PROVISIÓN DE PERSONAS:PERFILES

RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN
DIRECCIÓN DE PERSONAS:
INICIO

MISION VISION

PLAN ESTRATEGICO

COMPETENCIA
S
 DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y

valores que debe tener una persona para desempeñarse
exitosamente en un puesto determinado, de una
empresa determinada, en un contexto determinado.

Se definen mediante patrones de comportamiento

observables.
APTITUDES HA
BIL
IDA
DE
S

CARACTERÍSTICAS CONDUCTA QUE SE ÉXITO

DESPRENDE
CO
NO
CI
M
IE
NT
O ACTITUDES
S
 ACTITUDES

SER
VALORES

CONOCIMIENTOS

HACER
SABER
APTITUDES
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

ADECUADAS A LA EMPRESA Y AL NEGOCIO: para

mejorar el desempeño de la empresa.

ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y

FUTURA: para considerar las adaptaciones y
requerimientos que pueden existir en el futuro.
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

OPERATIVAS, CODIFICABLES Y
MEDIBLES: debe tener la facultad de
proporcionar información que pueda ser
medida y clasificada
CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS: para que

todos distingan que es lo que se espera de ellos

DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN: se debe identificar el nivel o

grado de la competencia de una manera fácil
 EJEMPLO DE COMPETENCIA

Creatividad / Innovación
• Crear y/o identificar nuevas alternativas (procesos, productos,
políticas, etc.) que permitan el mejoramiento continuo de la
Organización, comunicarlas e implementarlas.

• Capacidad de idear y poner en marcha.

 Trabajo en Equipo: es la habilidad para participar activamente en la consecución de una meta
común. Supone facilidad para la relación interpersonal y la capacidad de comprender la
repercusión de las propias acciones sobre el éxito de las acciones de los demás

A: Alto B: Bueno C: Mínimo D: Insatisfactorio

Escasa comunicación y visión de equipo. Trabaja individualmente sin aceptar opiniones de otros.
D
No dedica tiempo para animar a sus colaboradores y éstos no lo ven como parte del grupo.

No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un ambiente de

C colaboración pero no siempre lo logra. Ocasionalmente intenta motivar a su personal.

Tiene comunicación y contribuye con jefes, pares y colaboradores. Tiene visión de trabajo en
B equipo y lo promueve. Motiva a los demás y reconoce sus méritos.

Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión del equipo incluye además a
sus jefes, pares y colaboradores, a sus clientes y proveedores internos como socios. Anima y
A motiva a los demás.
 ¿ Cual es la primera Competencia
de toda Organización?

 El conocimiento de sí misma!

¿Cuál es la primera competencia que necesitamos

accionar como gestores de personas?

 Conocimiento de UNO MISMO!

¿ Cual es el primer paso para comenzar
el proceso de Selección?

 La información sobre la Empresa

 La Descripción del Puesto
 Las características exigibles al candidato
 Las condiciones físicas y ambientales
 Otras Condiciones Generales
 1- EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES:

Algunos de los factores a tener en cuenta para el análisis de las necesidades de

Personas:

La demanda de los productos o servicios de la empresa.

Las características y posibilidades de los empleados.
Las decisiones para mejorar la Calidad de los productos o
servicios, o la posibilidad de introducirse en nuevos mercados.
Los cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la
productividad.
Los recursos financieros disponibles.

Para poder determinar las necesidades concretas de Personal, una Empresa

Debe conocer sus Puestos de Trabajo y las características de sus Empleados
2- ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:

Carreras

La descripción de
Desempeño Puestos es la base de
los distintos procesos de
la Gestión de RRHH.
Compensaciones

Selección/ Capacitación

Descripción de Puestos/
Inventario de Puestos
2- ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:
Es el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:

 El contenido de un puesto: tareas a realizar

 Los Requerimientos específicos
 El contexto en que las tareas son realizadas
 Que tipo de personas deben contratarse para esa posición

El Análisis de Puestos permite que nos respondamos las sgtes. preguntas:

¿ Cuáles son los puestos de esta Organización?
¿ Cómo se relacionan entre sí?
¿ De que forma cada puesto se relaciona con los Objetivos y la
Estrategia Organizacional?
¿ Como pueden ser reestructuradas las tareas para
rediseñar o eliminar puestos?
 2- ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:

Identificacion del Análisis Descripción

Puesto:Recolectar Revisión
Información Del Puesto del Puesto
2- ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:

Métodos para reunir Información:

• Observación directa
• Entrevistas
• Cuestionarios
• Mixtas
3- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:

Definiciones Importantes:

TAREA: FUNCION:
Es el conjunto de actividades Es el conjunto de tareas que el
individuales que ejecuta un colaborador ejerce de manera
individuo en una sistemática y reiterada.
organización.

PUESTO:
Posición definida dentro de la estructura organizacional, es
decir, una posición formal dentro del organigrama.
 3- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:

Consiste en un detalle por escrito de

la denominación, las principales
responsabilidades y las implicancias
organizativas que debe cumplir el
ocupante de un puesto de trabajo.
 3- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:
La Descripción de Puestos permite que nos respondamos:

¿ Para qué existe el puesto? Objetivo/Síntesis del mismo

¿ Qué funciones debe realizar su ocupante? Responsabilidades y
Deberes.
¿ de quien depende? ¿ Con quien se relaciona? ( interno y
externo)
¿ Tiene responsabilidades sobre Equipos y materiales? Sobre
gastos
del sector? Sobre información confidencial? Sobre Toma de
decisiones?
 3- DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:
La Descripción de Puestos permite que nos respondamos:

¿ Tiene personal a cargo?

¿ Necesita experiencia previa?
¿ Que condiciones de Trabajo y Ambiente?
¿ Qué competencias personales son necesarias para
desempeñar
sus tareas?
4- PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO:

Es la especificación escrita de las características de formación, conocimientos,

habilidades, experiencia y rasgos de personalidad que sean necesarios para la
apropiada ejecución de una tarea, por lo que tiene requisitos excluyentes y no
excluyentes

 Debe guardar coherencia con la descripción de tareas

 Pensar en lo que se aspira, no en lo que se tiene.

ADECUACIÓN PERSONA-PUESTO:

Análisis,
Descripción y
Documentación
de Puestos
Perfil del
Puesto

Adecuación
Persona-Puesto

Perfil de
las Personas
Capacitación,
Desarrollo y
planes de Carrera
5- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL-ADQUISICIÓN DE TALENTOS

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados

a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.

Mercado Laboral
Mercado de
Empresa Capital Humanos

Oferta de Vacantes y oportunidades Imagen percibida de la empresa

Salarios Ofrecidos
Imagen Proyectada de la Empresa
5- RECLUTAMIENTO

PLANIFICACIÓN DEL EMPLEO

Análisis de la Ascensos
Demanda Trasferencias
Renuncias
Despidos
Jubilaciones

Interno
Análisis del Pronóstico
Aprovisionamiento
Externo
 5- RECLUTAMIENTO DE PERSONAS:

La Selección de Personas, depende en gran medida de

la Calidad de los candidatos que se hayan reclutado o
captado en el proceso.

Fuentes de reclutamiento:
A) Candidatos obtenidos directamente por la Empresa
• Curriculums enviados espontánemente.
• Candidatos presentados por empleados
• Candidatos presentados por directivos de
otras empresas.
• Clientes/ Proveedores
• Universidades/ Centros de Formación
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

B) Empresas de Selección y Búsqueda

• Consultoras
• Empresas de Head Hunters
• Empresas de Trabajo Temporal

C) Oficinas de Empleos
• De las Municipalidades, Servicio Civil (Estado)

D) Internet-Sitios de Reclutamiento.

E) Anuncios de Prensa:
6- PRESELECCIÓN DEL CANDIDATO:

Cómo leer un CV:

• Aspectos comunes a todas las búsquedas (prolijidad,
presentación, tipo de escritura, errores comunes, extensión,
etc)
• Aspectos Estructurales:, estudios, datos de contacto.
• Aspectos funcionales: donde trabajó, que experiencia tiene,
rotación laboral, etc.

Currículum versus Perfil

Luego de análisis comparativo se tendrá una lista de personas a
entrevistar, el paso siguiente es la citación
PROCESO DE LA CITACIÓN:

ANTES DURANTE
Vital importancia. Pueden
perderse candidatos por un mal


Verificar datos,
proceso de citación. Se debe
Reunir todos los entrenar al que realiza la tarea:
antecedentes registrar quien tomó mensaje,
llamar varias veces. Tener en
cuenta que los fliares. no siempre
apoyan.
 7- ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Objetivos:

 Conocer al candidato .

 Juzgar si es válido para el puesto.

 Informar al candidato sobre el puesto y la Empresa.

 Transmitir una Imagen de la Empresa (beneficio o perjucio)

ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

La Entrevista es el momento clave en que la atención debe estar

centrada en el candidat@.

El entrevistador debe cumplir con algunos requisitos mínimos:

 Equilibrio Emocional
 Imparcialidad: busque lo mejor para su empresa, no para Ud.
 Empatía
 Comprensión
 Escucha Activa
 Competente (preparado técnicamente, conocimiento del perfil del puesto,
conocer los objetivos de la Organización, etc)
 Preparación del Ambiente y Organización del Tiempo para la Entrevista.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN: FASES

 Recepción del Candidat@

 Descripción de la Empresa

 Descripción del Puesto por el que se lo ha citado

 Preguntar por el último puesto de trabajo


 Preguntar sobre el resto de la experiencia laboral

 Preguntar sobre Educación/Formación

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: FASES

 Preguntar sobre otras actividades e intereses del candidat@

 Preguntar sobre los planes para el futuro (conocer motivación)

 Invitar al candidat@ que pregunte

 Cierre de la Entrevista. (cordialidad y sin indicar decisión


tomada).

 Evaluación: aceptad@ o rechazad@ y colocación/ ubicación respecto de otro

aspirante al mismo cargo.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

Técnicas para Preguntar: Cómo preguntar?

-Abiertas * Hábleme de ... Permiten obtener información amplia del tema

Investigativas * Como; porque; que Permiten profundizar un tema específico

-Reflexivas * ¿Que opina de..? Obligan al entrevistad@ a aclarar, precisar,

¿Cuál es ...? y dar juicio sobre un tema que se le propone

- Ejemplos * ¿Por ejemplo cuál? Obligan al entrevistad@ a especificar

situaciones

- Cerradas * ¿Cuándo, Dónde Para relevar fechas, años, datos concretos.

Cuánto? Si/No
Entrevista de Selección:

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información

clara sobre comportamiento y acciones del entrevistad@ en situaciones
reales, en relación con las competencias necesarias para el puesto.

Entrevistar por competencias?

En base al análisis de comportamientos relevantes para la posición que se
está evaluando en ese momento.
Las preguntas deben referirse a hechos reales:

Cuénteme una situación donde Ud. tuvo que trabajar con un grupo
¿Cuál era el rendimiento esperado?
¿Cuál fue su aporte a la tarea?
 Tipos de preguntas – Ejemplos:
Sobre la Formación:
obre la Formación:
- ¿Porqué asistió a esa Universidad en particular?
- ¿En cuánto tiempo cursó la carrera?
- ¿Qué capacitación especializada ha recibido que lo habilite para este cargo?

Sobre la Trayectoria Laboral:

- Cuénteme sobre su último (o actual) empleo.

- ¿Cuáles fueron los proyectos más importantes en que ha trabajado en su último empleo?
- Cuénteme sobre un proyecto donde haya demostrado sus habilidades en el área de ……?
 Tipos de preguntas – Ejemplos:

Sobre la adaptabilidad del candidato:

- Ud. se dedica a …… Cuénteme cómo se inició en esa especialidad.

 - Después de haber permanecido tanto tiempo en una empresa, ¿Cree que le será difícil adaptarse
a una nueva organización?

Sobre capacidad de liderar y trabajo en equipo

¿Cuáles son sus virtudes, según sus colaboradores?

 ¿Cuáles son sus debilidades, según sus colaboradores?
 Cuénteme sobre las personas que ha contratado en su último empleo, ¿Cuánto tiempo han
permanecido con Ud?
 Tipos de preguntas – Ejemplos:

Sobre Capacidades específicas:

 Manejo de Proyectos y Toma de Decisiones: Piense en una situación de crisis y en que sus
superiores cambiaron el plan con el que estaba comprometid@. ¿Cómo le explicó el
cambio al equipo de trabajo?

 Comunicación: Ha tenido problemas para comunicarse con las personas de su Equipo?

Cuando debe trabajar por primera vez con alguien, ¿cómo averigua su estilo de trabajo,
sus virtudes y sus defectos?

 Servicio al Cliente: ¿Cómo le demuestra a un cliente que es importante? ¿Quiénes son

sus clientes en su actual empleo?¿Cuál es la actitud de servicio al cliente (interno/externo)
en su actual organización?
Las Competencias y el Proceso de Selección

 Analizar los perfiles en función de las competencias.

 Describir los perfiles de forma confiable y realista.

 Preguntar en la Entrevista en base a las Competencias buscadas.

 Elaborar los informes de candidat@s finalistas en relación con las

competencias definidas

 Establecer competencias necesarias para adquirir nuevas competencias.

 Planificar sucesión de puestos teniendo en cuenta las necesidades

de desarrollo y las experiencias de formación.
 8- Preselección del Candidato:

Pruebas:

En algunos procesos de Selección se aplican pruebas para

determinar caractéristicas del postulante, inteligencia emocional,
abstracta, aptitudes físicas, personalidad, etc.

• Psicotécnicos (psicólogo)
• Pruebas de dominio de Idioma
• Pruebas de manejo de Equipos
• Pruebas de Computación y dominio de softs
• Pruebas específicas de la industria o actividad.
 9- Toma de Decisión:
 Tiene el/a candidat@ los conocimientos necesarios?
 Su experiencia es suficiente?
 Sus características de personalidad y profesionalidad, son las que nos
convienen?
 Tiene el/a candidat@ verdadero interés en puesto?
 Se adaptará bien a la empresa?
 Trabajará con nosotros un tiempo razonable o sospechamos que pronto
buscará otro trabajo?
 Sus circunstancias personales le permitirán desempeñar su trabajo diario?

Si todos los candidatos son inferiores a lo deseable, no se debe cometer el error

de recomendar al “menos mal@”
10- Fases Finales de la Selección:

 Solicitud de Referencias

 Exámenes Médicos/ Exámenes Ambientales

 Ofrecimiento del Puesto

 Negociación con Candidato

 Avisar a candidatos rechazados

 Inducción del nuevo Empleado ( proceso de onboarding)

Información Vital para una Selección Exitosa

 No haga preguntas que tengan una respuesta obvia

 Evite las distracciones ( llamadas internas/celular)

 Profundice suficientemente en los aspectos esenciales

de la persona y sus competencias para el puesto
Información Vital para una Selección Exitosa

 Evite hacer juicios basados solo en la primera

impresión

 Hable menos y Escuche al Entrevistad@

 Haga énfasis en aquellas partes del CV del

candidato en la que se pueda apreciar mejor la
conducta buscada.
Información Vital para una Selección Exitosa

 Observe el lenguaje no verbal del/a candidat@

 Controle sus gestos como entrevistad@r

 Tome notas durante la entrevista

Información Vital para una Selección Exitosa

 Piense mientras el otr@ habla (analice lo que esta

diciendo, prepare la pregunta sgte.)

 Observe los cambios súbitos del lenguaje corporal

 Dominio de la Comunicación
en una entrevista de selección

LENGUAJE

EMOCIONES CUERPO
Proceso de distorsión de la comunicación

Lo que pienso Lo que digo Cómo lo digo

Lo que entiende Lo que oye

EL RESULTADO DE LA COMUNICACIÓN
NO ES LO QUE DICE “A” SINO LO QUE
ENTIENDE “B”
 SÍNTESIS.......

Definir y Chequear correctamente el perfil

de la búsqueda

Utilizar las herramientas adecuadas

Dar la mayor información posible de la

búsqueda al/a postulante
 SÍNTESIS.......

Dejar claro como continuará el proceso de

selección

Una vez tomada la decisión informar a tod@s

aquell@s que no quedar@n seleccionad@s
Información Vital para una Selección Exitosa

Observe el lenguaje no verbal del candidat@

Controle sus gestos como entrevistad@r

Tome notas durante la entrevista

SÍNTESIS.......

Cumplir con los tiempos establecidos

Hacer una devolución final a la persona

seleccionada, de su desempeño durante el
proceso de selección
SÍNTESIS.......

Todo lo que se haga para evitar el fracaso implica un

mayor grado de profesionalidad y responsabilidad por
parte de la organización.

La forma en que se trata al postulante formará en ellos

una imagen de la empresa que transmitirán en su
entorno personal.
 Nuevas Tendencias en Selección.....

Selección por competencias:

Fortalezas individuales

Entrevistas por competencias

Assesment Center
 Nuevas Tendencias en Selección.....

Head Hunting:
Puestos Gerenciales

Búsqueda de nuevos talentos

 Nuevas Tendencias en Selección.....

Web recruting

Reclutamiento a través de
Internet

Tests Virtuales
 B I BLI OG RAFIA
“Dirección Estratégica de Recursos Humanos”, Martha ALLES , Capítulos 3 y 4-
Editorial GRANICA
 “Selección por Competencias” ,Martha ALLES,Capítulos 3 al 6, Editorial
GRANICA
“Gestión del Talento Humano”, Idalverto Chiavenato,Capítulos 4 y 5 /
12 y 13 Editorial Mc Graw Hill
“Diccionario de Preguntas-Gestión por Competencias”, Martha ALLES , Editorial
GRANICA
“La Entrevista Exitosa”, Martha ALLES, Editorial GRANICA

“Recursos Humanos”, Aquino, Vola y Arecco, Ediciones Macchi.

“Administración de Personal”, Gary Dessler , Ediciones Prentice Hall.

“ La quinta disciplina “ Peter Senge. Editorial Granica

B I BLI OG RAFIA

En Internet:

 www.marthaalles.com
 www.xcompetencias.com
 www.prenhall.com/dessler
Referencias

Autora: Patricia Cernadas