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UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES

CAMPUS VALLARTA

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS


ADMNINISTRACIÓN DE CAPITAL HUMANO

TAREA INDIVIDUAL No. 4


CARTER CLEANING CENTER 4

LIC. Q. F. B. FRANCISCO ALFONSO AMADOR AMADOR

MAYO 2017
CARTER CLEANING CENTER 4.
Caso de estudio

Hemos resuelto en conjunto con Jennifer y su padre todas las problemáticas que
ha encontrado al tomar las riendas del negocio familiar después de terminar la
Universidad, con esto hemos descubierto la gran importancia de la gestión de los
recursos humanos, la necesidad de hacer estandarizar procesos, analizar los
puestos, describirlos y en la última entrega, los beneficios que conlleva la
capacitación y (evidentemente) la evaluación de la efectivdad de esta.

Con las medidas implementadas, Jennifer ha logrado reducir su catastrófico


porcentaje de rotación de personal y la empresa a mejorar de manera
considerable con todas las herramientas implementadas.

Al momento de comenzar a contemplar algunos movimientos en el salario de sus


empleados, Jennifer buscó sin éxito las evaluaciones que su padre había hecho
en el histórico sobre el desempeño de los mismos; aquí inicia nuestro nuevo
problema y por ende mas trabajo.

¿Tedrá razón Jennifer acerca de la necesidad de evaluar a los trabajadores


de manera formal? La respuesta salta a la vista de manera inmediata;
definitivamente Jennifer tendrá que que hacerlo para así saber las áreas de
oprtunidad con cada uno, las estrategias que deberá tomar para corregir los
puntos débiles y por supuesto, dar continuidad a la efectividad de la inducción y
capacitación para los puestos que se diseñaron con anterioridad, de la misma
forma esta evaluación deberá hacerse extensiva para los gerentes, ya que
tendremos que evaluar sus calificaciones para el liderazgo y la manera en que
su trabajo es percibido por los trabajadores.
La evaluación del desempeño de la totalidad de los puestos, incluidos los
gerenciales nos ayudrá también a evaluar a la alta dirección ya que los
resultados de estas nos darán una orientación sobre las medidas quizá
novedosas que deberemos de adoptar a fin de que demos mayor conocimiento,
motivación y herramientas a los trabajadores a fin de que por ende sean
mayormente productivos y por tanto ayuden en el desarrollo de la empresa; sin
lugar a dudas también podremos encontrar quién definitivamente no es a quien
queremos dentro de nuestra empresa y darnos entonces también soporte legal
en caso de que decidamos romper las relaciones laborales.

De manera inicial para este fin deberemos documentarnos y seleccionar el


mejor método de evaluación del desempeño para cada puesto, analizando las
ventajas y desventajas de los métodos viendo entonces cuál se apega mas a la
dinámica de las unidades de negocio, para este fin, utilizaremos la siguiente
tabla 1, que podemos encontrar al final de este documento.

En este caso, considerando la antigüedad de la empresa, el giro y las recientes


modificaciones que ha sufirdo en su estructura administrativa lo mas conveniente
será realizar una evaluación del desempeño mediante evaluación de resultados,
ya que según podemos revisar, nos brinda los resultados mas objetivos y
trazables, aporta un clima de equidad y justicia a los colaboradores y de esta
manera, favoreceremos el clima laboral.

Deberemos entonces saber ¿qué resultados queremos medir a fin de evaluar a


nuestros empleados? Pues bien, para esto necesitaremos indicadores y metas
con base en esto para cada puesto:

Evaluación planchadores y limpiadores


Indice de satisfacción (llamadas a clientes aleatorios para evaluar su opinión al
resultado obtenido en sus prendas, ponderada del 1 al 100): Promedio superior
al 90%
Quejas (llamadas o visitas de clientes por roturas, manchas o averias en la ropa) :
0%, no deben presentarse quejas.

Prendas entregadas en el tiempo de promesa: 95%

Evaluación empleados de mostrador:

Indice de satisfacción (llamadas a clientes evaluando el servicio recibido en


recepción, ¿se le saludo de manera cortes cuando llego? ¿se despidieron
amablemente de usted? ¿le preguntaron si podían ayudarlo en algo mas?;
ponderado del 1 al 100) Promedio superior al 95%

Entrega correcta de prendas (llamadas o visitas de clientes reclamando entregas


de prendas que no eran las propias): 0%, no deben presentarse quejas.

Evaluación Gerentes:

Cumplimiento de metas de venta: sin mínimo, la meta debe cumplirse.

Quejas: Se promedian las quejas recibidas tanto de planchadores, limpiadores y


empleados de mostrador, estas no deberán superar el 5%

Incremento en ventas: el gerente deberá de aumentar al menos en un 1% la


venta mensual total.

Evaluación del clima laboral: Se aplican cuestionarios a los empleados a fin de


conocer su nivel de satisfacción con el liderazgo, debido a que estas pudieran ser
subjetivas se asignará un promedio mínimo de 80%.
Estas mediciones se harán de manera semanal y se retroalimentarán de manera
mensual a los empleados a fin de que conozcan sus avances.
Ahora que hemos diseñado esto nos planteamos una nueva pregunta: ¿Cuáles
serían las ventajas para Carter Cleaning si estableciera un programa de
planeación de carrera?

Pues bien, debido a todas las situaciones que hemos enfrentado en conjunto
con Jennifer hemos logrado disminuir los indices de rotación de personal, el plan
de carrera sería definitivamente una ventaja adicional que favorecería este tema
además de dar a los empleados motivación constante y tener un proyecto
concreto sabiendo de qué manera se podrá desplazar de manera ascendente
dentro de la empresa, verá a la misma como un sitio sólido para trabajar y
generará mayor sentido de pertenencia en ellos.

De este programa tendrían la posibilidad de participar todos, iniciando con


aquellos que van obteniendo mejores resultados en sus evaluaciones, de
esta manera generamos también un modelo ejemplar para el resto de los
colaboradores sabiendo que si sus resultados de evaluación son sobresalientes
podrán tener un crecimiento profesional y económico, evidentemente,
reforzando la imagen positiva de la empresa.

Este programa de planeación de carrera incluiría entonces la ruta posible desde


que se entra como operativo (limpiadores y planchadores o empleado de
mostrador) hasta la obtención de una gerencia con base en sus resultados, el
compromiso mostrado con el cumplimiento de los obejtivos de la empresa. Se
deberán entonces contemplar:

1. Valoración: De acuerdo a los resultados obtenidos y toda vez que se


genere una vacante, será desición de la dirección o del puesto inmediato
superior hacer una evaluación integral del candidato a fin de ver sus
posibilidades reales para asumir el puesto inmediato superior. Se debrá
de estar atentos a fin de ser semilleros de talentos y seleccionar de
manera ágil al mejor candidato para el puesto.

2. Dirección: Desde el día 1 deberemos, dentro de la inducción que vimos


en los casos de estudio anterior deberemos compartir esta posibilidad de
desarrollo a fin de que los empleados canalicen de manera dirigida sus
esfuerzos conociendo cuál es su siguiente paso dentro de la empresa, al
haber muy pocos puestos y la gerencia ser de primera línea el único
movimieno ascendente sería del de gerente de alguna nueva unidad de
negocio o cuándo se genere una vacante.

3. Desarrollo Cuando se detecta al personal habrá que entonces acercarlo


al resto de los procesos de manera paulatina, mostrarle el funcionamiento
de las áreas que desconoce y delegar en él tareas elementales
aumentando de manera gradual el grado de dificultad.

Carter Cleaning Center sigue en constante desarrollo se han implementado gran


cantidad de medidas que han optimizado su proceso pero, como cualquier
empresa en expansión no puede permanecer estática, si no seguir en contante
desarrollo a fin de volverse un referente. Ya veremos pues, ¿cuál será el nuevo
reto de Jennifer?
TABLA 1. CUADRO COMPARATIVO TÉCNICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definición Caracteristicas Ventajas Desventajas

No deja en claro
que tan grandes o
pequeñas son las
diferencias entre
los colaboradores.
Crea un orden de
clasificacion de los Obliga a los No ofrecen
trabajadores del mejor supervisores a información
Se solicita a los al peor. distinguir entre los absoluta o
supervisores diferentes contundente sobre
Juicios que evaluen el Clasifica a los colaboradores, lo cual qué tan buenos o
Relativos rendimiento de trabajadores en optimiza la supervisión qué tan malos son
los empleados distintos grupos como y el conocimiento del los colaboradores
con el de otro los mejores, los que personal . en los extremos de
que realizan la están en la media y los la clasificación.
misma tarea. peores.
Obliga a hacer
diferencias entre
los colaboradores
cundo pudiera no
haberlas.
En esta técnica Al tener puntos Si el supervisor no
se pide a los especificos de contesta a
supervisores Se utilizan formatos de evaluación se hace conciencia la
que hagan evaluación de mas objetivos. evaluación podrían
juicios sobre el rendimiento tenerse datos
rendimiento de La información que se subjetivos
los empleados No se compara contra recibe del empleado
Juicios sólo en base de otros empleados puede ser mas La métrica para
Absolutos estándares de específica y valiosa establecer una
rendimiento. calificación entre
Se evitan conflictos un supervisor y
entre los trabajadores. otro puede variar
significativamente

Exige que el Ayudan a descubrir Los empledos


supervisor tendencias en el pueden ponerse a
juzgue los comportamiento de la defensiva al ser
Evaluación de rasgos de la una persona. evaluados por esta
rasgos de la personalidad del Se centra mas en la vía.
personalidad empleado, las persona que en el Podemos predecir de
caracteristicas rendimiento. qué manera podría Los resultados
que tienden a reaccionar el empleado pueden ser
ser consistentes ante una situación totalmente
y duraderas. determinada. subjetivos.

Evaluación del Se centran en el Los supervisores Los estándares de Las impresiones


comportamiento valor del verifican y registran la rendimientos son mas del supervisor
comportamiento frecuencia con que se concretso de que los pueden volver los
de los producen diversos de rasgos de resultados
trabajadores comportamientos personalidad. subjetivos

Porporcionan a los Su desarrollo


empledos ejemplos puede ser muy
especificos de los tipos tardado y por tanto
de comportamiento poco eficiente.
desados

Las evaluaciones son El empleado


Se pide que se Es orientado a totalmente objetivas. puede caer en
Evaluación de evalue a los objetivos. vicios como
resultados empleados en Se fomenta la sana “resultados a
vaso a los Estos objetivos se competencia. cualquier costa” lo
resultados definen y plantean de cual puede
obtenidos manera periódica. Se tienen objetivos sacrificar la calidad
claros y definidos. de los productos.

Es una
evaluación
integral del Integra varios puntos Puede promediar las Puede involucrar
empleado con de vista impresiones sobre el las emociones de
Evaluación 360º base en las rendimiento del los evaluadores y
impresios que Da una visión global empleado al tener derivar en
de su trabajo sobre el desempeño opiniones diversas resultados
tienen sus del colaborador subjetivos
compañeros o la
directiva
BIBLIOGRAFÍA:

o Libro: Mondy, R.. (2011). Administración de Recursos Humanos. 11a.


ed. México: Pearson Prentice Hall.

o Libro: Gómez,M. et al. (2008). Gestión de Recursos Humanos 5a.


ed. España: Pearson Prentice Hall.