DISEÑO, ANÁLISIS Y PERFIL DEL

CARGO - LAS COMPETENCIAS

LABORALES Y SU GESTIÓN
Tania Lorena Guzmán Pardo - 201910151 10
David Arturo Fernández Montoya - 20161015033
Jhostin Esteban Acosta Valderrama- 20201015099
Laura Camila Martínez Ramos - 20192015101
¿Qué es el Análisis de
Puesto de Trabajo?
"Es una verificación comparativa de las
exigencias que dichas tareas o
atribuciones imponen al ocupante."
(Chiavenato)

"Procedimiento para determinar las

obligaciones y habilidades requeridas por
un puesto de trabajo así como el tipo de
individuo idóneo para ocuparlo" (Dessler)
¿Para qué sirve el Análisis de
Puesto de Trabajo?
El análisis de puestos sirve para poder diseñar un
“road map” para el candidato, saber qué
características debe tener la persona en sí y
desarrollar la experiencia laboral. Una vez el
trabajar ya cuenta con un rol, se procede a
evaluar el desempeño de la persona en el cargo,
como se ajusta, que debe mejorar y en que se
desempeña mejor.
 Implicaciones del análisis de
puestos de trabajo
Planificación de la fuerza de trabajo
Gestión del rendimiento laboral
Reclutamiento y selección
Planificación de carrera
Formación y desarrollo
Administración de compensaciones
Salud, higiene y seguridad
Relaciones empleado/laborales
Gestión de riesgos laborales
 ¿Cómo hacer el análisis de
puestos de trabajo?
Para hacer el análisis de puestos de trabajo, es necesario recopilar
información sobre las características que diferencian a cada puesto. Es
necesario tener en cuenta los siguientes factores
Conocimientos, destrezas y habilidades necesarias
Actividades y comportamientos laborales
Interacciones con otros (internos y externos)
Estándares de desempeño (KPI’s)
Presupuesto financiero e impacto (ROI)
Máquinas y equipos utilizados
Condiciones de trabajo (presencial, híbrido o teletrabajo)
Supervisión proporcionada y recibida
 Técnicas de Análisis de
Puesto de Trabajo
Análisis
Observación Entrevistas
Funcional

Conferencia Desempeño
Cuestionario
Técnica laboral
Etapas del Proceso de Análisis de
Puesto
Usos de la Información del Análisis de los
Puestos
Análisis de Puesto basado en
Competencias
Son las características que demuestra un
individuo, y que le permiten demostrar un
determinado desempeño. Son conductas
observables y medibles que forman parte
de un trabajo.
Describe el puesto desde los conocimientos,
habilidades, comportamientos y/o
actitudes, con las que es necesario que
cuente el trabajador para desempeñarse
correctamente en su trabajo.
 COMPETENCIAS LABORALES Y SU
GESTIÓN
Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y
transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico
para la organización y valor social para la persona

Competencia: "Ser adecuado, pertenecer"

Corminas.
DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS
 MATRIZ DE
COMPETENCIAS
Permite la visualización ordenada de las distintas
habilidades y competencias requeridas para la
realización de un proyecto.

VENTAJAS
Visualización rápida de habilidades
Facilita la sustitución de un empleado
Ofrece una imagen completa de las competencias
individuales
Aporta un mayor conocimiento de los equipos
Aumenta la satisfacción del cliente
 MATRIZ DE
COMPETENCIAS
Permite la visualización ordenada de las distintas
habilidades y competencias requeridas para la
realización de un proyecto.

VENTAJAS
Visualización rápida de habilidades
Facilita la sustitución de un empleado
Ofrece una imagen completa de las competencias
individuales
Aporta un mayor conocimiento de los equipos
Aumenta la satisfacción del cliente
PASOS PARA LA CONTRUCCIÓN DE LA
MATRIZ
1º DEFINIR 2º LISTAR 3º CATEGORIZAR
Definir las habilidades Crear una lista de
Clasificar las competencias
relevantes para el equipo competencias presentes y
en generalmente tres
de trabajo. necesarias, para una
cateroías:
También debe ser un función o un puesto de
Relacionadas con el
aporte para las trabajo especifico.
puesto de trabajo
competencias que Ofrece una buena visión de
Técnicas
evaluarán a los integrantes las competencias
Basadas en valores
del equipo, evitando las necesarias, muestra quien
competencias irrelevantes. tiene competencias poco
frecuentes y valiosas.
PASOS PARA LA CONTRUCCIÓN DE LA
MATRIZ
4° EVALUAR 5° INCORPORAR
Evaluar a los miembros del Una vez que se conoce las
equipo en función de su competencias necesarias y
nivel actual de disponibles, se puede
competencias. diligenciar la matriz.
Esta evaluación se puede
hacer mediante encuestas
y los datos obtenidos se
pueden agrupar en
diferentes categorías.
 PASO 2° PASO 4°
En la fila superior Evaluar los conocimientos
competencias de cada integrante del
necesarias o deseadas. equipo.

PASO 1° PASO 3° 5º PASO

Colocar los nombres de Determinar puntuación, Anotar en la columna de la
cada integrante del equipo refleja el grado de derecha las decisiones tomadas
adquisición y dominio de basadas en la información de la
una competencia matriz.
¿QUÉ ES UN PERFIL DE
CARGO?
Un perfil de cargo establece las
contribuciones que realiza cada
cargo para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales y de su Se describe la
equipo, y cómo puede lograrlo. dependencia de cada
cargo dentro de la
organización, su contenido
y los requisitos necesarios
para el desempeño
esperado.
¿ Para qué
sirve? Su importancia radica en llevar a
cabo buenos procesos de
contratación, y asegurar que
cada colaborador conozca su
función o competencias dentro de
la compañía o para medir el
desempeño y funciones esenciales
de cada colaborador y alentar su
desarrollo y competencias
laborales.
¿QUÉ DEBE CONTENER UN PERFIL DE
CARGO?
DESCRIPCIÓN REQUISITOS DEL JERARQUÍA DEL
GENERAL DEL CARGO CANDIDATO PUESTO

Donde se define el
Estableciendo Las
valor y la importancia
claramente las características del cargo, a quiénes
funciones y que debe tener el debe reportar el
objetivos a profesional que profesional y quiénes
alcanzar. ocupará el cargo. le reportarán a él o
ella.
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
El cargo es la descripción de
todas las actividades
desempeñadas por la persona
que lo ocupa, comprendidas en
un todo unificado, el cual ocupa
un puesto en la organización.
Chiavenato 2002
OBJETIVOS DEL CARGO
En este punto se debe indicar de
forma simple y breve, para qué
existe el cargo,
qué es lo que se pretende
conseguir con él, lo que se
espera que se ejecute,
desarrolle, promueva
¿Por
¿Qué? ¿Cuál?
qué?
ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA LA CREACIÓN DEL PERFIL DE
CARGO
MEDICIÓN DEL NIVEL DE
CARACTERISTICAS DEL ENTORNO
Equipo de trabajo
DESEMPEÑO
Superior directivo mínimos normales y máximos de
Clientes internos rendimiento, acorde a las metas
Clientes externos

CARACTERISTICAS DISTINTIVAS
Nivel académico
Conocimientos en......
Experiencia
CONOCIMIENTOS, DESTREZA Y
COMPETENCIAS

Las destrezas se pueden

convertir en
competencias cuando
poseen relación directa
con las características
de personalidad
 Micromovimientos

son movimientos elementales del cuerpo humano

que se realizan en el puesto de trabajo
FUNCIONES DEL CARGO Elemento
Indicar las funciones o
actividades asociadas al cargo, Conjunto de 2 o más micromovimientos
las cuales están en relación al o
los objetivos anteriormente Tarea
definidos y son la operatoria que
Conjunto de 2 o más elementos
permite cumplirlos

Actividad

Conjunto de 2 o más tareas

Trabajo

Todas las actividades que realiza el trabajador

durante su desempeño
 Define claramente el rol del
profesional.
¿CÓMO REALIZAR UN PERFIL DE
CARGO?
Uno de los principales problemas Entiende lo que necesitas ahora y
que las compañías enfrentan al en el futuro.
momento de atraer el mejor talento a
la organización es aplicar un criterio
erróneo de preselección de
No limites la comunicación.
aspirantes. El primer paso hacia el
fracaso lo das al escribir un perfil de
cargo inexacto, así que considera
algunas recomendaciones para Para generar un perfil de cargo
hacerlo mejor
perfecto, la clave está en utilizar un
software de recursos humanos.
 Reclutamiento
El perfil de puesto ayuda a los encargados de reclutamiento en las
organizaciones a saber rápidamente el objetivo del mismo y el perfil del
candidato requerido para ocuparlo.

PROCESOS EN LOS Operación

QUE AYUDA LA
Los perfiles de puesto facilitan a los equipos de trabajo a tener un
mayor entendimiento del papel de cada puesto en lograr los
objetivos del área.

ELABORACIÓN DE UN Capacitación
Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que

PERFIL
requiere la persona que ocupa un puesto permite crear
planes de desarrollo enfocados en lo que tendrá un mayor
impacto en beneficio del colaborador y de la organización.

DE CARGO Planeación Organizacional.

El equipo directivo o gerencial, al momento de plantear
cambios a la estructura organizacional, o decisiones de
promociones u otros cambios en el personal, tendrán un
gran soporte en poder consultar los perfiles de puesto.
SECCIONES DE UN PERFIL DE
CARGO Objetivo del puesto.
Departamento al que pertenece.
DESCRIPCIÓN A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
Clientes internos.
GENERAL DEL Clientes externos.
Entidades externas con las que INDICADORES
PUESTO se relaciona (gobierno, proveedores,
accionistas, entre otros). DESESEMPEÑO
Estudios.
DEL PUESTO
PERFIL DEL Conocimientos técnicos.
Experiencia laboral.

CANDIDATO Otros Requerimientos (Certificados, Cursos,

Idiomas, entre otros).
COMPENSACIÓNES
COMPETENCIAS Comunicación.
Habilidad de delegación. Y BENEFICIOS
PERSONALES Y Enfoque a resultados.

PROFESIONALES
Empatía.
Actitud de servicio.
(OPCIONAL)
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL PERFIL DEL
PUESTO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Vinculación a un puesto de trabajo acorde a
conocimientos y competencias en función de Encasillamiento en un puesto que
cumplir las metas de la organización no pueda trascender.
Puestos simples que requieren poco Un método no es bueno a menos
entrenamiento y facilitan la selección que el operador piense que lo es.
Mejores procesos de contratación Actividades mal definidas o
implicación de otras actividades
Mejores procesos de inducción
que no son del cargo.
Facilita la comunicación entre los colaboradores
Impulsa el desarrollo de los colaboradores.
Apoyan en la definición de salarios.
En casos de despido, sirven como sustento
Ayudan a planear para el futuro.
 BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3.a.ed.)
McGRAWHILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.
Narvaez, M. (2023). Matriz de competencias: qué es y cómo aprovecharla en tu
empresa. QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/matriz-de-
competencias/
Alles, M. (2007). DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS.
https://www.bivica.org/files/talento-humano_a.pdf
Wherter, W. (1890). Administración de personal y recursos humanos.
https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/administracion-de-
personal-y-recursos-humanos-tercera-edicion-william-werther-keith-davis.pdf
Paz, C (S.F.). Diseño y medición de puestos de trabajo.
http://nulan.mdp.edu.ar/id/eprint/1609/1/04_medicion_puestos_trabajo.pdf
Juárez, R. V., & Dessler, G. (2011). CAPÍTULO 3: Planeación y reclutamiento de personal.
In Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano (Quinta Edición).
Pearson.
 www.unsitiogenial.es

¡GRACIAS!