Administración del

Recurso Humano
Dirección de Personal
¿Qué es
Administración del
Recurso Humano?
La administración de recursos humanos es la disciplina
encargada de gestionar ese recurso empresarial.
Específicamente, se ocupa de la planeación, organización,
desarrollo y coordinación eficiente del personal de una
organización cualquiera.
La administración de recursos humanos se encarga no sólo la
gestión macro de la empresa, sino también sus
mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del
departamento de recursos humanos de la misma.
 ¿Qué es estructura organizacional?
Una estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los
trabajos de las actividades. Hay seis elementos clave que los directivos necesitan atender
cuando diseñen la estructura de su organización: especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, extensión del control, centralización y
descentralización, y formalización.
Especialización del Trabajo
“PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS TRABAJOS
DE UNA EMPRESA ES INDISPENSABLE
CONOCER CON TODA PRECISIÓN LO QUE
CADA TRABAJADOR HACE Y LAS ÁPTITUDES
QUE REQUIERE PARA HACERLO BIEN”.

REYES PONCE
 Análisis de puestos
El Análisis de Puestos nos da las respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas importantes?

• ¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden considerarse un trabajo?
• ¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el desempeño de quien lo ocupa?
• ¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar el puesto?
• ¿Qué persona por sus características y experiencias es la mas adecuada para
desempeñar el puesto?
Directivos
• Conocer a detalle los puestos y sus
obligaciones.

Supervisores
• Conocer las labores encomendados a su
vigilancia.

Trabajadores
• Realizan mejor y más fácil sus labores

Departamento de Recursos Humanos

• Conocimiento precioso de las labores que debe
coordinar y así estimular a sus trabajadores.
 Análisis de Descripción de Especificación
Puesto Puesto del Puesto

Procedimientos para Lista de los deberes, Lista de los “requisitos

determinar las responsabilidades,
responsabilidades y relaciones de
requisitos de un subordinación,
trabajo y el tipo de condiciones de trabajo y
persona que debe responsabilidades de
contratarse para supervisión del puesto;
desempeñarlo. uno de los productos del
análisis del puesto.
humanos” de un puesto,
es decir la educación,
capacidad, personalidad
y otras características
requeridas; otro
producto de un análisis
del puesto.
 Técnica del Análisis de Puesto

1. Recabar todos los datos necesarios con

precisión.
2. Separar los elementos objetivos que
constituyen el trabajo, y los subjetivos
que debe poseer el trabajador.
3. Ordenar los datos correspondientes.
4. Plasmarlos por escrito clara y
sistemáticamente.
5. Organizar la conservación y el manejo de
los resultados del análisis.
Producir una descripción de Evaluarse la frecuencia y la
puestos completa y clara. importancia de las tareas.

Facilitar una evaluación Arrojar información sobre la

precisa de los conocimientos, relación entre los deberes del
habilidades, competencias y puesto y los conocimientos,
otras características que se habilidades, competencias y
requieren en un trabajo. otras características.
 Etapas del Análisis de Puestos.

1.Examinar toda la 2.Determinar cómo

3.Decidir que
organización y como se va a aprovechar la
puestos se van a
encaja cada puesto información del
analizar.
en ella. análisis de puestos.

5.Preparar la 6.Preparar la
4.Reunir los datos descripción de especificación de
mediante técnicas. puestos. puestos.
Aprovechar la información de las etapas 1-6
para:
 Diseño de Puestos.
 Planeación.
 Reclutamiento.
 Selección y Capacitación.
 Evaluación de Desempeño.
 Pago y prestaciones.
 Apego a la ley.
 ¿Quién realiza el Análisis
de Puestos?

ANALISTA

Recoger Ordenar Consignar

Debe tener Mente Analítica

las Claridad para expresarse
siguientes Observador
característi
ANALISTA TEMPORAL EMPLEADOS SUPERVISORES DE
EXTERNO EXPERTOS LOS PUESTOS

Buena fuente de
Empleados de información ya que
Cuando una tiempo completo conoce el trabajo
organización realiza que se dedican que realmente se
análisis de puestos exclusivamente al hace y no el que se
esporádicamente. análisis de puestos. supone debe
hacerse.
Análisis de un Puesto Gerencial
IMPORTANCI La labor que
A desempeña en la
empresa es de máxima
trascendencia.

Sus actividades
los convierten en
el cerebro de la
Tienen la
organización.
misión se
señalar,
Impulsar la
calificar y
Organización
mejorar las
actividades de
la empresa.
 Datos que debe contener el análisis de un puesto gerencial.
• Se debe determinar dentro del sistema de organización
Título del Puesto
de la empresa el método para fijar títulos.
Posición en el Organigrama de la • Determinarse cuidadosamente su posición jerárquica
Empresa. determinando a quién reporta y quién reporta ante él.
• Que le corresponde realizar, y en que grado interviene
Deberes Generales
en la planeación, organización y control de la empresa.

• Mismo punto anterior, pero con sus subdivisiones necesarias

Funciones Básicas y orden funcional.

Descripción Específica • Enumeración de actividades generales en orden cronológico.

• Conocimientos necesarios, autoridad que se debe ejercer,

Especificación del Puesto responsabilidad y creatividad.
FLUJO DE INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO

Análisis del puesto

Factores compensables Descripción del puesto

Especificación del puesto Evaluación del puesto

Clasificación y Encuestas de sueldos

categorización del puesto y salarios

Asignar valor monetario

Al puesto
-------------
Prestaciones para los empledos,
Pago de incentivos y otras recompensas
La Descripción del Puesto
Un puesto es la unidad básica de las
organizaciones. Es decir, un área o
departamento consiste en un
conjunto de puestos, y la suma de
todas las áreas o departamentos
conforman a la organización.
El puesto es el conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y condiciones
que forman una unidad de trabajo
especifica y personal.
 La descripción del puesto es un
proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo
diferencian de los demás
puestos de la empresa.

Básicamente, Una descripción de

puesto es un documento conciso
de información objetiva que
identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica
el puesto.
En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto
deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las
descripciones de puesto varían de una a otra compañía. Una
posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de 3 a 4
párrafos de extensión. Otra descomponer la descripción en varios
elementos.
Descripción del puesto refleja

IDEAL
VS

REAL
La descripción de puesto se
puede dividir en 3 partes:

Descripción Descripción
Encabezado
genérica específica
 Especificacio
nes del
puesto

Condiciones
Fecha
de trabajo

Los elementos
básicos en una
descripción de
puestos

Resumen del
puesto y sus
Código
responsabilid
ades

Identificación
de la persona
que describió
el puesto
 Beneficios
 Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los puestos.
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo
 Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa.
 El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe
hacerlo.
 Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus responsabilidades, le señala sus
fallas y aciertos.
 Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes.
 Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.
 Problemas con al descripción de puestos

 Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en lugar de

específicos que proporcionan poca guía al que van a ocupar el puesto.

 Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las

especificaciones.

 Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del

puesto.

 Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con

ello reducir la flexibilidad de la organización.
Recopilación de
Información para el
análisis y
descripción del
puesto
Actividades Previas
• Como en todas las técnicas
administrativas se requiere de el
Aprobación de convencimiento y la aprobación de la
gerencia. Para lograrlo se necesita
la gerencia presentar el planeamiento del sistema
como una inversión, haciendo cálculos
aproximados del costo y listando los
beneficios directos e indirectos.

• Sus objetivos determinaran el tipo de

Determinación factores que se investiguen, la extensión y
minuciosidad de los datos que se
de sus consiguen, la forma de estructurarlos, etc.

objetivos
 • Sin la cooperación o con la oposición de
Información los trabajadores, es muy difícil realizar
un buen análisis. Por ello debe

a los convencerse al personal sobre su

finalidad y su utilidad. Para ello servirán
folletos, carteles, circulares, volantes,
trabajadores etc.

• Es conveniente preparar a los analistas.

Además de los conocimientos de esta
Preparación técnica, requiere tener una idea general
sobre la empresa, por lo que es
conveniente que hagan un recorrido
de analistas previo que en el recibirán explicaciones
que le ayudaran a apreciar los elementos
de cada puesto.
(WHAT) ¿Qué es lo que se hace?

(HOW) ¿Cómo lo hace?

(WHY) ¿Con que fin lo hace?

(WHEN) ¿Cuándo lo hace?

(WHERE) ¿ Donde lo hace?

Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo de obtener información
para el análisis de puestos y que le analista posee un grado adecuado de
conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, se
hace:

Desarrollo del
Identificación cuestionario de Obtención de
del puesto análisis de datos.
puestos
 Identificación del puesto
Antes de obtener la información, los analistas necesitan
conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la
organización.

Si ya se ha llevado a cabo un análisis, se debe tener

acceso a los registros, para identificar muchos de los
puestos de la compañía.
 Desarrollo del cuestionario de análisis
de puestos
El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus siglas en
ingles) es un método cuantificable de recopilación de datos, abarca
en promedio 194 tareas diferentes orientadas al trabajador.
Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o
elementos del puesto se relacionan con el desempeño de un puesto
en particular.
 • Identificación clara del puesto y cómo
Nivel e identificación encaja dentro de un departamento y una
división de la organización.

• Establecer el propósito u objetivo del

puesto, una descripción de las acciones
Deberes y
que la persona efectúa para cumplir con
responsabilidades
sus obligaciones y las condiciones en
que se llevan a cabo.

• Deben obtener datos sobre aspectos

Características
relevantes de la persona, como
individuales y de
formación académica, experiencia,
trabajo
habilidades y aptitudes especiales.
 Obtención de Datos
Se requiere de mucha información para lograr el
análisis de puesto con éxito. Existen diversas
maneras en las que se puede obtener la información
que deberá contener el formulario.

El analista debe examinar las ventajas y

desventajas de cada una de ellas y
evaluar sus distintos grados de precisión.
 Entrevista

Con frecuencia el analista solo entrevista a un

numero limitado de trabajadores al principio, y a
continuación lo hace con el supervisor para
verificar la información obtenida. Este proceso
permite un alto nivel de precisión, pero es de
elevado costo y requiere de tiempo para llevarlo
acabo.
 Grupo de Expertos
Es costoso y de lenta ejecución, pero permite llegar a resultados
de alta confiabilidad. Por lo general el grupo se integra con
trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores
inmediatos. El analista lleva a cabo una entrevista con todo el
grupo.
 Cuestionarios por medios electrónicos

Es más rápido y menos costoso, consiste en distribuir por

correo electrónico un cuestionario. Sin embargo la precisión
es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden
bien, a que las preguntas tienden a ser incompletas
y a que algunos
cuestionarios no
regresen a tiempo
a la persona que
los género.
 Bitácora de empleados
Dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o una
bitácora de sus actividades diarias. Si es posible establecer
una ejecución es sistemática, los resultados serán confiables.
El estudio y verificación de estas bitácoras, sin embargo,
pueden ser lento y costosos.
 Observación
El analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del
puesto y registra sus observaciones al respecto. Es lenta,
costosa, y cuando se realiza a gran escala resulta menos
precisa. Pese a estos factores, la observación directa es el
método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva.
Técnicas para el diseño
de puestos
 Nivel de especialización
• Bajo Nivel de Especialización:

Simplificación del puesto

• Alto Nivel de Especialización:

Poca oportunidad de autorrealización

 Técnicas para el
diseño de puestos

Rotación del Grupos

Personal Autónomos
de Trabajo

Inclusión de
Nuevas Enriquecimien
tareas to del puesto
 Rotación de Puestos
Permitir al empleado cambiar de uno a
otro puesto.

Los trabajadores se hacen

competentes en distintos
cargos y no sólo en uno.
 Inclusión de Nuevas Tareas
• Expandir el numero de funciones añadiéndole actividades
similares.
• Reduce la monotonía.
• Expande el ciclo del trabajo.
• Requiere una mayor gama de habilidades.
 Enriquecimiento del Puesto

 Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral

 Responsabilidad.
 Autonomía.
 Control.
 Grupos Autónomos de Trabajo
Grupos de
3 a 15 trabajadores

Los objetivos se fijan en

términos del equipo,
la toma de decisiones es
colectiva y las actividades
se distribuyen