COMPORTAMIENTO

HUMANO Y
ORGANIZACIONAL

Nombre de Carrera
 INDICACOR DE LOGRO 2:
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
• Atribuye una problemática organizacional, a partir de las técnicas de recolección de
información y los procesos de gestión del cambio.

Nombre de Carrera
 Subindicador N° 6:
Valora la importancia del cambio y la
transformación en una organización, a partir de los
hallazgos
Gestión del cambio :
identificados.
• Definición de cambio.
• Elementos que interfieren en el cambio.
• Ventajas del cambio en las organizaciones.
• Enfoques y modelos de cambio en las organizaciones.

Comportamiento Humano y Organizacional

Gestión del cambio
• La Gestión del Cambio Organizacional (GCO) es una
disciplina de administración que propone un conjunto de
acciones para preparar a los miembros de una empresa para
los cambios. Eso es porque las organizaciones están
formadas por personas y estas necesitan un proceso hasta
adaptarse a las novedades y las nuevas realidades. Para ello,
la gestión del cambio evalúa los aspectos actuales de la
organización y planifica cómo asignar recursos y modificar
procesos para realizar la transición.

Comportamiento Humano y Organizacional

¿Cuál es el objetivo principal de la gestión del cambio?
Tiene como objetivo minimizar los conflictos y hacer que la transformación sea efectiva.

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Elementos que interfieren en el cambio
Los elementos que se encuentran en el cambio son los siguientes:

IDENTIFICACIÓN EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE UNA

SOBRE LA NECESIDAD ANÁLISIS DEL VISIÓN Y ESTRATEGIA
DE CAMBIO IMPACTO DEL CAMBIO DE CAMBIO

• Implica identificar la • El objetivo es analizar • se debe crear una visión

necesidad de cambio y cómo el cambio afectará clara del futuro deseado
comprender por qué es a las personas, y desarrollar un plan
crucial para el éxito de procesos y sistemas estratégico para lograr
la organización. dentro de la ese objetivo.
organización.

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Elementos que interfieren en el cambio
Los elementos que se encuentran en el cambio son los siguientes:

COMUNICACIÓN Y
DESARROLLO Y IMPLEMENTACIÓN DEL
PARTICIPACIÓN DE
CAPACITACIÓN CAMBIO
LOS EMPLEADOS

• Es indispensable • Resulta vital proporcionar a • Implica poner en

comunicar la visión y la los empleados las práctica el plan de
estrategia a todos los habilidades y cambio y monitorear su
conocimientos necesarios
niveles de la progreso.
para adaptarse al cambio.
organización.

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Elementos que interfieren en el cambio
Los elementos que se encuentran en el cambio son los siguientes:

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN REFUERZO Y CONSOLIDACIÓN DEL

CAMBIO

• Ya aplicado el cambio, es indispensable • Asegurar que el cambio se mantenga a lo

evaluar el éxito del cambio en función largo del tiempo y se integre en la cultura de

de los objetivos establecidos. la organización.

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Ventajas del cambio en las organizaciones:
Mejora la cultura organizacional y la confianza en la empresa

Reduce las problemáticas y la resistencia al cambio

Convierte los problemas en oportunidades empresariales

Comportamiento Humano y Organizacional

Ventajas del cambio en las organizaciones:
Aumentan los beneficios para la empresa

Impacta positivamente sobre los clientes

Aumenta la eficiencia de los equipos

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Enfoques y modelos de cambio en las organizaciones
ENFOQUES

Existen cuatro
enfoques del
cambio
organizacional,
que se
presentan a
continuación:

Programas de
Retroalimentación Formación de Asesoría de
calidad e vida en
de encuestas equipos proceso
el trabajo

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Modelos de cambio en las organizaciones
Existen 5 modelos principales de cambio en las organizaciones que son las siguientes:

MODELO DE LEWIN

Este modelo cuenta con tres fases que dividen los grandes cambios en partes manejables:

Descongelamiento Transición Re – congelamiento

Esta fase consiste en En esta fase, es cuando Cuando los cambios
preparar el terreno para se ejecutan las están hechos y los
que los empleados transformaciones u equipos los han aceptado
acepten los cambios optimizaciones dentro de con éxito, es importante
próximos de mejor la empresa, se requiere fortalecer los nuevos
manera. liderar con seguridad. procesos para que se
vuelvan uno mismo con la
empresa y los empleados.

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Modelos de cambio en las organizaciones
MODELO ADKAR

El modelo ADKAR se desprende del acrónimo Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement,
que son los pilares de este modelo:

Awareness (Conciencia): Crear interés y conciencia de la necesidad de los cambios en la

empresa e informar los requerimientos necesarios para lograrlos.

Desire (Deseo): Generar en los empleados un anhelo por los cambios y un compromiso
para hacerlos realidad.

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Modelos de cambio en las organizaciones
MODELO ADKAR

El modelo ADKAR se desprende del acrónimo Awareness, Desire, Knowledge, Ability y Reinforcement,
que son los pilares de este modelo:

Knowledge (Conocimiento): Brindar capacitación y guía de cómo lograr los cambios

estipulados.

Ability (Habilidad): Destreza para lograr introducir los cambios con habilidad y capacidad.

Reinforcement (Reforzamiento): Lograr mantener el cambio realizado y reforzarlo con el

tiempo.

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Modelos de cambio en las organizaciones
MODELO DEL EMPUJÓN

Este modelo de gestión del cambio es una manera menos estricta para que una organización consiga que
sus colaboradores opten y adopten un cambio de manera más fácil y eficaz; Los principios básicos del
modelo del empujón son las siguientes:
• Definir los cambios
• Considerar el punto de vista de los empleados
• Proporcionar evidencia para mostrar mejores alternativas
• Presentar el cambio como una opción
• Limitar las opciones presentadas anteriormente

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Modelos de cambio en las organizaciones
MODELO DE TRANSICIÓN DE BRIDGES

Este modelo se enfoca en las reacciones emocionales a lo largo de la transición. A diferencia de otros
modelos, que se concentran en la ejecución de los cambios, este tiene otros objetivos al dividirse en las
siguientes etapas:

• Terminar, perder y dejar ir

• Zona neutra
• Nuevo comienzo

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Modelos de cambio en las organizaciones
MODELO DE KOTTER

La teoría de Kotter o el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter tiene por objetivo generar entusiasmo y
lograr que los empleados comprendan la necesidad del cambio organizacional. Este modelo se divide en
las siguientes etapas:
5. Eliminar las barreras al cambio
1. Crear sentido de urgencia

6. Concentrarse en las ganancias a

2. Construir un equipo de cambio
corto plazo

3. Formar una visión estratégica

7. Mantener el impulso del cambio
4. Comunicar la visión del cambio
8. Instituir el cambio
Comportamiento Humano y Organizacional
Actividad
1. ¿Qué entiendes por Gestión de cambio?

2. ¿Qué elemento en la gestión de cambio tiene mas impacto en la organización?¿por qué?

3. Que ventajas mas aportarías en cuanto al cambio que se le brinda a una organización.

4. Según las teorias mencionadas en clase ¿Cuál de ellas se acerca mas a una organización actualmente?

Presentar en 1 o 2 diapositivas respondiendo las preguntas establecidas.

Nombre del curso 28/02/2024

Fuentes consultadas
Pérez-Vallejo, L. M., Vilariño-Corella, C. M., & Ronda-Pupo, G. A. (2017). El cambio
organizacional como herramienta para coadyuvar con la implementación de la
estrategia. Ingeniería Industrial, XXXVIII(3), 323-332.

Romero, J., Matamoros, S., & Campo, C. A. (2013). Sobre el cambio organizacional. Una revisión bibliográfica.
INNOVAR. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 23(50), 35-52.

Recurso Humano Positivo (2018) ¿Por qué es importante la gestión del cambio dentro de
las empresas? Recuperado de https://rhpositivo.net/por-que-es-importante-la-gestion-del-
cambio-dentro-de-las-empresas/

Zimmermann, A. (2000). Gestión del Cambio Organizacional, Caminos y Herramientas (Segunda

Edición ed.). Ecuador: Abya-Yala.

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