INTRODUCCIÓN

En el presente documento vamos a abordar los principales aspectos de las acciones de

motivación con los siguientes:

 Factores psicológicos
 Aspectos económicos
 Condiciones de trabajo

Entre ellos aprenderemos a manejar las fases para la evaluación, cuáles son los participantes
en la evaluación, los métodos de evaluación.

Cuáles son las técnicas cuantitativas y cualitativas con sus conceptos y clasificaciones.
 OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

Conocer y aprender sobre los temas inducción de personal, las motivaciones del
trabajo.

Conocer las motivaciones que debemos hacer según los factores psicológicos,
aspectos económicos y condiciones de trabajo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Describir los mecanismos para la evaluación con sus justificaciones personales

Estudiar las técnicas cuantitativas y cualitativas con sus procedimientos.

 Trabajo Individual:

Tenga presente el cargo trabajado en la fase 2 y realice las siguientes acciones:

1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3

elementos, anotando por qué se proponen y qué se desea lograr con ellas:

 Factores psicológicos

 Motivación:

Porque las personas con un alto rendimiento se caracterizan por orientar su

motivación de logro hacia la consecución de las metas del primer tipo, las tareas.

Deseo lograr con esta acción que las personas que trabajan conmigo se marquen
pequeños retos en el día a día y que una vez alcanzados se sientan mejores por llegar
al objetivo propuesto. Así mismo sientan satisfacción y que realimenten su
motivación y autoconfianza en sí mismos.

 Seguridad

Porque las personas que se sienten seguras de sus propias habilidades y competencias
pueden lograr el éxito en sus tareas que se proponen.

Deseo lograr esto porque la actitud es muy importante: los primeros que debemos
creer en nuestras posibilidades somos nosotros, ya que la falta de
autoconfianza genera pensamientos limitantes que nos impiden dar lo mejor de
nosotros mismos.
 Aspectos económicos

 Brindar oportunidades de desarrollo

Porque al conocer las áreas de interés de cada persona, podemos ofrecerles

posibilidades para que amplíen sus capacidades o se mantengan actualizados.

Deseo lograr con esto porque si brindamos esta ayuda al personal no es solo para ellos
si no que también ayudan a mejorar la empresa, por ejemplo, una maestría que la
pagaría la empresa, un curso de idiomas, entre otros…

 Negociar los objetivos con tu equipo.

Porque al negociar los objetivos en conjunto con los trabajadores se sienten más
comprometidos.

Deseo lograr con esto que al hacerlos partícipes de la formulación, se tienen en cuenta
sus expectativas y capacidades, lo que produce un mayor incentivo por alcanzarlos.

 Condiciones de trabajo

 Inspirar a las personas

Porque al guiar y motivar a una persona es todo un arte. Un buen jefe es aquel que es
capaz de sacar lo mejor del empleado. Ser un jefe capaz de inspirar a las personas con
su actitud es uno de los factores que más potenciarán la motivación de los
trabajadores.

Deseo lograr con esto ser una líder que saque los mejor de nosotros mismos, y que
incluso nos admiremos, hará que la motivación aparezca por sí sola.
 Formación y desarrollo profesional

Porque todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su
posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial.

Deseo lograr con esto ya que al ver que tienen una formación, que les ayuda a hacer
las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva.
2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación respectiva,
teniendo en cuenta:

 Fases para la evaluación

 Evaluación psicológica de la persona: En este caso corresponde a las evaluaciones

para los desempeños del futuro y se basa en las evaluaciones del potencial del
empleado.

Estas evaluaciones nos exigen entrevistas en profundidad, con exámenes

psicológicos, conversaciones con los supervisores y la verificación de otras
evaluaciones. Ya que todo esto nos ayudara a valorar las personalidades del
individuo, sus comportamientos y actitudes; para que así mismo desarrollen la
actividad de forma idónea y eficaz.

 Evaluación de los resultados profesionales; aquí podemos ver que se analiza a la

persona con resultados de desempeño, como hechos constatables y objetivamente
medibles. Y no la personalidad.

 Enfoque mixto: aquí evaluamos los rendimientos que se obtienen en el trabajo

profesional, ya que nos ayuda en el desempeño actual y su potencial.
 Participantes en la evaluación
Los participantes de este proceso son los elementos mas importantes ya que
intervienen, con los evaluados:

 Evaluador: es el que realiza las evaluaciones del desempeño, conduce a la entrevista

con el empleado y fija objetivos para periodos posteriores. Puede ser cualquier
persona de nivel dentro de la organización.

 Evaluado: este es el personaje que pone en funcionamiento para el proceso de

evaluacion. Es la parte activa del mismo ya que junto con el evaluador hace
valoraciones sobre sus propias actuaciones.

 Supervisor del evaluador: es el que se encarga de intervenir cuando hay conflictos

entre el evaluador y evaluado.

 Direccion de recursos humanos: esta area se dirige y coordina todo el proceso. De

igual manera tiene que asegurar las condiciones tecnicas de aplicación tales como; el
control de la ejecucion, las correcciones, las conclusiones de la evaluacion de los
evaluados.

 Método de evaluación

Los métodos de evaluación nos permiten hacer comparaciones entre las cualidades
de las personas que desempeñan una determinada tarea o función y los resultados que
alcanzan, según los índices de medición que se hayan incluido.

Allí la empresa podrá colocar los métodos que mas se ajusten a la misma, ya que nos
ofrecen ventajas y desventajas e inconvenientes que ha de tener en cuenta en el
momento de su implementación. Por ello cada empresa tiene un método o diferentes
métodos de evaluación según sus necesidades para un buen funcionamiento en la
empresa.
Es importante tener presente que el sistema escogido para la evaluación es una
herramienta y no un fin en si mismo, ya que esto nos ayuda a obtener datos e
información que puedan registrarse para tomar las decisiones que ayuden a
incrementar el desempeño.
3. Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de compensación laboral,
describiendo cada una y justificando por qué se utilizarán dichas técnicas.

Técnicas cualitativas
Técnica de comparación por parejas
Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un todo y lo compara con todos los
demás cargos de la organización, con base en el buen juicio de los evaluadores,
algunos criterios que se establecen como guía fundamental y toda la información
contenida en el documento que describe el cargo, llámese manual de funciones y
requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.

Técnicas cuantitativas
sistemas de asignación de puntos
Como ya se indicó, esta técnica fue ideada y desarrollada con el fin de responder a la
necesidad de tener una escala de medida cuantitativa para valorar con objetividad la
importancia de los cargos de cualquier organización.

Estas dos técnicas nos ayudan a mejorar la empresa ya que esto nos ayuda a clasificar
a los empleados mediante una tabla y así mismo nos ayudan a darles unas
asignaciones de puntos por el cual ayuda a valorar la importancia de los cargos en
una empresa.
 4. Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la información
desarrollada en los puntos 1, 2 y 3. (en el entorno de aprendizaje práctico se
encuentran relacionados unos instrumentos para la elaboración de gráficos).

https://www.goconqr.com/es-ES/mind_maps/20313657/edit
 CONCLUSIONES

con la información anteriormente dada y los ejemplos leídos he aprendido a conocer como
se hace las inducciones del personal, las evaluaciones del desempeño con sus sistemas de
compensación gracias a los libros bibliográficos dados por la tutora.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Referencia documental:
Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 – 64

Soporte documental:
Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las
organizaciones. pp. 183 – 196.

Soporte documental:
González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.
Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210