LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

EMPRESARIAL

MATERIA: CAPITAL HUMANO II

MAESTRO: C.P GERARDO CERVERA SAENZ

ALUMNA: ALEXA ROMINA LÓPEZ LÓPEZ

SEMESTRE: 2 TURNO: VESPERTINO

 UNIDAD 4: EVALUACIÓN DE EMPEÑO
6.- BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

6.1. BENEFICIOS PARA EL GERENTE COMO ADMINISTRADOR DE PERSONAS: ¿Qué es

la evaluación de desempeño? La evaluación de desempeño es una revisión formal de los resultados
laborales que se lleva de manera periódica en la que participan de manera interactiva el colaborador
y su jefe directo, quienes deben trabajar en conjunto para planear, monitorear y revisar los objetivos
de trabajo, habilidades y valores del colaborador también llamados competencias, así como su
contribución general al logro de los objetivos individuales, departamentales y organizacionales.
La evaluación de desempeño es una de las herramientas más importantes que tienen los gerentes y
empleados para evaluar y mejorar el trabajo, algunos no pueden evitar arrugar la cara o poner un
mal gesto cuando se acerca la temporada de evaluación mientras que otros si aprecian las ventajas
del asunto:
Mejoras para todos
La evaluación de desempeño permite trazar planes de mejora personal, capacitación, desarrollo y
promoción al mismo tiempo que se alinean las metas individuales con las de cada departamento y
estas a su vez con las de la compañía.
De igual forma, la implementación de la evaluación de desempeño permite a los líderes detectar el
desempeño sobresaliente o débil de un colaborador, identificar oportunidades de crecimiento y
desarrollo según los perfiles, habilidades y competencias del personal para optimizar los niveles de
crecimiento e incluso elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros empleados con
potencial desarrollo
El poder de los datos
Los líderes pueden establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual y
colectivo que paleen las deficiencias y debilidades.
Encontrar nuevos líderes
Tener datos concretos sobre el desempeño de cada empleado te hará capaz de detectar a aquellos
con potencial y luego descubrir la mejor manera de prepararlos para el éxito. La evaluación de
desempeño te ayudará a encontrar los líderes del mañana.
Ajuste cultural
Cuando realizamos revisiones de talento, nos fijamos en dos dimensiones: el rendimiento y el ajuste
cultural. Si bien es importante tener personas que hagan bien su trabajo, pero también necesitas
personas que comprendan y estén de acuerdo con los valores y creencias fundamentales de la
empresa.
Desarrollar evaluaciones de desempeño te ayudará a tener empleados que estén entusiasmados de
trabajar y que estén orgullosos de lo que hacen, no aquellos que piensan que es solo otro trabajo
pagar las facturas.
Recompensar con igualdad
Debido a que la implementación de la evaluación de desempeño permite al líder y a sus
colaboradores revisar el desempeño y comportamiento de cada uno, es posible recompensar el
esfuerzo de los empleados de manera justa y equitativa con una base objetiva, aportar mayor
transparencia al sistema de promoción y estímulos aplicado en el seno de la organización.
Esto es una gran ayuda para lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los
colaboradores hacia la empresa. Con la evaluación de desempeño los colaboradores tienen presente
de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su puesto de trabajo, sus
objetivos y desempeño, conocer las características y competencias que la empresa valora, contar
con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento y estar motivados para ofrecer
un mejor esfuerzo a la empresa.
Clima laboral positivo
Está demostrado que la evaluación de desempeño es un instrumento que puede ayudar a mejorar el
clima laboral, pues permite promover la equidad, igualdad y transparencia. Al mismo tiempo, es un
mecanismo que permite evitar la retroalimentación de errores y desvíos del plan estratégico para
lograr las metas establecidas. Evaluando el desempeño se puede reorientar cualquier posible error,
todos ganan ¿O no?
6.2 BENEFICIOS PARA LA PERSONA.
• Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su puesto
de trabajo, sus objetivos y desempeño.
• Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo.
• Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.
• Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Desarrollo personal y profesional
La evaluación del desempeño mide el rendimiento de los empleados. Permitiendo de esta manera
que estos identifiquen sus fortalezas y debilidades. Esto les ayuda a crecer, ya que querrán mejorar
sus puntos débiles y potenciar aquello que se les da mejor. El resultado será un progreso en su
desempeño y un desarrollo de nuevas habilidades y experiencias.
Planificación de la empresa
Otra manera de utilizar las evaluaciones de desempeño es examinando los resultados anteriores para
ver así cómo está evolucionando la empresa. Esto ayuda a los managers a delinear un futuro con
objetivos y metas. También puede ayudar a asignar y recolocar a empleados en los puestos más
idóneos según sus habilidades y capacidades.
Herramientas motivacionales
Evaluar el desempeño laboral tiene un impacto positivo en la motivación del empleado. Si
identificamos a aquellos que han trabajado duro y premiamos su esfuerzo. Este reconocimiento les
hace sentir apreciados e importantes. Del mismo modo, detectando rendimientos altos entre los
empleados también permitirá a la empresa realizar promociones, ascensos, bonus, premios y
subidas de sueldo a aquellos que se lo merezcan.
Además, la evaluación de desempeño también una herramienta clave de feedback y comunicación.
Una vez recolectados los resultados, las empresas podrán guiar a aquellos que lo necesiten. Así los
empleados también podrán comunicar los problemas y dificultades que afectan a sus tareas diarias.
Entrenamiento
Las empresas pueden utilizar la información obtenida a partir de estas evaluaciones para ofrecer
formación a aquellos empleados que la necesitan. Esto resultará en una mejora de las habilidades de
los trabajadores y de las posibilidades de ser ascendidos. Evaluar el desempeño laboral también
puede utilizarse para determinar lo efectivo que es dicho entrenamiento. Comparando los resultados
de antes y de después de la formación.
6.3 BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN:
Empleados motivados
A través de la evaluación del desempeño medimos el nivel con el que nuestro equipo se
desenvuelve en su trabajo y en sus relaciones con los demás. Genera oportunidades para que los
empleados y toda la organización en su conjunto sean más eficientes. Esto motiva a cada miembro a
realizar mejor sus tareas, le permite conversar con su jefe y aprender de él cómo mejorar en su
profesión, con lo que favorecemos que aumente su nivel de confianza.
Aumenta el compromiso y disminuye el síndrome de burnout
No hay mejor manera de involucrar a las personas que permitiéndoles que participen y aporten su
visión sobre su propio trabajo y sobre cómo mejorar el de sus compañeros. Cuando uno tiene la
opción de expresarse y ser escuchado disminuyen las tensiones. Cuando los empleados reciben un
trato justo sustentado en principios de reconocimiento transparente motivamos la orientación al
logro y evitamos todos los males del presentismo.
Detección del talento
Gracias a la evaluación por competencias podemos conocer los puntos fuertes de cada empleado y
también aquello que no se les da demasiado bien. Los supervisores -y los propios empleados- llegan
a conocer las capacidades actuales y potenciales de cada uno, pudiendo identificar habilidades en la
plantilla que quizá no conocíamos (o de las que ni siquiera el protagonista era consciente hasta que
los demás lo ponen en valor).
Mejorar la comunicación
Muchos problemas derivados de una falta de comunicación podrían resolverse con una evaluación
del desempeño participativa y transparente. Solo tenemos que aprovechar la evaluación como una
oportunidad para describir qué esperamos de los demás, qué objetivos tenemos y qué futuro
queremos para la organización.
Después de la evaluación podemos reunirnos con los empleados y estudiar de manera colaborativa
los planes de mejora para crecer juntos.
Mejorar el Plan de Carrera de los empleados
Los gerentes pueden diseñar programas de mejora con el fin de poner en práctica lo aprendido con
los resultados y para darle un trampolín a los empleados. En este caso, la evaluación ayuda a velar
por la eficacia y facilita la reasignación de las tareas según las competencias de los empleados.
Seguimiento de la evolución histórica de un empleado
Hacer seguimiento del histórico de las evaluaciones de un empleado nos ayuda a obtener
conclusiones sobre qué acciones llevadas a cabo efectivamente lograron una mejora o, por el
contrario, cuáles debemos replantear. Es una gran manera de contrastar en qué puesto o entorno
determinado un profesional se siente mejor y que en otro, para llegar a la situación ideal para cada
persona.
Proporcionar feedback constructivo
Por supuesto, este es el objetivo principal. La evaluación nos aporta la base sobre la que poder hacer
comentarios a los empleados sobre el trabajo que hacen, sobre cómo pueden desempeñarlo mejor y
sobre la mejor forma en la que pueden contribuir a la empresa. Evidentemente, sin dejar de darles el
reconocimiento que se merecen y prestando toda nuestra atención a sus comentarios.
Además, es la mejor manera de que todo el equipo conozca qué espera la organización sobre su
trabajo, con qué valores queremos identificarnos y qué nuevos objetivos debemos perseguir como
equipo. ¡Vivimos en constante cambio y hay que adaptarse con rapidez!
Ahorrar costes
La evaluación continua es positiva para todos, ¡hasta para el director/a de Finanzas de la empresa!
Estos procesos ayudan a incrementar la productividad individual de cada profesional y la de la
propia organización en su conjunto. Si somos capaces de detectar problemas o ineficiencias en
tiempo real, podremos actuar para solucionarlas. ¡No es necesario que expliquemos cuánto tiempo y
dinero que antes se desperdiciaba estaremos ahorrando!
7.- MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
7.1) Escalas de calificación: Se elabora la escala numérica que representa el criterio de evaluación
del puesto como el rendimiento, iniciativa, asistencia, actitud, confiabilidad, etc. y va de excelente a
pobre. Por lo tanto, a cada empleado se le da la calificación en función de su desempeño en relación
con cada criterio establecido y luego la calificación consolidada se calcula en consecuencia. Las
escalas de calificación son uno de los métodos tradicionales más fáciles de evaluación del
desempeño y se pueden aplicar a cualquier trabajo.
7.2) Método de elección forzada: Bajo este método, el evaluador se ve obligado a responder las
declaraciones ya hechas como se da en los bloques de dos o más, sobre los empleados en términos
de verdadero o falso. Una vez que haya terminado con la lista, se reenvía a RR. departamento para
la evaluación final del empleado.
7.3) Método de investigación de campo: Este método se basa en entrevistas de un especialista en
evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de
estos y se registran las causas, orígenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de
hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del
desempeño del empleado ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en
el puesto y en la organización.
7.4) Método de incidentes críticos: Bajo este método, el supervisor registra el comportamiento
crítico de cada empleado que marca la diferencia en el desempeño efectivo o no efectivo y lo toma
en consideración al evaluar su desempeño.
7.5) Método de comparación emparejado: Bajo este método, el desempeño de cada empleado se
compara con el del otro empleado y luego se toma la decisión de cuál es el mejor desempeño.
7.6) Método de frases descriptivas:
Este método solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases.
El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con “+” o “s”), y las
que muestran el desempeño contrario (con “- “o “N”).
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe
elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona
Por lo tanto, el desempeño de un individuo puede evaluarse utilizando cualquiera de los métodos
que mejor mida el comportamiento de un empleado y proporcione la evaluación exacta de las
actividades del trabajador.
8.- NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
8.1 AUTO ADMINISTRACION DEL PLAN DE CARRERA: El plan de carrera es una estrategia
fundamental para retener al trabajador, mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las
posiciones de sucesión en cargos críticos de la organización.
También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque encuentran en la
empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida. Sentirán mayor
compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.
Puntos clave para una planeación adecuada
El plan de carrera constituye un itinerario a seguir para cada profesional dentro de la empresa y
define espacios de tiempo y eventos críticos, que permiten medir resultados en el proceso. Dentro
de los pasos a seguir están:
✓ Identificar los cargos claves y las competencias técnicas y gerenciales que se requieren.
✓ Diseñar el plan de ruta profesional dentro de la organización, lo cual implica planeación a
corto y mediano plazo.
✓ Valorar el conocimiento y talento de los colaboradores.
✓ Tener como punto de partida los objetivos del negocio.
✓ Propender por el desarrollo profesional de sus trabajadores, sin dejar de lado su crecimiento
personal.
✓ Fomentar los espacios de retroalimentación de carrera entre líderes y empleados.
✓ Crear una cultura de desarrollo en la organización, de tal manera que los líderes se
constituyan en mentores y acompañantes del proceso de sus equipos de trabajo.
✓ Considerar al empleado como un individuo integral, quien en sus decisiones de carrera no
solo incluye a la empresa sino también a su familia, valores, sueños y motivaciones.
9.- LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: La entrevista de evaluación
del desempeño es una herramienta vital del sistema de gestión de Recursos Humanos que nos
permite establecer el balance del trabajo efectuado por nuestros colaboradores, fijar objetivos para
el próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro y discutirlas con ellos.
Es una herramienta que nos permite racionalizar las decisiones en materia de gestión de personal
(Adecuación a un puesto, retribución, mutación, promoción, formación y perfeccionamiento) y al
mismo tiempo y de cara a los componentes de nuestro equipo dar a conocer a cada uno de ellos sus
puntos fuertes y sus puntos de mejora, establecer las tareas y objetivos prioritarios para el próximo
año, mejorar la comprensión mutua y potenciar la motivación de la persona.
10.- GESTION, ANALISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL RENDIMIENTO: En los procesos
laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de
criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo sistema de evaluación, posee en
sí mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel
que ejecuta dicho sistema.
Objetivos de un sistema de evaluación laboral
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios
objetivos, entre los más nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible dentro de una
perspectiva de mejoramiento continuo.
Conclusión:
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por
supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones
de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte
los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
REFERENCIAS
https://blog.peoplenext.com.mx/principales-beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-para-tu-
empresa
https://factorial.mx/blog/evaluar-el-desempeno-laboral/
https://www.hrider.net/cms/blog/3551/1/beneficios-inmediatos-de-la-evaluacion-del-
desempeno.html
https://aprendomania.com/cuales-son-los-metodos-tradicionales-de-evaluacion-del-desempeno/
https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/09/metodo-de-investigacion-de-
campo/#:~:text=Este%20m%C3%A9todo%20se%20basa%20en,an%C3%A1lisis%20de%20hechos
%20y%20situaciones.
https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/16/frases-
descriptivas/#:~:text=Este%20m%C3%A9todo%20solo%20difiere%20del,%E2%80%9C%20o%20
%E2%80%9CN%E2%80%9D).
https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/un-plan-de-carrera-estructurado-
optimiza-el-valor-del-negocio-4618
https://www.mejorespracticasrrhh.es/la-entrevista-de-evaluacion-del-
desempeno/#:~:text=La%20entrevista%20de%20evaluaci%C3%B3n%20del%20desempe%C3%B1
o%20es%20una%20herramienta%20vital,futuro%20y%20discutirlas%20con%20ellos.
http://victorlerma14.blogspot.com/2014/03/gestion-analisis-y-retroalimentacion.html