Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso de revisión y evaluación ya sea, individual

o grupal, de los logros, que permite iniciar planes de desarrollo, metas y objetivos; este
proceso consiste en determinar el nivel de rendimiento de los colaboradores en sus
actividades cotidianas, proporcionando importantes beneficios para el análisis de la
productividad, siendo la evaluación un medio para destacar el desempeño (Monday &
Noe, 2005). La evaluación del desempeño se ha distinguido por proporcionar un análisis
sobre la contribución que brinda cada puesto de trabajo en la organización, relacionando
cómo los resultados se asocian a un nivel de desempeño en el puesto de trabajo (Rubió,
2016).

 Desempeño laboral:
Son acciones y conductas realizadas por los trabajadores que ayudan a alcanzar el logro
de los objetivos propuestos acorde al éxito de las empresas. Según Campbell et al,
(1990), afirman que el desempeño laboral son acciones y conductas sobresalientes
de un colaborador que impulsan el crecimiento de las empresas a través del logro de
las metas trazadas por las organizaciones.
El desempeño laboral es considerado como una serie de características individuales,
como: las cualidades, las capacidades, las habilidades, las necesidades que interactúan
en el trabajo y de la organización, ya que estos comportamientos pueden afectar
en los resultados y la variabilidad sin procedentes que se están dando hoy por hoy en
las organizaciones.

 Desempeño de la tarea.

El desempeño de la tarea es el logro de las tareas y responsabilidades de un trabajo de

acuerdo con las capacidades y conocimientos que están incluidas en las tareas descritas
para cada puesto que contribuyen a la organización directa o indirectamente.

El desempeño en la tarea implica el logro de las tareas y responsabilidades en

determinado trabajo (Murphy, 1990). Por lo tanto, contribuyen directa o
indirectamente al núcleo técnico de la organización (Borman & Motowidlo, 1993).
En general las actividades técnicas se dividen en dos tipos de comportamientos, el
primero está vinculado al proceso de transformación de los recursos en productos o
servicios propios de la organización, mientras que el otro tipo de comportamientos
comprenden aquellas actividades que actúan como soporte al núcleo técnico
(Koopmans et al., 2011).

Evaluación del desempeño: para qué sirve.

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a
mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o
incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los
empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las
competencias y habilidades nos permite:
  Valorar el rendimiento y el potencial

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial

o en un determinado proyecto.

 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.

 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes

de carrera)

 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a

la entidad con sus tareas e ideas.

 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros.

Tipos de evaluación de desempeño.

 Autoevaluación.

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos.

Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo
más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados
a la compañía.

 Tipo de evaluación del desempeño 90º.

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial
para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo
profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y
debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

 Modelo de evaluación de desempeño 180º.

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un

mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por
cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el
trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se

pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo
trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué
se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la
dirección.

 Tipo de evaluación del desempeño 270º.

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros,

con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor
compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí
están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y

respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los
objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir
después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de
forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin
miedo a represalias.

 Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados.

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para

valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

 Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador.

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de
su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un
trabajador más útil y productivo.
  Tipo de evaluación del desempeño por incidentes críticos.

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen ciertas

características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Por
tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un empleado origina un
éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

 Modelo de evaluación de desempeño por costes.

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma coste-
beneficio que hace para la compañía.

 Reuniones one to one.

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los

problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar
esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el
progreso.
 Qué es un sistema de evaluación del desempeño.

Un sistema de evaluación de desempeño es una herramienta que permite obtener datos

muy fiables y permanentemente actualizados sobre el rendimiento laboral en cualquier
empresa. El programa de desempeño se sirve de diferentes indicadores para ofrecer una
fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en general o de cualquier empleado en
particular.

El sistema de evaluación de desempeño genera, además, ventajas tanto para la compañía

como para los empleados, pues incentiva las buenas prácticas y permite reconocer el
esfuerzo de la plantilla. En concreto, ofrece multitud de datos sobre el desempeño de
cada trabajador y reduce los sesgos inconscientes a la hora de medir su rendimiento.

Cómo funciona un sistema de evaluación del desempeño.

Un sistema de evaluación de desempeño compila los principales métodos para el

análisis del rendimiento laboral, y permite a las empresas escoger el que mejor se adapte
a su situación.

La información generada se muestra de manera concisa y clara, de manera que resulta

fácil generar métricas y estadísticas.

El sistema de gestión de desempeño permite asignar evaluaciones específicas para cada

perfil profesional, y adapta igualmente las respuestas posibles o los criterios de
calificación.

Diferencias entre gestión y evaluación del desempeño

Hay que explicar, también, que la gestión y la evaluación del desempeño no son lo
mismo. Ambas herramientas son necesarias para el funcionamiento de la compañía pero
presentan importantes diferencias.

La gestión de desempeño consiste en una serie de actividades para asegurar que la

compañía está operando de forma efectiva y eficiente para alcanzar sus objetivos.
Analiza, por ejemplo, el rendimiento general, las fases de producción del producto o
servicio y el rendimiento de los empleados.

La evaluación del desempeño es, en cambio, un análisis específico del rendimiento de

los empleados dentro de la compañía. Evalúa su trabajo durante un período concreto y
trata de detectar fortalezas y debilidades.

Ventajas y desventajas de las evaluaciones

Como cualquier proceso, las evaluación de desempeño presenta sus ventajas y

desventajas. Estas últimas, a veces, pueden suponer problemas con los empleados por lo
que es importante tenerlo en cuenta para saber identificarlos.
‍

VENTAJAS

Mejora el desempeño general de la empresa.

Aumenta la motivación de los empleados.

Incrementa el compromiso con la empresa.

Permite detectar talento interno.

Mejora la comunicación.

Ayuda a diseñar planes de carrera y crecimiento.

Permite la creación de políticas de compensación.

Ayuda a identificar necesidades de personal.

Facilita la toma de decisiones sobre ascensos o despidos.

DESVENTAJAS

Requiere invertir tiempo y recursos.

Puede provocar un ambiente de tensión entre los empleados.

Es posible que se produzcan sesgos que eliminen la validez objetiva

de la evaluación.

Modelo de evaluación de desempeño tradicional

Como decíamos, también podemos encontrar los modelos de evaluación de desempeño

tradicionales que se centran, sobre todo, en el estudio de las cualidades personales de
cada empleado: conocimientos, proactividad, lealtad, liderazgo y criterio propio.
 ¿Cómo se hace una evaluación del desempeño?

A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante contar, como hemos

visto, con una metodología pero también seguir una serie de pasos para garantizar la
validez del proceso. Son los siguientes:

PASOS PARA GARANTIZAR LA VALIDEZ DEL PROCESO

1
Establece objetivos: los objetivos SMART sirven para medir el desempeño de cada
miembro de la compañía de forma personalizada. Estos han de ser: específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y en un tiempo determinado.

2
Sé claro con las expectativas: Dick Grote, autor del libro "How to be good at
performance appraisals" hace hincapié en la importancia de comunicar internamente los
objetivos de la evaluación, su procedimiento, consecuencias… "Las evaluaciones del
desempeño produce una mejora inmediata del rendimiento porque todos los empleados
saben lo que el jefe espera de ellos", añade.

3
Define los indicadores de evaluación de desempeño: como veremos más adelante,
debemos determinar las métricas clave que nos permitirán evaluar el trabajo de los
empleados. Con ellas debemos crear un dashboard de resultados por cada empleado.

4
Informa a los empleados para que preparen la evaluación: es importante que
lleguen a la fecha preparados y habiendo hecho una autoevaluación previa. Así estarán
más tranquilos y podrán abordar la reunión con más naturalidad.

5
Marca un tono durante la evaluación: Grote recomienda ir directo al grano y si los
resultados no son los esperados abordar el problema directamente. De lo contrario, no le
estamos dando al empleado la oportunidad de mejorar.

6
Pide al evaluado que comparta una auto-crítica: como decíamos más arriba, el
empleado debe prepararse para la evaluación y realizar una auto-critica de su trabajo.
Esto le ayudará a formar su propio discurso y a hacer una valoración personal de su
trabajo.

7
Emplea la crítica constructiva durante la reunión: para lograr un cambio positivo en
el empleado es importante emplear la crítica constructiva. Esta consiste, básicamente, en
ser específicos, ir al grano y proponer soluciones al problema que planteamos. En lugar
de decir “tienes que ser más proactivo” podemos optar por: “debes tomar más la
iniciativa y llamar a posibles clientes potenciales para generar ventas”.

8
Maneja la estructura de la conversación: es importante comenzar hablando de los
resultados obtenidos, dando al empleado la oportunidad de hablar cuando quieras, y
luego pasar a la revisión de objetivos.

9
Concluye la reunión marcando siguientes pasos: el último paso, y el más importante,
consiste en establecer nuevos objetivos para el empleado y determinar si es necesaria
formación adicional para lograrlos. Debe quedar dibujada una hoja de ruta clara y con la
que ambas partes estén conformes.

10
Resume la evaluación por escrito: todo lo mencionado durante la reunión así como los
próximos pasos acordados deben de quedar por escrito en un documento que se le ha de
enviar al evaluado. También es importante almacenarlo para poder consultarlo en
futuras ocasiones.
 Competencias a evaluar en una evaluación de desempeño

Para plantear la evaluación es importante, también, determinar qué se va a analizar o

qué se quiere medir. Es decir, hay que decidir qué competencias queremos examinar
durante la evaluación de desempeño en cada uno de los perfiles profesionales que
encontramos dentro de la organización.

Podemos establecer doce competencias genéricas:

 Creatividad e innovación: la creatividad es la capacidad de detectar nuevas

oportunidades, generar ideas, adaptarse a nuevas situaciones y aplicar la
imaginación para resolver problemas. Esta es una de las habilidades más
valoradas en la actualidad. Para medirla hay que atender a ciertos parámetros:
apertura a la experiencia, resiliencia, confianza, tolerancia a la ambigüedad…

 Adaptabilidad: hacer frente a nuevas situaciones y abordarlas con buena actitud

es otra de las características a valorar en un empleado. Un estudio de
Barclays revela que el 60% de los empleadores consideran que esta es una de las
competencias que más importancia ha ganado en los últimos años.

 Comunicación: la capacidad de comunicación es otros de los aspectos, según

Barclays, que más importancia ha cobrado en los últimos tiempos (el 54% de los
encuestados lo opina así). La comunicación efectiva es fundamental para realizar
un trabajo eficiente y que haya un buen ambiente laboral.

 Responsabilidad: rendir cuentas y hacerse responsable de las acciones propias

también es un rasgo a destacar en un empleado. Exigir responsabilidad dentro de
un equipo es fundamental, de lo contrario pueden generarse situaciones
problemáticas entre compañeros.

 Asistencia y puntualidad: estos son dos requisitos básicos que resultan

fundamentales para un desempeño objetivo. Controlar que el empleado cumple
con ellos es una parte importante de cualquier evaluación.
  Productividad y calidad del trabajo: la productividad es uno de los aspectos
que más suele interesar a los empleadores. Este aspecto se puede medir a través
de diferentes fórmulas tal y como veremos a continuación.

 Logros: el reconocimiento de los logros motiva al empleado y fomenta su

compromiso con la empresa. Durante la evaluación es importante repasar los
hitos alcanzados y felicitar al empleado por ellos.

 Cooperación: ¿el empleado es capaz de trabajar en equipo? Este aspecto resulta

clave a la hora de mantener un flujo de actividad constante y unos índices de
eficiencia elevados.

 Formación: el interés del empleado por crecer y mejorar profesionalmente se

mide, entre otras cosas, por su involucración en temas de formación.

 Mejoras: al cerrar la reunión es importante, como hemos dicho, determinar las

áreas de mejora en función de las debilidades del empleado. Esto ayuda a
impulsar el crecimiento y desarrollo de los empleados así como el de la empresa.

 Habilidades interpersonales: también conocidas como soft skills, son aquellas

competencias que tienen que ver con cómo nos comunicamos o relacionamos
con los demás. Estas tienen cada vez más peso en los procesos de selección y en
la evaluación de desempeño.

 Resolución de problemas: es la capacidad de detectar un problema, determinar

su causa y encontrar posibles soluciones. Durante la evaluación es importante
ver cómo el empleado abordó diferentes retos para medir esta capacidad.

References

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