Ta lle r d e a p o yo a c a d é m ic o

Desarrollo organizacional
S2| Administración del proceso de desarrollo
organizacional
Ín d ic e

 Bienvenida.
 Objetivo del Taller de Apoyo Académico (TAA).
 Ligas de asistencia y evidencia de aprendizaje.
 Dinámica del Taller de Apoyo Académico (TAA).
 Ligas de la presentación, asistencia y encuesta de
opinión.
 Dudas y comentarios.
Ligas de asistencia y
evidencia de aprendizaje
 Liga de ingreso al registro de asistencia:
https://forms.gle/Msf1Yo4GaanL1gAu6
Bienvenida
 Nombre: María Luisa Martínez Alcántara.
 Profesión: Lic. En Sistemas de Computación
Administrativa (LSCA Tec CEM) y Maestra en
Administración de Organizaciones (MAO UNAM)
 Actualmente me desempeño como profesionista
independiente.
 Desempeño laboral.
• He trabajado en instituciones bancarias y
financieras.
• Desde el 2014 a la fecha soy docente en
modalidad virtual (Bachillerato, Licenciatura y
Maestría).
 Nacionalidad: Mexicana.
#06b706 #000000
Objetivo del Taller de
Apoyo Académico (TAA)
 Son clases grupales en vivo, impartidas por un profesor
auxiliar con la finalidad de orientar a los estudiantes en la
aclaración/resolución de dudas académicas, buscando su
aprobación y permanencia en la universidad.
Dinámica del Taller de
Apoyo Académico (TAA)
 Se imparte una sesión semanal,
en donde se revisan los temas
correspondientes al periodo en
curso.
 Se despejan dudas de manera
conjunta (Docente y alumnos)
por medio de la participación
activa.
 Se comparten las ligas de ingreso
a la presentación, así como al
registro de asistencia y la
encuesta de opinión.
S2| Administración del proceso de
desarrollo organizacional
Proceso del DO  Es un enfoque sistemático y planificado para
mejorar la efectividad y el desempeño de una
organización.
 Se centra en el cambio y la mejora de la
cultura, los procesos y la estructura de la
organización con el objetivo de lograr un mejor
funcionamiento y alcanzar los objetivos
establecidos.
 Implica identificar las áreas de mejora,
diagnosticar los problemas y desafíos
existentes, diseñar e implementar
intervenciones adecuadas y evaluar los
resultados obtenidos.
 Se basa en la idea de que las organizaciones
son sistemas complejos y dinámicos, y que el
cambio y la adaptación son necesarios para
mantenerse competitivos y responder a los
desafíos del entorno.
 Cambio planificado
Es un enfoque integral
que busca mejorar la
efectividad y el
desempeño de una
organización.

Desarrollo
Mejora de la
estructura.
organizacional Mejora de la cultura .

(DO)

Mejor de los
procesos.
Planificación de in programa de DO

 Es el proceso donde se establecen los objetivos, estrategias y acciones

necesarias para implementar el cambio y mejorar la efectividad de una
organización.
 Implica identificar las áreas de mejora, definir metas claras y realistas, y diseñar
un plan detallado para lograr esos objetivos.
 En la planificación de un programa de DO, se deben considerar varios aspectos,
como la recolección de datos, el diagnóstico organizacional y la acción de
intervención. Es importante recopilar información relevante sobre la
organización, sus procesos, su cultura y su desempeño actual.
 La planificación de un programa de DO también implica considerar los recursos
necesarios, como el tiempo, el presupuesto y el personal requerido para
implementar las acciones de cambio.
 Además, se deben establecer indicadores de seguimiento y evaluación para
medir el progreso y los resultados del programa.
Los 7 pasos del desarrollo organizacional

a) Inicio: análisis del problema actual junto al equipo. Podría consistir, solamente, en
observar o llevar a cabo una lluvia de ideas sobre los aspectos esenciales que se desean
mejorar.

b) Diagnóstico: consiste en entender y documentar cómo funcionan los procesos actuales.

Este paso es importante para establecer un punto de referencia de la efectividad
organizacional actual antes de hacer cualquier cambio.

c) Recopilación y análisis de datos: durante esta etapa, un profesional del DO reunirá datos
y evidencia sobre el problema, por ejemplo, mediante entrevistas a empleados,
documentación de procesos existente, métricas de éxito actuales o métricas de
referencia.

d) Comentarios: el profesional experto en DO brindará su opinión sobre los procesos

actuales del equipo luego de evaluar el diagnóstico y analizar los datos de los pasos
anteriores. Después, sugerirá posibles mejoras para el proceso.
Los 7 pasos del desarrollo organizacional

e) Diseño de las intervenciones: en esta etapa, el profesional de DO elabora una estrategia

para determinar cómo cambiarán los procesos. Cuando diseña estas intervenciones, el
profesional debe tener en cuenta los objetivos y la capacidad organizativa de la empresa
para garantizar que es posible llevar a cabo las intervenciones dentro de un plazo razonable.

f) Implementación y gestión de cambios: después de desarrollar todas las intervenciones, es

el momento de implementarlas como nuevos procesos

g) Evaluación: como en cualquier cambio estratégico, lo mejor es supervisar el desempeño

con las métricas de éxito.
¿Qué es una intervención de desarrollo
organizacional?

Las intervenciones de desarrollo

organizacional son las diferentes tácticas
que se aplican para respaldar la
resolución de problemas específicos
dentro del negocio/empresa.
• Intervenciones para el
desarrollo individual de los
empleados:
a) Coaching de carrera
b) Desarrollo de liderazgo
c) Certificaciones
d) Oportunidades de tutoría
e) Estrategias para el
fortalecimiento de equipos
• Intervenciones en la
estructura técnica
organizacional:
a) Reorganización de la
estructura del equipo
b) Diseño del trabajo (la
organización específica del
trabajo y las
responsabilidades de una
persona)
c) Estrategias de gestión de
proyectos
• Intervenciones en las
relaciones humanas:
a) Iniciativas de
diversidad e inclusión
b) Programas de
bienestar
c) Gestión de talentos
d) Participación general
de los empleados

d) Estrategias de gestión de
calidad

e) Estrategias de gestión del

rendimiento
El consultor como agente de cambio

i. Su labor consiste en facilitar y propiciar la implantación de los cambios

planificados, actuando sobre el entorno de la organización.
ii. El consultor puede ser interno o externo al sistema, lo que significa que
puede formar parte del cuadro ejecutivo de la empresa o ser contratado
desde fuera. En ambos casos, su objetivo principal es actuar como un agente
externo al sistema objetivo, lo que le permite tener una perspectiva imparcial
y objetiva.
iii. El consultor también desempeña un papel crucial en el proceso de refuerzo,
que consiste en estabilizar y mantener la nueva situación alcanzada. A través
de reuniones y evaluaciones periódicas, el consultor proporciona
retroalimentación y sirve como fuente de información confiable sobre el
progreso del cambio.
Material de apoyo
a) Desarrollo organizacional: su impacto, fases y técnicas
PANDAPE. https://www.pandape.com/blog/desarrollo-organizacional/

b) LA CONSULTORÍA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Alee Lara. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=BWUqtwnMpPg

c) Certificación en Consultoría y Desarrollo Organizacional | ADPH Group

YouTube. 13 de oct. de 2023. https://www.youtube.com/watch?v=4FkrDAg3apg
Ligas de la presentación,
asistencia y encuesta de
opinión
 Liga de ingreso al registro de asistencia:
https://forms.gle/Msf1Yo4GaanL1gAu6
 Liga de ingreso a la presentación:
 Liga de ingreso a la encuesta de opinión:
https://forms.gle/wMEWFtmE7kuQGdUg9
MAO María Luisa Martínez Alcántara
Profesor auxiliar
PEAP- Clases particulares