Capacitación y Desarrollo
*Programas de Cambio y Comunicación

Monitoreo de ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?

Personas *Sistemas de Información, Bases de Datos
 GESTION DEL TALENTO
HUMANO EN UN AMBIENTE
DINAMICO Y COMPETITIVO
ASPECTOS QUE INFLUYEN:

GLOBALIZACION

TECNOLOGIA

COMPETENCIA

APERTURAS COMERCIALES
REPASEMOS …

DIRECCION
GESTION DEL TALENTO
HUMANOS

5.Retención 6.Monitoreo
3.Compensa 4.Desarrollo de las
1.Admisión 2.Aplicación de las de las
de ción de las Personas
de Personas Personas
Personas Personas
Personas
3-RECLUTAMIENTO DE
PERSONAS

Proceso mediante el cual la organización atrae

candidatos del MRH para abastecer su proceso de
seleccíón. La organización divulga y ofrece
oportunidades de empleo.
MERCADO LABORAL Y MERCADO
DE RECURSOS HUMANOS
OS?
NIM
Ó
N SIN
• Mercado Laboral: son todas las ¿SO NO
organizaciones porque ofrecen
oportunidades de trabajo.

• Mercado de RH: Son todas y todos

los candidatos (as) que pueden
formar parte de la organización.
MERCADO LABORAL (ML)
 MERCADO LABORAL EN QUE
PREDOMINA OFERTA*
• Exceso de vacantes y oportunidades de
empleo en el mercado laboral.

• Los candidatos escogen y seleccionan

las organizaciones que ofrecen mejores
oportunidades, salarios y beneficios.

• Las personas se disponen a dejar sus

empleos actuales para conseguir
mejores oportunidades de otras
organizaciones.

• Los trabajadores se sientes dueños de

la situación y exigen mejores salarios,
beneficios; falta y se incrementa el
ausentismo.
MERCADO LABORAL EN QUE
PREDOMINA DEMANDA*
• Escasez de vacantes y de
oportunidades de empleo.

• Candidatos que compiten entre

sí para conseguir las pocas
vacantes que surgen.

• Las personas procuran

mantenerse en los actuales
empleos.

• Los trabajadores evitan crean

conflictos, evitan faltar o
ausentarse.
MERCADO DE RECURSOS
HUMANOS (MRH)
 MERCADO DE RH EN QUE
PREDOMINA OFERTA*

• Cantidad excesiva de recurso humano

buscando empleado.

• No existe mayor competencia entre

empresas para obtener candidatos.

• No hay mucha intensificación de las

inversiones en reclutamiento.

• Los procesos de selección son más

exigentes.
MERCADO RH EN QUE
PREDOMINA DEMANDA*
• Cantidad insuficiente de
Recurso Humano disponible

• Intensificación de inversiones
en capacitación.

• Énfasis en el Reclutamiento
Interno.

• Políticas de retención de capital

humano.

• Orientación hacia las personas

y su bienestar.
 TIPOS DE
RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO INTERNO Y
EXTERNO
• Reclutamiento Interno: Sucede
dentro de la organización, trata
de promover o transferir, a los
colaboradores, a otras
actividades más complejas y/o
motivantes.

• Reclutamiento Externo: Se
dirige a candidatos que están
fuera de la organización en el
MRH.
 FORMAS DE
RECLUTAMIENTO INTERNO
Sucede dentro de la organización. Involucra a todos aquellos
trabajadores que la integran.
Para ello se utilizan las bases de datos que maneja el Dpto. de
Recursos Humanos

1. Anuncio y oferta de empleo:

2. Referencias de Trabajadores:

Cada trabajador de la
Comunicación a Procedimiento que org. se convierte en un
los miembros de permite a los reclutador
la org. que existe trabajadores presentar Tarjeta que se
un puesto su solicitud para puede entregar a
Siempre estamos nuestros
vacante. participar en el buscando grandes propios
Reclutamiento. (nombre del puesto). trabajadores
Para información para promover
adicional visite nuestro puestos
sitio WEB vacantes en la
www.chocolates.com org.
 FORMAS DE RECLUTAMIENTO
• Son todas
EXTERNA
aquellas que se
encuentran fuera
de la
organización

ANUNCIOS UNIVERSIDADES

ESCUELAS
COMERCIALES

COLEGIOS
VOCACIONALES
COLEGIOS
PROFESIONALES
 OTRAS ALTERNATIVAS DEL
RECLUTAMIENTO
3. ORGANIZACIÓN DE
1.OUTSOURCING: Transferir
EMPLEADOS PROFESIONALES:
responsabilidades de un área de RH
Empresas que trabajan con clientes
a un proveedor externo
empresariales. (bufetes, sociedades
anónimas, etc)
2. TRABAJADORES
CONTINGENTES: Trabajadores de
tiempo parcial , temporal, por 3. HORAS EXTRA: Usado con
contrato o independientes. mayor frecuencia para resolver
Algunas razones para usar los esta incrementos en el trabajo.
alternativa: Ayudan al patrono pues evita
costos elevados de
*Flexibilidad Reclutamiento y Selección.
También al trabajador por que
*Costo
recibe un ingreso mayor.
 Cap. 5
SELECCIÓN DE PERSONAL
• Objetivos:

1. Definir el proceso de selección y sus características

2. Comprender cómo mejorar la selección de personal
3. Describir las diferentes técnicas de selección
4. Entender las tendencias actuales del proceso de
selección
5. Evaluar los resultados del proceso de selección
 SELECCIÓN DE
PERSONAS

Proceso de elección del mejor candidato para el cargo, mediante el cual

una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que
satisface mejor los requisitos para ocupar el puesto disponible.

EL ÉXITO DEL RECLUTAMIENTO TIENE UN GRAN

IMPACTO EN LA DECISION DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL.
 APTITUD Y CAPACIDAD

APTITUD: Es una habilidad para

hacer las cosas bien

CAPACIDAD: Totalidad de
condiciones necesarias para el
ejercicio de una determinada
actividad
 DIFERENCIAS ENTRE APTITUD
Y CAPACIDAD
Aptitud
-Predisposición natural para
determinada actividad o trabajo
-Existe sin capacitación previa
-Permite diagnosticar el futro del
candidato en el trabajo
-Se transforma en una capacidad
mediante el ejercicio continuo
-Posibilita la orientación futura
hacia un determinado cargo
Capacidad
-Habilidad adquirida para realizar
determinada actividad o trabajo
-Surge después de una
capacitación o un proceso de
aprendizaje.
-Permite diagnosticar el presente:
se refiere a la habilidad actual del
individuo
-Resulta después de ejercitar o
capacitar la habilidad.
-Posibilita la ocupación inmediata
de determinado cargo.
 FACTORES AMBIENTALES QUE
INFLUYEN EN LA S.P.
1. Otras funciones de RH
2. Aspectos Legales
3. Solicitudes de inmigrantes
4. Velocidad en la toma de
decisiones EJEMPLO:

En esta situación, la
velocidad con que se tome
una decisión y alguna
llamadas, dos entrevistas
breves (planeadas con
anterioridad) y …. Una
oración pueden constituir el
proceso de Selección.
“Mis únicos dos inspectores de
control de calidad tuvieron un
problema y ambos renunciaron.
¡NO PUEDO CONTINUAR LAS
OPERACIONES DE PLANTA
HASTA QUE ESOS DOS
PUESTOS SE OCUPEN!”
PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
CANDIDATOS RECLUTADOS

Filtro inicial, cuyo propósito es eliminar a los que no cumplen los

1.ENTREVISTA requisitos del puesto. Si no reúne los requisitos pero existe otros
PRELIMINAR puestos vacantes el entrevistador puede dirigir al candidato
a otros puestos.

El empleador la evalúa posteriormente para ver si existe una

2.REVISIÓN concordancia aparente entre el individuo y el puesto, pues este tipo
SOLIC. Y de fórmulas, bien diseñadas y usadas, puede ser útil porque
CURRICULUM incluye información esencial (datos personales, referencias,
experiencia). En muchos casos un currículo puede sustituir la
solicitud de empleo.

Califican la personalidad, capacidades, motivación de trabajadores

3.PRUEBAS DE potenciales. Permite elegir candidatos según la forma en que se
SELECCION adaptaran a puestos vacantes y a la cultura corporativa. Pueden ser
discriminatorias involuntariamente y además deben ser acompañadas
por entrevistas de comportamiento.
 Pruebas de Aptitud Cognitiva.

Pruebas de Habilidades Psicomotoras.

TIPOS DE
PRUEBAS Pruebas de Conocimiento del Puesto.

Pruebas de Muestra de Trabajo (Simulación).

Pruebas de Interés Vocacional.

Pruebas de Personalidad.

Pruebas de Abuso de Sustancias Prohibidas.

Pruebas de Genéticas
PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Una conversación orientada hacia una meta en la que un entrevistador y un
4.ENTREVISTA solicitante intercambian información. Es importante porque los solicitantes
DE EMPLEO que llegan a esta etapa Son los sobrevivientes, parecen estar calificados por
lo menos en el papel. Sin embargo se requiere información adicional
que indique si la persona está dispuesta a trabajar y se puede adaptar a
esa org. en particular. La entrevista debe ser PLANEADA.
TIPOS DE ENTREVISTAS.xls

5.VERIFICACION DE Se verifican las referencias personales, profesionales y

REFERENCIAS Y laborales. Se debe solicitar al candidato firmar un documento
ANTECEDENTES en el que autoriza a la empresa a realizar una investigación de
referencias laborales y antecedentes.

En esta etapa la responsabilidad recae sobre el Jefe

6. DECISION FINAL inmediato de la persona que se contrará. Los técnicos de RH
deben participar en todas las etapas que conducen a la
decisión final, sin embargo, no le corresponde tomar esta
última decisión.

7. NUEVO Se debe notificar al nuevo trabajador que fue seleccionado y

TRABAJADOR al resto de los candidatos que no fueron elegidos. Se debe
agradecer la participación de todos.
 Calificaciones bajas

Habilidades o conocimientos insuficientes

ALGUNAS
Bajos resultados
RAZONES POR
LAS QUE SE Comportamiento o actitud inadecuada
RECHAZA UN
CANDIDATO Incapacidad física para el trabajo

Bajo potencial general

 SOCIALIZACION, INDUCCIÓN E
INTEGRACION A PERSONAL DE
NUEVO INGRESO EN LA
ORGANIZACION
 ¿QUÉ ES?
Es el proceso mediante el cual los nuevos
trabajadores conocen y aprenden los
valores, normas, políticas, misión, visión,
objetivos y metas de la organización.
 ¿CUÁL ES SU
IMPORTANCIA?
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ESTAPAS DE LA
INDUCCION
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 PROGRAMA DE
INTEGRACION
Es un programa formal e intensivo de iniciación en la
organización, busca familiarizar al nuevo colaborador con la
organización, sus costumbres, su cultura, su estructura, misión,
visión, objetivos y valores.

Asuntos Organizacionales

Elementos que Beneficios Ofrecidos

lo componen

Relaciones

Deberes del nuevo colaborador

 ELEMENTOS QUE LO COMPONEN
Misión y objetivos de la organización
Políticas y directrices de la organización
Asuntos Organizacionales
Estructura organizacional
Productos y/o servicios ofrecidos
Reglas y procedimientos internos
Procedimientos de seguridad en el trabajo
Distribución Física e instalaciones

Horario de trabajo y de descanso

Beneficios Ofrecidos
Días de pago
Programa de beneficios sociales ofrecidos

Presentación a los superiores y a los

Relaciones colegas

Responsabilidades básicas del nuevo colaborador

Visión general del cargo
Tareas
Deberes del nuevo
Objetivos del cargo
colaborador
Metas y resultados que deben alcanzarse
 VENTAJAS DEL
PROCESO DE INDUCCION
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 PROCESO DE
APLICACIÓN DE
PERSONAS
ANALISIS DE CARGOS

PROCESO DE OBTENER, ANALIZAR Y

REGISTRAR INFORMACIONES
RELACIONADAS CON LOS CARGOS.
INVESTIGACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE
TRABAJO.
 CONCEPTOS
• PUESTO
Nombre Técnico
con el que se
describen las
tareas atendidas
por un grupo de
Colaboradores. APELLIDO

NOMBRE

•CARGO
Nombre Interno con el
que se conoce un puesto
dentro de la organización
 EJEMPLO

• PUESTO

AGENTE DE SEGURIDAD Y VIGILANCIA

•CARGO
GUARDA
 OBJETIVOS DEL ANALISIS DE
CARGOS

1. Ayudan a elaborar anuncios de reclutamiento

de personal.
2.Determinan el perfil ideal para el ocupante del
cargo.
3.Suministra información necesaria para el
Proceso de Desarrollo.
4. Proporciona información sobre los
requerimientos en materia de Salud, Seguridad
e Higiene Ocupacional.
 DISEÑO DE CARGOS
• Se refiere a la especificación de la
naturaleza del cargo, los deberes,
obligaciones, responsabilidades, tipo
de supervisión (recibida o ejercida), las
relaciones interpersonales, etc.
DESCRIPCION DE CARGOS
• Describir un cargo significa relacionar,
qué hace, cómo lo hace, en qué
condiciones lo hace y para qué lo hace.
 CONTENIDO DEL CARGO
EL CONTENIDO DEL CARGO SE LOGRA ESTABLECER AL
DAR RESPUESTA A LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.

QUE HACE? TAREAS Y ACTIVIDADES A EJECUTAR

CUANDO LO HACE? PERIDIOCIDAD: DIARIA, SEMANAL, MENSUAL,etc.

A TRAVES DE: PERSONAS, MAQUINAS O EQUIPOS

CÓMO LO HACE? MATERIALES, DATOS E INFORMACION

SITIO Y AMBIENTE DE TRABAJO

DÓNDE LO HACE?

OBJETIVOS DEL CARGOS, METAS Y

PARA QUÉ LO HACE
RESULTADOS POR ALCANZAR
 ANALISIS DE CARGOS
• Se refiere a los requisitos intelectuales,
físicos, responsabilidades y
condiciones de trabajo y el tipo de
persona que deberá ocuparlo.
METODOS DE RECOLECCION DE DATOS
PARA A.C.

1. Método de la ENTREVISTA:

Consiste en una conversación entre un colaborador y un técnico de

RH, en la cual se pretende obtener información detallada acerca del
trabajo que realiza.

2. Método del CUESTIONARIO:

Consiste en distribuir al colaborador un Cuestionario que contiene

las preguntas Qué hace, Cuándo lo hace, Cómo lo hace y Para qué
lo hace, el cual deben completar y enviar a RH.
METODOS DE RECOLECCION DE DATOS
PARA A.C.

3. Método de la OBSERVACION:

Consiste en realizar una observación directa de lo que hace un

colaborador, se aplica normalmente para cargos sencillos,
rutinarios, repetitivos, como operadores de línea de montaje,
operador de equipo especial, etc.
 EVALUACION DE
DESEMPEÑO

ES UNA APRECIACION SISTEMATICA DEL

DESEMPEÑO DE CADA PERSONA, EN FUNCIÓN
DE LAS ACTIVIDADES QUE CUMPLE, DE LAS
METAS Y RESULTADOS QUE DEBE ALCANZAR.
SIRVA PARA JUZGAR O MOTIVAR EL
DESEMPEÑO DEL COLABORADOR.
QUIEN DEBE EVALUAR EL
DESEMPEÑO

LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEBE SER

APLICADA POR EL JEFE INMEDIATO DEL
COLABORADOR, PUES ES ÉSTE QUIEN CONOCE
CON CERTEZA LA CALIDAD DELTRABAJO QUE
EL COLABORADOR REALIZA.
 Importancia
• Cambios en la estructura ocupacional que favorezcan la adquisición
de mayor destreza
• Desarrollo de automatización
• Crecimiento de las organizaciones
• Avance de la asociación gremial industrial
• Incremento de las actividades del personal de apoyo
• Mayor especialización de las funciones combinada con preparación
técnica
• Cambio en la filosofía de la gerencia: planeación corporativa
 Propósito
• Mejorar el desempeño
• Servir como uno de los factores para estimar el potencial
del factor humano
• Distribuir recompensas, o políticas de compensación
• Ofrecen oportunidad para que el superior y el
subordinado se reúnan con motivo de evaluar
comportamiento y productividad
• Sirve para la actualización y perfeccionamiento de los
procesos y funciones
• Identificar necesidades de capacitación y desarrollo
• Planeación de la carrera profesional
 Definición
• Procedimiento que permite recoger, comprobar,
compartir, ofrecer y utilizar información obtenida de y
sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar
su actuación en él.
• Es la técnica de gestión del talento humano que permite
mejorar la interacción entre el empleado y la empresa
para lograr un beneficio mutuo
• Identificación, medición y gestión del rendimiento
humano en una empresa
 Tipos de evaluación
• Características personales
• Administración por objetivos
• Escalas de evaluación basadas en la
conducta
 ALTERNATIVAS PARA LA APLICACIÓN DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO:

1. AUTOEVALUACION (Colaborador)

2. EL COLABORADOR Y EL JEFE INMEDIATO (ambos)

3. EL EQUIPO DE TRABAJO (conjunto)

4. EVALUCION 360º (todos a todos)

5. COMISION DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO (grupo colegiado)

 PROPÓSITOS DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Es un insumo importante en un Proceso de Reclutamiento
Interno y/o Externo.
2. Genera información del cómo se integran e identifican las
personas al cargo
3. Indica si los colaboradores son motivados y recompensados por
la empresa.
4. Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado, cúales
necesitan capacitación
5. Proporciona información sobre el desempeño y resultados
alcanzados.
6. Facilita la comprensión entre las partes involucradas.
 Evaluación del Desempeño
¿Qué se debe medir?
La preocupación se centra en la medición, la evaluación y elmonitoreo de
cuatro aspectos centrales:
1. Los resultados, concretos y finales que una organización desea alcanzar
dentro de un determinado período.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los
que pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las
personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener
éxito en su desempeño y en sus resultados.
 Evaluación del Desempeño
• Conceptos:
 La evaluación del desempeño es el proceso que mide el
desempeño del trabajador, entendido como la medida
en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.

 La evaluación del desempeño es el proceso de revisar

la actividad productiva anterior con el objeto de
evaluar qué tanto contribuyeron los individuos a que se
alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
 Evaluación del Desempeño
• Conceptos:
 La evaluación del desempeño consiste en identificar,
medir y administrar el desempeño humano en las
organizaciones. La identificación se apoya en el análisis
de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del
trabajo sse deben estudiar cuando se mide el
desempeño. La medición es el elemento central del
sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha
sido eldesempeño en comparación con ciertos
parámetros objetivos.
 CARACTERÍSTICAS
• Cual es la función de estas emociones?
• MIEDO: tendemos hacia la protección.
• SORPRESA: ayuda a orientarnos frente a la nueva situación.
• AVERSIÓN: nos produce rechazo hacia aquello que tenemos
delante.
• IRA: nos induce hacia la destrucción.
• ALEGRÍA: nos induce hacia la reproducción (deseamos
reproducir aquel suceso que nos hace sentir bien).
• TRISTEZA: nos motiva hacia una nueva reintegración
personal.
• Conocer las propias emociones. La conciencia de uno mismo,
saber en cada momento cuál es la emoción que estamos
sintiendo, sin confundirla con otra o disfrazarla, es la clave de
la inteligencia emocional.
 Evaluación del Desempeño
• Conceptos:
 La evaluación del desempeño es la calificación
que los proveedores y los clientes inernos
adjudican a las competencias individuales de
uan persona con la que tienen relaciones de
trabajo y que proporciona datos e información
respecto de su desempeño y sus competencias
indificuales, los cuales servirán para buscar una
mejora continua.
 Evaluación del Desempeño
• La E.D. incluye seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuáles desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del
desempeño.
 Los principales factores que afectan el desempeño del puesto

Valor de las Competencias de la

Recompensas persona

Esfuerzo individual Desempeño

Percepción de que las

recompensas dependen PERCEPCIÓN DE LA FUNCIÓN
del esfuerzo
 ¿Por qué se evalúa el desempeño?

• Toda persona necesita recibir retroalimentación

sobre su desempeño para saber cómo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones
necesarias.
1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un
juicio sistemático que permite argumentar aumentos de
salario, promociones, transferencias , muchas veces,
despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
 ¿Por qué se evalúa el desempeño?

2. Retroalimentación. La evaluación proporciona

información de la percepción que tienen las personas
con las que interactúa el colaborador, tanto de su
desempeño, como de sus actitudes y competencias.
3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador
sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes
(aquello que podrá aplicar con más intensidad en el
trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por
medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
 Evaluación del
Desempeño

Con base en Con base en

Los puestos las competencias

• Evaluar el desempeño en el puesto Objetivo primario * Evaluar competencias

• Trabajos debidamente desempe- individuales o grupales
ñados por los ocupantes Objetivo final * Competencias debidamente
aplicadas por las personas a
• Fuerza de trabajo que se ciñe Eficacia su trabajo
al conjunto de puestos de la * Competencias adecuadas para
organización el negocio de la organización

• Puestos ocupados y bien desem-
peñados en una organización
to del negocio de la organización.
• Puestos debidamente ocupados/
costos de evaluación del
desempeño desempeño.
Indicador * Personas que cuentan con compe-
tencias esenciales para el éxi-
Rendimiento sobre * Competencias aplicables y aplica
la inversión das/ costo de evaluación del
 PROCESO DE
COMPENSACION
DE PERSONAS
SUELE SUCEDER
 COMPENSACIÓN Y/O
REMUNERACIÓN

CONSTITUYE UNO DE LOS ELEMENTOS

FUNDAMENTALES PARA EL INCENTIVO Y LA
MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES DE LA
ORGNAIZACION.
 COMPONENTES

1.REMUNERACION BASICA O PAGO FIJO.

2. INCENTIVOS SALARIALES
3. BENEFICIOS
 PROCESO DE
COMPENSACION

SALARIOS Y SUS COMPONENTES

COMPENSACION

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la

gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor. La administración del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
OBJETIVOS DE LA ADM. DE
LAS COMPENSACIONES

1. Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.

2. Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación

no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

3. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago

guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad
externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones.

4. Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el

cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
 SUELDO / SALARIO

SUELDO:
El dinero que una persona recibe por
desempeñar un trabajo. (Salario Bruto)

SALARIO:
Parte del sueldo que se hace efectiva (Salario
Neto)
 Compensación
Equidad:
La equidad, es el contexto de la compensación económica, significa
un trato salarial justo para los empleados.

La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa

reciben un salario equiparable al de los trabajadores que
desempeñan puestos similares en otras empresas. Las encuestas
salariales ayudan a las organizaciones a determinar el grado de
equidad externa que está presente.
 Equidad Interna:
Existe cuando los empleados reciben un salario de acuerdo con la
importancia relativa de sus puestos dentro de la misma
organización. La evaluación de puestos es un medio importante
para determinar la equidad interna.
 Compensación

• Principales factores determinantes de

la compensación económica individual.
• La organización
• Política de compensación
• Política organizacional
• Capacidad de pago
 Compensación
•Salario directo
Directas •Premios
Financiera •Comisiones

Indirectas • Descanso semanal

remunerado
•Días feriados
•Horas extra
•Aguinaldo
•Gratificaciones

Recompensas
organizacionales

•Oportunidades de desarrollo
•Reconocimiento y autoestima
•Seguridad de empleo
No
•Calidad de vida en el trabajo
Financieras
•Orgullo por la empresa y el trabajo
•Promociones
•Libertad y autonomía en el trabajo
 Compensación
• Margen salarial:
Una tasa salarial mínima y máxima por un puesto, con
suficiente variación entre las dos para permitir una
diferencia de pago significativa.
 
• Pago basado en el desempeño 
Una característica de la compensación que los
empleados generalmente controlan, es su desempeño.
El objetivo del pago basado en el desempeño es mejorar
la productividad.
 Compensación
• Pago por méritos:

Un incremento salarial que se otorga a los empleados con base en su nivel

de desempeño, según se indique en la evaluación. EL incremento se suma
al salario base del empleado.

• Bono:
 
una compensación ocasional que no se suma al sueldo base de los
empleados.
 
• Pago por pieza producida
 
Un plan de pago de incentivos que paga a los empleados por cada unidad
que producen.
 Compensación
• Pago basado en habilidades:

Es un sistema que remunera a los empleados con base en sus

habilidades laborales y los conocimientos que poseen, no por el
título de su puesto. El sistema supone que los empleados que
saben más, son más valiosos para la empresa por lo que merecen
una recompensa por sus esfuerzos en la adquisición de nuevas
habilidades.

• Participación de utilidades:

Es un plan de compensación que consiste en la distribución de

un porcentaje predeterminado de las utilidades de la empresa a
los empleados.
PRESTACIONES / GRATIFICACIONES
NO ECONOMICAS

PRESTACIONES:
Remuneraciones económicas adicionales
distintas al sueldo base, incluyendo vacaciones
pagadas, incapacidades por enfermedad o
maternidad, días feriados y seguro social.

GRATIFICACIONES NO ECONOMICAS:
Recompensas no monetarias, como disfrute del trabajo realizado
o un ambiente laboral satisfecho, excelente ambiente laboral,
capacitación, becas, etc.