Nombre del Alumno: Luis Fernando Serrato Rodríguez.

Matricula: 16001797

Modulo: Evaluación de Desempeño.

Evidencia de Aprendizaje: Caso: el sufrimiento de la

evaluación del rendimiento

Fecha: 06- Agosto -2022

Asesor: Jose Antonio Cortes Manica.

 Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo
siguiente:

Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en el caso.

 La inexperiencia en evaluaciones por parte de Pablo Álvarez, afecta inmediatamente a su

equipo de trabajo.
 Por otro lado, el equipo evaluado no tiene la confianza de confrontar a su jefe para recibir
una justificación de la puntuación obtenida.
 La empresa no da la capacitación debida al personal encargado de realizar el llenado de
los formularios de evaluación.

Problema o área de oportunidad del caso.

 Programas de capacitación en las áreas de liderazgo, manejo de conflictos, trabajo en

equipo, negociación, y evaluación al personal.
 Con estas capacitaciones, dirigidas al personal evaluador, se reforzarán las habilidades que
deben tener estos niveles de puestos de trabajo para que se desempeñen de manera
eficiente y hagan un ambiente laboral cordial y productivo.

 Desarrollo. De acuerdo con la información del caso proporciona una respuesta

argumentada y fundamentada en los contenidos de la Unidad, respecto a lo siguiente:

Como responsable de Recursos Humanos, ¿qué argumentarías a Pablo Álvarez para que
advirtiera los beneficios de llevar a cabo la evaluación de desempeño?

 Tomar decisiones de promociones y remuneración.

 Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo.
 La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer
cómo hacen la tarea pueden saber si deben modificar su comportamiento.

¿Cuáles objetivos de la evaluación de desempeño pasa por alto Pablo Álvarez? Argumenta tu
respuesta, relacionándola con los hechos del caso y con los contenidos de la Unidad.

Ya que Pablo, no implementa la evaluación al desempeño con objetivos claros interfiere en los
siguientes objetivos:

 No reconoce el logro de las metas establecidas, al evaluar con una calificación intermedia
para no justificar el por qué si logra cumplir el empleado con la meta.
 No identifica las áreas de oportunidad de las personas, se enfoca en todos los buenos
resultados, con una mala evaluación y sin retroalimentación alguna.
  No mejora la comunicación en la relación jefe-colaborador, ya que ninguna de las dos
partes tiene la confianza de entablar una conversación acerca de los resultados obtenidos
en la evaluación al desempeño.
 Sumando todas estas fallas, Pablo logra una ineficiente evaluación hacia sus
colaboradores, cuyas consecuencias pueden afectar a la empresa con el paso del tiempo.

¿Qué estándares o criterios de evaluación de desempeño le propondrías a Pablo Álvarez para

evaluar a Miranda?

Se tendría que elaborar una matriz donde se pondere las calificaciones para cada aspecto de la
evaluación al desempeño y donde se especifique la razón de ser de cada uno; con esto cualquier
persona que realice la evaluación no tendrá dudas acerca de la referencia de cada aspecto.

¿Cuál es el rol de Recursos Humanos al lidiar con situaciones similares a las que se detallan en el
caso?

Son varias las actividades que el área de Recursos Humanos desempeña en las evaluaciones al
desempeño, para el caso de este ejercicio enlisto las siguientes que corroboro con la investigación

 Diseña la herramienta o contrata al consultor que la diseña, y conduce la relación con el

consultor proveedor. Al ser el área encargada del diseño, debe proveer de toda la
información para que la persona que realice la evaluación entienda la herramienta
perfectamente.
 Ayuda a su implementación y cumplimiento, con su función de entrenamiento de los
futuros evaluadores. Realizando un acompañamiento en la capacitación del uso de las
herramientas de evaluación para el entrenamiento.
 Vela por la objetividad del sistema. Aclarando dudas y especificando el significado de cada
aspecto a evaluar para que no sean susceptibles a evaluarse por la “perspectiva” de la
persona evaluadora.

 Conclusión. Desarrolla lo que se te pide a continuación:

Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

Con el análisis de este caso, me da una nueva perspectiva de las evaluaciones al desempeño que
me realizan en mi trabajo. Y comparto algunos aspectos como el desconocimiento por parte de mi
evaluador de la herramienta, así como la falta de comunicación para tomar la retroalimentación. o
Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

Considero que cada pregunta desarrollada en este trabajo, fue detonadora de varios aspectos que
no me habían quedado claros con la lectura del material teórico. o Aspectos éticos que identificas
en el caso y el desarrollo de tus respuestas.
Si bien Pablo Álvarez nunca quiso afectar la evaluación de su compañero de trabajo, al ser mal
aplicada la herramienta de evaluación influye en el desarrollo y desempeño futuro del trabajador
al no ser aplicada de manera correcta.

Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

Con lo visto en la unidad y en este caso podemos reafirmar que la evaluación del desempeño
es de gran importancia ya que gracias a esto se puede tomaren cuenta al colaborador para
promociones, aumentos o detectar necesidades de capacitación así mismo, vimos que
podemos tener mediciones objetivas(que son cuantificables) y mediciones cualitativas que
aunque no haya formade medirlas hay que saber cómo tomarlas en cuenta ya que juegan un
papel importante en la toma de decisiones para la promoción de un colaborador o para
gratificarlo por su desempeño.

En este caso pudimos ver lo visto en la unidad y lo que puede suceder de no comprender de
que va la evaluación y aunque no se tocó el tema en si nos dio manera de pensar en que
puede pensar el evaluado de no ser reconocido por un buen trabajo a su vez se nos brindó la
oportunidad de desarrollar ideas de cómo solucionar la problemática del caso creando
nuestros propios criterios.

Aspectos éticos que identificas en el caso y el desarrollo de tus respuestas.

Como aspectos éticos podemos ver la responsabilidad que se debe adquirir para realizar la
evaluación, ya que no solo es seguir el proceso al pie de la letra si no que hay que justificar
los resultados con fundamentos claros y precisos que detallen el desempeño del
colaborador y el realizarlo con la mayor honestidad posible, sin dejarse llevar por
favoritismos o conveniencias.

Referencias.
Andrés, Á. (2021, 30 septiembre). Ejemplos de Evaluación de Desempeño y Técnicas.

Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual.

https://www.bizneo.com/blog/evaluacion-del-desempeno-ejemplos/

El área de recursos humanos y la evaluación de desempeño | FUDE. (s. f.).

educativo.net. Recuperado 1 de octubre de 2021, de

https://www.educativo.net/articulos/el-area-de-recursos-humanos-y-la-evaluacion-de-
desempenio-1008.html

Barcelo, J. C. (2020, 30 septiembre). La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH.

Recursos Humanos Hoy.
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-
del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/