Nombre de la materia

Intervenció n Organizacional.

Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional.

Nombre del alumno

Beatriz Adriana Morales Arredondo

Matrícula
010270748

Nombre de la Tarea
Fundamentos del DO
Unidad #
2

Nombre del Docente

Mayra Rosalba Velá zquez Cá rdenas

Fecha
15/05/ 2022

Fundamentos del Desarrollo Organizacional.

 Unidad 2
Fundamentos del DO

Introducción.

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por las

organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo y en evolución constante.

De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al

cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos
personales de quienes la conforman.

Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el logro de los
objetivos y por consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez
más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivación y el
rendimiento de las personas.

Los enfoques de cambio planeado son apropiados para solucionar de inmediato problemas
específicos y para emprender acciones a largo plazo, más completas y de costos más elevados,
pues conducen a la organización a la excelencia y mejoran el desempeño y la satisfacción de
las personas involucradas.

En general, el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su

objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones
laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un
cambio organizacional planeado.

French y Bell lo definen como “esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar
los procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un
diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional (con énfasis
especial en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la
asistencia de un consultor-facilitador y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada
al comportamiento, incluidas la acción y la investigación”.

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Fundamentos del DO

Desarrollo.

Fuerzas externas (ambiente) e internas (organización) que impulsaron el cambio

Como toda interacción existen fuerzas ya sea en el cambio impuesto o voluntario, que son
derivadas desde dentro y fuera de la organización. Las fuerzas internas del cambio pueden
venir por parte de cualquiera de los públicos internos de una organización, es decir estas
fuerzas podrían incluir directivos o consultores de marketing, a los expertos de Recursos
Humanos como a los Gerentes comprometidos con el propósito de desarrollar estrategias de
mejora de la gestión. Las fuerzas externas del cambio vienen de cualquier agente externo que
incluye a competidores ya sea de productos o servicios, el benchmarking y la manera en que
los competidores tratan a los proveedores y a su personal y en particular como la apertura de
mercados.

Cual fue la estrategia de cambio aplicada por los expertos en recursos humanos de
Motorola

Se llevo a cabo un proceso bastante organizado se cumplieron pasos importantes como lo son
el recabar información para realizar un diagnóstico de la situación, considero que se si bien es
cierto son procesos fundamentales algunos no fueron llevados adecuadamente como lo son el
proceso de análisis y el proceso de seguimiento

Análisis: Uno de los postulados que refiere el cambio planeado es el de tomar decisiones en la
empresa que busca conjuntar la diversidad de los puntos de vista de los miembros y de
distintos tipos de razonamiento, como vimos en el caso en la parte del análisis no participaron
los gerentes si no hasta la tercera etapa en la que se les solicito su descargo sobre temas que a
razón de los entendidos eran problemáticas. Considero que en esta etapa hubiera sido más
provechosa la participación de los directores especialistas y gerentes.

Realización y seguimiento: Se debió de pulir el último proceso en lo referido al seguimiento

debido a las dudas generadas por el proceso en los gerentes sobre el cuestionamiento en su
capacidad para poder manejar equipos más grandes.

Los efectos del cambio en términos financieros, en el clima organizacional; y a nivel

emocional en los trabajadores

Los elementos principales que caracterizaban a Motorola era su reputación de tratar a sus
empleados con respeto y dignidad incluyendo a quienes habían servido bien a la empresa en el
pasado. Los valores de la empresa operan como bases para la comprensión de las actitudes y
la motivación e influyen en las percepciones, si se aprecia que en el caso de Motorola existió
una mayor participación en la toma de decisiones de los empleados y un mejoramiento en las
comunicaciones verticales y hubo en mayor entrenamiento gerencial quiere decir que los
valores del desarrollo organizacional se llevaron bien esto influyo en las percepciones de los
trabajadores sobre el motivo de la reestructuración y si genero rentabilidad en el largo plazo
quiere que asumieron que el cambio fue necesario en su momento.

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Fundamentos del DO

Evalúa el proceso de cambio aplicado, contrástalo con un modelo de gestión del cambio,
indica cuál, (Modelo de la Investigación-acción; Modelo de Lewin de los tres pasos o
Modelo de planificación de Lippit, Watson y Westley), señala los aciertos y desaciertos
de su implementación.

Modelo de la investigación-acción técnica, cuyo propósito sería hacer más eficaces las
prácticas, mediante la participación de los gerentes, directivos y los expertos de RRHH, en
programas de trabajo diseñados por un equipo, en los que aparecen prefijados los propósitos
del mismo y el desarrollo metodológico que hay que seguir.

1. Esclarecer y diagnosticar una situación problemática: se refiere a una idea general o un

problema difícil que requiere solución.

2. Fomentar estrategias de acción para solucionar el problema: se diseña un plan global de

cómo resolver el problema.

3. Aplicar y evaluar las estrategias de acción: la acción planeada se pone en práctica y se

supervisa en un intento por evaluar la efectividad de la primera acción.

4. Nuevo esclarecimiento y diagnóstico de la situación problemática: se planifica el paso

siguiente y se modifica el plan global.

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Fundamentos del DO

Con base en los valores que fundamentan al DO (Pág. 19) señala cuales fueron tomados
en cuenta por Motorola. Y por qué.

Respeto por las personas: Por que la compañía contaba con la reputacion de tratar a sus
empleados con respeto y dignidad, incluyendo la protección de quienes ya habian servido bien
a la empresa en el pasado.

Confrontación.- En la discusión que hubo entre los gerentes y lo expertos de RRHH, se

revelaron problemas y a los gerentes se les pidio que pusieran una solucion.

Participación.- Otros resultados fueron el mejoramiento en la comunicación vertical, una mas

efectiva selección y entrenamiento gerencial y una mayor participacion en la toma de decisiones
de los empleados.

Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se
sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.

Bajo la mirada del DO, ¿Consideras que el hecho de despedir a los gerentes y sustituirlos
por personal interno fue adecuado? ¿Por qué? ¿Qué decisión habrías tomado tú?

En mi opinon que no fue lo adecuado ya que ellos tenían la experiencia y creo que si se
hubiesen hecho mejores estrategia y hubiesen tomado mejores decisiones que despedirlos y
sustituirlos, hubiera realizado un análisis pos reestructuración y reforzar en los gerentes
habilidades sobre la conducción de los nuevos grupos de trabajo y las relaciones
interpersonales que se desarrollan entre estos, así como también reforzar el tema de la
motivación en los empleados reforzando sus capacidades a fin de hacerlas más competitivas.
Teniendo un grupo bastante competitivo dentro de una organización quizás sean mucho más
productivo y fácilmente un gerente podría asumir otras responsabilidades de otra área
generando así una reducción aun mayor del organigrama de esta manera despejaríamos la
duda que atormentaba a los gerentes después de la reestructuración.

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Fundamentos del DO

Evalúa si la estrategia emprendida en Motorola consideró el enfoque sistémico del DO

(Pág. 20)

El modelo organizacional permite identificar y establecer el sistema generado por la

organización y su entorno fue desarrollado para la administración del insumo tecnológico con el
enfoque sistémico, se aplica en el diagnostico, pronostico y prospectiva tecnológica como
antecedente a los planes, programas y proyectos para la permanencia o el crecimiento de la
organización. Con la estrategia escrita, inicia el proceso del desarrollo organizacional y de la
planeación estratégica, por el análisis de las condiciones actuales en la organización,
desarrollando el diagnóstico de la organización.

Comprendemos la empresa como un sistema que se interrelaciona con su entorno de forma

dinámica, en el cual se distinguen 5 subsistemas que son: estrategia, procesos, estructura,
recursos, personas y conocimiento.

Estos subsistemas a su vez se interrelacionan dinámicamente entre sí, por lo que cualquier
cambio que se haga en uno de ellos impacta directa o indirectamente a los demás, razón por la
cual cualquier intervención que propenda por el desarrollo organizacional de la empresa asi es
como Motorola considero el enfoque sistemico, ya que también estos cambios son influenciados
por factores externos a la organización, que pueden ser debilidades o fortalezas.

Conclusión.

En el coclusionl éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación

activa de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Generalmente, las tareas
están divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienden a su reducción o
simplificación. Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas.

Es importante notar que en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez

de respuesta y la capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan
imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.

El DO no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de planeación,

simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo tanto, se le
debe considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua y en
consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.

Referencias:
Desarrollo organizacional. Un enfoque latinoamericano (Hernández, 2011).
El desarrollo organizacional como proceso de cambio (Burke, s.f.).
Recursos semana 2.