CONTROL DE GESTIÒN

SEMANA 3

Valeria Riquelme Rivas

28/02/2022
Ingenieria en administración
DESARROLLO
Usted es el Consultor de la empresa Los Robles S.A. En esta ocasión el Gerente general le manifiesta su
intención de aplicar un sistema de Control de gestión y realizar evaluaciones de desempeño. Ante esto,
le hace las siguientes consultas:

- ¿Existe una forma de modificar el comportamiento de los trabajadores de acuerdo a los resultados que
tiene nuestra empresa?

La forma en que las personas se desarrollan dentro de una empresa, dependerá del comportamiento de
estas, que está definido por ciertas variables como por ejemplo:

FACTORES CULTURALES: se refiere a todas las variables que tiene que ver del lugar de nacimiento
y su crianza, estas a su vez se subdividen en tres:
 Cultura; donde aprende sus primeros comportamientos, normas, valores y otros, con ellos
sociabiliza con su entorno cercano e inmediato como la familia.
 Subcultura; son un grupo de personas con identificación y socialización más específica
para sus miembros como; países, naciones, religiones etc.
 Clase social;, son grupos de personas que comparten características similares y su
estratificación está basada en el su poder adquisitivo.

FACTORES PERSONALES: referente a la persona misma, el cómo se ve, sus emociones,

percepciones y gustos.
 Edad y etapa del ciclo de vida: las personas se comportan según su edad y etapa de vida y de
acuerdo a las circunstancias.
 Personalidad: rasgos y cualidades que definen las personalidad de un individuo y de qué manera
se comportara.
 Estilo de vida: conjunto de hábitos y pautas de comportamiento cotidiano.

FACTORES PSICOLÓGICOS; Son disposiciones personales que se relacionan con querer satisfacer
necesidades, como comer, dormir deseos etc.
  Percepción: es la forma en que las personas captan el mundo que las rodea. Según Stephen P.
Robbins (2004), es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones
sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno.
 Aprendizaje: proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento y experiencia,
pudiendo aplicarlo a futuras situaciones.

 Actitudes: predisposición aprendida para responder en una forma consistentemente favorable o

desfavorable a un objeto dado.
 Motivación: es la fuerza que impulsa la acción y esta fuerza impulsadora es provocada por un
estado de tensión como resultado de una necesidad no satisfecha.

FACTORES SOCIALES: por ultimo tenemos al individuo cómo se comporta con respecto al medio que lo
rodea, la sociedad y su influencia en su forma de ser, comenzando con su entorno inmediato que es al
familia y posteriormente a sus pares, siguiendo patrones que estarán determinados por reglas impuestas
o bien asociadas por el solo hecho de vivir en sociedad y sentirse parte de ella.

Se sabe que es muy difícil poder cambiar el comportamiento del ser humano, pero dentro de una empresa
algunos autores de que opinan en base a sus teorías que si se podría lograr un cambio, y una manera de
poder manejar este tipo de comportamiento de las personas es por medio de la “motivación que se les
entrega o transmite a los trabajadores” día a día y de esta forma se pueden modificar algunos
comportamientos que ayudaran a que se puedan lograr los objetivos propuestos en cada empresa.

La motivación dependerá también según las necesidades y motivación de las personas y su escala de
importancia dentro de sus prioridades que a su vez con el tiempo ira cambiando. La motivación humana
depende del motivo, de la expectativa y del incentivo.

Y existen diferentes teorías sobre la motivación humana, Maslow postula que cada individuo tiene un
orden jerárquico de sus necesidades. Este orden es el siguiente:
 Imagen 1: Pirámide de necesidades de Maslow

Existen diferentes teorías de cómo se puede modificar la motivación de los empleados de una empresa
según sea el enfoque de cada Autor, algunas teorías plantean que:

Según la teoría X, la concepción tradicional de la disposición y del carácter del ser humano, y con ello la
Management-Philosophy 1tradicional, descansa en las siguientes suposiciones:

 El hombre, en general, no está predispuesto al trabajo y huye de él cuando

puede.
 El hombre quiere ser conducido, evita la responsabilidad y tiene poca ambición.
Quiere seguridad sobre todo.

La terioria X se basa siguiendo sus premisas, de que la motivación es posible por medio de castigos y
engaños, con lo que se da al trabajador una posibilidad mínima de satisfacción de sus necesidades físicas.

Por otro lado Douglas McGregor lanzó un ataque en toda la línea. McGregor mantiene que la teoría X no
describe la posición del ser humano frente al trabajo, sino el estado en que se encuentra el trabajo en este
momento a causa de la concepción de las empresas. Con esta aseveración también habla de otras
premisas que darían como origen la teoría Y.
Douglas McGregor no mantiene en absoluto la opinión de que se puedan modificar de tal forma las
actividades de la empresa que lleguen a coincidir sus objetivos con los objetivos de su personal; no
obstante, mantiene la teoría de que existirían menos problemas de motivación si se configuraran las
actividades de una forma más interesante y exigente, de forma que el personal encontrara
oportunidades para satisfacer necesidades, como el motivo de la autorrealización.

Pero algunos autores opinan que esta teoría es poco realista.

- ¿Qué tipo de evaluaciones de desempeño existen? ¿Cuál me recomendaría ejecutar y por qué?

En primer lugar la evaluación de desempeño es el proceso mediante el cual se mide el rendimiento de los
trabajadores de forma individual y grupal permitiendo a la empresa saber lo que se espera de ellos
pudiendo desarrollar programas de capacitación, promover de puestos, cambiarlos, o darles nuevos
desafíos a los individuos, todo en pos del cumplimiento de los objetivos.

Existen varios tipos de evaluación de desempeño y entre ellas se pueden destacar:

 La evaluación de desempeño de 360ª es más larga y compleja, sirve a las empresas que fomentan
el trabajo en equipo y la participación de sus integrantes.

 La evaluación de desempeño de 180ª, es una evaluación realizada por el jefe directo, en este caso
yo recomendaría este tipos de evaluación por lo fácil de aplicar es realizada por los propios pares y
además se pueden agregar clientes al aportar información relevante al empleado, dándole la
oportunidad de mejorar y permitiéndole, a la empresa, medir el desempeño de sus empleados y
relacionarlo de manera estrecha con el cumplimiento de objetivos. La metodología de aplicación
es la misma que en la evaluación 360º, a través de un cuestionario que mide competencias propias
de su puesto, lo mismo sucede con las etapas de desarrollo de la evaluación.
- ¿Si en dicha evaluación alguno de mis empleados resulta mal evaluado, como puedo afrontarlo?

Como se supone que cada empresa desarrolla un control de gestión , y la función principal de este control
es analizar de qué manera está funcionando la empresa abarca desde la planificación hasta el control en
el proceso administrativo de las organizaciones, y con ello está ligado al proceso de evaluaciones , como
bien se ha mencionado anteriormente, es necesario aplicar las evaluaciones de desempeño a fin de
mantener empleados motivados y compenetrados con los objetivos de las empresas, su evaluación
permanente es necesaria para mejorar , prevenir ciertos desvíos de objetivos , que puedan entorpecer los
lineamientos de las organizaciones, sim embargo en el caso de tener un empleado que no cumple con las
expectativas existen maneras para mejorar su desempeño, antes de recién pensar en
desvilncularlo,muchas veces la inexperiencia juega un papel decidor en las funciones o labores de un
empleado , por lo tanto es necesario analizar los motivos por cuales el funcionario no está logrando lo
exigido y tratar de tomar las medidas correctas e idear un plan que permita realizar las mejoras
oportunas. Contar con buenos trabajadores en las empresas también debe ser un objetivo en cada
organización, ya que será garantía de éxito para las mismas.

- ¿Cómo puedo elaborar una evaluación de desempeño en 360 grados para el Jefe de ventas de mi
empresa?

Evaluacion de desempeño o Evaluacion integral

Su objetivo: es entregar una perspectiva más amplia al obtener información y calificaciones desde todos
los ángulos: jefe directo, compañeros, subordinados, clientes internos y externos, etc. Todos estos
participantes del proceso que ayudan a construir una evaluación completa del colaborador según el tipo
de interacción que tengan.

A continuación veremos el formato completo de una evaluación de desempeño 360 grados, para utilizar
en la empresa y poder aplicarlo a los empleados con la finalidad de captar debilidades y mejorarlas.
 [ LOGO DE TU EMPRESA ] Evaluación de 360 Grados

Fecha:

Datos del evaluado:

Nombre:
Departamento:
Puesto:

Datos del evaluador

Nombre:
Relación con el evaluado

CALIFICACIÓN
COMPETENCIAS A EVALUAR Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente
1 2 3 4 5

Comunicación
1 Comparte información de manera efectiva y asertiva.
2 Escucha activamente y es receptivo a las opiniones de los demás.
3 Presta atención en las conversaciones.
4 Se comunica de manera escrita con claridad.
5 Expresa sus ideas con claridad y respeto a la otra persona.
6 Fomenta el diálogo de manera abierta y directa.

Trabajo en equipo
7 Se desempeña como un miembro activo del equipo.
8 Inspira, motiva y guía al equipo para el logro de las metas.
9 Comparte su conocimiento, habilidades y experiencia.
10 Comparte el reconocimiento de logros con el resto del equipo.

Resolución de problemas
11 Recauda información de diferentes fuentes antes de tomar una decisión.
12 Se enfoca en los asuntos clave para resolver el problema.
13 Tiene flexibilidad y disposición de cambio ante las situaciones.
14 Considera las implicaciones antes de llevar a cabo una acción.
15 Conserva la calma en situaciones complicadas.

Mejora continua
16 Se adapta a trabajar con nuevos procesos y tareas.
17 No muestra resistencia a las ideas de las demás personas.
18 Busca activamente nuevas maneras de realizar las actividades.
19 Se esfuerza por innovar y aportar ideas.
20 Busca reforzar sus habilidades y trabajar en sus áreas de oportunidad

Organización y administración del tiempo

21 Es capaz de establecer prioridades en sus tareas laborales.
22 Completa de manera efectiva en tiempo y forma los proyectos asignados
23 Utiliza eficientemente los recursos asignados para llevar a cabo sus actividades.

Enfoque en el cliente
24 Establece y mantiene relación a largo plazo con los clientes al ganar su confianza.
25 Procura la satisfacción del cliente al brindar un servicio de excelencia.
26 Busca nuevas maneras de brindar valor agregado a los clientes.
27 Entiende las necesidades del cliente y busca exceder sus expectativas.
28 Es percibido por el cliente como una persona confiable que representa a la empresa.

29
30
31
32
 Pensamiento estratégico
29 Comprende las implicaciones de sus decisiones en el negocio a corto y largo plazo.
30 Determina objetivos y establece prioridades para lograrlos.
31 Tiene visión a largo plazo y busca oportunidades para llevar a la organización al crecimiento.
32 Basa sus decisiones y acciones estratégicas en la misión, visión y valores de la organización.

Enfoque a resultados
33 Reconoce y aprovecha las oportunidades.
34 Mantiene altos niveles de estándares de desempeño
35 Demuestra interés por el logro de metas individuales y organizacionales con compromiso.

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

Indica algunas fortalezas y áreas de oportunidad particulares que identifiques en el evaluado

FORTALEZAS

ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

Imagen 2. Evaluacion de desempeño, fuente https://blog.peoplenext.com.mx/formato-de-evaluacion-

360-grados.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IACC (2018). Sistemas de control y comportamiento organizacional. Control de gestión. Semana 3.