diagnostico de necesidades de capacitacion

Alumna: Maria Jose Brenes Porras

Profesora:Claudia Ramirez Mixter

Miercoles 01 de Febrero 2023

INTRODUCCION

El Diagnostico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso sistemático

de recolección e identificación de necesidades de capacitación que busca el
fortalecimiento de los conocimientos y habilidades de los servidores. Estas
necesidades de capacitación deben estar alineadas a las funciones de los perfiles
de puestos y/o a los objetivos estratégicos de la entidad

En general, la capacitacion es el proceso por el cual se adquieren o se

desarrollan conocimientos, habilidades, aptitudes o actitutdes, con el proposito de
contribuir al desarrollo de un individuo para el desempeño de una actividad
especifica,

El Diagnostico de Necesidades de Capacitacion (DNC) constituye una

herramienta util al departamento de Recursos Humanos debido a que por medio
de ella se establecen los puntos reales en donde se presenta alguna dificultad en
cuanto al desempeño de los empleados. Ademas permite el analisis concreto de
los datos obtenidos para poder establecer las estrategias y programas de
capacitacion que se deben implementar en la empresa.

Es decir, el DNC es la aplicación de un formulario, a partir del cual se descubre si

una o más personas que colaboran en una organización, cumplen con lo
requerido para la correcta ejecución de su función. En caso de que no sea así
entonces será necesario instruirlo.

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Importancia de la aplicación de un diagnóstico de
necesidades de capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación es fundamental para orientar los

esfuerzos organizacionales y desarrollar a partir de él los programas de
capacitación. Esto, con el objetivo de partir de que sea posible el logro de los
objetivos de toda la organización.

Recordemos que los colaboradores que no han tenido una apropiada

capacitación sobre su función, que no conocen cuáles los valores de la empresa,
cuál es la meta a alcanzar, cuáles son las normas que se deben de cumplir,
pueden ser un lastre que generará a la larga conflictos internos. En consecuencia
terminarán abandonando, con lo cual podría perderse de un elemento valioso.

Es por ello que la capacitación es el punto de partida para poder planear el

desarrollo de personal. Y para poder llevarlo a cabo se requiere conocer cuáles
son las carencias que tienen los colaboradores

Un informe del DNC debería expresar en que ( Tema), a quien es (Publico

Objetivo ) cuanto ( Duración de la actividad) y cuando capacitar ( Fecha y
horario).

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Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:

 Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.

 Desviaciones en la productividad.
 Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
 Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.
 Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.
 Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
 Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.
 Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.
 Desviaciones en la productividad.
 Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
 Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.
 Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.
 Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
 Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los empleados

pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un
perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo. Este es el medio de
contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las deficiencias o carencias
de conocimientos del trabajador.

Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de

importancia para la organización. De allí que antes de efectuar cualquier
evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus
procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego
graduar los niveles

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Tipos de diagnóstico de necesidades de
capacitación

Falta de Falta de Baja o alta

calidad. visión. de personal

Desconocimiento de Desconocimiento de
funciones del puesto. las normas

Mala atención que

Falta de formación deriva en quejas de
para el puesto. áreas internas a la
organización

rrores que requieren

Defectos o mala
de repeticiones o
atención que deriva
reemplazo de
en reclamos del
mercancía por
público externo
defectos

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Cuales son las fases de Acción que derivan
en un DNC?

 Establecimiento de la situacion ideal:

Que terminos de conociemientos, habilidades y actitudes , deberia de tener el

personal de acuerdo a su funcion o al desempeño laboral.

Revision de:

Descripcion de puestos

Manuales de procedimientos y de organización.

Planes de expansion de la empresa

Nuevas o futuras necesidades de desempeño ( cuando hay planes de cambio.)

 Descripcion de la situacion real:

Conocimientos, habildiades y actitudes con los que cuentael personal, de

acuerdo con su funcion o al desempeño laboral.

De acuerdo a informacion que define la situacion ideal, obteniendo daro sobre el

desempeño del personal ( para cada persona) por parte de jefe inmediato, los
supervisores o el personal involucrado con el puesto. ( en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes)

 Registro de Informacion:

En necesario contar con instrumentos ( formaos) que registren la informacion

para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberan permitir su
clasificacion y calificacion futura.

Se recomienda que los registros asienten informacion individual de las personas

analizadas.

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Métodos y Técnicas para obtener la información

 ENTREVISTAS
 Análisis de tarea por medio de lista de cotejo
 Análisis documental (Expedientes Manuales de Puesto, Función o
procedimientos o reportes
 Análisis grupales
 Encuesta
 Escala estimada de desempeño
 Grupos Binarios
 Inventario de habilidades
 Simulación

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Conclusión

La capacitcion en una empresa y en la vida debe entenderse como la oportunidad

que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una persona o
empresa.

Es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las

necesidades reales de una capacitación y que no se desperdicien recursos que
no son relevantes para las metas de dicho programa.

Debe entenderse que por si solo un programa de capacitación no garantiza el

éxito de una empresa ni unos empleados comprometidos con ella, sino que forma
parte de una serie de actividades que las organizaciones deben realizar para
mantener la competitividad.