GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CONTENIDO SYLLABUS

1.Introducción y Evolución de la gestión del Talento Humano: Generalidad de la GTH,

conceptos, procesos y funciones. Planificación estratégica del RH.

2.Análisis y diseño de cargos: análisis ocupacional y descripción de puestos de trabajo.

Diseño de puestos de trabajo: Definición de roles, responsabilidades, competencias e
interacciones de los diferentes cargos dentro de una organización.

3.Modelo de Gestión por competencias.

4.Administración de Salarios: Métodos para realizar la Compensación de las personas de

forma equitativa. Liquidación de Nómina.

5.Evaluación del desempeño.

6.Relaciones con el personal y calidad de la vida laboral: Teorías de la administración,

Relaciones con los empleados, administración de conflictos, disciplina, arbitraje, derecho
de apelación y relaciones sindicales.
QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS
https://www.youtube.com/watch?v=0SK1dw8b99I
• INTRODUCCION AL CURSO

• Cuando se habla de administración del recurso humano, se habla de gente, de

mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción.

• La principal ventaja competitiva de las empresas proviene de las personas que

trabajan en ellas. Las personas son las que generan y fortalecen la innovación.

• La administración del recurso humano hace que las organizaciones alcancen la

excelencia y aporta el capital intelectual y el factor humano.
• Las personas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones,
lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las
empresas.

• El término Relaciones Industriales, se empleaba a finales de la Revolución

Industrial, en la década de 1950.

• En la década de 1990 se empleaba el termino Administración de Recursos

Humanos.
• Hoy se habla de Administración de las Personas, con un enfoque de seres humanos
con habilidades y capacidades intelectuales.
 
• Administrar con las personas tiene que ver con la organización, los colaboradores
y los asociados internos, que son quienes manejan sus negocios y su futuro.

• 10/08
 LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• La estrategia de recursos humanos tiene que ver con la utilización de las personas,
para ayudar a la organización a mantener una ventaja frente a sus competidores
en el mercado.
• EL CONTEXTO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las personas dan vida, dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad a

las organizaciones y en ellas alcanzan sus objetivos personales, crecen y tienen éxito
en la vida

Las organizaciones así mismo dependen de las personas para funcionar, alcanzar el
éxito y lograr sus objetivos.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos depende de:

• La cultura organizacional
• La estructura organizacional
• Las características del medio ambiente
• El tipo de negocio de la organización
• La tecnología que utiliza
• Los procesos internos
• El estilo de administración utilizado.
Cultura Organizacional se entiende como el conjunto de experiencias, hábitos,
costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano, aplicado al
ámbito restringido de una organización.

Definición de Schein

“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo

inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros
del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos
problemas”

Edgar H. Schein(..1928) Psicólogo suizo considerado el padre del Desarrollo

Organizacional, y creador de los conceptos cultura corporativa. Estudió en la
Universidad de Chicago, Máster en Psicología por la Universidad de Stanford, Doctor
en Psicología Social por la Universidad de Harvard.

La estructura organizacional es aquella que se basa en el conjunto de relaciones entre

individuos explicadas y planificadas claramente por la dirección y sus miembros se
escogen según criterios de selección.
• El clima organizacional se entiende como las percepciones colectivas e individuales
que tienen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables
psicosociales, laborales y organizacionales, que repercuten sobre el
comportamiento organizacional y la productividad empresarial.

• Estilos de administración

• 1) Estilo autoritario o autócrata:

• 2) Estilo burocrático o burócrata:
• 3) Estilo diplomático:
• 4) Estilo participativo:
• 5) Estilo de acción liberal
• LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES SIGNIFICADOS
•  
• 1. Como parte funcional de la organización.
• Se refiere al funcionamiento como un área de staff. Presta servicios del
reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la
higiene y seguridad en el trabajo, y las prestaciones sociales.
2.Como parte operativa de la organización.
Es el cómo la organización maneja las actividades de reclutamiento, selección,
formación, remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el
trabajo.

3. Como profesión.
Se refiere a profesionales que trabajan con los recursos humanos, en sus
funciones de: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y
prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, y otros.
LAS PERSONAS SON RECURSOS Y A LA VEZ ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIÓN

Las personas como recursos

• Empleados colocados en sus puestos
• Horario rígido establecido
• Preocupación por las normas y las reglas
• Subordinación y dependencia al jefe
• Fidelidad y alineación con la organización
• Importancia de la especialización
• Importancia de sus habilidades manuales
• Suministro de Mano de obra
Las personas como asociadas

• Colaboradores que se agrupan en equipos

• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación con la misión y la visión
• Interdependencia con colegas y equipos
• Importancia de la ética y la responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Importancia de los conocimientos relacionados
• Generación de Inteligencia y talento
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 
Algunas definiciones de administración de recursos humanos:

•La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos administrativos que tienen que ver con las
personas en una organización y de la cual forman parte el reclutamiento, la
selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
• …DEFINICIONES

• La administración de recursos humanos es una función

administrativa dedicada a la integración, la formación, la
evaluación y la remuneración de los empleados.

• La administración de recursos humanos es el conjunto de decisiones

integradas relacionadas con las relaciones laborales que influyen en
la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones.
• …DEFINICIONES

• La administración de recursos humanos es la función de la organización que

provee y conserva la capacitación, el desarrollo y la motivación de los
empleados.

• La administración de recursos humanos es un conjunto de actividades de

funcionarios que permite integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y
evaluar a las personas..

• 17. 08
• ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
•  
• La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:
•  
• 1. Las personas son seres humanos, dotadas de personalidad propia y
profundamente diferentes entre sí, con una historia personal particular,
poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias que son indispensables
para el manejo de los recursos de la organización.
• ….ASPECTOS FUNDAMENTALES

• 2. Las personas como activadoras de los recursos impulsan a la organización, y

tienen la capacidad de ofrecerle el talento indispensable para que pueda
renovarse y ser competitiva en un mundo de cambios y desafíos.
• ….ASPECTOS FUNDAMENTALES

• 3. Las personas como asociadas, hacen inversiones en la organización con el

esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, la toma de riesgos, con el
propósito de obtener beneficios como son, mejores salarios, incentivos
económicos, crecimiento profesional, satisfacción y desarrollo de su carrera.
….ASPECTOS FUNDAMENTALES

4. Las personas son consideradas proveedores de competencias, para el éxito de la

organización.

Es mas fácil comprar máquinas y adquirir tecnologías para equipararse con sus
competidores, que construir las competencias necesarias para ganarle la batalla a
los competidores porque eso lleva mucho tiempo, maduración y aprendizaje.

5. Las personas como el capital humano de la organización, son el principal activo

de la empresa que agrega inteligencia a sus actividades.
• OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• 1.Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

• La función de la ARH es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos y
a realizar su misión. Antes se imponían métodos y reglas a los trabajadores para
hacer las cosas correctamente y conseguir la eficiencia. La eficacia hoy se logra al
alcanzar objetivos y resultados.
…OBJETIVOS DE LA ARH

2.Proporcionar competitividad a la organización.

Significa crear, desarrollar y aplicar las habilidades y las competencias de las

personas y conseguir que sus fortalezas sean más productivas para beneficio
de los clientes, los asociados y los empleados.

La competitividad se refiere al grado en que una organización puede producir

bienes y servicios que sean aceptados en los mercados a los cuales tiene
acceso.
…OBJETIVOS DE LA ARH

3.Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.

Se trata de preparar y capacitar continuamente a las personas.

Hacer reconocimiento de su labor para mejorar su desempeño y que reciba
justas recompensas por su trabajo.
Los objetivos de la organización deben ser transparentes y tener claridad en
la forma de medirlos y los beneficios que se obtienen al lograrlos.
• …OBJETIVOS DE LA ARH

• 4.Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo..

Las personas deben sentir que el trabajo es adecuado para sus competencias y que se
les trata equitativamente, ellas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y por
eso requiere que se identifiquen con la labor que hacen. La felicidad en la
organización y la satisfacción en el trabajo son determinantes para su buen
desempeño.
…OBJETIVOS DE LA ARH

5.Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

La calidad de vida en el trabajo tiene que ver con diversos aspectos como son,
el estilo de administración, la libertad y la autonomía para tomar decisiones, el
ambiente de trabajo agradable, la buenas relaciones, la seguridad en el
empleo, las horas apropiadas de trabajo, las tareas significativas y agradables y
la confianza de las personas en la organización
• …OBJETIVOS DE LA ARH

• 6. Administrar e impulsar el cambio.

• Los profesionales de La Administración de Recursos Humanos se encargan de

disponer de los cambios para contribuir al éxito de su organización. Sus soluciones
imponen nuevas estrategias, filosofías, programas, procedimientos y soluciones.
• …OBJETIVOS DE LA ARH

• 7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

• Toda actividad en la Administración de los Recursos Humanos debe caracterizarse

ser abierta, transparente, justa, confiable y ética.
• No se debe discriminar a las personas, garantizar sus derechos básicos y seguir
normas de ética y de responsabilidad social.
• …OBJETIVOS DE LA ARH

• 8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

• La Administración de Recursos Humanos debe cuidar el ambiente donde trabajan

las personas que lo conforma, la organización del trabajo, la cultura corporativa y
el estilo de administración.
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS NECESARIAS PARA ADMINISTRAR EL TRABAJO DE LAS
PERSONAS.
 
1. Integrar talentos a la organización.
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura que sea participativa,
acogedora y emprendedora.
3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para que tenga sentido, y sea
agradable y motivador.
4. Recompensar a los talentos, por su desempeño excelente y alcanzar los
resultados y objetivos propuestos.
5. Evaluar el desempeño de la personas y mejorarlo continuamente.
6. Comunicar y transmitir el conocimiento, y proporcionar una
retroalimentación intensiva.
• …POLÍTICAS Y PRÁCTICAS NECESARIAS
• 7. Formar y desarrollar talentos para crear así una organización de aprendizaje
continuo.
• 8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro de
la organización.
• 9. Mantener excelentes relaciones con los funcionarios, los sindicatos y con la
comunidad en general.
• 10. Aumentar la competitividad en beneficio del desarrollo del capital humano e
intelectual de la organización.
• 11. Incentivar el desarrollo de la organización.
• LOS SEIS PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Los seis procesos básicos, dinámicos e interactivos de la ARH son:

 
• 1.Procesos para integrar personas.

• Se trata de incluir a nuevas personas en la empresa. Son los procesos para proveer
las personas e incluyen el reclutamiento y la selección de personal.

• 2.Procesos para organizar a las personas.

• Se trata de diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, con
el fin de orientar y acompañar su desempeño.
• Incluye el diseño organizacional, el análisis y la descripción de los cargos, la
ubicación de las personas y la evaluación de su desempeño.
…LOS SEIS PROCESOS

3.Procesos para recompensar a las personas.

Se trata de incentivar y satisfacer las necesidades individuales más elevadas.

Incluyen recompensas, remuneración, prestaciones y servicios sociales.

4.Procesos para desarrollar a las personas.

Se trata de capacitar e incrementar la formación personal. El desarrollo

profesional, la administración del conocimiento y las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambio y de comunicación.
…LOS SEIS PROCESOS

5.Procesos para retener a las personas.

Para esto se deben crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para el desarrollo de las actividades de las personas.
Incluye el manejo del clima y la cultura organizacional, la disciplina, la higiene
y seguridad y la calidad de vida y la mejora en las relaciones sindicales.

6.Procesos para auditar a las personas.

Consiste en hacer seguimiento y controlar las actividades de las personas,
verificar los resultados de su desempeño con el uso de herramientas como
bancos de datos y sistemas de información y comunicación.
 LAS ESPECIALIDADES DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

• (Según la Society for Human Resource Management (SHRM).

• La Society for Human Resource Management (SHRM) es una asociación

estadounidense de miembros profesionales de recursos humanos con sede en
Alexandria, Virginia. SHRM promueve el papel de RR.HH. como profesión y
proporciona educación, certificación y trabajo en red a sus miembros, al tiempo
que ejerce presión sobre el Congreso sobre cuestiones pertinentes a la gestión
laboral. SHRM tiene más de 300,000 miembros en 165 países
 LAS ESPECIALIDADES DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

 
• 1. Posicionamiento. Selección, reclutamiento, entrevistas, aplicación de pruebas,
registro de personas. Analizar, describir, diseñar y ampliar puestos, promociones y
transferencias.

• 2. Retener al personal. Consejos, evaluación del desempeño, cálculo de la

rotación, salud y prevención de accidentes, prestaciones y servicios a los
trabajadores.

• 3. Relaciones en el trabajo. Relaciones con los empleados, relaciones sindicales,

huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos
mutuos.
…LAS ESPECIALIDADES

4.Formación y desarrollo.
Capacitación en el puesto, formación y desarrollo de gerentes y ejecutivos.

5.Remuneración.
Encuestas salariales, planes de incentivos, reparto de utilidades, adquisición de
acciones, ascensos y aumentos salariales.

6.Comunicaciones internas.
Revista interna, reglamento para empleados, control de ruido, investigaciones de
actitud y clima laboral.

7.Organización.
Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación, innovación,
utilización de los enfoques para reducir el conflicto y superar las resistencias a los
cambios organizacionales.
• 8.Administración.
• Opciones de modelos administrativos (estilos autoritario, consultivo, participativo y
de autoadministración).

• 9.Políticas y planeación de personal.

• Definición de los objetivos de la organización, políticas y estrategias; identificación
y cumplimiento de políticas y planeación de RH.

• 10.Auditoría e investigación.
• Informes administrativos, evaluación de políticas y programas, estudios de
innovación y análisis de costos y beneficios.
 CAPITAL HUMANO
•  
• El capital humano está compuesto por dos aspectos principales:

• 1. Talentos.
• Son los conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,
actualizados y recompensados en forma constante.

• 2. Contexto.
• Es el ambiente interno adecuado para que los talentos se desarrollen y progresen.

• La suma del talento y el contexto proporciona el concepto de capital humano.

El contexto está determinado por:
 
a) Una arquitectura organizacional flexible e integradora, y una división del
trabajo que coordine integralmente a las personas, los procesos y las
actividades.

b) Una cultura organizacional participativa que genere confianza,

compromiso, satisfacción y espíritu de equipo con base en la solidaridad y
en las buenas relaciones interpersonales.
 
c) Un estilo de administración sustentado en el liderazgo, el coaching, la
descentralización del poder, la delegación de funciones y el
empoderamiento (empowerment).
LA COMPOSICIÓN DEL TALENTO HUMANO
 • LA ETICA EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

• CODIGO DE ETICA

Como miembro de la Society for Human Resource Management me comprometo a:

 
• Mantener las más altas normas de conducta personal y profesional.

• Incentivar el crecimiento de las personas en el campo de la administración de RH.

• Apoyar los objetivos y las metas de la Sociedad para el desarrollo de la profesión de

administrador de recursos humanos.

• Hacer que mi empleador trate de manera abierta y equitativa a todos los

empleados.
• …CODIGO DE ETICA

• Ayudar a que mi empleador sea rentable, en términos monetarios, con el apoyo y

fomento de prácticas eficaces de empleo

• Transmitir a los empleados y al público un sentido de confianza respecto a la

conducta y las intenciones de mi empleador.

• Ser leal a mi empleador y perseguir sus objetivos con medios consistentes a los
intereses públicos.

• Obedecer las leyes y los reglamentos relativos a las actividades de mi empleador.

• No usar mi puesto oficial para obtener privilegios o beneficios personales.

•…CODIGO DE ETICA

•Mantener la confidencialidad de la información privilegiada.

•Contribuir a que el público entienda mejor el papel de la administración de RH.

•Este código de ética de la SHRM se adopta con el propósito de fomentar entre sus
miembros las altas normas de conducta personal y profesional que debe observar.

•Se pide a todos los miembros que se adhieran a este código para generar la confianza
del público en la integridad y el servicio de los profesionales de RH.
 LAS TRES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES EN EL TRANSCURSO DEL SIGLO XX

• La era de la industrialización clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo

jerárquico, funcional y departamentalizado de estructura organizacional; fue la
época de las relaciones industriales.

• La era de la industrialización neoclásica, de relativo cambio y transformación, trajo

el modelo híbrido, doble y matricial de la estructura organizacional; fue la época
de la administración de los recursos humanos.

• La era del conocimiento, de fuertes cambios e inestabilidad, trajo el modelo

orgánico y flexible de estructura organizacional, en el cual prevalecen los equipos
multifuncionales de trabajo; es la época de la gestión del talento humano o de la
administración con las personas.
LAS TRES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES
EN EL TRANSCURSO DEL SIGLO XX
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

Hoy día los ejecutivos de las organizaciones dirigen sus pensamientos y esfuerzos
hacia la globalización, hacia el cliente, las personas, los productos y servicios, los
resultados y la tecnología. En los cambios y las transformaciones predomina la
importancia del capital humano e intelectual.

Las nuevas funciones en los RH son definidas en cuatro ejes: las estrategias de RH,
la infraestructura, la contribución de los trabajadores y el cambio organizacional.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
 
La estrategia organizacional en una institución esta condicionada por La misión,
por la Visión y los objetivos de la organización. El elemento racional e
inteligente de esta estrategia es el ser humano, cabeza, cerebro y sistema
nervioso de la organización, es la inteligencia que toma decisiones.
• LA MISIÓN

• Las organizaciones no son creadas por azar, sino que existen para un determinado
fin. Todas las organizaciones deben cumplir una misión.
• Misión significa un encargo que se recibe y representa la razón de ser de una
organización.
• Significa el fin o el motivo por el cual fue creada y para lo que debe servir.
• Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres preguntas
básicas:
…LA MISIÓN

¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos? …y
¿Por qué lo hacemos?

La misión incluye los objetivos esenciales de la empresa y las demandas de la

sociedad, del mercado y del cliente.

Es importante conocer la misión, porque así las personas no estarán a la deriva

sin saber cuál es el camino correcto para su realización.

Cómo definir MISIÓN, VISIÓN y VALORES organizacionales PASO a PASO

https://www.youtube.com/watch?v=RV9YrstWny0
• …LA MISIÓN

• En la misión se determina el propósito que orienta las actividades de la

organización, se aclaran y comunican los objetivos, sus valores y su estrategia
organizacional.

• Una misión se define como una declaración formal y escrita, que funcione como
un recordatorio periódico para que los empleados sepan hacia dónde dirigir los
negocios y cómo hacerlos.

• La misión debe ser objetiva, clara, posible y debe ser motivo de estímulo e
inspiración . Debe mostrar un consenso interno y de fácil comprensión para las
personas que no forman parte de la organización.
• …LA MISIÓN

• La misión debe contener la filosofía de la organización, que han formulado los

fundadores en razón de sus orientaciones y acciones.
• Esta filosofía incluye los valores, creencias, y principios de la organización, que
incluyen su responsabilidad social, sus respuestas a las necesidades del medio
ambiente y el manejo de su conducta ética.
• Los valores y creencias se deben encaminar hacia los empleados, los clientes, los
proveedores y la sociedad de una manera más amplia, así como hacia todos los
grupos de interés involucrados directa o indirectamente en el negocio.
• La filosofía de la organización se traduce en metas tangibles que la orienten hacia
un desempeño excelente, define la estrategia organizacional y señala el camino
que seguirá en el futuro.
• …LA MISIÓN

• La misión de la organización debe tener amplia difusión entre todos los empleados
para que adquieran conciencia de ella y se comprometan personalmente a
realizarla.
• Con la conciencia de la misión, todos los miembros de la organización tratarán no
sólo de servir al cliente, sino también de superar sus expectativas y dejarle
satisfecho.
• La misión facilita la posibilidad de identificar los valores que tiene la organización y
todos sus miembros deben trabajar juntos para conocerla y respaldarla para que
todo resulte más fácil de entender, saber cuál es su papel y cómo contribuir al
éxito de la organización.
LOS VALORES

Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o
no es importante.
Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar
el comportamiento individual.

Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores (“las personas son el

activo más importante” o “el cliente siempre tiene la razón”) que funcionan
como normas que orientan el comportamiento de las personas.
• …LOS VALORES

• En realidad, los valores que define una organización muchas veces difieren de lo
que creen o valoran sus dirigentes en sus labores diarias.

• Existe una paradoja en algunos valores en los cuales se afirma que las personas
ocupan el primer lugar en la organización, pero se insiste en mantener horarios
rígidos o recortes de personal, lo cual muestra cómo se practican ciertos valores
de la organización.

• Los valores de la organización se derivan de supuestos básicos como son una

marcada tendencia de las personas hacia el orden y funcionan como principios que
imprimen dirección, integridad y autodisciplina en las personas.
• …LOS VALORES

• La cultura organizacional se considera para definir los valores que orientan a la

organización y a sus miembros. Son los líderes quienes asumen un papel
importante en la creación y el sustento de la cultura organizacional mediante sus
acciones, sus comentarios y las visiones que adoptan.
• La administración de recursos humanos está muy cerca de la misión de la
organización que se concreta con las personas quienes desempeñan las
actividades y garantizan que se realice por el trabajo y la actividad en conjunto.
LA VISIÓN
 
La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.

Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio.

Toda organización debe tener una visión de sí misma, de los recursos a su

disposición, del tipo de relaciones, necesidades, y deseos de sus clientes,
alcanzar sus objetivos, las oportunidades y desafíos que debe enfrentar, las
fuerzas que la impulsan y las condiciones en que opera.
… LA VISIÓN

La visión está más bien dirigida hacia lo que la organización pretende ser, que
hacia lo que es hoy y así muchas organizaciones consideran que la visión es el
proyecto en lo que de verían dentro de un determinado tiempo y del camino
futuro para llegar ahí.

La visión describe un sentido claro del futuro y las acciones necesarias para
convertirlo en realidad.
• … LA VISIÓN

• La visión representa el destino que la empresa pretende transformar en realidad.

• ¿Por qué la visión es importante para las empresas modernas?
• Simplemente por el hecho de que hoy en día ya no controlan a las personas por
medio de reglas burocráticas y la jerarquía de mando, sino por el compromiso con
la visión y los valores compartidos.
• Cuando las personas conocen la visión que se pretende alcanzar, saben
perfectamente hacia dónde ir y cómo hacerlo sin necesidad alguna de coerción.
… LA VISIÓN

La visión establece una identidad común en torno a los propósitos de la

organización, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros con
respecto al destino que se desea construir y realizar.

La visión da la cohesión y la coherencia, garantiza la consonancia y la

consistencia de la organización.

La visión debe reflejar una postura no conformista respecto a los resultados

actuales de la empresa.
• … LA VISIÓN

• La definición de hacia dónde se dirige la empresa debe ser objetiva, clara e

inequívoca. La falta de una visión de los negocios es perjudicial, porque desorienta a
la organización y a sus miembros en cuanto a las prioridades determinadas en un
entorno cambiante y competitivo.
• La visión sólo se podrá alcanzar cuando todos los que están dentro de la
organización trabajen en conjunto y en consonancia para que ocurra.

• La misión y la visión proporcionan los elementos básicos para la definición de los

metas globales y la formulación de una estrategia organizacional para alcanzar los
objetivos de la organización.
• PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

• Misión
• Formar ingenieros industriales líderes para la transformación del sector productivo
de la Región Caribe y del país, con cualidades éticas, sensibles a la preservación y
equilibrio del medio ambiente, a la identidad nacional y regional, capaces de
comprender e influenciar en su entorno social y económico globalizado,
promoviendo la libertad, la tolerancia, el pluralismo ideológico y el respeto por la
diversidad del país.

• Visión
• Ser un programa académico de alta calidad, reconocido por su aporte a la
transformación social, desarrollo organizacional sostenible, avance tecnológico e
innovación, a nivel nacional y global, de acuerdo con los principios filosóficos y
éticos institucionales.
• PROGRAMA DE INGENIERIA DE SISTEMAS

• Misión
• Formar profesionales, en las ciencias de la Informática, altamente calificados en el
ámbito académico, científico, tecnológico, humanista y cultural, con sólidos valores
éticos y morales; capaces de investigar e innovar para dar soluciones a los
problemas y necesidades presentes y futuras del país.

• Visión
• El programa de Ingeniería de Sistemas se propone formar los mejores Ingenieros de
Sistemas de la Región Caribe , logrando el reconocimiento nacional e internacional
contribuyendo al desarrollo científico y tecnológico con compromiso social, con
capacidad en gestión tecnológica y de calidad, logrando liderazgo en los procesos de
investigación, docencia y proyección social teniendo como marco de referencia los
principios éticos y filosóficos de la institución.