Vídeos Tarea 12

Evaluación de desempeño SUB

Bienvenidos y bienvenidas a este recorrido, en el que conoceremos las principales
características y propósitos de una evaluación de desempeño. Comencemos. Para
comprender en qué consiste la evaluación de desempeño, veremos la historia de María y
Manuel, dos trabajadores de una gran cadena de ropa. Hace dos semanas ambos fueron
notificados por su jefe directo de que se les aplicaría una evaluación de desempeño, la
cual, a grandes rasgos, consiste en un proceso de gestión de las personas en una
organización y se basa en una apreciación y valoración del rendimiento, comportamiento
y actitud laboral del o los colaboradores, en el desempeño de su cargo y logro de sus
objetivos. Manuel recibió la noticia muy entusiasmado, ya que piensa que es una
oportunidad para crecer, mirar hacia adelante y hacia atrás, pues evaluar el desempeño
de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a
implementar estrategias y afinar la eficacia. En cambio, María piensa que nadie toma una
noticia así con tanto entusiasmo. Ante esta situación, el jefe directo de Manuel lo apoya,
indicándole que para su evaluación de desempeño debe reunir su documentación, la
descripción del puesto o cargo, su registro de asistencia, las metas establecidas en la
orientación inicial y una agenda con sus notas sobre temas a tratar. También le comenta
que cuando no es notificado con dos semanas de anticipación, debe solicitar tiempo para
preparar su evaluación. Mientras María, que es muy tímida, sigue preocupada con este
proceso y no deja de preguntarse qué podrá pasar después. Manuel se encuentra con
una actitud muy positiva y le comenta que lo adecuado es tener una actitud positiva de
escucha. Esto porque en una evaluación de desempeño, la comunicación es en dos
sentidos. Ya que primero se debe escuchar lo que te tienen que decir y luego los demás
deben escuchar lo que tú tienes que decir. Semanas después de haber realizado la
evaluación de desempeño de Manuel y María, llegan los resultados. Esto es muy
relevante, ya que uno de los propósitos de la evaluación de desempeño es que en base a
los resultados, se genera un feedback o retroalimentación entre los colaboradores y sus
jefaturas, a partir del cual se elaboran en conjunto planes de mejora en el caso de que
sean necesarios. María es la primera persona citada a la entrevista de retroalimentación
con el jefe y recibe su informe muy desilusionada y molesta porque fue evaluada con nota
2, a lo que argumenta que no ha faltado a su trabajo hace dos semanas y que esa
información no se ve reflejada en el informe. De esta manera termina su entrevista,
sintiendo que en realidad nadie se daba cuenta de su presencia. Luego llega el turno de la
entrevista de Manuel. Él le indica a su jefe que esperaba esta reunión con mucha
tranquilidad y que se había preparado para ese momento. Esto porque Manuel sabe que
uno de los objetivos o propósitos de la evaluación de desempeño es detectar necesidades
de crecimiento y poner en manifiesto fortalezas y debilidades del colaborador. En la
entrevista le indican que su evaluación fue alta en todas las categorías, menos en una, la
administración del tiempo, debilidad de que era consciente, pues reconocía que perdía el
tiempo en actividades que no correspondían a su trabajo. Es así como Manuel recibió su
feedback con humildad, comprometiéndose además a revertir esa situación y consciente
de que un propósito de la evaluación de desempeño consiste en mejorar los resultados
del colaborador o trabajador para su desarrollo personal y profesional. Un mes después,
Manuel fue designado para organizar una feria comercial debido a su positivo cambio en
el corto tiempo, al mejorar el uso del tiempo y optimizar su trabajo, el que se debe,
principalmente, a la evaluación de desempeño, pues ayuda a motivar a las y los
trabajadores y a tomar decisiones sobre salarios, ascensos y capacitaciones. María, al ver
la actitud y el cambio de Manuel frente a lo que parecía algo muy negativo y perjudicial, se
decide a seguir sus pasos y solicita a su jefe un seguimiento para aprender a valorar su
trabajo. Es así como, por medio de este relato, pudimos comprender las características,
propósitos e importancia de la evaluación de desempeño para el desarrollo personal y
laboral de las y los colaboradores.

Recursos humanos. Evaluación del desempeño laboral

El día de hoy vamos a hablar de algo que se llama evaluación del desempeño laboral.
Tiene diferentes nombres, ahorita los voy a comentar, o diferentes mecanismos para
implementarlo. El punto es que no perdamos de vista la trascendencia de poderlo hacer y
más en la generación milenial, que es una generación návida de recibir retroalimentación
de desempeño de supuesto. Lo que sí quiero resaltar que de aquí en los años que vienen
va a cobrar mucha relevancia a la evaluación del desempeño laboral porque el milenial es
alguien que por naturaleza requiere tener como esta guía de su jefe de la organización
para saber cómo se está desempeñando en su posición o en supuesto de trabajo.
Bien sencillo, La evaluación del desempeño laboral es una guía que te permite detectar
problemas en la supervisión del personal y su integración con la empresa, así como poder
medir de manera objetiva cómo se está desempeñando en el puesto o en la posición que
ocupa. Es una también acreditación medible. Yo a mí me gusta siempre que sea lo mayor
objetivo posible para que tengamos datos y la retroalimentación tenga fuerza. de cómo
cada uno de los colaboradores se está desempeñando en el puesto para el que fue
contratado. Esto es muy padre porque al tener una apreciación medible de nuestra
plantilla y de qué calificación sacan en esta evaluación del desempeño, automáticamente
genera una detección de necesidades y de ahí tus planes de capacitación para poder
atender las deficiencias o las carencias que están teniendo los colaboradores en los
diferentes puestos de trabajo, si esto lo haces en esta secuencia, sin duda desde recursos
humanos vas a ayudar a mejorar mucho los resultados y el cumplimiento de objetivos de
tu organización.
Aquí la pregunta que vamos a compartir dentro de los comentarios de este vídeo y que te
invito a que te atrevas a dar tu opinión es la siguiente ¿qué es lo que para ti es más
importante al momento de medir el desempeño de un colaborador? Esta sección nueva
que estamos implementando en los vídeos es muy importante para que esta comunidad
que tenemos de seguidores también opine y también se enriquezca con la experiencia de
los diferentes expertos del área o de personas que están en formación, ya que si todos
empezamos a crecer nuestro contexto en lo diferentes temas que vemos, sin duda vamos
a poder identificar qué aprendemos y vamos a poder implementar algo. Entonces te invito
a que escribas ahí tu respuesta a la pregunta que acabo de hacer.
Ahora, siguiendo con nuestra evaluación de desempeño, debemos de tener claro que es
un proceso para calificar primero que nada el valor, es decir, el entregable que ese
colaborador nos está dando en supuesto de trabajo. Aquí muchas veces cuando ya lo
aplicamos, te vas a dar cuenta de que igual al colaborador no le ha quedado claro cuáles
es ese entregable de supuesto y ese es momento cuando nos sale esa ambigüedad de
volver a la inducción, de volver a retroalimentar, de ver qué dudas o ambigüedades tiene
para que en la siguiente evaluación de desempeño la persona tenga absolutamente claro
qué es lo que se espera de él en su puesto de trabajo y a esto le llamamos valor o la
entrega que él tiene que hacer.
El número 2 es excelencia. Aquí lo que vamos a valorar es la calidad de la entrega, es
decir, cómo está haciendo su trabajo. Siempre vamos buscar la excelencia, pero aquí
dentro de La evaluación de desempeño tenemos que buscar algunas preguntas, algunos
ítems que nos permitan validar que realmente la persona está haciendo el trabajo con
excelencia. Hay evaluaciones muy bien implementadas que me ha tocado ver, donde
inclusive en esta sección le preguntan a los clientes internos cómo está entregando esa
posición para que entonces tengamos más información y datos muy objetivos de qué le
está faltando al colaborador que estamos evaluando en este desempeño para entregar
cada vez con más excelencia.
Otro aspecto importante son las cualidades, y las habilidades. Aquí tenemos que ver el
desarrollo de la persona que ha tenido desde su entrada hasta el momento en que
aplicamos la evaluación, para ver si ha incrementado las cualidades que tenía débiles, a
ver si han fortalecido otras o generado unas que no había descubierto ni siquiera el
mismo.
También en cuestión de habilidades, esto tenemos que medir muy bien las habilidad que
el puesto necesita en sí, por ejemplo, sabemos que un vendedor tiene que tener la
habilidad de tener un seguimiento disciplinado, que tiene tener esta capacidad de escucha
activa, de poderse relacionar muy bien con cualquier persona, independientemente del
nivel, esas son habilidades específicas del puesto de vendedor y también las tenemos
que evaluar para si detectamos que hay una baja cualidad o habilidad, inmediatamente,
generemos en esta detección los planes para fortalecer y incrementar esta cualidad y esta
habilidad de cada una de las posiciones que vamos a evaluarlo.
También por la diversidad de países que tenemos y de nuestros seguidores, debo decirte
que existen diferentes mecanismos o formas para hacer la evaluación de desempeño, que
puede ser, como ya dije, evaluación de desempeño o la calificación de méritos o
evaluaciones de empleados, también se conoce así, la elevación del colaborador, los
informes de avance impuesto o la evaluación en eficiencia. Ahora sí que el nombre es lo
que cambia, lo importante es que cualquiera de estos mecanismos lo implementemos en
la empresa lo más rápido posible para tener esta retroalimentación y no poner en riesgo el
desempeño del colaborador en el puesto y los resultados que se esperan como empresa.
Es importante también que no olvidemos que esta evaluación de desempeño aporta o
constituya el proceso por el cual se mide el progreso global de un colaborador, entonces
por eso tenemos que ver estos cuatro puntos que comente anteriormente para poderla
implementar adecuadamente. Y también es una herramienta fundamental para el jefe
como para del departamento de recursos humanos porque la información que va a salir
de ahí va a ser muy beneficiosa para que también el jefe no nada más recursos humanos
sino el Jefe también puede implementa ciertas acciones para mejorar ese desempeño o
ese performance del colaborador.

Evaluación del desempeño 1era parte

Evaluación y desempeño. Evaluar el desempeño es un proceso que nos ayuda a medir el
rendimiento global de un trabajador. Para llevarlo a cabo, una empresa fija estándares
que determinan la eficacia y eficiencia con las que el trabajado desempaña sus labores, a
partir de indicadores que miden, por ejemplo, el número de productos, ventas por hora
trabajada de lo que deberían hacer, en donde los trabajadores deben definir cómo van a
medirse con respecto a esos estándares. Asimismo, la evaluación del desempeño tiene
como finalidad establecer estrategias para solucionar problemas, motivar a los
trabajadoras a trabajar mejor y a fomentar su desarrollo personal y profesional. También,
medir el desempeño supone evitar desperdicio y hacer uso racional de los recursos con
que se opera en la empresa u organización.
¿Cuál es tu opinión, el que estamos fallando? Pues creo que los compañeros están
desmotivados. ¿Por qué no se autoevalúan? Así que de quién podría ver su desempeño?
Me parece buena idea. Es algo que nunca hemos hecho. Ni siquiera preguntaba. ¿Auto
evaluarme? ¿Para qué? Si las cosas me salen bien siempre. Pero creo que tienes razón.
Yo lo que hago es que le echo muchas ganas a mi trabajo. Me gusta ver cuando los
clientes se van satisfechos y reconocen mi trabajo, aunque sea aquí, dentro de la cocina.
Sí, he visto que los clients preguntan por ti. Y eso me da gusto, porque regresan, pero
¿cómo le haces? O sea, más allá de tu forma de tratar a los clientes. Pues mira, son
muchas cosas. Por ejemplo, trato bien a cliente, me aseguro de que tengan lo que
ordenaron lo más pronto posible y elaborado de la mejor manera. Me califico pensando en
lo contentos que ellos se fueron. Y pienso además, ¿Cómo me gustaría que me trataran a
mí si yo fuera un cliente? Entiendo lo que dices, pero cómo te aseguras que los clientes
tengan lo que ordenaron de la mejor manera y lo más rápido. Eso no depende de ti,
depende de los cocineros. Bueno, eso es lo qué yo pensaba antes, hasta que me di
cuenta de que sí podía ayudar a los cocineros. Con tareas sencillas, como poniéndoles
los condimentos a la mano, cuando se les está acabando la verdura para las ensaladas,
les ayudo moviendo las cajas para que ellos sólo se preocupen por cocina y de esa
manera preparen los alimentos más rápido.Pero no les estorbas, me interesa tu opinión
porque tienes una misión clara de lo que necesita esta cafetería. Si mira, si todos lo
entramos podemos hacer una hoja donde nos califiquemos de acuerdo con la forma en
que estamos trabajando, es más cada quien puede medirse ver que estamos haciendo
bien y mal de nuestro trabajo y así podemos ver que necesitamos cambiar para ser más
productivos.

Evaluación del desempeño laboral

¿Cómo llevar a cabo una evaluación de desempeño de un trabajador? Llega la última
parte del año y en las empresas también llegan las evaluaciones de desempeño de los
trabajadores.
¿Qué es una evaluación de desempeño? La evaluación de desempeño es una
herramienta de medición que ha ido cambiando con el tiempo. Servía para evaluar el
grado de cumplimiento de las expectativas y objetivos que tenía la empresa. Sin embargo,
en la actualidad se añaden otros parámetros como las habilidades individuales, las
relacionadas con los compañeros o las competencias relacionadas con el puesto.
¿Cómo debe hacerse una buena evaluación de desempeño? Una buena evaluación de
desempeño debe hacerse desde diferentes puntos de vista, desde todos los posibles. Por
lo tanto, la evaluación del empleado debe hacerse de un punto de vista de su responsable
directo, de sus compañeros, de las personas que tiene cargo desde el suyo propio a
modo de autoevaluación y si es posible desde el punto de vista del cliente. De esta
manera podemos obtener una imagen completa del trabajador y conocer a fondo sus
puntos fuertes, sus habilidades, aptitudes pero también sus carencias actuales y los
aspectos de mejora. Esa evaluación se puede hacer de forma interna o de forma externa.
Aunque se deben realizar evaluaciones de desempeño periódicamente de forma interna,
es conveniente que una empresa externa haga evaluaciones de desempeño, porque así
el resultado no estará condicionado por ningún aspecto interno. Una figura externa sin
ningún tipo de influencia ni relación puede ser más objetiva que alguien que está dentro
de la empresa.
Existen varios tipos de evaluación de desempeño, veamos algunas. Evaluación por
objetivos. Ésta es la más fácil de explicar y de implementar. Se establecen unos objetivos
y comprobamos si en el plazo estipulado se cumplen, por lo que solo se valora que se
consigan las metas marcadas. Es una evaluación fácil y rápida de realizar pero parciales
en los resultados. Los objetivos pueden verse afectados por otros factores y que estos
distorsionen el resultado. Evaluación por competencias. Este tipo de evaluación se diseña
en función del cargo o del puesto que queramos evaluar. Analizamos las tareas y
funciones que tienen que desarrollar y vemos las competencias que ese puesto requiere.
Una vez hecho esto, se evalúa la persona según estas competencias y se analiza si
realmente encaja en el puesto. Evaluación mediante la satisfacción del trabajador. Debe
tener el mismo peso que las demás. No podemos centrarnos exclusivamente en el
rendimiento u objetivos. Cada trabajador es un componente clave de nuestra empresa y
debemos intentar que se sienta lo más satisfecho y feliz posible en su puesto de trabajo.
Además, un trabajador contento y realizado es un trabajador más productivo y más
motivado, lo que crea un buen ambiente laboral y a su vez fomenta la retención del talento
en la empresa. Evaluación mediante reuniones one-to-one consiste en programar
reuniones informales entre un trabajador y su superior para hablar de la situación actual.
Posibles problemas que se hayan detectado y las ideas o propuestas que cada uno tiene
para solucionarlos. Este tipo de evaluación busca avanzar, es decir, busca el progreso
mediante la colaboración en donde se puede realizar análisis y obtener conclusiones más
personales. La evaluación 360, la más completa y humana. La evaluación 360 es la que
se le hace a una persona contando con la opinión de todos los que trabajan con ella. Los
superiores, los compañeros, las personas que tengan a cargo, una autoevuelación y si es
posible, con el cliente. ¿Por qué decimos que es la más completa? Porque no se valen
únicamente los objetivos o los resultados, sino que se hace una evaluación de otros
aspectos, como la motivación o la capacidad resolutiva. Es una evaluación de la persona
y no de las estadísticas. Con este tipo de evaluación, conoceremos más de su forma de
trabajar y de relacionarse con los compañeros, además de la opinión que tiene sobre su
puesto de trabajo. Sabremos si está satisfecho y motivado, si favorece un buen clima
laboral y si es una persona que encaja con nuestra empresa y con nuestro equipo.
Cuando hacemos una evaluación de desempeño, es importante no valorar solo los datos
y estadísticas, sino también a la persona que tenemos delante, conocer su opinión, saber
si está contento, si su trabajo le motiva y si encaja con el resto del equipo.
¿Y qué hacemos con los resultados? O llega el momento a analizar los datos y tomar
decisiones. Una manera sencilla es revisar las descripciones de puestos de trabajo o de
DPT. Tenemos un vídeo en el canal donde hablamos en profundidad de ellas. Si
observamos que, tras esta evaluación, el desempeño de un trabajador es muy bueno y le
motiva a poder asumir nuevas responsabilidades, quizás es el momento de que cambie o
asuma roles diferentes y que progresen su plan de carrera. Por otra parte, si hay
resultados negativos por parte de algún empleado, también sería el momento de plantear
medidas para poder mejorar. Al fin y al cabo, esto fomentará la motivación del equipo y su
compromiso con la empresa y esto traerá consigo mejores resultados para la empresa.