GESTIÓN DE PERSONAS

SEMANA 6

Julissa Pierina Rojas Spinosa

14-04-2022
Técnico Superior en Recursos Humanos
DESARROLLO

Camila es la Gerente General de la empresa G-Direct, especializada en artefactos

tecnológicos. Dado al incremento de colaboradores y pensando en focalizar su
empresa en una gestión moderna de personas, desea ordenar el proceso de
evaluación del desempeño que, hasta el año pasado, era un proceso informal, en
el que solo se generaba un check list de las tareas que el trabajador debía
cumplir.

Luego de revisar el enunciado, desarrolle los siguientes puntos:

1) ¿Qué elementos debe tener en consideración Camila para generar una

evaluación del desempeño efectiva en su empresa?

Los elementos que Camila debe tener en consideración son los siguientes:

Estándares de desempeño: Parámetros establecidos para mediciones objetivas,

en este caso Camila deberá verificar con la jefatura directa de cada área de la
empresa cuáles son las habilidades necesarias, con base a la planeación de cada
departamento, para así, preparar un informe más detallado con todas las tareas,
conocimientos, habilidades y aptitudes que debe tener cada trabajador
dependiendo de cada cargo en sí.

Mediciones del desempeño: Habilidad, eficiencia, rapidez. En forma posterior, se

debe estudiar cómo evaluar a cada trabajador, cuáles serán los estándares de
evaluación. Por ejemplo, en el departamento de Ventas y de la mano de la
Subgerente comercial, se tomó la decisión que los vendedores se evaluarán en
base a los siguientes parámetros:

Cantidad de ventas: Cada vendedor deberá hacer como mínimo 50 ventas al

mes, y la meta sería de 100 ventas mensuales por ejecutivo.

Monto neto de ventas: Cada vendedor deberá tener como mínimo una producción
de 10.000.000clp mensual, y la meta sería de 15.000.000clp.

Calidad: Suponiendo que las ventas de los insumos se hacen a través de

llamados telefónicos, en donde los vendedores manejan un script y le entregan
toda la información al cliente de las descripciones, garantía, precio, oferta y
detalles de los productos vendidos, la calidad no puede ser menor de 70%.
 Responsabilidad: en esta parte también se evaluará la asistencia de los
ejecutivos, que cumplan con su horario, no tengan más de 3 retrasos al mes
superiores a 1 hora.

Elementos subjetivos del calificador: de forma adicional, la subgerente comercial

decidió evaluar la mantención y fidelidad de los clientes, es decir, la relación
directa del cliente con su ejecutivo asignado. Si el vendedor logra mantener al
cliente interesado, le propone descuentos, lo mantiene enganchado a la
compañía, no tiene reclamos ni solicitudes de cambios de ejecutivos, etc.

2) ¿Cuál método de evaluación recomendaría a Camila? Para ello, justifique su

respuesta realizando un comparativo entre ambos tipos de métodos para
que Camila pueda tomar una decisión que favorezca los lineamientos de la
empresa.

En este caso se entiende que Camila optó por un método de evaluación estilo
escalas gráficas, donde el control lo mantenía a través de un listado básico con
las tareas generales que debía cumplir cada trabajador por cada cargo y en cada
área de la compañía.

Yo personalmente tomaría en consideración el método de evaluación del

desempeño de estilo Investigación de campo de forma inicial, ya que este método
permite un conocimiento del estado y situación real del rendimiento ya sea por
área, de cada cargo, y por departamentos especializados.

Este proceso se hace de la mano de un especialista en evaluación, se hacen

entrevistas con las jefaturas directas de cada área de la empresa, el objetivo es
conocer los motivos, causales y el origen de cada desempeño ya sea positivo o
negativo, a través de un estudio profundo y el análisis de cada hecho y
situaciones particulares de cada sector en específico.

Uno de los beneficios que tiene este método es que en primera instancia se
realiza un diagnostico real y actual de la situación del rendimiento y además
permite la posibilidad de planear con la jefatura directa o superior inmediato el
desarrollo de cada cargo en la organización, es decir, se realiza en forma
inmediata y directa un feedback donde se verifican las fortalezas y se estudia de
que manera se pueden mejorar las debilidades obtenidas.

Una vez que se analiza el desempeño y rendimiento de cada trabajador se realiza

un plan de acción para el funcionamiento y crecimiento del área, el cual consiste
en una asesoría o entrevista al empleado evaluado, una adaptación, una posterior
 capacitación, luego en casos negativos donde no hay mejoras despido o
sustitución del trabajador, por el contrario si mejora positivamente un ascenso a
otro cargo, y también la retención del evaluado en el cargo actual por
consecuente de que sea un muy buen elemento para el área.

Los beneficios de este método son muy amplios, principalmente permite a las
jefaturas visualizar de forma amplia el estatus de su área, las habilidades,
capacidades, rendimiento, y responsabilidad contenidos. Es una evaluación
imparcial profunda, y objetiva de cada empleado. Ofrece planificación de mejora a
través de las debilidades obtenidas se pueden implementar capacitaciones y tips
para los empleados siempre en pro al desarrollo y crecimiento.

3) Ejemplifique cómo debería realizarse la entrega de feedback de desempeño.

Para ello, considere hacer alusión a los elementos centrales que permiten
realizar una retroalimentación efectiva.

El feedback es sumamente importante en el proceso de evaluación del

desempeño, se puede decir que es el paso primordial, ya que de nada sirve tener
el mejor instrumento o método de evaluación, contar con los mejores superiores,
contratar al mejor especialista en evaluación, y realizar miles de sistemas
asociados a la evaluación del rendimiento si al final no tenemos el gran llamado
Feedback con el trabajador, o también retroalimentación.

En este proceso es donde más que entregarle la información o resultado al

trabajador, se conversa con él, se explica detalladamente cuales fueron los
parámetros establecidos para la medición, cuales son las fortalezas del
trabajador, en qué capacidades y o habilidades se potencia más, en qué es lo que
tiene mas experiencia, en que proceso de su cargo se desempeña de forma más
expedita.

También se revisan qué aspectos debe mejorar el trabajador, tal vez es el mejor
vendedor, pero llega tarde todos los días, entonces en esa entrevista se debe
averiguar el porqué de tal circunstancia, tal vez la persona tenga un compromiso
especial que no ha conversado que le impida cumplir el horario de la empresa,
entonces se podría ver la opción de hacer teletrabajo al menos 2 días a la
semana, por ejemplo. Siempre con la certeza de que el trabajador esté
comprometido.

Acá también es necesario potenciar el vínculo y las relaciones con el trabajador,

se puede aprovechar para ver el tema de la motivación, generar incentivos y que
estos sirvan como base para que el trabajador se interese en ser mejor cada día y
potenciar sus habilidades.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC. (2022). Contenido: Evaluación del desempeño. Semana 6. Gestión de Personas.
Recuperado de:

https://online.iacc.cl/pluginfile.php/632584/mod_resource/content/6/
S6_CONTENIDO_GSTPS1103.pdf