TÉCNICAS DE ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGOS

UNIDAD III
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGO
CUADRO COMPARATIVO

ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGO

Es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y
contribución a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores inherentes al puesto, tales como: responsabilidad,
habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La evaluación se efectúa
mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.
Según Gary Dessler (2009),
Según Mondy .Noe (2005) Según Bohlander y Snell (1996) Según Chiavenato (2002) Según Werther y Davis (2008)
“El procedimiento a través “es el proceso sistemático Considera que el análisis de la Un análisis de evaluación de lo define como las
del cual se determinan los que consiste en determinar evaluación de cargo “es la piedra cargo “es un concepto evaluaciones de puestos
deberes y las las habilidades, deberes y angular de la administración de dinámico, ya que los son procedimientos
responsabilidades de las conocimientos requeridos recursos humanos, porque la empleados son siempre sistemáticos para
posiciones y los tipos de para desempeñar trabajos información que se obtiene sirve evaluados con cierta determinar el valor relativo
personas (en términos de específicos en una para muchas funciones de ésta y continuidad, sea formal o de cada puesto
capacidad y experiencia) organización.” la define como “Proceso para informalmente, en las considerando las
que deben ser contratadas obtener información acerca de organizaciones. Es un medio responsabilidades,
para ocuparlas”. los puestos mediante, mediante a través del cual es posible habilidades, esfuerzos y
la determinación de los deberes, localizar problemas de condiciones de trabajo
las tareas o las actividades de los supervisión de personal, de
mismos”. integración del empleado a
la organización o al cargo
que ocupa, etc.”

LA DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES EN LA EVALUACIÓN DE UN CARGO

Explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el puesto, cómo lo hace y bajo qué condiciones. Esta descripción debe incluir:
• Cuales son las funciones del ocupante
• Cuando hace el ocupante estas funciones.
• Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).
• Como hace el ocupante sus funciones.
Según la autora Martha Alles (2006), una correcta utilización de un programa de descripción dela funciones
durante la evaluación de cargos otorga beneficios a la organización, entre los cuales se encuentran:
• Posibilita comparar cargos y clasificarlos. De este modo las compensaciones son más equitativas.
• Es una valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.
• Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción.
• Define rendimientos estándar, lo que permite realizar evaluaciones correctas.
• Es primordial en los planes de sucesión.
• También posee otros usos: para analizar los flujos de información de una compañía.
 ESPECIFICACIÓN DE CARGO
Para Chiavenato I., (1990) Las especificaciones del
cargo constituyen una descripción detallada de los
requisitos mentales y físicos necesarios que requiere
el ocupante para poder desempeñar adecuadamente.
Es un documento que identifica un cargo dotándolo
de un título, también establece su código en función
del sistema de clasificación de cargos que hayamos
seleccionado; determina su valor salarial mediante un
grado; establece la naturaleza del mismo, detalla sus
tareas y además determina otros elementos que son
los requisitos mínimos (competencias) que debe
demostrar poseer quien lo ocupe.
PROPÓSITO DE CARGO
El propósito de un cargo es realizar un análisis y
estudios económicos mediante la coordinación y
ejecución de distintas actividades, y así estructurar y
manejar un cargo; es de gran utilidad en las
organizaciones ya que con este podemos analizar con un
seguimiento las actividades económicas de la empresa,
además podremos coordinar el cumplimiento de los
objetivos y deberes de cada cargo ocupacional de la
entidad, se deja claro desde el contrato de trabajo las
labores que a cada cargo se le asignan para no tener
problemas a futuro con los trabajadores, de manera que
se cubran todas las necesidades respecto a la
producción y manejo de la organización.
IDENTIFICACIÓN Y DENOMINACIÓN DE CARGO
La propia identificación y denominación del cargo es, sin
duda, un componente siempre presente en la
identificación del puesto.
En la identificación y denominación del cargo se
procede a:
•Determinar los atributos del nuevo puesto de trabajo,
como puedan ser nombre del puesto diseñado y / o
escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien
depende jerárquicamente el nuevo puesto de trabajo y
por último fecha de diseño y de descripción.
Tras la identificación, podemos encontrarnos con la
denominación del entorno organizativo del cargo de
trabajo. Bajo esta metodología se define el entorno
organizativo como una porción de la organización que
será el ecosistema de ese nuevo puesto de trabajo.

IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGOS.

PROPÓSITO Y PRINCIPIOS QUE RIGEN EL ANÁLISIS DE CARGO
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un
puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con
algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para
desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar
eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y
las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para
poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:
• Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.
• Determinar los perfiles de los ocupantes.
• Seleccionar el personal.
• Realizar la evaluación de desempeño.
• Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones.
La importancia de un análisis de puesto se debe a que mediante de este
se puede determinar las características personales y profesionales, así como
también las habilidades y experiencias que necesita poseer una persona para
desempeñar ese puesto, además sirve para tener una guía de cómo se va a evaluar
el desempeño de quien lo ocupa y permite evaluar la necesidad de llevar alguna
modificación o ajuste para mejorar el desempeño. Sirve para describir las
actividades, Obligaciones, Responsabilidades y Derechos que tiene un trabajador, así
como su ámbito de influencia en el cual se desenvuelve y sobre quien tiene
autoridad y de quien depende o está subordinado en la línea jerárquica
El objetivo de un Análisis y evaluación de cargo no es otro que el de definir de
una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado
puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS INTEGRANTE

Alles, Martha. (1996) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Nueva Edición. Argentina, Buenos Aires. Ediciones Granica, S.A. GEANNY RAMONES
2006.
Bohlander G. y Sherman S. (1996) Administración de Recursos Humanos. Thomson Learning. Edición 12a. Páginas 21 a la 30, 43 a la 67. .
Chiavenato Idalberto. (2002). Administración de Recursos Humanos .Editora Mc Graw Hill Quinta Edición.
Dessler Gary. (2009) Administración de Recursos Humanos Editora Persson Prentice Hill décimo Primera Edición México.
Fernández, Manuel. (1995): “Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo”. Madrid. Ediciones Díaz de Santos, S.A.
Mondy Wayne, Noe Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos Editora Pearson Prentice Hill Novena Edicions, México.
William B. Werther Jr y Davis Keith. (2008) Administración de personal y Recursos humanos Editorial McGraw Hill Interamericana Sexta. Edicions. México