¿Qué Es y Por Qué Es Importante El Perfil de Puesto Por Competencias

23/12/22, 2:25 ¿Qué es y por qué es importante el perfil de puesto por competencias?
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CAPITAL HUMANO Lectura 5:00 min
¿Qué es y por qué es importante el perfil de puesto por

competencias?
Foto: Shutterstock
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Por Lyz Escalante

Lunes 07 de Junio de 2021 - 12:44
Un perfil de puesto por competencias es clave para describir

comportamientos y predecir el éxito en el desempeño de un colaborador y
cómo cada cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de los objetivos
organizacionales.
Cuántas veces hemos escuchado que los perfiles de puesto por competencias
son el sinónimo de los perfiles funcionales (definidos por tareas o funciones)
generalmente plasmados en las descripciones de puesto, sin embargo, esto no
es así. Un perfil de puesto por competencias está formado por las
habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo,
así como los valores y actitudes que tienen las personas con el mayor
desempeño dentro de sus puestos de trabajo.
A continuación presentaré algunos antecedentes para mayor claridad sobre este

tema. Vamos a revisar algunos conceptos básicos para que entendamos lo que
significan las competencias.
La palabra competencia fue utilizada por primera vez por David C. McClelland
en un artículo publicado por la revista American Psycology en 1973, en él se
sostenía que los sistemas tradicionales de evaluación no predicen por sí solos el

éxito del trabajo.
En los años 80, en Reino Unido se desarrolló un sistema de calificación

profesional elaborado sobre la base de las competencias requeridas para
llevar a cabo determinados trabajos. Éstas incluían conocimientos y habilidades
establecidos por un grupo de expertos.
En 1986 se estableció el National Council for Vocational (NCVQ), cuyo objetivo

era determinar un marco en el que quedasen definidas las calificaciones
profesionales necesarias para todas las ocupaciones, en todos los sectores, y que
se obtuvieran a través de la formación y la evaluación. Para demostrarlas, los
candidatos tenían que evidenciar su competencia para responder a un estándar
de actuación profesional previamente definido.
En México esto se empezó a aplicar a mediados de la década de los 90, con el

impulso del gobierno federal a través del Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia Laboral (Conocer).
En EXPERTOS en Modelos de Competencias desarrollamos el acrónimo CHAAVE

para definir los seis elementos que contiene una competencia.
Una competencia es el conjunto de:
Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.

Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que
posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los
medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos
incluidos en la competencia.
Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por
conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar
a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las
normas y reglas de la organización.
Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo
en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo
específico.
Todo esto es necesario para cumplir exitosamente con una actividad laboral.
Tipos de competencias:
» Competencias Institucionales
Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores,

creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos
aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda
los lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo.
1. Visión organizacional
2. Valores de la organización
3. Código de Ética / Conducta
» Competencias Transversales
Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma
implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de los seis
elementos que mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral;
generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como
es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovación, etc. Éstas son las más importantes para las
organizaciones ya que son las conductas que requieren una gran inversión en
formación.
Ejemplos de competencia transversal: la capacidad para diagnosticar, de

relacionar, de resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de
organización del trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes
entornos culturales, de manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en equipo,
espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.
» Competencias Funcionales
Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas

requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral,
según estándares y la calidad establecidas por las empresas y/o por el sector
productivo correspondiente. Generalmente las encontramos dentro de los
descriptivos de puesto como funciones.
¿Cuáles son las ventajas de identificar las competencias en nuestro personal o en

nosotros?
Se identifican las capacidades y habilidades de las personas

Se favorece el desarrollo individual y organizacional
Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección
Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo
Se permite la identificación de planes de vida y carrera
Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos
Se disminuye la rotación de personal
Se disminuye la rotación de personal.
Diseño del perfil por competencias

Una vez entendidos estos conceptos científicos, ahora podemos abordar con
mayor entendimiento lo que es un perfil por competencias.
Se debe comenzar por la descripción de puesto. Es un proceso que consiste

en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
demás cargos de la empresa. Incluye:
Las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)

La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace)
Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo

lo hace)
Los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de

los deberes y responsabilidades que comprende (Chiavenato, 1999, p.331).
En el siglo pasado se seleccionaba a las personas por sus competencias técnicas

(aptitudes), gestión, conocimientos y su experiencia, ya que tener tantos años
desarrollando las mismas funciones era sinónimo de competencia en el hacer y
difícilmente se cuestionaban sus capacidades debido a que lo demostraban a
través de su desempeño laboral.
En la actualidad se valoran la competencias personales que tienen que ver con

actitudes y valores, que son aquellos atributos que le permiten a las personas
alcanzar su máximo desempeño laboral. Es necesario que al realizar tus
descriptivos de puesto consideres tanto las competencias técnicas funcionales
como los atributos de personalidad requeridos para cada puesto ya que al tener
esto claro seguramente tendrás menos errores en la búsqueda de talento.
» Analicemos un ejemplo: Un vendedor que tiene conocimientos en el

mercado inmobiliario debido a que ha realizado ventas de inmuebles por más
de 20 años, tiene pleno conocimiento de su portafolio de negocios, desarrolla
segmentaciones de mercado etc. Perro no sería exitoso si le faltan, por ejemplo,
competencias “blandas” (soft skills) tales como generar empatía, escucha activa,
comunicación asertiva, colaboración, etc.
De este modo, el perfil de competencias debe guardar estrecha relación con

la estructura, estrategia y cultura de la empresa. Asimismo, debe llegar a
describir comportamientos observables en un modelo conciso, fiable y válido
para predecir el éxito en el desempeño y cómo cada cual, desde su puesto, debe
contribuir al logro de los objetivos organizacionales.
El diccionario de competencias es donde describiremos las competencias y sus

niveles de actuación, debe ser un documento de fácil aplicación ya que será la
base de nuestras competencias transversales (personales) que describirán lo que
esperamos de las personas que ocupan los cargos en la organización.
*La autora es socia fundadora de EXPERTOS en Modelos de Competencias y

Linkedin Top Voice 2019.
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Lyz Escalante
Top Voice Linkedin 2019. Ejecutiva Influyente para México 2020. Consultora experta en
transformación de competencias y conductas humanas, desarrollo organizacional y cambio
de cultura laboral.
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transformación de competencias y conductas humanas,... Ver más
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