ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Ing. Johnny Calahorrano P.
DESARROLLO DE
PERSONAS
DESARROLLO DE PERSONAS

OBJETIVOS

■ Definir la necesidad de hacer cambios en las personas y en las organizaciones

■ Comprender la oleada de reestructuraciones enfocadas a la innovación

■ Emprender un programa de creatividad e innovación

■ Describir las etapas del cambio organizacional

■ Definir los métodos para el desarrollo de personas

■ Describir las técnicas para el desarrollo organizacional

Contenido

■ Una oleada de reorganizaciones

■ Administración del conocimiento corporativo
■ Tipos de conocimiento
■ Creatividad e innovación
■ Cambio organizacional
■ Administración del cambio
■ Desarrollo de personas
■ Desarrollo organizacional
 El desarrollo está más enfocado hacia el
Desarrollo de crecimiento personal del empleado y se

Personas orienta hacia la carrera futura y no se fi ja

sólo en el puesto actual.

Con la reducción de niveles jerárquicos y la

formación de equipos de trabajo, los
empleados empezaron a tener mayor
participación en los objetivos de sus
puestos y mayor preocupación por la
Concepto
calidad y los clientes.
 Los principales métodos de desarrollo de
Desarrollo de las personas en su puesto actual son:

Personas
1. La rotación de puestos.

2. Puestos de asesoría.

3. Aprendizaje práctico.

4. Asignación de comisiones.

5. Participación en cursos y
Métodos para el desarollo
seminarios externos.
de las personas
Desarrollo de 6. Ejercicios de simulación.
Personas 7. Capacitación fuera de la empresa.

8. Estudio de casos.

9. Juegos de empresas

10.Centros internos de desarrollo.

11.Coaching.

Métodos para el desarollo

de las personas
DESARROLLO DE PERSONAS
Métodos para el desarrollo fuera del puesto

1. Tutoría o mentoring. Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cúpula

ofrecen a las personas que aspiran a subir a niveles más altos dentro de
la organización.

El avance en la carrera requiere que las personas sean favorecidas por

otras que tienen puestos dominantes en la organización y que definen
los objetivos, las prioridades y las normas de la organización.
DESARROLLO DE PERSONAS
Métodos para el desarrollo fuera del puesto

2. Asesoría de los trabajadores. El administrador ofrece consejos con la intención

de asesorar a las personas en cuanto al desempeño de sus actividades. La
asesoría se parece al enfoque de la tutoría, pero difiere en un aspecto: se
presenta cuando surge algún problema de desempeño y el enfoque de la
discusión se relaciona con un proceso de disciplina. El administrador debe
intervenir cuando el colaborador presenta un comportamiento que no es
consistente con el ambiente de trabajo (ausencias, retrasos, irritación,
insubordinación) o es incapaz de desempeñar su trabajo satisfactoriamente
Desarrollo de Las principales herramientas que utilizan
Personas las organizaciones para el desarrollo de
las carreras son:

 Los centros de evaluación.

 Las pruebas psicológicas.

 La evaluación del desempeño.

 Las proyecciones de las promociones.

 La planificación de la sucesión.
Desarrollo de las Carreras
Desarrollo de Personas
Orientación al Personal

Existen los siguientes esquemas de orientación para los colaboradores:

1. La asesoría individual de carreras.

2. Los servicios de información para los colaboradores:

 Los sistemas de información sobre oportunidades de vacantes,

 Los inventarios de habilidades, o banco de talentos

 Los mapas de las carreras

 El centro de recursos para la carrera

Desarrollo de Las organizaciones exitosas invierten mucho
Personas en programas de trainees (personal en
capacitación), como un mecanismo planificado
para enriquecer al capital humano a largo
plazo y un verdadero programa de mejora
continua de la calidad del personal de larga
duración.

Es una especie de inversión en el éxito futuro

de la empresa.
Programa de Trainees
 Es un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta

Desarrollo dirección, que tiene por objeto mejorar los

Organizacional procesos para la solución de problemas y la

renovación organizacional, a través de un
diagnóstico eficaz, en colaboración con la
administración de la cultura organizacional, con
especial importancia en los equipos formales de
trabajo, los equipos temporales y la cultura
intergrupal.

Cuentan con la ayuda de un consultor-facilitador, y

la aplicación de la teoría y la tecnología de las
Concepto ciencias de la conducta, inclusive la acción y la
investigación.
 Es un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta

Desarrollo dirección, que tiene por objeto mejorar los

Organizacional procesos para la solución de problemas y la

renovación organizacional, a través de un
diagnóstico eficaz, en colaboración con la
administración de la cultura organizacional, con
especial importancia en los equipos formales de
trabajo, los equipos temporales y la cultura
intergrupal.

Cuentan con la ayuda de un consultor-facilitador, y

la aplicación de la teoría y la tecnología de las
Concepto ciencias de la conducta, inclusive la acción y la
investigación.
Desarrollo
Organizacional El desarrollo organizacional utiliza un proceso
dinámico compuesto por tres fases:

1. El diagnóstico

2. La intervención

3. El refuerzo

Proceso del Desarrollo

Organizacional
Desarrollo
Organizacional
El desarrollo organizacional comenzó con
intervenciones en los procesos humanos para
ayudar a las personas a comprender mejor y a
modificar sus propias actitudes, valores y
creencias y, por tanto, a mejorar la
organización.

Las Aplicaciones del

Desarrollo Organizacional
Desarrollo El desarrollo organizacional está

Organizacional estrechamente relacionado con los cambios

que buscan agregar valor al negocio de la
organización y para las personas y los clientes.
En el fondo, el desarrollo organizacional se
puede utilizar para una reevaluación de la
estructura organizacional, de los procesos y
las tecnologías utilizados, de los productos y
servicios producidos y de la cultura
Las Aplicaciones del organizacional.
Desarrollo Organizacional
Desarrollo 1. La eficacia de los programas de DO es
difícil de evaluar.
Organizacional 2. Los programas de DO toman mucho
tiempo.

3. Los objetivos del DO por lo general son

muy vagos

4. Los costos totales de un programa de DO

son difíciles de evaluar.

5. Los programas de DO por lo general son

Limitaciones del
Desarrollo Organizacional muy caros