Universidad Nacional Autónoma de México

Fes Cuautitlán

Materia: Administración de organizaciones

Grupo: 1351

Tema: Administración del cambio a través del desarrollo

organizacional

Integrantes del equipo:

Lourdes Becerril Ávila
Arturo Sebastián Hernández Gracián

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 Introducción.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el proceso de conocer y
cambiar la salud, la cultura y el desempeño de una
organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el
conocimiento y la efectividad individual de una empresa en
términos de todos sus objetivos

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que

no solo tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la
empresa, sino también mejorar la satisfacción de los
empleados.

En el trabajo se abarcará todo lo relacionado a los modelos

del desarrollo organizacional, cuáles son los objetivos del
desarrollo organizacional, la evaluación de los programas y la
retroalimentación, junto con el diagnostico de los mismos.

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 ÍNDICE.

1. Aspectos éticos del desarrollo organizacional..............4-5

2. Modelos para administrar el desarrollo organizacional.

......................................................................................5-6

3. . Acciones combinadas y retroalimentación.................6-7

4. Diagnóstico de asesores..................................................7

5. Evaluación de programas.............................................7-8

6. Concepto de desarrollo organizacional............................9

7. Características del desarrollo organizacional.............9-10

8. Objetivos del desarrollo organizacional.........................10

9. Modelos del desarrollo organizacional.....................11-14

CONCLUSIÓN..........................................................14-15

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 Aspectos éticos del desarrollo organizacional.
Dentro de las cualidades importantes que debe tener una
empresa se encuentra el comportamiento ético; es de
demasiada importancia ya que un comportamiento no ético
podría generar efectos negativos significativos para el
proceso de Desarrollo Organizacional.

Una empresa encaminada hacia el Desarrollo Organizacional

es necesario que dentro de sus objetivos y su cultura
organizacional se definan las conductas éticas.

Entre los diversos aspectos éticos podemos considerar:

1.- Los líderes, como parte importante de un grupo, deben

mantener un comportamiento conforme a los lineamientos
éticos de la empresa.

2.- Cuando se va a contratar a alguien, se tiene que excluir a

quienes son propensos a fraudes y engaños.

3.- Aplicar un código de ética eficaz: para ello es necesario

asegurar que sea distribuido a todos los empleados, que
antes de que se lleve a cabo tenga el apoyo de la directiva.

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4.- Aportar capacitación ética y reforzarla: esto mediante
sesiones de orientación, talleres o cualquier otra técnica para
contribuir al Aprendizaje Organizacional.

Modelos para administrar el desarrollo organizacional.

1. Relacionado con cambio en el comportamiento.

Para generar cambios en el comportamiento del personal de

una organización, se utiliza la capacitación con el propósito
de impulsar una mayor participación y comunicación en la
organización.

2. Relacionados con alteraciones estructurales y de

comportamiento.

Según Redding ¨los directivos deben crear consciencia de la

contribución que tienen en el impulso de los cambios para
mejorar su rendimiento¨, debe también esclarecerse quién es
responsable de cada tarea para dar claridad a la distribución
de responsabilidades.

3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados

con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia

de la organización y varían de acuerdo con la situación, el
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ambiente de trabajo, así como con la estructura y la
tecnología que utilice la organización.

. Acciones combinadas y retroalimentación.

La etapa de retroalimentación necesita de la recopilación de
información sobre la participación del desarrollo
organizacional en el grupo. La retroalimentación puede
requerir información de un departamento específico en
relación con la satisfacción, o puede incluir una capacitación
específica en áreas.

Dentro del Desarrollo Organizacional la retroalimentación

debe ser objetiva. La información que se brinde acerca del
rendimiento individual o colectivo debe ser concebida por
medio de resultados, y no por opiniones que, en lugar de
favorecer al Aprendizaje Organizacional, lo obstaculizan.

La técnica de retroalimentación puede ser empleada para dos

beneficios concretos:

Instruir: cuando se requiere determinar las funciones o

enseñar nuevos comportamientos.

Motivar: esta sirve como retribución o incentivo para el

colaborador.

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 Diagnóstico de asesores.
El diagnostico de asesores es de gran importancia, ya que
nos ayuda a determinar la productividad que hasta el
momento de la evaluación se ha generado, de igual forma
nos sirve para conocer como se sienten los empleados con la
participación de un asesor.

El tener reuniones con todos los involucrados en lo que se

refiere a quienes conforman la organización y entregarles el
diagnóstico, facilita la toma de decisiones.

Evaluación de programas
La evaluación es uno de los elementos de mayor importancia
de todo proyecto de cambio y desarrollo organizacional

Las evaluaciones pueden pertenecer a cada una de estas

tres categorías:

1.- Categoría formativa:

Es aquella evaluación que se realiza durante el proceso.

2.- Categoría sumativa:

Es aquella evaluación realizada inmediatamente después de

haberse completado el proceso.

3.- Categoría longitudinal

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Es la evaluación realizada en un momento preciso, después
de haberse completado el proceso.

Las evaluaciones sirven varios propósitos y permiten tener la

seguridad de diferentes aspectos:

· Si tiene la dirección correcta

· Si se va a una velocidad apropiada

· Si la persistencia es la requerida

. Si la intensidad es compatible con las necesidades del

programa.

Las ventajas de una evaluación continua son muchas

· Muestra una relación costo-beneficio del proyecto de cambio

y desarrollo organizacional.

· Los participantes tendrán una actitud más positiva tanto

hacia el programa como hacia la organización.

· El programa de cambio será más efectivo y eficiente

· Se tendrá mayor calidad y también mayor productividad

hacia el logro de los objetivos organizacionales

· En el caso de existir falta de apoyo u otras carencias en el

programa, serán denunciadas de manera temprana.

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 Concepto de desarrollo organizacional.
Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro
de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a
identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como
grupo y a tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus
interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa
en el éxito de los objetivos de la empresa.

Características del desarrollo organizacional.

 Es una estrategia educativa planeada.
 El cambio está ligado a las exigencias que la organiza-
ción desea satisfacer, como:
o Problemas de destino (¿A dónde desea ir la
organización?).
o Problemas de crecimiento, identidad y revitaliza-
ción.
o Problemas de eficiencia organizacional.
 Hace hincapié en el comportamiento humano.
 Los consultores son externos, aunque una vez que se ha
implantado el programa pueden ser personal de la orga-
nización.
 Implica una relación cooperativa los consultores y la
organización.

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  Los consultores comparten un conjunto de metas
normativas:
o Mejorar la capacidad interpersonal.
o Transferencia de valores humanos.
o Comprensión entre grupos.
o Administración por equipos.

e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

Objetivos del desarrollo organizacional.

 Fomentar la capacidad de integración y colaboración
entre los grupos y los individuos.

 Definir un balance entre las necesidades de la

organización y las metas profesionales.

 Evaluar y desarrollar continuamente los canales de

información y  comunicación interna.

 Construir y desarrollar la identidad empresarial y el

sentido de pertenencia en los empleados.

 Buscar métodos para mejorar el clima laboral para

fortalecer las relaciones laborales.

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 Modelos del desarrollo organizacional

1.- Modelo de cambio de kurt Lewin

Se define como una modificación de las fuerzas que

mantienen el comportamiento de un sistema estable. Dicho
comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas:

. Fuerzas impulsoras: Son las que ayudan a que se realice el

cambio.

. Fuerzas restrictivas: Son aquellas que impiden que el

cambio se produzca, desean mantener las cosas como están.

Cuando las dos fuerzas están equilibradas, los niveles de

comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un
“equilibrio cuasi estacionario”. Para cambiar ese estado “cuasi
estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que
propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar
ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para
llevar a cabo el cambio planeado:

Fase uno

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Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que
mantienen a la organización en su actual nivel de
comportamiento.

Fase dos

Cambio o movimiento: Esta fase consiste en desplazarse

hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización
referentes a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual
significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y
actitudes.

Fase tres

Recongelamiento: En esta fase se estabiliza a la organización

en un nuevo estado de equilibrio, en el cual con frecuencia
necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las
normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:

1.-Se establece el problema

2.-Se identifica su situación actual.

3.-Se identifica la meta por alcanzar.

4.-Se identifican las fuerzas positivas y negativas que influyen

sobre él.

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5.-Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir
de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

2.- Modelo de Ralph Kilmann

Este modelo especifica los puntos de ventaja clave que se

deben tomar en consideración para que pueda presentarse
un cambio, tal y como es deseable en las empresas. Las
fases que considera este autor son las siguientes:

1.-Iniciar el programa.

2.-Diagnosticar el problema.

3.-Programar las rutas que se llevaran a cabo.

3.1 La cultural

3.2 La de conformación de equipos de trabajo.

3.3 Las de habilidades gerenciales.

3.4 La indispensable relación estrategia-estructura, ya que

una está basada en la otra.

3.5 La de sistema de recompensas que ayuda a que el

personal permanezca en la organización.

4.-Poner en práctica las rutas.

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5.-Evaluar los resultados.

3. Modelo Burke-Litwin.

Se le conoce como modelo del desempeño individual y de la

organización. Este modelo implica identificar las variables
involucradas en la creación del cambio de primer orden y del
cambio de segundo orden.

El cambio de primer orden implica un cambio evolutivo y de

adaptación, en el cual se modifican las características de la
organización, aunque su naturaleza es la misma.

El cambio de segundo orden implica un cambio revolucionario

y alterna en forma significativa a la organización.

CONCLUSIÓN.

El desarrollo organizacional es lo más importante en la

actualidad para una empresa, ya que va siguiendo un orden
desde cuales van a ser los aspectos éticos de la empresa, de
igual forma establece un programa claro en donde todos los
integrantes de la empresa colaboran y no solamente
internamente, sino al exterior también reciben opiniones de
expertos sobre las cosas que se están haciendo
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correctamente y también las que no se hacen correctamente,
con el fin de que la empresa logre su cometido y que en todos
los rubros haya

una buena comunicación, armonía y tengan bien fijada la ruta

para que el proyecto o proyectos sean exitosos.

Fuentes:

https://desarrolloorganizacionalssc.wordpress.com/
2014/06/25/4-acciones-eticas-fundamentales-para-el-
desarrollo-organizacional/

https://cdn.website-editor.net/
50c6037605bc4d1e9286f706427108e6/files/uploaded/
Desarrollo%2520Organizacional%2520de%2520Guizar.pdf

https://www.bizneo.com/blog/desarrollo-organizacional/
#Objetivos_del_desarrollo_organizacional

https://academia.uat.edu.mx/pariente/Articulos/
Administracion/Pariente_DO.pdf

https://desarrolloorganizacionalssc.wordpress.com/
2014/07/16/retroalimentacion-una-herramienta-para-el-
desarrollo-organizacional/
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