EVALUACIÓN

Dirección y Planificación
Estratégica de RRHH
Semana 8
Fernanda Marín Cepeda
18-12-2023
Programa de continuidad de
Ingeniería en RRHH
 EVALUACIÓN

1. ¿Qué procedimientos clave utilizados en la metodología de HR Analytics y cómo

podrían beneficiar a SuperMart en la gestión de su fuerza laboral?
El término HR analytics (o analíticas de Recursos Humanos) refiere a los datos que el equipo de
Recursos Humanos reúne y analiza para entender la fuerza de trabajo de una organización.
Estos incluyen toda la información relativa a los colaboradores, por ejemplo, la cuenta total de
empleados, compensaciones, títulos de trabajo y funciones, locación de trabajo (oficina, remoto,
híbrido), contrataciones, onboarding, rotaciones, diversidad e inclusión, aprendizaje, desarrollo y
más.
Estos datos son tomados de múltiples fuentes, incluyendo encuestas para empleados, sistemas de
seguimiento de candidatos (ATS), sistemas de información de Recursos Humanos (HRIS), manejo
del capital humano (HCM) y sistemas de manejo de Recursos Humanos (HRMS).
El uso efectivo del HR analytics depende de la calidad de los datos recolectados de métricas como:
 Tiempo para contratar.
 Tiempo para rellenar.
 Tasa de abandono de la aplicación.
 Tasa de rotación en el primer año.
 Tasa de retención del talento más capacitado.
 Tasa promedio de absentismo.
 Gastos de entrenamiento por empleado.
 Compromiso de los empleados.
 Riesgo del capital humano.

Beneficios de usar HR Analytics

 Ayuda a mejorar tu proceso de contratación.

 Ayuda a reducir la rotación de empleados.
 Mejora la experiencia de los empleados.
 Aumenta la productividad de tus empleados.
 Mejora los procesos de tu fuerza laboral.
 Te ayuda a ganar la confianza de los empleados.

¿Qué tipos de HR analytics puede aplicar una organización?

Sin lugar a dudas, cualquier empresa que pueda atraer a los recursos adecuados, gestionar la
adquisición de talento y utilizar sus recursos de forma óptima está estableciendo un camino de
éxito a largo plazo.
Para lograrlo, es importante que tanto los directivos como los responsables de Recursos Humanos
conozcan qué es HR analytics y los tipos que existen y se pueden implementar en la organización:

2
 EVALUACIÓN

1. Tiempo para contratar

Esta es una métrica que los equipos de Recursos Humanos utilizan para medir cuánto tarda el
proceso de integrar a un candidato a un puesto de trabajo.
Este proceso incluye obtener la aprobación de la descripción de trabajo, publicar el trabajo,
selección de aplicantes, entrevistas, ofertas, chequeos del background y, finalmente, la firma de
documentos.
2. Onboarding de empleados

Los nuevos colaboradores que llegan a una organización necesitan ponerse al día con la tecnología
y el equipamiento, completar entrenamientos, llenar documentos, reunirse con colegas y
prepararse para desempeñar su puesto lo más rápido posible.
Algunos expertos estiman que este proceso debería llevar tres meses. Con tanto tiempo y dinero
invertidos, utilizar HR analytics resulta una estrategia clave para asegurarse de que sea un proceso
efectivo.

2. ¿Cómo podría People Analytics ayudar a SuperMart a identificar patrones de rotación de

personal y tomar medidas preventivas para retener a los empleados clave?

People Analytics permite un ciclo de mejora continua, donde se recopilan datos, se realizan
análisis, se toman medidas y se evalúan los resultados. Esto permite a las empresas adaptarse y
evolucionar en respuesta a las necesidades cambiantes de su fuerza laboral.

Los People Analytics pueden ser utilizados en Recursos Humanos de diversas formas para tomar
decisiones más informadas y estratégicas en relación con la gestión personal. Aquí hay algunas
maneras en las que se pueden aplicar:
 Selección de Talento: Utilizar datos históricos de contratación y desempeño para identificar

características y habilidades comunes en los empleados exitosos, lo que ayuda a tomar

decisiones más acertadas al seleccionar nuevos candidatos.

 Retención y Satisfacción del Empleado: Analizar datos de encuestas de satisfacción,

retroalimentación y otros indicadores para entender qué factores influyen en la retención

de los empleados y en su nivel de satisfacción.

 Desarrollo y Formación: Identificar las áreas de formación que tienen un impacto

significativo en el crecimiento profesional de los empleados, basándose en los resultados de

evaluaciones y en los logros obtenidos después de la formación.

3
 EVALUACIÓN

 Planificación de la Fuerza Laboral: Utilizar proyecciones basadas en datos históricos para

predecir las necesidades futuras de personal y planificar la contratación y el crecimiento de

la organización.

 Gestión del Rendimiento: Evaluar el desempeño individual y de equipo a través de métricas

objetivas, permitiendo una evaluación más justa y precisa de los empleados.

 Clima Organizacional: Analizar datos para identificar tendencias en el ambiente laboral y

tomar medidas para mejorar la cultura y la productividad.

3. Explica ¿Qué otras herramientas de analítica de datos en recursos humanos podrían ayudar a

SuperMart a personalizar sus programas de capacitación y desarrollo de habilidades para

satisfacer las necesidades individuales de los empleados?

Entre los principales objetivos de una correcta dirección y gestión de Recursos Humanos destacan:

 Planificación y selección de los trabajadores: objetivo que incluye la preparación y

publicación de las ofertas de empleo, la creación y el mantenimiento de una base de datos
de candidatos, la realización de las pruebas de selección y la acogida de los nuevos
empleados.
 Evaluación del desempeño: tiene como fin controlar el desempeño de tareas, evaluar el
potencial del personal y establecer planes de carrera consecuentes.
 Formación y desarrollo: meta que conlleva formar adecuadamente a los trabajadores para
que desarrollen todo su potencial como profesionales.
 Administración de personas: objetivo que consiste en gestionar los trámites de carácter
jurídico y administrativo relacionados con el personal de una empresa, como por ejemplo el
control horario y las vacaciones, los seguros sociales, los contratos, la tramitación de
sanciones y despidos, las nóminas, etc.
 Gestión de relaciones laborales: tiene como fin resolver los conflictos que pueda haber
dentro de la empresa, para crear un ambiente laboral lo más agradable y productivo
posible.
 Prevención de riesgos laborales (PRL): objetivo que consiste en cumplir con la normativa
vigente y prevenir los accidentes laborales.

Entre las principales herramientas de gestión del talento humano se encuentra el intranet

corporativo, el cual se trata de un espacio virtual e interno que permite a los miembros de la

4
 EVALUACIÓN

empresa contar con una comunicación más rápida y alinear las estrategias de gestión para

optimizar los procesos.

Es el proceso en el que se definen y desarrollan las funciones claves para desempeñar con éxito las

tareas necesarias. ...

 Análisis y descripción de puestos. ...

 Sistema de evaluación de desempeño. ...
 Sistemas de remuneración variable. ...
 Diagnóstico de clima organizacional.

Entre las principales herramientas de gestión del talento humano se encuentra el intranet

corporativo, el cual se trata de un espacio virtual e interno que permite a los miembros de la

empresa contar con una comunicación más rápida y alinear las estrategias de gestión para

optimizar los procesos.

5
 EVALUACIÓN

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

www.metodologiadeanalíticadedatos.cl