CUESTIONARIO 14

1. ¿QUE ES LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS?

Es un modelo de gestión que permite construir y evaluar las competencias específicas
que se requieren en un puesto de trabajo y además permite flexibilizar la organización
e introducir al personal de trabajo como los actores principales en los procesos y
transformaciones que tiene la organización (Tejada, 2010).
2. ¿CUALES SON LOS OBJETIVOS DE LAS GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
Permitir a los empleados conocer sus mejores destrezas.
Alinear la estrategia de rrhh con la de la organización.
Entender cómo sus habilidades se complementan con las de sus compañeros.
Evaluar el desempeño de los trabajadores comparado con lo definido por el
modelo.
Adecuar las personas a los puestos más apropiados para ellas.
Fomentar la excelencia profesional.

3. ¿CUALES SON LAS ÁREAS DE APLICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DE LA GESTIÓN DE

COMPETENCIAS?
AREAS DE APLICACIÓN
1. Descripción de puestos
2. Cultura organizacional
3. Reclutamiento y selección
4. Evaluaciones por competencias y evaluaciones de potencial
5. Construcción de equipos de alto rendimiento
6. Planes de carrera y planes de sucesión
7. Capacitación y entrenamiento
8. Evaluación de desempeño
9. Compensación y beneficios

4. ¿CUANTOS TIPOS DE COMPETENCIAS TENEMOS Y CUALES SON?

Algunas competencias del tipo general:
 Trabajo en equipo
 Comunicación
 Planificación
Capacidades especificas
 Negociación
 Liderazgo

5. ¿COMO IMPLEMENTAR UN MODELO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UNA

ORGANIZACIÓN? EXPLIQUE CON UN EJEMPLO DE UNA COMPAÑÍA.

Se implementa

1. Definiendo las competencias esenciales. competencias mínimas que se

requieren en cada puesto de trabajo. Como (tareas y actividades a
desempeñar), luego
2. Conocer las competencias diferenciadoras que cada trabajador ofrece.
 tendremos que evaluar a dos personas con la misma formación y experiencia
en el puesto, en base a sus competencias cuál de los dos será más apropiado
para el puesto.
Se evaluará:
•Tareas, funciones.
•Ejecución de las actividades propias del puesto.
•Las habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos., también se
3. Asignar a cada trabajador al puesto en el que mejor se ajuste y en el que más
pueda aportar a la empresa., Además se
4. Establecerá indicadores que nos permitan realizar mediciones. Los
indicadores deben ser (fiables, objetivos y medibles) que nos permitirá,
evaluar el sistema implantando, para controlar las variaciones que se
produzcan y emprender las acciones correctivas necesarias para mejorar.
 Obtener información sobre el desempeño (trabajador) y su adecuación al
puesto.
5. Evaluar el grado de adecuación del trabajador al puesto mediante los
indicadores antes descritos.
La evaluación nos hará saber si el empleado es apto para el trabajo. Además,
nos permitirá detectar posibles errores o aspectos de mejora del sistema, lo
que facilitará la implantación y mejora continua del sistema.

Empresa Viva GyM

Definición competencias Entrenador de gimnasio
 Una actitud positiva
 una personalidad accesible.
 Habilidad de enseñar y motivar personas de todas las edades y
procedencias.
 Buenas habilidades de comunicación para explicar técnicas y
movimientos con claridad.

Evaluación a base de sus competencias

(Para saber la productividad de un entrenador personal debe
medirse y analizar:
 El total de rutinas realizadas.
 Las valoraciones físicas.
 La gestión técnica total de usuarios,
 Los clientes que controla en activo, las bajas que ha causado.
Asignación del colaborador según su desempeño
Al colaborador se le asignará el rol, dentro de la organización según
desempeño y ver puntos fuetes, donde podrá laborar.
Establecerá indicadores medibles
Entrenador personal
 Medición de variables de la productividad.
 Medición de la variable ‘listado de rutinas del entrenador.
 Medición de asistencia de alumnos.
 Medición de usuarios asistentes por actividad.
Adecuación del colaborador
 instructor de actividades dirigidas.
 instructor de sala.
 entrenador personal.
 director técnico/coordinador y director gerente.