REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,
UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DE YARACUY
“ARÍSTIDES BASTIDAS”
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN ADMINISTRACIÓN
INDEPENDENCIA ESTADO YARACUY

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA SOBRE LA

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
DE LA UNIDAD EDUCATIVA “CAMPO ELÍAS”

(Momentos 1 y 2)

Autores:
Albany, Torrealba. V-28782507
Merci, Díaz. V-31363505
Rachel, Pacheco. V-30694323
Yeimar Castro. V-28498273
Yzaris Figueroa. V-31141651
Yunior Figueroa. V-26461295

Chivacoa, Noviembre de 2023

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 MOMENTO I

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL

Descripción del Contexto Comunitario

En el documento rector del Programa Nacional de Formación en Administración,

el Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria (2010), define al
proyecto sociointegrador como:

…Unidades curriculares de integración de saberes y contraste entre teoría y

práctica, que implican la realización de actividades de diagnóstico,
prestación de servicio, arqueo y crítica de fuentes, crítica teórica o
producción de bienes, vinculadas a las necesidades de las localidades y el
Plan Nacional de Desarrollo. (p. 80)

De la misma forma, en el documento rector del Programa Nacional de Formación

en Administración (ob.cit), estos proyectos sociointegradores:

…permiten desarrollar actividades dirigidas a la formación integral con la

participación de los actores del hecho educativo (estudiantes, profesores (as)
y miembros de la comunidad) abordando la realidad, comprometiéndose con
las comunidades, participando en el diagnostico social participativo
comunitario, relacionando teoría y práctica en busca de una solución a
problemas reales, incluyéndose como parte de esa realidad y promoviendo
la participación de los que conviven en la situación problemática. (p. 83)

Tales planteamientos, permiten inferir, que el proyecto sociointegrador conlleva

a los y las estudiantes, investigadores (as), como docentes asesores llevar a la práctica
diversas actividades mediante las cuales se pueden vincular en un contexto real los
contenidos del Programa Nacional de Formación (PNF) en administración, brindando

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así soluciones y alternativas profesionales para dar respuestas a las necesidades y
problemáticas verdaderas de una comunidad y a su vez ir potenciando las capacidades
profesionales que se van adquiriendo a lo largo de la formación.
Ahora bien, conceptualizado el proyecto sociointegrador como actividad que
permite llevar a la praxis de un entorno real los conocimientos adquiridos durante el
proceso formativo para dar respuestas a las necesidades reales de una comunidad. El
equipo de estudiantes investigadores consideró para efecto de este estudio abordar en
la comunidad de Campo Elías ubicada en la parroquia Campo Elías, Municipio Bruzual
del estado Yaracuy donde se encuentra la Unidad Educativa “Campo Elías”; también
se consideraron datos socio-históricos de la comunidad antes mencionada.
En este orden de ideas, para Perazzo (2020) el pueblo de Cuara (hoy Campo
Elías), posiblemente fue fundado en el año de 1619, por órdenes expresas del
gobernador don Francisco de la Hoz Berrío. Sin embargo, se, estima que su fecha de
fundación oficial pudo ser el 25 de noviembre de 1620, día de la patrona del lugar,
Santa Catalina de Alejandría. Además, antes de la conquista, se asentaron grupos
indígenas pertenecientes a los Chipas.
Es importante destacar, que el cambio del nombre de la parroquia Cuara por el
de Campo Elías se efectuó en 1852 mediante un decreto de la diputación provincial de
Barquisimeto de fecha 24 de noviembre de 1852, donde se considera que el nombre del
pueblo se corresponda al del coronel Vicente Campo Elías prócer de la independencia
venezolana, quien nació en España y se radicó en Mérida – Venezuela, quien en 1813
se sumó a la campaña de Bolívar, y en 1816 fue miembro de la junta revolucionaria.
En cuanto a las fiestas y celebraciones se encuentran la octavita de carnaval, cruz
de mayo, devoción a la patrona Santa Catalina de Alejandría y algunas, Solemnidades
religiosas católicas (Cuaresma, Triduo Pascual, Pentecostés, Santísima Trinidad,
Cuerpo y Sangre de Cristo). Del mismo modo, existen construcciones de casas hechas
en un estilo colonial y patrimonios como la Plaza Bolívar, la Iglesia, Comandancia de
la Policía, Ambulatorio como la Cancha Múltiple Deportiva. De la misma forma, libros
vivientes; Don Luis Castillo, Petra Oropeza, Emma de Calvette, Rosa de Calvette,
Juana Brand, Elsa Osorio, Griselda Brand, Don Gollo Rivero entre otros.

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 Actualmente, la parroquia Campo Elías cuenta con dos panaderías, varias
bodegas, tres agencias de loterías, una operadora de televisión por cable, un mercalito,
tres clubes y tres licorerías. Entre los servicios públicos se encuentran: electricidad,
aseo urbano, teléfonos, líneas de transporte de carácter privado y sociales. Igualmente
se cuenta con el servicio educativo, llevado a cabo por las instituciones: Unidad
Educativa "Campo Elías” y la Escuela Publica Bolivariana “Juan Vicente González”.
Cabe considerar, que de acuerdo al Censo Nacional de Población y Vivienda
(20011) se estimó para la población de Campo Elías 1.215 viviendas y una población
de 22.528 habitantes lo que representa el 3,77% en relación al estado Yaracuy. Las
coordenadas geográficas de la comunidad son: Latitud de 10° 13' 36'', Longitud: -68°
55' 41'', Altura: 611 msnm. Encontrándose situado unos 8.2 kilómetros al Norte de
Chivacoa; 9.4 kilómetros al Occidente de San Pablo (Municipio Arístides Bastidas) y
11.8 kms al Nororiente de Urachiche (municipio homónimo); a casi 611 metros sobre
el nivel del mar. (Ver anexo C)

Descripción del Contexto Organizacional

El abordaje del contexto organización se llevó a cabo en la Unidad Educativa

“Campo Elías” ubicada al final de la calle Miranda Sector El Samán, Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual del Estado Yaracuy (Ver Anexo D). En la Institución además
de la instrucción curricular, lineamiento del Ministerio del Poder Popular para la
Educación (MPPE) se desarrollan diversas actividades que coadyuvan en la formación
integral de los estudiantes por medio de Grupos de Creación, Recreación y Producción,
el Programa Todas las manos a la Siembra (PTMS), las distintas Comisiones de trabajo,
Brigadas estudiantiles, vinculación con el Centros Bolivarianos de Informática y
Telemática (CBIT) así como el Centro de Recursos para el Aprendizaje (CRA).
De lo anterior deviene que la Unidad Educativa “Campo Elías” busca: (a)
fortalecer el desarrollo en las diversas áreas del conocimiento científico y tecnológico,
con el objeto de mejorar la calidad de la educación. Asimismo, (b) fomentar actividades
relacionadas con la conservación del ambiente, (c) propiciar el intercambio con otros

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centros u organizaciones de estudiantes dentro y fuera del plantel, (d) apoyar con
servicios didácticos a la comunidad docente y (e) realizar eventos recreativos y
académicos que de manera dinámica interactúen con la temática del centro de Ciencias.
Es significativo destacar que las políticas con las que se rige la institución
educativa; los estudiantes deben demostrar una conducta adaptada a la moral y las
buenas costumbres. En ese sentido, el uniforme escolar: de 1 a 3 año de educación
media general debe ser pantalón gabardina azul marino al igual que los estudiantes del
4 y 5 año; además de la correa oscura. En el mismo orden la camisa de 1 a 3 año color
Azul claro y de 4 y 5 Beige. Está prohibido: piercings, maquillaje, cabello teñido,
cortes inadecuados, el uso de celulares, gorras, MP3, MP4, cartas y otros accesorios
que perturben el normal desenvolvimiento de las actividades en aula, comedor y
biblioteca. Participar en los días cívicos, respetar los símbolos patrios entre otros.
Otro aspecto a resaltar de la institución es su Misión, que se basa en impulsar la
conformación de una nueva concepción de la Educación en su comunidad, formando
las bases históricas, pedagógicas, filosóficas, sociales, culturales, psicológicas,
políticas, metodológicas, científicas y humanistas, con los cuales se implementará la
formación de los jóvenes adolescentes de su institución. Construyendo conocimientos
y estimulando el desarrollo de las potencialidades individuales y colectivas que basada
en valores con responsabilidad social y compromiso patrio.
En referencia a la Visión, la institución educativa aspira consolidar el desarrollo
integral de sus estudiantes con un enfoque social y humano centrado en el trabajo
productivo como fuente de libertad e independencia, donde la cooperación, la acción
comunitaria y el compromiso con su entorno educativo y comunitario propicie el
fortalecimiento y transformación del nuevo republicano pilar fundamental para la
reconstrucción de la nueva sociedad. Considerando como valores principales, el
respeto, la responsabilidad, el estudio, pertinencia, convivencia, trabajo, conservación
de los espacios, el amor y la amistad. Como complemento a lo ya mencionado, (Ver
Anexo E) que señala el organigrama herramienta o esquema que permite visualizar la
estructura interna del plantel.

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 Contextualización de la Realidad Seleccionada para el Estudio

Diagnóstico Participativo

Al hacer entrada al campo o contexto organizacional seleccionado (Unidad

Educativa “Campo Elías), fue necesario realizar un diagnóstico participativo, proceso
sistemático que permitió reconocer una determinada situación y el por qué de su
existencia, en donde la construcción del conocimiento se realizó con la intervención y
opiniones del personal administrativo que tuvo que ver con esa situación. Para tal
efecto, los estudiantes investigadores realizaron la observación y entrevistas informales
a través de un primer contacto a los sujetos investigados (personal administrativo);
quienes mostraron actitudes de cordialidad, colaboración y comunicación asertiva lo
que permitió expresar con confianza los nudos críticos que afectan a la institución
educativa.
Adicionalmente, se entrevistó a la directora (Ver Anexo D) por ser cuentadante y
gerente de la Unidad Educativa “Campo Elías”, quien manifestó múltiples
problemáticas existentes y que afectan a la institución educativa, pero al jerarquizarse
por prioridad cada carencia (Ver Anexo A) se destacaron: fallas en las instalaciones
eléctricas, ausentismo del personal por problemas de transporte, no existe un
reconocimiento laboral para el empleado cuando realiza un buen desempeño en sus
actividades diarias. Además el clima organizacional entre el personal administrativo de
la institución muestra deficiencias que pueden incidir en la motivación de las
actividades diarias de los profesionales; por tanto, fue necesario desarrollar un
diagnóstico que permitió reconocer dichos factores para el mejoramiento de las
mismas.
Entre los problemas del clima laboral que fueron observado dentro de la
institución educativa estuvo el hecho de que no existe un reconocimiento laboral
cuando se realiza un buen desempeño en las actividades diarias, la dirección sólo se
comunica con el personal administrativo en el momento que han realizado mal su
trabajo, por atraso en la entrega de informes o prestación del servicio. Se evidenció la

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ausencia de actividades o programas que motiven al personal administrativo, además
de que no existe un espíritu de trabajo en equipo dentro de la institución educativa, lo
cual se refleja en la descoordinación de actividades.

Realidad de Estudio

Conocida la situación seleccionada como principal o prioritaria, fue necesario

identificar los factores que la originan y las implicaciones que se derivan de su
ocurrencia, se utilizó como técnica de análisis de información el Árbol del Problema,
que de acuerdo a Sandín (2003), es una herramienta que permite:

Obtener información con una visión simplificada, concreta y ordenada de

cada causa (raíz del árbol), su impacto (cada rama del árbol) y ponderación
en el problema (visualizar qué raíz o rama es la más importante, la que tiene
más ramificaciones y cuyos efectos sean determinantes. (p.56)

Estas razones conducen a discurrir acerca del hecho que el árbol de problemas
permite una mayor comprensión del problema, las causas y los efectos que pueden
presentar; es decir, el problema se puede desglosar en situaciones más manejables y
definibles y, en definitiva, representa una visión simplificada que permitirá obtener
información más concreta y ordenada de cada causa, su impacto y ponderación en el
problema.
Partiendo de los supuestos anteriores, es relevante antes de mencionar las causas
y efectos de la situación problematizadora (el clima organizacional y su influencia
sobre la motivación del personal), de acuerdo a Granda (2014), el bajo desempeño
laboral el cual es ocasionado muchas veces por la insatisfacción percibida del empleado
en cuanto a las funciones que desempeña, la remuneración o el trato brindado por parte
de los superiores, así como también puede ser generada porque dentro del área de
trabajo las relaciones laborales no son las adecuadas, produciendo un ambiente tenso o
de conflicto.
Otro aspecto de un mal clima laboral es el estrés laboral, para lo cual Gutiérrez y
Viloria (2014) indican que suele darse por la cantidad excesiva de trabajo, por las

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condiciones en las que desempeña las labores que no son las más adecuadas, por el
hecho de que el individuo no se encuentre en la capacidad o no posea los conocimientos
y habilidades para desempeñar el trabajo que le es asignado de forma oportuna. Así
como también puede verse afectado de forma física presentando problemas o
malestares en cuanto a su salud.
Estos factores pueden ocasionar que una persona realice su trabajo de forma
incorrecta o brinde un trato inadecuado a los clientes. De acuerdo a Messarina (2016)
este comportamiento involucra no sólo al empleado como tal, sino que este viene de
toda la institución educativa. Por lo que es un tema que se debe de tratar de forma
interna, puesto que este se ve reflejado en el resto de la comunidad educativa (docentes,
estudiantes, obreros, familia entre otros), los cuales no reciben un trato adecuado. Esto
puede deberse a la poca motivación que tiene el personal por parte de los directivos o
a la existencia de problemas o desacuerdos.
En cuanto a todas las situaciones mencionadas anteriormente se debe determinar
si estas tienen influencia sobre la motivación laboral y clima organizacional del
personal administrativo en la Unidad Educativa “Campo Elías”; ya que, impiden el
cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales, institucionales e individuales.

Alternativa de Transformación

El proyecto sociointegrador dentro de sus finalidades esta que el estudiante de

administración pueda estar en condición de diseñar y emprender un proyecto de
investigación dentro de su disciplina académica, aplicando contenidos adquiridos con
los subproyectos propios de su carrera a fin de dar posibles alternativas de solución o
de transformación a un problema. De allí que, Pérez (2015) plantea que las alternativas
de solución o transformación se pueden entender como una “acción o conjunto de
acciones que pueden llevarse a cabo con el propósito de solucionar o atender en cierta
medida una problemática”. (p. 34)
Por lo anterior, se puede decir que la alternativa de transformación de este
proyecto sociointegrador, consiste en implementar un plan contentivo de acciones
orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor determinante en la

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motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías”
ubicado en la Parroquia Campo Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.

Vinculación de la Alternativa de Transformación con

el Tema Generador de Proyecto

La vinculación de la alternativa de transformación con el tema generador del

presente proyecto sociointegrador, está en que, en la actualidad, la gran mayoría de
empresas aspira el obtener un buen clima laboral y que sus empleos siempre estén
motivados en lo posible, ya que, de cierta manera la productividad y el desempeño
mejorará. Sin embargo, en el sector público es muy burocrático y se ve la existencia de
trabas para lograr un buen clima laboral. Como por ejemplo en la Unidad Educativa
“Campo Elías”, los personales administrativos tienen una idea errónea respecto a este
tema y no están acostumbrados a trabajar en un buen ambiente saludable, por ende, si
la dirección del plantel decide innovar frente a alguna actividad en mejora del bienestar
para todos, los personales administrativos se oponen y existe una gran resistencia al
cambio.
Si bien es cierto, actualmente las empresas buscan mantener motivados a sus
empleados y seguido a esto, obtener un buen clima laboral, el cual permita un mejor
compromiso, mejorando su rendimiento dentro de la organización. Por lo que surge la
pregunta ¿Realmente la motivación logra mejorar el clima laboral? El clima
organizacional es un ambiente en el que se desarrolla el ser humano tanto en lo físico
como en lo intelectual; esto influye en la satisfacción personal y profesional de los
colaboradores y a su vez en la productividad ya que está relacionado directamente con
el comportamiento de las personas, su forma de trabajar y de relacionarse con los
demás.
De este modo, es evidente que las organizaciones están conformadas por personas
que necesitan de impulsos motivacionales, para así poder cumplir eficientemente sus
funciones y al ser todo ello positivo, la productividad laboral tendrá un buen resultado,
siendo esto satisfactorio. Desde esta perspectiva es indispensable que las empresas
conozcan a sus trabajadores e identifiquen el tipo de motivación de cada uno, ya que

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esto permitirá el éxito tanto personal como de la organización en cuanto a su
productividad.

Vinculación de la Alternativa de Transformación con la

Línea de Investigación de PNF en Administración

Las líneas de investigación, es definida en el documento rector del PNF en

Administración (2010) como la a agrupación de un conjunto de problemas o de temas
de investigación clasificado bajo una categoría común, con el propósito de ordenar y
organizar el desarrollo de proyectos de investigación en un campo del conocimiento.
Para el caso del Programa Nacional de Formación en Administración estas líneas se
vincularon al Plan de la Patria (2019 – 2025), las líneas de investigación contribuyen a
alcanzar ese objetivo, que no es otro que formar un nuevo ciudadano y ciudadana capaz
de satisfacer necesidades colectivas y mejorar las condiciones de vida del ser humano.
En función de lo planteado, la Alternativa de Transformación se vincula con la
Línea de Investigación número tres (3) del PNF en Administración “Construcción de
un nuevo modelo que facilite la eficiencia de los procesos administrativos en el ámbito
de la gestión pública”, porque tiene como norte fundamental administrar entes públicos
(locales, municipales, estatales y nacionales) con conciencia socio – política y ética.
Conducirse con conciencia ética y moral reflejadas en todos los escenarios, al dar
cumplimiento a las normas de la organización, actuando de manera transparente y
dispuesta a dar cuenta permanentemente a toda la comunidad institucional, al entorno
local, regional y al ente rector. Además, porque se velará dentro de la organización, por
el cumplimiento de la normativa vigente en función a preservar el ambiente, y generar
cambios actitudinales en función a la conciencia ecológica en todos los escenarios
donde interactúa.
Propósitos de la Investigación
Propósito General

Desarrollar acciones orientadoras para la promoción del clima organizacional y su

influencia en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa

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“Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo Elías, Municipio Bruzual estado
Yaracuy.

Propósitos Específicos

1. Diagnosticar la situación actual en cuanto al clima organizacional y su

influencia en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa
“Campo Elías”.
2. Planificar acciones orientadoras para la promoción del clima organizacional y
su influencia en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad
Educativa “Campo Elías.
3. Ejecutar las acciones orientadoras para la promoción del clima organizacional
y su influencia en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad
Educativa “Campo Elías.
4. Evaluar los resultados alcanzados después de la ejecución de las acciones
orientadoras para la promoción del clima organizacional y su influencia en la
motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías
ubicado en la Parroquia Campo Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.

Relevancia de la Investigación

A pesar de que las instituciones educativas públicas son consideradas

organizaciones democráticas, su desenvolvimiento es complejo, por lo que la
convivencia a lo interno también lo es. El personal administrativo pasa la mayor parte
del tiempo inmerso en el trabajo, las reuniones y otras actividades, que los hacen
enfocarse en cumplir con lo meramente solicitado y a no estar motivados en ser
proactivos. En este sentido, estudiar como es el clima organizacional y como está la
motivación al interno de las instituciones educativas es de gran importancia para así
poder identificar las necesidades, saber si se está encaminado en los objetivos
organizacionales y poder trazar acciones que permitan ejecutar la misión y visión
institucionales.
Dentro de este orden de ideas, el clima organizacional para Alfaro (2019), “se

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refiere al ambiente en el cual se relacionan los miembros de la empresa o institución y
asimismo a como está constituida y estructurada la misma, esto se refiere al modo y la
forma de trabajo” (p.6). En cuanto a la motivación laboral para Atoche (2019), es “la
fuerza o impulso interno que nos mueve a realizar una determinada tarea, para lo cual
ocupamos de manera voluntaria nuestros recursos físicos y mentales hasta lograr la
meta deseada”. (p.16)
En función de lo planteado, el estudio se justifica y es importante Teóricamente,
dado que para desarrollar acciones para la promoción del clima organizacional y su
influencia en la motivación laboral se recurrirá a describir sus características e
importancia. En lo Práctico, los desarrollos de las acciones permitirán la promoción
del clima organizacional y su influencia en la motivación laboral del personal
administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy. Desde el punto de vista Metodológico, el
presente estudio es relevante debido a que se constituirá en un antecedente para futuras
investigaciones que estén relacionadas con el clima organizacional y su influencia en
la motivación laboral.
Administrativa, permitirá que los procesos administrativos cumplan un papel
relevante en la dirección de una organización, ya que marcarán los lineamientos a
seguir para alcanzar los objetivos establecidos por la dirección en un periodo
determinado. Además de que se tendrán los elementos para una mejor toma de
decisiones.
Organizacional, ayudará a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.
Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos. Busca
resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los grupos y la estructura de
la empresa.
Social, permitirá la solución de los problemas humanos, relacionados con el
clima organizacional y su influencia en la motivación del personal administrativo del
plantel en estudio.
Socioproductiva, activara y promoverán el desarrollo de la economía de la
comunidad, logrado la participación su participación en las distintas actividades del

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proyecto socioproductivo. Con el propósito de mejorar los ingresos y la calidad de vida
de la comunidad.
Finalmente, el Trabajo Especial de Grado se justifica, porque fundamenta sus
procesos sobre la base de los lineamientos del Plan de Ciencia y Tecnología, 2005-
2030, en estrecha relación con el Proyecto del PNF en Administración de la
Universidad Politécnica Territorial Arístides Bastidas (UPTYAB) para fortalecer el
compromiso formativo del PNF Administración de diseñar, optimizar, integrar,
implementar, innovar y gestionar sistemas administrativos en los sectores públicos y
privados donde participa el talento humano, los procesos de producción, factores
tecnológicos, financieros, contables, legales y otros insumos, con la finalidad de lograr
calidad, eficacia y eficiencia de los procesos administrativos con criterios estratégicos,
administrativos, económicos y sociales que conduzcan a la suprema felicidad social en
el marco del modelo productivo socialista.

Aspectos Teóricos

En una investigación, los aspectos teóricos conceptuales y legales se orientan a

esclarecer y sentar aquellos elementos conceptuales que fundamentan el estudio. Al
respecto Balestrini (2008), sostiene que “se trata de integrar al problema dentro de un
ámbito donde éste cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos al
mismo y ordenándolos de modo tal que resulten útil a nuestra tarea” (p.56), de donde
se infiere la necesidad de seleccionar adecuadamente el material que servirá a tales
fines por la incidencia que tendrá en los resultados. De ahí que este apartado se inicie
con las investigaciones previas, consistentes en otras investigaciones que se relacionan
con el estudio que se realiza y aportan información valiosa en ello, seguidos por los
Referentes Conceptuales y Legales.

Investigaciones Previas

Se refiere a los estudios previos y tesis de grado relacionadas con el fenómeno

de estudio, es decir investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna
vinculación con el problema en estudio. En tal sentido, se tomaron en cuenta los

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siguientes:

Internacionales

Chaparro (2019), en su publicación académica: “Motivación Laboral y Clima

Organizacional en empresas de Telecomunicaciones (factores diferenciadores entre las
empresas públicas y privadas)”, compartió su estudio basado de una investigación en
el sector de telecomunicaciones en Bogotá. A través de un estudio bajo el método
descriptivo, analizaron los resultados comparando los promedios de los factores
motivacionales y los factores de las dimensiones de clima organizacional según ciertas
variables demográficas de una empresa privada y otra pública.
De esta investigación se concluye que no existen diferencias significativas entre
los resultados de ambas empresas en la relación de clima y motivación. Determinaron
además que se aprecia una correlación significativa media en que a mayor claridad
acerca de los objetivos, habrá una mayor valoración de la supervisión y de la
retroalimentación (feedback) que se dé a los empleados. Asimismo, se encontró una
asociación directa media entre la motivación de autorrealización y la percepción de
recompensa (reconocimiento) por el trabajo que realizan. Por último, descubrieron una
correlación con asociación negativa (-0.387) entre las variables de supervisión y
recompensa.
Este antecedente guarda estrecha relación teórica con el presente estudio dado
que se busca la influencia del clima organizacional en la motivación laboral. Es decir,
en la medida que las personas perciban de forma positiva la retroalimentación recibida
por su desempeño (reconocimiento), no perciben como buenas las recompensas que
ofrece la organización.
Chawla, Dokadia y Rai (2019) en su estudio presentado a la Universidad del
Norte de Colombia titulado: “Diferencias multigeneracionales en atributos de trabajo
y motivación”, examinaron empíricamente las diferencias en las características del
trabajo y su relación con la motivación extrínseca e intrínseca entre cuatro generaciones
(baby boomers, generación silenciosa, generación X y generación Y). La herramienta
que se utilizó fue un cuestionario online en un grupo de trabajadores ejecutivos de

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empresas privadas y públicas en Nueva Dehli, India. En su estudio cuantitativo quedó
demostrado que la generación X no tiene paciencia para el trabajo en equipo debido a
su individualismo, mientras que para la generación Y si bien son más colaborativos,
prefieren de autorrealización personal ya sea bajo trabajo en equipo o no.
Asimismo, indicaron que la motivación intrínseca es más alta en la generación
silenciosa, así como, la motivación extrínseca es más alta en la generación Y.
Resaltaron que la generación Y tiene un carácter impaciente característico de dicha
generación, por lo que a diferencia de la generación X o baby boomers, ellos requieren
feedback inmediato tan frecuente como pueda ser posible y este juega un papel
importante en el proceso de desarrollo del empleado de la generación Y.
Para los propósitos de la presente investigación, el antecedente citado es
importante porque demuestra la importancia que el clima organizacional influye
notablemente sobre la motivación extrínseca que es más alta en la generación “y” y
más baja en los baby boomers.

Nacionales

Castillo (2020), en su Trabajo de Grado presentado en la Universidad de los

Andes titulada: “Clima, motivación intrínseca y satisfacción laboral en trabajadores de
diferentes niveles jerárquicos, de la Universidad de los Andes en Mérida-Venezuela”,
precisa la relación entre tres variables psicológicas: clima organizacional, motivación
intrínseca y satisfacción laboral. Los resultados del estudio fueron extraídos de la
encuesta de clima organizacional que se implementó en un grupo de colaboradores
entre 25 y 40 años de edad de diferentes posiciones jerárquicas de empresa del sector
privado. Se utilizó la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de
Motivación Laboral de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morín y Malorni (2010) y la
escala de Satisfacción Laboral de Price.
Se descubrió que existe una relación entre clima organizacional, motivación
intrínseca y satisfacción laboral positiva y significativa. Es decir, es posible inferir que
cuanto más favorable y elevada es la percepción de clima organizacional, mayor
motivación intrínseca. Asimismo, se puedo considerar que, a mayor presencia de

14
motivación intrínseca, mayor satisfacción laboral. Resaltaron, además, que los
trabajadores que ocupan posiciones de mayor nivel jerárquico perciben el clima
organizacional de manera más favorable, reportan niveles más altos de motivación
intrínseca y satisfacción laboral (4.00, 5.74 y 4.47 respectivamente).
Este antecedente sirve de apoyo a la presente investigación, por cuanto se
evidencia la importancia que tienen las ideas teóricas de unir las capacidades y
fortalezas de la influencia del clima organizacional sobre la motivación del personal de
una organización.
Palma (2021), en su estudio de grado presentado en la Universidad Central de
Venezuela Caracas-Venezuela titulado: “Motivación y Clima Laboral en personal de
entidades universitarias”, presenta un trabajo en donde estudio la motivación y el clima
laboral en trabajadores de instituciones universitarias. Se trabajó en base a la Escala de
medición de Clima Organizacional de Litwin (1980) y a la Escala de Motivación de
Steers y Braunstein (1976); esta última se diseñó según la teoría de David McClelland
para medir las necesidades de logro, poder y afiliación. La aplicación de dichos
instrumentos en una muestra de trabajadores entre profesores y empleados
administrativos de tres universidades privadas, demostró una baja relación entre clima
laboral y desempeño.
El antecedente referido, se vincula con el presente estudio, dado que clima laboral
impacta en los trabajadores, genera mayor competitividad entre compañeros de trabajo,
instaura conductas sensatas y posibilita que se impliquen en ser más responsables,
alcanzando de esta manera un desenvolvimiento de forma competente y eficaz.

Referentes Teóricos

Clima Laboral

Para Katz y Kahn (1969) citado por Rosales (2020), consideran que “el clima
organizacional es el resultado de la interacción del individuo con un número de
factores de características externas de la organización vista desde un enfoque global y
que expresan una cultura global. (p.67) Dicha interacción termina siendo un estímulo

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que tiene lugar como vivencia en la organización. Luego, otro enfoque empezó a tener
popularidad, menciona Rosales, se renueva el concepto de clima organizacional como
predominio de los factores individuales; es decir, se empieza a vincular el clima
organizacional con los valores y necesidades de los individuos, como aptitudes,
actitudes y motivación.
Finalmente, se desarrolla un enfoque multidimensional de clima organizacional.
En este enfoque se considera tanto el medio ambiente y las características externas de
la organización como la influencia de la personalidad del individuo en la
determinación de su comportamiento. Autores como Velarde y Pastor, definen al clima
organizacional como:

El conjunto de percepciones de las características relativamente estables

de la organización, que influyen en las actitudes y en el comportamiento
de sus miembros (…) es el ambiente psicosocial en el que se desenvuelven
los empleados de una organización; que ellos son quienes lo crean y se
hace manifiesto por las reacciones culturales, la interpretación de
realidades y métodos de acción que se caracterizan a un momento de la
organización; a pesar de no ser tocado ni visto, el clima organizacional
tiene una existencia real y trascendente”. (p.46)

Lo más resaltante de este texto es que destaca que el comportamiento de un

trabajador no sólo depende de factores existentes en la organización, sino que depende
de las percepciones que este tenga de dichos factores. Tales percepciones dependen de
las interacciones y experiencias entre características personales y organizacionales.
Este último es el que se utiliza más, puesto que utiliza como elemento fundamental la
percepción que el individuo tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio
ambiente de la organización.
Forehand y Gilmer (1969) citado por Segredo (2013), definen el clima
organizacional como “(…) el conjunto de características permanentes que describen a
una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas
que la forman”. (p.97) En el enfoque subjetivo, investigadores como Vargas, Pérez y
Raymondi (2018) definen al clima organizacional como “la opinión que el trabajador
se forma de la organización”. En el enfoque de síntesis, combina a los enfoques

16
estructural y subjetivo, Rosales (2020) define al clima organizacional como “el efecto
subjetivo percibido del sistema, que forman el estilo informal de los administradores
y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, las creencias, los
valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”. (p. 169)
Esta afirmación que está más difundido académicamente, puesto que la mayoría de los
autores consultados concuerdan que al hablar de percepciones se hace posible una
medición con cuestionarios.
En esa misma línea, Palma (2004) menciona que el clima organizacional es “una
expresión de la forma de pensar y hacer las cosas en una organización, las cuales se
producen de acuerdo a las interacciones del pasado y presente a fin de adaptarse a una
circunstancia en un entorno laboral”. (p.78) En ese sentido, el autor define clima
organizacional como el ambiente percibido o experimentado por los miembros de la
organización y que influyen en su conducta.

Medición de Clima Organizacional

Segredo (2013), plantea tres estrategias que permiten medir el clima

organizacional:
1. A través de la observación: observar el desenvolvimiento y comportamiento
de los trabajadores en su entorno natural laboral, sin realizar ninguna incidencia sobre
el medio ambiente.
2. A través de entrevistas: aplicar tipo de entrevistas a profundidad basado en
preguntas abiertas a trabajadores.
3. A través de cuestionarios: aplicar cuestionarios basado en afirmaciones a
trabajadores.
En este punto, la investigadora resalta a Brunet, quien posiciona a la aplicación
del cuestionario escrito como el instrumento privilegiado para la evaluación del clima
organizacional. Este tipo de cuestionario describe situaciones particulares de la
organización, sobre las cuales el trabajador marcará hasta qué punto está de acuerdo
con estas descripciones (afirmaciones). Brunet sugiere utilizar las escalas de respuestas
de tipo nominal o de intervalo.

17
Factores del Clima Organizacional

Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es decir,
el ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde
laboran e interactuaran con los distintos miembros de la empresa. Sin embargo, no
existe un consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben ser
considerados en la medición y explicación del mencionado clima y según Ucros (2011),
dichos factores pueden clasificarse en “psicológicos individuales, grupales y
organizacionales”. (p.92) En este sentido, se destaca que entre las percepciones y
respuestas que abarca el clima organizacional existe en la empresa una variedad de
factores que al clasificarse como psicológicos individuales, se vinculan según el mismo
autor de la cita anterior a:

Los tres (03) procesos que el individuo tiene en la organización: (a) La

necesidad que aquél siente de establecer interacción social, para ello busca
y selecciona a otros; (b) necesidad de establecer sentimientos de afinidad
hacia la organización; y (c) construcción de un sentimiento positivo o
negativo al sentir pertenencia a la organización. Se observa también que el
aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las características de cada organización y ante
determinadas situaciones, según sus construcciones personales de
significados, entre los cuales se encuentran la autonomía individual, grado
de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad
con los objetivos, responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio,
entre otros. (p. 93)

Por tanto, en el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas

directamente o indirectamente por los empleados, se encuentran una serie de factores
psicológicos individuales a partir de los cuales se construye una especie de fuerza que
influye en la conducta de cada trabajador, su forma de interrelacionarse socialmente
con los demás miembros de la organización, sus sentimientos y el sentido de
pertenencia. Ahora bien, entre los factores grupales se encuentran todos aquellos
elementos que llevan al individuo a obtener una percepción colectiva y compartida por
los integrantes del grupo, destacándose según Ucros (2011):

18
 Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse en una fuente de
satisfacción permanente generando crecimiento personal, tolerancia,
cooperación y a respetar las diferencias. Además, los factores grupales son
fundamentales para crear un clima de paz, que en consecuencia reduce la
agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan
a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para
alcanzar mejores resultados para la sociedad. Entre estos factores destacan:
el espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones interpersonales,
desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores colectivos. (p. 94)

De esta forma, se observa que existen factores grupales del clima organización
que influencian a las personas y que pueden mejorar o empeorar las relaciones que se
desarrollan dentro de la empresa, condicionan los estilos de liderazgo, circundan a las
situaciones problemáticas que se puedan producir en la entidad y determinan las
relaciones laborales. Por ello, tanto los factores individuales como los grupales pueden
promover o minimizar la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo cual hace
necesaria la ejecución de evaluaciones del clima organizacional para determinar los
factores clave, además de aquellos que son responsables de optimizar el rendimiento
laboral.
Por otra parte, se encuentran los factores organizacionales los cuales obedecen a
las características propias de cada entidad y afectan al clima organizacional y, por
consiguiente, al comportamiento de los empleados. Entre estos factores destaca Ucros
(2011): “la comunicación y difusión de políticas, modelo de toma de decisiones,
estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia en el cargo, riesgos laborales
e institucionales, infraestructura física, equipamiento tecnológico y dotación de
insumos”. (p.94)
En consecuencias, son diversos los factores que tienen la posibilidad de incidir
en el clima organizacional, lo cual plantea la necesidad de realzar un enfoque integral
en donde se determinen cuáles son los que ejercen mayor influencia sobre la conducta
y desempeño de los colaboradores, en el contexto individual de cada empresa. No
obstante, uno de los aportes teóricos más importantes que se han realizado sobre el
clima organizacional se encuentra según Bravo (2013) en la teoría de:

19
 Litwin y Stringer (1968) en donde se expone un modelo de clima
organizacional, que es un intento por facilitar la medición de aquellos
factores ambientales que influyen sobre la motivación, a través de nueve
factores cuantificables (estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos,
relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad), los cuales
conforman el clima como una totalidad. (p. 14)

De esta forma, destaca que entre los factores del clima organizacional que afectan
a la motivación se encuentra la estructura, que según Ucros (2011): “hace referencia a
la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones
en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la
posición en el nivel”. Por tanto, una apropiada estructura organizacional podría mejorar
o no el flujo de las comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo, el ambiente
laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores que se reflejan en
el desempeño de las personas en el trabajo.
Por otra parte, la responsabilidad es un factor del clima organizacional que va
ligado a la autonomía en la ejecución de las actividades encomendadas y según Bravo
(2013): “tiene una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las
misiones dadas a los trabajadores”. (p.17) Así pues, si se está desarrollando la actividad
que produce placer, la labor siempre será importante y responsable, manteniendo la
idea de que se está aportando un grano de arena a la organización, lo cual estará
íntimamente vinculado al grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la
actividad y el compromiso que se asume para obtener mejores resultados.
En lo que respecta a la recompensa como factor del clima organizacional, cabe
destacar que resulta fundamental para cada trabajador la recepción de una
contraprestación monetaria similar al esfuerzo y dedicación que ha impreso a la labor
desempeñada. Según Ucros (2011):

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,

constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no
olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren
el equilibrio esperado, los humanos “reclaman” reconocimiento adicional.
(p. 96)

20
 En este sentido, las recompensas constituyen un factor determinante a la hora de
solicitar rendimientos laborales superiores, ya que una persona al realizar un trabajo
con excelencia espera obtener una remuneración acorde con el esfuerzo que ha
realizado, además del merecido reconocimiento por la labor ejecutada.
Siguiendo con el orden de ideas, los desafíos son un factor del clima que se
presenta según Bravo (2013), “en la medida que la organización promueva la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda entidad”.(p.16) Por
lo tanto, cada uno de los retos que aparezcan durante la ejecución del trabajo se
constituye en un desafío, cuya debida canalización contribuye a ir adaptando a la
organización a las circunstancias que se vayan presentando y, simultáneamente, a
generar ventajas competitivas.
Por otra parte se encuentran las relaciones, las cuales concentran el conjunto de
reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano dentro de la empresa,
incluyen el cómo los individuos pueden trabajar en grupos y según Ucros (2011):

Se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la

cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar
lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
(p. 96)

En efecto, las relaciones incluyen al conjunto de características estables que

determinan la interacción entre los individuos y la empresa. Influyen en el desarrollo y
desempeño de las actividades laborales, la forma de trato, los reconocimientos, la
comunicación, el desarrollo y capacitación del personal, entre otros. Adicionalmente,
pueden aumentar el nivel de entendimiento, generar información efectiva, relaciones
satisfactorias y disminuir los conflictos, mediante la conservación de actitudes de
respeto, objetividad, trabajo en equipo, sociabilidad y adaptación.
Otro de los factores que inciden en el clima organizacional es la cooperación y
según Bravo (2013): “está relacionada con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes

21
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa”. (p.17) Por consiguiente, a
través de la cooperación los miembros de la organización podrán obtener un espíritu de
ayuda, plegado de apoyo mutuo entre los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.
Además, el trabajo en equipo maximiza las fortalezas individuales y minimiza sus
debilidades, lo que lleva a desempeñarse en una atmosfera eficiente, dinámica y
productiva.
Adicionalmente a los factores del clima organizacional antes mencionados se
encuentran los estándares, los cuales hablan de cómo los miembros de una entidad
perciben los patrones que se han fijado para la productividad y según Ucros (2011):

Los estándares establecen un parámetro o patrón que indica su alcance y

cumplimiento. En la medida que sean fijados con sentido de racionalidad y
ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios
para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia y
de equidad. (p. 97)

Por consiguiente, mediante los estándares se establecen las especificaciones que

deben ser utilizadas consistentemente como reglas, guías y comportamientos
específicos de acción que son necesarios para asegurar que las metas y los objetivos
preestablecidos sean alcanzados por la organización.
Ahora bien, el factor del clima organizacional conflicto, que según Bravo (2013):

Siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un

grupo. Este sentimiento bien podrá ser forjado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre
trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores. (p.
17)

En efecto, el conflicto es un sentimiento que puede presentarse entre los jefes,

colaboradores o entre ambos, debido a la presencia de desacuerdos que deben salir a la
luz y no permanecer escondidos o disimulados, para evitar que puedan convertirse en
un problema mayor. Por otra parte, el factor del clima organizacional identidad es
considerado como un sentimiento de pertenencia a la compañía, el cual lleva a los
miembros de la organización a sentirse valiosos. Según Ucros (2011): “hoy día se

22
conoce como Sentido de Pertenencia y es el orgullo de pertenecer a la empresa, ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr
los objetivos de la organización.” (p.98)
De esta forma, el compromiso que un empleado desarrolle frente a la compañía
es una gran ayuda para el logro de las tareas individuales y de los objetivos de la
organización. Los empleados que no se identifican con lo que hacen o con la empresa,
pueden ser multiplicadores de una mala imagen. Por el contrario, si un trabajador está
convencido que la compañía es buena y que le da beneficios es una persona que
realmente luchará en pro de las metas de la empresa y lo que necesitan las
organizaciones es que su fuerza laboral esté unida y trabaje en equipo.
Cada uno de los factores antes mencionados, integran a la motivación que debe
proporcionar el clima organizacional, sin que con ello dejen de existir otros factores
tales como: el trabajo en equipo, la satisfacción al cliente, el liderazgo, los valores,
tecnología, comunicación y organización, los cuales también tienen importancia y
pueden influenciar positiva o negativamente en la atmosfera en la cual los trabajadores
desarrollan sus actividades.
En el contexto expuesto, el trabajo en equipo es visto como una de las
condiciones laborales que más influye en los colaboradores de forma positiva
estimulando su rendimiento debido a que permite, según Esteves (2013) que:

Haya compañerismo para obtener buenos resultados; ya que normalmente

genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio. El compañerismo
se logra cuando hay trabajo y amistad. En los equipos de trabajo, se elaboran
unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son
reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. (p. 54)

En efecto, el compañerismo involucra las normas que se generan en los equipos

de trabajo y proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento
de los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde los procedimientos
empleados permiten regular las situaciones como unidad organizada así como las
funciones de los miembros individuales, proveen una fuerza que integra al grupo
expresada en solidaridad y sentido de pertenencia, además de la posibilidad de que

23
todos compartan valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de
unificar esfuerzos. Ahora bien, el liderazgo es un factor principal del clima
organizacional y por consiguiente de la conducta de los empleados. Según Esteves
(2013) un buen ambiente de trabajo es aquel que:

Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores.

Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un
clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que
permite y fomenta el éxito. (p. 62)

Evidentemente, un clima laboral bajo la influencia de un buen liderazgo permite

que el empleado sienta que sus necesidades y proyectos individuales se realizan,
promueve la motivación por el trabajo, aumenta la participación de todo el grupo, la
productividad, la identificación con la empresa, genera sinergia entre el equipo de
trabajo y cooperación. Por tanto, un buen liderazgo influye sobre los comportamientos
de los colaboradores porque facilita la mediación entre las actitudes y expectativas de
las personas.
Al contrario si el tipo de dirección que se ejerce va en detrimento de las
expectativas que pretende alcanzar el individuo tanto personal como grupal en la
organización, se afecta el desarrollo y alcance de los objetivos que pretende alcanzar la
organización y se genera insatisfacción. De esta forma, destaca que los valores dentro
del clima organizacional engloban comportamientos humanos basados a su vez en
escalas de valores individuales y por lo general son compartidas por todos los
integrantes de una empresa, lo cual, a su vez, está íntimamente vinculado con la escala
de valores determinada por la dirección de cada entidad con miras a condicionar la
conducta general.
Siguiendo con el orden de ideas, la tecnología trae nuevas configuraciones al
entorno laboral que modifican sustancialmente las características del puesto de trabajo.
Según Esteves (2013):

La tecnología produce un aumento en la autonomía y la complejidad de la

tarea mientras que libera al trabajador de aquellas actividades rutinarias

24
 permitiéndole hacer labores más especializadas y significativas. Los
resultados obtenidos dependerán de (1) A mayor tiempo de uso, mejores
actitudes (2) A mayor nivel de conocimientos y formación, mayor
conocimiento de la utilidad (3) A mayor entrenamiento para el manejo de
los sistemas tecnológicos se generaran actitudes más positivas. (p. 71)

Por tanto, la tecnología influencia al clima organizacional debido a que puede

generar una ruptura de esquemas tradicionales, posibilita una mayor flexibilización e
integración de los procesos, produce un reajuste de las fuentes de empleo y exige que
los colaboradores se encuentren constantemente actualizados y debidamente
capacitados para realizar sus labores. Ahora bien, el factor del clima organizacional
denominado comunicación es considerado como un elemento clave para lograr los
objetivos propuestos por la organización. Según Pelaes (2012):

Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja

cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a
menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula
cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación
respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí, pero quieren
evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se
comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta
confianza y cooperación, se logra la sinergia gracias a la comunicación
efectiva y se estimula la creatividad. (p. 102)

De esta manera, la comunicación afecta directamente el clima de las

organizaciones y, si se maneja correctamente, permite a las personas sentirse cómodas
y apreciar la empresa en la que trabajan. Un buen diálogo genera confianza y
credibilidad y esto a su vez, impacta en la productividad. La clave para que los
empleados se sientan contentos, cómodos, confiados y seguros, se encuentra en la
comunicación, la cual es capaz de estimular el sentido de pertenencia, disminuir la
rotación de personal y mejorar la imagen del negocio. Decir las cosas a tiempo y con
claridad es una forma de comunicación altamente valorada.
Por otra parte, la organización según Sánchez y García (2013):

Hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de

organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos productivos? ¿Se

25
 trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se trabaja
aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos? ¿Hay o no hay
modelos de gestión implantados? (p.12)

Este factor, está muy relacionado con la estructura debido a que incluye la forma
como se agrupan y dividen las actividades, además de los niveles jerárquicos utilizados
en el desempeño del trabajo, los procesos empleados, la secuencia de acciones y la
sincronización de los recursos que son consumidos en el desarrollo de la gestión. En
cualquiera de los casos, los factores del clima organizacional influyen en la satisfacción
y por lo tanto en la productividad de los trabajadores, es decir, la competitividad y la
productividad de un empleado no dependen solo de su remuneración ya que también
es importante el salario emocional, en donde entran en juego los elementos del clima
antes mencionados.

Características del Clima Organizacional

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las

personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días de
cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de personal,
cambio de directivos, entre otros. Por ejemplo cuando hay un aumento general de
salarios, la motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que
tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de
salarios se hiciera un recorte de personal. Como características medulares del clima
organizacional Silva, (1996) anota las siguientes:
.- Es externo al individuo
.- Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
.- Existe en la organización
.- Se puede registrar a través de procedimientos varios
.- Es distinto a la cultura organizacional
Asimismo, Rodríguez (2006) menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
.- Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima

26
laboral con ciertos cambios graduales.
.- El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una
empresa.
.- El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de
los trabajadores.
.- Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
.- Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y
a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
.- Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una
alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados
pueden estar insatisfechos.
Como se puede observar, el clima organizacional y el comportamiento de las
personas tienen una estrecha relación, pues el primero produce un importante efecto
sobre las personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepción que las personas
tengan del clima organizacional produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo,
podemos decir que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima
organizacional.

Beneficios y consecuencias negativas del Clima Organizacional

Un organizacional bueno o malo, tendrá consecuencias que impactarán de

manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. Varios beneficios
de un Clima Organizacional Sano son:
.- Satisfacción Adaptación
.- Afiliación Actitudes laborales positivas
.- Conductas constructivas Ideas creativas para la mejora
.- Alta productividad
.- Logro de resultados
Baja rotación
Asimismo, Chiavenato (2012) plantea que en un Clima Organizacional deficiente

27
se detectan las siguientes consecuencias negativas:
.- Inadaptación
.- Alta rotación Ausentismo
.- Poca innovación
.- Baja productividad
.- Fraudes y robos
.- Sabotajes
.- Impuntualidad
.- Actitudes laborales negativas
.- Conductas indeseables

Tipos de Clima Organizacional

En este Cortes (2009), los clasifica en sistemas los cuales se describen a

continuación:
1. Clima de tipo autoritario. Sistema l Autoritarismo explotador: En este tipo de
clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los trabajadores
tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los
niveles psicológicos y de seguridad. Se puede apreciar un ambiente estable y no existe
una comunicación con los trabajadores más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.
2. Clima de tipo autoritario. Sistema ll – Autoritarismo paternalista: Este tipo de
clima, los jefes tiene una confianza condescendiente en sus trabajadores, como la de un
amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se toman en los puestos más altos,
pero algunas se toman en los puestos inferiores. El método para motivar a los
trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos. Los jefes juegan mucho
con las necesidades sociales de sus trabajadores que tienen, sin embargo, la impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
3. Clima de tipo participativo.Sistema lll –Consultivo: Los jefes tiene clima
participativo tiene confianza en sus trabajadores. La política y las decisiones se toman

28
en los puestos superiores pero si se permite a los puestos inferiores tomar decisiones.
La comunicación es de tipo descendente. El método para motivar a los trabajadores son
las recompensas y algunas veces los castigos; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima tiene un ambiente bastante
dinámico, en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
4. Clima de tipo participativo. Sistema lV –Participación en grupo: Los jefes
tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones están repartidas
en cada uno de los niveles de la empresa. La comunicación debe ser de forma lateral.
La motivación se basa en la participación y por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, además por los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en
función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores
y subordinados lo que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organización,
bajo la forma de planeación estratégica.

Modelos de Clima Organizacional

Segredo (2013), alega que al estudiar el clima organizacional no sólo es necesario

identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima, sino también
estudiar los métodos de diagnóstico. Tanto los elementos como los métodos permiten
hacer un análisis que permite poner en evidencia la actitud de los individuos hacia la
organización y, por lo tanto, su contribución al desarrollo de cambios en la
organización.
En función a la antes expuesto, se describen diferentes modelos de aplicación de
análisis de clima organizacional tales como:
1. Modelo Great Place to Work (GPTW), cada año, realiza una investigación
sobre el índice de satisfacción del empleado bajo el enfoque que dicha satisfacción se
basa en el nivel de confianza que el empleado tiene con su jefe directo y entorno laboral.
La consultora recolecta información de más de diez millones de empleados que se
encuentran en aproximadamente seiscientas organizaciones diferentes en cincuenta
países. Bajo este modelo se determina que los empleados consideran un excelente lugar
para trabajar a aquel donde confían plenamente en las personas con quienes trabajan,

29
sintiendo orgullo por lo que hacen y disfrutando de las personas con quienes trabajan;
esto más allá del tamaño de la empresa, tipo de industria o etapa de madurez que se
encuentre la misma. Utilizan dos canales de medición sobre la percepción de confianza
en el entorno laboral, las cuales son llamadas ejes:
Eje de la encuesta Trust Index: encuesta compuesta por cinco dimensiones que
el modelo de GPTW considera engloban la visión del empleado: imparcialidad,
credibilidad, respeto, camaradería y orgullo.
Eje del Culture Audit: presentación que se organiza en base a la visión del líder,
la cual se compone por nueve dimensiones: inspirando, contratando, celebrando,
desarrollando, hablando, escuchando, compartiendo, cuidando, agradeciendo.
2. Kornferry Hay Group, por otro lado, desde 1975 cuenta con una unidad
especializada llamada Hay Group insight, la cual ha consolidado servicios de
diagnóstico con base en investigaciones globales junto con la revista Fortune y las
empresas más admiradas del mundo. Cada año demuestra que la medición de la opinión
de los empleados y clientes es uno de los factores que diferencia a las empresas más
exitosas. Kornferry Hay Group opera en todo el mundo, por lo que más del 40% de sus
encuestas son multinacionales.
El enfoque de su modelo es el compromiso, puesto que a través de sus estudios
de clima laboral realizados han demostrado que los trabajadores altamente
comprometidos con su organización pueden mejorar el rendimiento empresarial hasta
en un 30 por ciento y que tienen más del doble de posibilidades de sobrepasar las
expectativas de rendimiento que sus compañeros sin compromiso alguno.
Las dimensiones de este modelo están relacionadas al compromiso de
colaboradores y su soporte para el éxito de la organización. Cada una de estas
dimensiones, comprende factores las cuales se describirán a continuación:
a) Compromiso: categorías de Compromiso en general con la organización,
Nivel de esfuerzo discrecional que realiza el colaborador, Calidad y orientación al
cliente, Claridad y direccionamiento, Confianza en los lideres, Cultura, Oportunidades
de desarrollo, Remuneración y beneficios. Respeto y reconocimiento.
b) Soporte del éxito: Categorías de Rapidez y facilidad para la adecuación al

30
cargo, Ambiente facilitador, Autonomía y empowerment, Colaboración,
Entrenamiento, Estructura y procesos, Gestión del desempeño, Innovación, recursos.

Funciones del Clima Organizacional

La función del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta

importante para la empresa, que la percepción de él sea suficiente para sentirse seguro
en su trabajo y que tenga la confianza para dar su opinión. El clima organizacional,
según Chiavenato (2012):

Tiene funciones como lograr una vinculación entre el empleado y la

empresa, eliminar los obstáculos que tengan los empleados al realizar sus
actividades, mejorar la comunicación entre el trabajador y el jefe, reconocer
al empleado cuando hace bien su trabajo, también ayuda a que el empleado
se haga responsable de sus labores y decisiones, favorece al apoyo mutuo
entre los integrantes de la empresa, otra función que es igual de importante
es la identidad, donde cada trabajador sienta que pertenece a la compañía y
que su trabajo es muy valioso, creando un espíritu de trabajo donde todos
los demás se contagien de éste y creen un espacio más agradable que les
permita llegar a la satisfacción laboral.(p.32)

De acuerdo con el autor, las funciones del clima organizacional se puede

organizar en dos dimensiones la primera de ellas es la desvinculación, que es lograr
que un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. El
segundo, puede ser la obstaculización, es lograr que los miembros que están agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
Según el autor, los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo
y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Igualmente, entre las funciones del clima organizacional, se puede dar paso a la
intimidad que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Por otro lado,
existe el alejamiento donde se describe una reducción de la distancia "emocional" entre
el jefe y sus colaboradores. Así como se hace énfasis en la producción, la cual se refiere
al comportamiento administrativo, caracterizado por supervisión estrecha. Del mismo
modo, existe el empuje, el cual se refiere al comportamiento administrativo

31
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con
el ejemplo.
Otro aspecto, es la consideración este comportamiento se caracteriza por la
inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones, reglas, y
procedimientos existentes. Responsabilidad, el sentimiento de ser cada uno su propio
jefe; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. la recompensa, es el
sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; el reconocimiento
positivo más que sanciones. Otra función es el riesgo, en el sentido de riesgo e
incitación en el oficio y en la organización. Así como las normas, están dadas por la
importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el
énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de
grupo.

Importancia del Clima Organizacional

Para Molinari (2011), plantea que el clima organizacional es “un factor decisivo
en sus elecciones y decisión de tiempo de permanencia en una empresa”. (p.66) Esto
porque básicamente buscan la comunicación continua y transparente, y el clima laboral
les da esa primera percepción y garantía. Moliari (ob. cit), analizó el contexto laboral
logrando los siguientes criterios: velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen
clima organizacional, buenos jefes, buenas relaciones, ambiente informal, participación
equitativa y celebración. El autor además menciona que para retener a esta generación
es fundamental la mejora en la gestión de la equidad interna y la estructura de premios
y castigo con foco en el reconocimiento y el aprendizaje.

Motivación Laboral

Según Herrera, Ramírez, Roa y Herrera (2004) detallan el significado e historia

de la Motivación, definiendo esta que proviene del latin motus, que significa
“movimiento”, es decir motivación es lo que incentiva a un individuo a realizar o hacer

32
algo. Esta corresponde a una conducta humana como el comportamiento y representa
principalmente lo que determina en una persona mediante una acción, luego esta se
transporta hacia un objetivo (dirección) y sea constante en sus intentos para lograrlo
(mantenimiento).
Herrera interpretó la evolución de la motivación de la siguiente manera:
Desde los años 20 a mediados de los 60, se impulsó por el estudio psicoanalítico
y del drive, el concepto que predominó fue el homeostasis que estuvo asociada a la
conducta subhumana, particularmente, en la investigación experimental sobre:
conducta motora, instinto, impulso, arousal, drive y energetización. Los psicólogos
buscaban la relación que entre el equilibrio y los factores externos:
• A partir de los años 60, nace las teorías cognitivas sobre motivación,
centrándose en el interés del rendimiento, enfatizando la vida de las personas.
• en los años 70 hasta la actualidad, se viene desarrollando la motivación
cognitiva, orientado en el autoconcepto como la base de cuestionamiento.
Sobre la palabra motivación Dennys (2001), realizó una investigación sobre la
Evolución de la Motivación, destacando que la motivación tiene influencia por ciertos
factores como el de supervivencia y de la reproducción, factores claves que el ser
humano ha vivido para poder trascender en las futuras generaciones y no quedarse en
la mortalidad. Otros factores que Dennys menciona como influencia de la motivación
es la competencia, el egoísmo y altruismo, hacen también que ante una necesidad
genere la motivación.
Además, Hebert y Govern (2009) mencionan también que la motivación nace
ante una necesidad (privación) esta genera una fuerza que dirige la conducta viéndose
reflejada en el desempeño, mientras más motivado se encuentre mejor desempeño se
obtendrá. Hay competencias internas influenciadas por instintos y externas que parten
de una necesidad. El concepto motivación que cada vez toma más relevancia a nivel
laboral, según Newstrom (2011), define motivación laboral como un “conjunto de
fuerzas (internas y externas) que hacen que el colaborador decida una acción y actúe
de cierta forma, esta conducta esta direccionadas de cierto modo al logro de los
objetivos organizacionales.”

33
Cuadro 1
Elementos vitales de la Motivación Laboral

Fuente. Adaptación realizada por los estudiantes investigadores a partir de la revisión teórica referencial
del libro de Comportamiento humano en el trabajo, Newstrom . (2011)

También Robbins y Judge (2013), conceptualizan la motivación laboral como “el

esfuerzo del individuo de lograr una meta, esta se refleja en un interés particular, por
parte del colaborador, relacionado con el ámbito laboral, también esta subdividida en
tres elementos . (p.202).”

Cuadro 2
Elementos de la Motivación Laboral

Fuente. Adaptación realizada por los estudiantes investigadores a partir de la revisión teórica referencial
del libro de Comportamiento humano Organizacional, Robbins y Judge. (2013)

Teorías de la Motivación Laboral

A lo largo del tiempo han existido diversas teorías sobre Motivación laboral, que
en conjunto han cimentado la base de su estudio y planes de mejora. Entre ellas se
mencionará las que tuvieron mayor relevancia.
Robbins y Judge (2013), explica acerca de la Teoría de Maslow y la
jerarquización de necesidades, según Abraham Maslow, afirma que las necesidades
humanas surgen de una secuencia predecible, pero a la vas clara. Cada vez que una

34
necesidad es cubierta o es satisfecha, los individuos otorgan más importancia a las no
satisfechas, las secundarias. Él ordenó las necesidades de superior a inferior, por
consecuente cuando una motivación está bastante satisfecha, la siguiente en la jerarquía
se vuelve dominante se centra en cinco (05) niveles a saber:
5. autorrealización y satisfacción
4. estima y estatus
3. pertenencia y sociales
2. seguridad e incertidumbre y
1. fisiológicas)
Las necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima y autorrealización
como necesidades de orden superior, las cuales se satisfacen en forma interna (dentro
del individuo); mientras que las de orden superior se satisfacen principalmente en
forma externa.

Figura 1. Teoría de las necesidades de Maslow. Adaptación realizada por los estudiantes investigadores
a partir de la revisión teórica referencial del libro de Comportamiento Organizacional, Robbins y Judge.
(2013)

La segunda teoría, Robbins y Judge explica la teoría Teoría X- Y. El psicólogo

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de relaciones
humanas de gran auge en la mitad del siglo XX. Él observó que el comportamiento del
líder frente a sus subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. El consideró
que según la percepción que tenga sobre sus subordinados deben de utilizar un estilo u
otro de liderazgo. Por lo que identificó dos posiciones extremas que denominó Teoría
“X” y Teoría “Y”. La primera se caracteriza en colaboradores que buscan evitar

35
cualquier tipo de responsabilidad, iniciativa propia, además tienen poca ambición y
buscan sobretodo seguridad y/o estabilidad laboral.
Es por ello que es un grupo que debe ser supervisado constantemente. La
segunda, teoría Y, se caracteriza por tener iniciativa propia, con gran poder de
superación, asumir retos que contribuyan el crecimiento a nivel personal y
organizacional. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio permitirá dar solución a los problemas de la organización.
La tercera teoría, también de Robbins y Judge, es la teoría que tuvo mejor
impacto, fue la Teoría de los dos factores, según el psicólogo Frederick Herzberg
planteó su teoría basándose de la siguiente pregunta:” ¿Qué espera la gente de su
trabajo?”, las respuestas que recibió fue lo que ayudó a definir esta teoría, dividiéndose
en dos factores donde relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia
factores extrínsecos con la insatisfacción. También llamado Teoría de Motivación e
higiene.
Se entiende por motivación intrínseca o de higiene, a las motivaciones internas
personales como el progreso, la supervivencia, los logros, si estas faltasen o son
inadecuadas tendría como resultado un bajo desempeño. Mientras que extrínsecas o de
motivación son externas, se considera el reconocimiento, las condiciones laborables, la
delegación de poder, factores que le brinden independencia, estatus y poder. Este factor
ayuda a aumentar la satisfacción del individuo. Según Amador (2013), detallo los
factores de la siguiente manera.

Cuadro 3

Factores de Higiene organizacionales

Factores de higiene Organizacionales

Sueldo y beneficios Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo
lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
Política de la empresa y su Los colaboradores están regulados por la política de una empresa, que
organización en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la
empresa.
Relaciones con los El colaborador siempre estará en un ambiente laboral, por ello siempre
compañeros de trabajo existirá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la
jornada de manera directa e indirecta

36
Contuacion de cuadro 3

Factores de higiene Organizacionales

Ambiente físico El lugar, ya sea una oficina, un área de producción, etc. donde se lleve
a cabo las labores del trabajador o colaborador
Supervisión Hay una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada
de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de
insatisfacción.
Status El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
Seguridad laboral Como colaborador siempre se busca tener espacio laboral seguro
dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un
incentivo que ayude
Fuente. Adaptación realizada por los estudiantes investigadores a partir de la revisión teórica
referencial de la Teoría de los dos factores de Herzberg por Amador. (2013)

Cuadro 4

Factores de Motivación Laboral

Factores de motivación organizacional

Logros y reconocimiento Se refiere al reconocimiento que tienes dentro
de la empresa, esto a la vez motiva al
trabajador o colaborador
Independencia laboral y responsabilidad Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la
responsabilidad te da la confianza de hacer el
trabajo, a su vez es motivación misma del
trabajador
Fuente. Adaptación realizada por los estudiantes investigadores a partir de la revisión teórica referencial
de la Teoría de los dos factores de Herzberg por Amador. (2013)

Al tener conocimiento de estas teorías motivacionales Newstrom (2011), en

Comportamiento humano en el trabajo un comparativo de las teorías motivacionales,
indica que Maslow se enfoca en necesidades internas, mientras que Herbzberg las
interpreta y distingue por condiciones que pueden plantearse para satisfacerla. Sugieren
que muchas de las necesidades inferiores (Maslow) ya fueron cubiertas, de manera que
ahora están motivados en primer lugar por las necesidades y motivadores de orden
superior (Herzberg). Ambas aportan una base para comprender y aplicar la
modificación de la conducta. Newstrom da a entender que la Teoría de Herzberg es lo
de hoy, los individuos están satisfechos con sus necesidades inferiores, que ahora ponen
en prioridad a sus necesidades superiores. David Fischman explica claramente cómo

37
funciona la teoría de Herzberg, sus ventajas y desventajas.
Fischman (2014), ahonda sobre la teoría de Herzberg detalladamente. Explicando
que la motivación Intrínseca es más intuitiva, los individuos se basan en sí mismos, el
considera que son de mejor calidad porque obtienen una mejor motivación, y la
motivación Extrínseca está más enfocado en expectativas, es externa, el individuo está
a la expectativa del empleador y su valoración a su persona. A continuación, se muestra
algunos motivadores intrínsecos y extrínsecos:

Cuadro 5

Teoría de los dos factores de Herzberg

Motivadores intrínsecos Motivadores extrínsecos

.- Autonomía .-Reconocimiento
.- Sentido de competencia .- Premios, incentivos
. - Novedad . - Bonos
.- Aprendizaje .- Diplomas, trofeos
. - Relación, pertenencia .- Evaluación, notas
.- Trascendencia . - Fecha límite
. – Castigos
Fuente. Adaptación realizada por los estudiantes investigadores a partir de la revisión teórica referencial
de la Teoría de la Motivación 360°, Fischman. (2014)

Como se mencionó la motivación tiene origen tanto en creencias propias del

individuo como en factores externos organizacionales que impactan en las expectativas
de los empleados. Una de las herramientas que actualmente utilizan las organizaciones
para medir este impacto es la encuesta de clima organizacional.
Es por ello que el presente proyecto considerara la Motivación según la Teoría
de dos factores de Herzberg, del psicólogo Frederick Herzberg, debido a que esta teoría
fue tomada como base para dar inicio a nuevas teorías teniendo como criterio la
segmentación de la motivación en intrínsecas y extrínsecas, lo que se busca en este
trabajo de tesis, corroborar cómo la Motivación segmentada en los dos factores influye
en el clima organizacional.

38
Importancia de la Motivación Laboral

Chirinos (2009), plantea que una fuerza laboral “motivada es más probable que
genere ideas innovadoras y contribuya al crecimiento y la competitividad de la
empresa” (p.56). Asimismo, fomenta una cultura de trabajo positiva, el entusiasmo e
impulso son sentimientos que inspiran a otros, mejorando el trabajo en equipo y
creando una atmósfera de apoyo. En esta perspectiva, la motivación impulsa la
creatividad y permite mejorar las competencias. Es esencial para establecer objetivos
y en la gestión de nuestro comportamiento, y fundamental en los logros académicos y
profesionales. Un mundo sin motivación ni curiosidad sería un mundo sin progreso,
desarrollo ni esperanza.
En relación a las ideas anteriores, se puede inferir que con pequeñas acciones se
puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los empleados.
Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la base
principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas,
saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece
vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.

Referentes Conceptuales

Clima Organizacional: subjetivo percibido del sistema, que forman el estilo

informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las
actividades, las creencias, los valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada. (Segredo, 2013 extrae la definición según Litwin y Stringer, 1968)

Conflicto: sentimiento que reflejan los miembros de la organización, con

respecto a las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas
que se presenten. (Litwin y Stinger, 1968)

Desempeño laboral: actividades y funciones que desarrollan los trabajadores de

una organización determinada en los diferentes centros o Departamentos de trabajo.
Cabe destacar que las mayorías de las organizaciones alientan o incluso requieren que

39
los empleados pasen por una capacitación para mantener las habilidades actualizadas.
Los individuos necesitan tener las habilidades y talento necesario para hacer el trabajo
en forma adecuada. Si no tiene habilidades y no están preparados, su desempeño
mermará. (Robbins, 2002)

Estructura Organizacional: normativas que la organización debe establecer.

(Rodríguez, 1999)
Feedback: proceso de comunicación dinámico ocurriendo entre dos personas
que expresan información respecto al rendimiento en el logro de las actividades en el
trabajo. (Baker, Perrault, Reid y Blanchard , 2013)

Liderazgo. es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a

través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos Específicos”. (Chiavenato, 1993)

Motivación Laboral: conjunto de fuerzas (internas y externas) que hacen que el

colaborador decida una acción y actúe de cierta forma, esta conducta esta direccionadas
de cierto modo al logro de los objetivos organizacionales. (Newstrom, 2011)

Organización: identifica a cualquier unidad organizativa de la Universidad de

Carabobo, la cual se encuentra conformada por otras organizaciones de menor nivel,
que realizan funciones administrativas, de docencia, de investigación o de extensión.
(DGR-Universidad de Carabobo, CU-213- 2004).
Satisfacción Laboral: conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables en el cual los empleados consideran su trabajo, siendo una actitud
afectiva, una sensación de relativo agrado o desagrado por algo”. (Davis y Newstron,
2004)

Toma de Decisión: la pertenencia que posee la información en que se basan las

decisiones así como el reparto de las funciones. (Brunet, 1992)

Unidad Organizacional: unidad administrativa o académica que forma parte de

40
la institución y en la cual se cumplen las funciones que corresponden de acuerdo a la
misión encomendada. (DGR-Universidad de Carabobo, CU-213-2004)

Referentes Legales

El presente trabajo de investigación se fundamenta en los siguientes instrumentos

legales: La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley
Orgánica del Trabajo (2012), la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005), como base legal de esta investigación se tomaron en
cuenta estas leyes, las cuales se especifican a continuación:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Como norma fundamental del ordenamiento jurídico venezolano, la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela (1999), fija los límites y define las relaciones
entre los poderes del Estado y de estos con sus ciudadanos, determinando así las bases
para su gobierno y para la organización de las instituciones en que tales poderes se
asientan. Adicionalmente, garantizar al pueblo sus derechos y libertades. Por ello,
establece lo fines esenciales del Estado, entre los cuales destacan los expuestos en el
Artículo 3, el cual ordena que:

El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona

y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular,
la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de
la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para
alcanzar dichos fines.

Es por lo antes expuesto que, es un fin para el Estado venezolano la promoción

de la prosperidad de los trabajadores y, por consiguiente, entre los medios para el logro
de tal fin, se encuentra la educación y el trabajo. De esta forma, la explicación del clima
organizacional y su influencia el desempeño laboral, de las áreas administrativas de La
Unidad Educativa “Campo Elías”, está en concordancia con el contenido de la

41
Constitución, ya que al igual que la Carta Magna, busca propiciar las condiciones
necesarias para mejorar el desempeño laboral. Asimismo, establece en el Artículo 87
que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado

garantiza la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del
estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El
estado adoptará medidas y creara instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.

Para el mejor entendimiento del presente artículo es preciso indicar que todos
tenemos derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios de
apreciativos dentro de ella de que nuestro bienestar es uno de los factores más
importantes dentro de la empresa y que nuestra existencia no debe ser menospreciada
si no apoyada, para así poder garantizar un rendimiento efectivo dentro de la
organización o empresa.
También, establece en el Artículo 91:

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le

permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso
legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con
la ley. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada
año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La
ley establecerá la forma y el procedimiento.

Es por ello que, los empleados de las áreas administrativas de la Unidad

Educativa “Campo Elías”, tienen el derecho a un salario capaz de proporcionarles la
posibilidad de cubrir sus necesidades básicas y percibir igual salario por igual trabajo.

42
 Por otra parte, en el Artículo 112, se instaura:

Todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad económica de

su preferencia, sin más limitaciones que las previstas en esta Constitución y
las que establezcan las leyes, por razones de desarrollo humano, seguridad,
sanidad, protección del ambiente u otras de interés social. El Estado
promoverá la iniciativa privada, garantizando la creación y justa
distribución de la riqueza, así como la producción de bienes y servicios que
satisfagan las necesidades de la población, la libertad de trabajo, empresa,
comercio, industria, sin perjuicio de su facultad para dictar medidas para
planificar, racionalizar y regular la economía e impulsar el desarrollo
integral del país.

De esta forma, los venezolanos podrán realizar la actividad económica que más
les plazca, sin ninguna limitación que no se encuentre amparada por el marco legal que
impera en la República Bolivariana de Venezuela, la cual promueve la iniciativa
privada, la distribución de la riqueza y la producción de bienes y servicios tales como
los prestados por la Unidad Educativa “Campo Elías”. En este mismo orden de ideas
el artículo 187 contempla:

El aprovechamiento del tiempo libre para la cultura, para el deporte y para

la recreación estará bajo la protección del Estado. Las iniciativas de los
patronos, de los trabajadores o de organizaciones públicas o privadas sin
fines de lucro para tales objetivos, gozarán de, los privilegios y
exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos.

Según lo planteado en el artículo anterior, se considera que todo trabajador tiene

derecho de gozar de su tiempo libre, permitiendo así mejorar o mantener una buena
calidad de vida laboral, personal y física.

Ley Orgánica del Trabajo (2012)

Esta ley, se considera fundamental para la elaboración de la explicación del clima

organizacional y su influencia en el desempeño laboral de loes empleados de las áreas
administrativas de la Unidad Educativa “Campo Elías”, porque incluye el marco
normativo bajo el cual deben regirse todos las personas que prestar sus servicios bajo

43
relación de dependencia en Venezuela, para el eficaz y eficiente desempeño del trabajo.
En este sentido, la LOTTT (2012) tiene por objeto proteger al trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de
la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación
y trabajo para alcanzar los fines del estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(2009) y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar, según lo establece en su
Artículo 1.
Siguiendo con el orden de ideas, esta ley establece en el Artículo 21 que:

Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación.

Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso
y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad,
estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad,
orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que
menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados
constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras
serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas
para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la
protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y
personas con discapacidad.

Por ello, ninguna de las personas que prestan servicios en las áreas
administrativas de la Unidad Educativa “Campo Elías”, podrá ser objeto de
discriminación en su derecho al trabajo, ya que en todo cargo los trabajadores deberán
materializar el proceso social de trabajo que tiene como objetivo esencial, superar las
formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que aseguren la
independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante la justa
distribución de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que
permitan a la familia ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de los
individuos.
Asimismo, esta ley persigue lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada
en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria de

44
los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformación social, según lo
establecido en el Artículo 25.
En el mismo orden de ideas, en el Artículo 35 establece que: “se entiende por
trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios
personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o
jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado”. Es por lo antes expuesto
que, el trabajador o trabajadora que vende su fuerza laboral, se considera dependiente
si presta servicios bajo relación de dependencia de otra persona natural o jurídica, tal
la Unidad Educativa “Campo Elías”, mientras que las personas no dependientes son
aquellas que no dependen de patrono alguno. Por otra parte, esta ley establece la
responsabilidad objetiva del patrono o patrona cuando ordena en el Artículo 43, lo
siguiente:

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son
responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades
ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices,
pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas
relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o patrona se
establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores,
trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá
conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.

Por tanto, los trabajadores de las áreas administrativas de la Unidad Educativa

“Campo Elías”, deben disfrutar de condiciones de trabajo óptimas para la ejecución de
sus actividades. Asimismo, este texto legal establece que el patrono o la patrona no
puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador o
trabajadora; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en
esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.
El Artículo 185 sostiene:

El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los

trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b)Les dejen tiempo libre
suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y
expansión licita; c)Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra

45
 enfermedades y accidentes; d)Mantengan el ambiente en condiciones
satisfactorias.

La presente ley, explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de

trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa,
establecimiento entre otros. Para así dar poder propiciar un buen trabajo y un
rendimiento productivo. Las iniciativas de los patronos, de los trabajadores o de
organizaciones públicas o privadas sin fines de lucro para tales objetivos, gozarán de,
los privilegios y exoneraciones que se establezcan por leyes especiales o reglamentos.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)

La LOPCYMAT o Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medios

Ambientales (2005), es una ley obligatoria que se encarga de desarrollar los derechos
constitucionales de los trabajadores, como poseer adecuadas condiciones de seguridad
y medio ambiente del trabajo. Rige las relaciones jurídicas entre las personas que se
encuentran bajo régimen de prestación de seguridad salud en el trabajo en concordancia
con lo establecido en la ley orgánica del sistema de seguridad social del régimen
prestacional de seguridad y salud en el trabajo y la constitución de la república
Bolivariana de Venezuela.
El cumplimiento de dicha ley es de carácter obligatorio y su objeto está
establecido en el artículo 01, el cual rezar lo siguiente:

Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los

órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras,
condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo
adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la
prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al
desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.

Esta ley establece los derechos constitucionales de los trabajadores, como poseer
adecuadas condiciones de seguridad y medio ambiente del trabajo, teniendo por objeto

46
establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes
que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad,
salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno
de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y
saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de
programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Así mismo en su artículo 5:

La participación es un principio básico para la aplicación de la normativa de

la presente Ley y debe ser desarrollado en todos y cada uno de los
organismos públicos y privados con atribuciones en la misma. Los
trabajadores y trabajadoras, los empleadores y empleadoras, y sus
organizaciones, tienen el derecho a ser consultados y el deber de participar
en la formulación, puesta en práctica y evaluación de la política nacional en
materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal,
municipal y local y por rama de actividad y a vigilar la acción de los
organismos públicos a cargo de esta materia.

Es por esta razón que los empleados de las áreas administrativas de la Unidad
Educativa “Campo Elías”, deben ser informados y participar en la formulación,
evaluación y puesta en práctica de las políticas de seguridad y salud en sus lugares de
trabajo, para poder ejecutar y evaluar los programas de prevención que más les
beneficien y propicien los mecanismos para el desarrollo de un buen clima
organizacional que incida de manera positiva en su desempeño laboral.

Vinculación

Plan de la Patria. 2019-2025

Dimensión de la democracia en lo social

Se prioriza:

6. Tecnología, ciencia e innovación de calidad, pertinente y revolucionaria, para

la descolonización y desarrollo del Plan de la Patria: sustitución de importaciones,

47
ciencia para la producción de alimentos, la salud, el desarrollo integral liberador de la
sociedad.

Objetivo Nacional

1.6. Desarrollar las capacidades científicotecnológicas que hagan viable,

potencien y blinden la protección y atención de las necesidades del pueblo y el
desarrollo del país potencia.

1.6.1. Consolidar un estilo científico, tecnológico e innovador de carácter

transformador, diverso, creativo y dinámico, garante de la independencia y
la soberanía económica, contribuyendo así a la construcción del modelo
productivo socialista, el fortalecimiento de la ética socialista y la
satisfacción efectiva de las necesidades del pueblo venezolano.

1.6.1.1. Desarrollar una actividad científica, tecnológica y de innovación,

transdisciplinaria, asociada directamente a la estructura productiva nacional,
sustitución de importaciones en nudos críticos, así como fomentar el
desarrollo de procesos de escalamiento industrial orientados al
aprovechamiento de las potencialidades, con efectiva transferencia de
conocimientos para la soberanía tecnológica.

La ciencia y tecnología (CyT) son elementos clave del bienestar sustentable en

las sociedades modernas, ya que enriquecen el patrimonio cultural de las naciones y
estimulan la capacidad para innovar ya que el conocimiento tecnocientífico es fuente
de autonomía y de creación de capacidades, y puede ser un instrumento decisivo del
desarrollo. Ademas la ciencia y tecnología, deben de utilizarse para satisfacer las
necesidades básicas del ser humano como son: la salud, el abastecimiento del agua, la
gestión de los residuos, la gestión de energía, en la agricultura para el abastecimiento
de alimentos, entre muchos aspectos más como aportar conocimientos para reducir la
pobreza, hacer apta a la sociedad para prevenir desastres, reaccionar ante las catástrofes
y emprender las tareas de reconstrucción, como también, acortar la brecha cognitiva y
promover la cooperación intercultural, para un progreso seguro en el plano social y
económico
Esta nueva orientación conlleva la consideración de la dimensión ecológica, con

48
el propósito de hacer sostenible el desarrollo económico y social en relación con su
sustento físico y material, con la finalidad de hacer viable y duradero en el tiempo el
bienestar humano, además de generalizable al conjunto de la población mundial en
potencia
Paradigma

Hablar de paradigma en todos los círculos académicos parece hoy un término de

moda; ¿pero sabemos, en verdad, ¿qué es un paradigma? Platón usó el término
paradeigma (paradeigma) en varios sentidos: “ejemplo”, “muestra”, “patrón”,
“modelo”, “copia”. Sin embargo, parece que el significado más apropiado para
designar un paradigma es el de modelo o ejemplar, especialmente cuando se refiere a
las ideas como ejemplares o modelos de las cosas naturales, y en la forma como lo
refiere en uno de sus diálogos.
Bajo esta perspectiva, la instauración de un paradigma para Kuhn (2005) son:
“realizaciones científicas universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo,
proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica.” (p.23)
Por tanto, un paradigma puede ser entendido como un sistema de creencias, valores y
técnicas que comparten los miembros de una comunidad científica. Es decir, un
paradigma es una manera de hacer ciencia que supone una forma de interpretar la
realidad, una metodología para abordarla y problemas típicos de investigación.
En este sentido, el estudio se ubicó en el paradigma Socio-crítico, dado que
Ricoy, (2006) sostiene que “se contextualiza en una práctica investigativa caracterizada
por una acción-reflexión acción, que implica que el investigador busque generar un
cambio y liberación de opresiones en un determinado contexto social” (p.13). La
búsqueda de transformación social se basa en la participación, intervención y
colaboración desde la reflexión personal crítica en la acción.
Los aspectos que caracterizan mayoritariamente, según Escudero (1987), al
paradigma socio crítico son: (1) poseer una visión holística y dialéctica de lo que se
concibe como real, (2) la relación entre el investigador y el fenómeno de estudio se
caracteriza porque todos los sujetos que participan en el proceso investigativo son
activos y comprometidos con el cambio social, (3) el proceso investigativo se genera

49
en la acción, es decir, en la práctica, y desde este punto se parte en la comprensión
social de las necesidades, problemas e intereses del grupo humano que se encuentra en
estudio, (4) la búsqueda de una transformación de las estructuras sociales, basada en la
liberación y manumisión de los individuos que conforman el contexto social de
investigación.
Enfoque Metodológico de Investigación

Basado en los postulados del paradigma socio crítico, las realidades subjetivas e
intersubjetivas, ligadas a las vivencias de los actores con el fenómeno social en
cuestión, se constituirán en objetos legítimos de conocimiento; dignos de indagación,
por lo que pudieron ser explicados a través del enfoque de la investigación cualitativa.
Este estudio, al inscribirse como una investigación cualitativa, se reconoce
entonces, como el esfuerzo intelectual para la captura del sentido que subyace a lo que
decimos sobre lo que hacemos, a partir de la exploración, elaboración y sistematización
de significados de un fenómeno, problema o tópico, considerando los datos producidos
de orden descriptivo, provenientes de los propios testimonios y conductas observables
de las personas referidas.
El fenómeno de este tipo de investigación fue, por tanto, según Martínez (2008)
“el desarrollo de conceptos que ayuden a comprender los fenómenos sociales en medios
naturales dando la importancia necesaria a las intenciones, experiencias y opiniones de
todos los participantes.” (p.67) Por tanto, se asumió que la realidad es una construcción
mental, interaccional y discursiva, inseparable de las personas, los eventos y el contexto
donde ocurre. Así, la lectura hecha de dicha realidad, al estudiar fenómenos sociales,
pasa por un proceso abierto de interpretación que pone de manifiesto múltiples
significados de cualquier experiencia y provee las condiciones para su comprensión.

Diseño de Investigación

El término diseño en el marco de una investigación cualitativa se refiere al

abordaje general que se utiliza en el proceso de investigación, es más flexible y abierto,
y el curso de las acciones se rige por el campo (los participantes y la evolución de los

50
acontecimientos), de este modo, el diseño se va ajustando a las condiciones del
escenario o ambiente. Dentro de este marco, el diseño de investigación asumido fue la
Investigación Acción Participativa (IAP), que de acuerdo a (Guba y Lincoln, 2002),
implica la producción de un conocimiento propositivo y transformador, mediante un
proceso de debate, reflexión y construcción colectiva de saberes entre los diferentes
actores de un contexto con el fin de lograr la transformación social. Es necesario
combinar dos procesos: el de conocer y el de actuar, implicando en ambos a los sujetos
cuya realidad se aborda.
Asimismo, se combinó la teoría y la praxis para posibilitar el aprendizaje, la toma
de conciencia crítica de los sujetos sobre su realidad, su empoderamiento, el refuerzo
y ampliación de su contexto social, su actuar colectivo y su acción transformadora.

Procedimiento de la investigación

Se utilizarán cinco pasos de las etapas del proceso de investigación acción

participante que para Valdés (2018) son:
1. Comprender-sentir la realidad: inmersión total en la realidad de colectivos
humanos y comprensión vivencial compartida implica una plena dialogicidad teórica,
consensuada. Invita a la pluralidad de metódicas, técnicas, registros colectivos en un
diálogo permanente.
2. Planificar praxis compartidas: Construcción del Horizonte de Sueños
(Microutopías) mediante planes colectivos de acción. Anticipación de caminos
metodológicos y evaluativos. Requiere de una coordinación directa con las
planificaciones de cada institución educativa y de los movimientos populares.
3. Generar y acompañar praxis compartida: Desarrollo de procesos investigativos
compartidos, críticos, dialógicos. Reorientación permanente de la praxis, mientras
recolecta e interpreta información vital.
4. Evaluación y sistematización de la praxis y organización de saberes: Reflexión
compartida sobre el proceso total, el ordenamiento intersubjetivo de la información, el
arribo a síntesis dinámicas, la generación textual-creación intelectual, la producción
teórica y metódica y la socialización constante.

51
 Escenario de Estudio

El escenario de la investigación, de acuerdo con Hurtado (1998), es aquel donde

el investigador-observador obtiene fácil entrada, construye una buena correspondencia
al momento con los informantes o participantes del proceso y recoge información
directamente relacionada con los intereses de la investigación, sustentado en el
mencionado autor, el escenario de la investigación será la Unidad Educativa “Campo
Elías” ubicada al final de la calle Miranda Sector El Samán, Parroquia Campo Elías,
Municipio Bruzual del Estado Yaracuy, porque en ella operan actores e intereses que
se pueden analizar con coherencia y unidad de criterio, describiéndose eventos que
pueden evolucionar.
Sujetos Investigados

Los sujetos investigados son todos los individuos que conforma el grueso o
involucrados directos del contexto de estudio, además participan y se benefician de la
alternativa de solución. A continuacion se detallan: 01 Directora, 01, Subdirectora, (02)
Coordinadores (uno para 1 a 3 año y 01 para 4 y 5 año), 14 docentes, 04 obrero para el
mantenimiento y limpieza del plantel.

Informantes Claves

Osorio (2010) señala que en una investigación cualitativa los informantes Claves:
“Son aquellas personas que, por sus vivencias, capacidad de relaciones pueden ayudar
al investigador, convirtiéndose en una fuente importante de información y a la vez va
abriendo acceso a otras personas y otros escenarios.” (p.34) En este caso, en la
investigación se considerarán tres (04) funcionarios adscritos al Ministerio del Poder
Popular para la Educación (Unidad Educativa “Campo Elías”) que cumplen funciones
como personal administrativo: un (01) Directivo, dos (02) Secretarias,un (01) ingeniero
en sistemas (profesional universitario II), que cumple funciones como analista de
sistemas en la coordinación de informática y sistemas. Siendo la elección de estos
informantes claves intencionalmente con base en sus conocimientos, trayectoria

52
académica y disposición que permitirán revelar los significados, a través de sus
narraciones y visión del fenómeno de estudio.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información

Para llevar a cabo este proceso se seleccionará la técnica de la entrevista que para
Hurtado (1998) es: “una actividad mediante la cual se da un diálogo entre dos personas,
en donde el entrevistador o investigador le formula preguntas al entrevistado acerca
de una situación o tema determinado a fin de obtener información.” (p.69) En
cuanto al instrumento, se aplicar una guía de entrevista en profundidad definida por
Martínez (2008) como:

Una entrevista no estructurada, no estandarizada, flexible, dinámica, más

bien libre y, básicamente, no directiva. La actitud general del entrevistador
será la de un oyente benévolo, con una mente límpida, fresca, receptiva y
sensible. Más que formular preguntas, el entrevistador tratará de hacer
hablar libremente al entrevistado y facilitarle que se exprese en el marco
de su experiencia vivencial. (p. 94)

Bajo estas condiciones de libertad, confianza y receptividad a entrevista en

profundidad, se diseñará con enunciados abiertos, con un lenguaje claro y sencillo, la
cual busca indagar en los sujetos de estudio aspectos relevantes sobre el clima
organizacional y su influencia en el personal administrativo.

Técnicas para el Procesamiento y Análisis de la Información

A tal efecto, Pérez (2016) indica que uno de los desafíos metodológicos en el
proceso de sistematización de experiencias es la búsqueda y aplicación pertinente
de técnicas que permitan articular las necesidades, el tema y los objetivos propuestos.
Con lo anterior, a fin de comprender un poco sobre técnicas y sistematización de
investigación – acción a continuación se esboza el procesamiento y análisis que se
aplicara a la información recogida:
1. Codificación: toda vez transcrita la información de los actores sociales, se

53
debe señalar cada espacio de ubicación (líneas) con números y colocando colores que
indiquen las categorías a las que pertenece dicho concepto, de ahí que
Hernández, Fernández y Baptista (2014) afirman que la codificación:

Es la operación concreta por la que se asigna a cada unidad un indicativo

(código) propio de la categoría en la que se considera incluida. Los códigos,
que representan a las categorías, consisten, por tanto, en marcas que
añadimos a las unidades de datos, para indicar la categoría a que pertenecen.
(p. 34)

Es decir, los códigos asignados refieren a una categoría concreta a la que

corresponde, pueden usarse diferentes aspectos para codificar, bien sea números,
abreviaturas, siglas, etiquetas que identifiquen la categoría a la que hace referencia la
unidad de datos.
2. Árbol del Problema: Al respecto, Sundín (2003) manifiesta que es
“una técnica que se emplea para identificar una situación problemática (un problema
central), la cual se intenta solucionar mediante la intervención de un proyecto
utilizando una relación de tipo causa-efecto”. (p.34)
3. Triangulación: Para Rodríguez (2007) consiste: “en contrastar datos
provenientes de diversas fuentes, técnicas, métodos, investigadores e interpretarlos
desde distintos enfoques teóricos”. (p.66) Es decir, la información aportará datos de
gran importancia que permitirán comparar, desechar y captar el insumo pertinente con
el objeto de obtener otros datos que no se detecten a simple vista, y que servirán de
insumo para el reconocimiento de concepciones, definiciones y posturas ante el clima
organizacional y su influencia en la motivación del personal administrativo de la
Unidad Educativa “Campo Elías”.

54
 MOMENTO II

PLANIFICACIÓN DE LA ACCIÓN

Plan de Acción para la Alternativa Transformación

Desde la perspectiva más universal, la globalización y la competitividad son

fenómenos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. No obstante, en la
medida en que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda
organización, los gerentes tendrán que hacer planes contentivos de acciones
orientadoras los cuales son herramientas o instrumentos gerenciales de programación
y control, una guía, que se lleva a cabo dentro de las organizaciones para cumplir y
alcanzar ciertos objetivos y metas establecidas. Es decir, documentos debidamente
estructurados que forman parte de un planeamiento estratégico por medio de ellos se
busca materializar dichos objetivos.
Al respecto, Stoner, Freedman y Gilbert, (1996), definen los planes de acciones
orientadoras como:

Las relaciones de las personas dentro de una organización y de las que

actúan en otras organizaciones. Son planes diseñados por los gerentes de
alto nivel y definen las metas generales de una organización. Por tanto, en
la planeación de estas acciones los gerentes tratan de determinar lo que sus
organizaciones deben hacer para tener éxito entre tres y cinco años desde
ahora. Los gerentes de mayor éxito serán capaces de alentar un pensamiento
innovador dentro de su organización. Además, los objetivos
organizacionales apuntan a un sistema abierto. Ellos fluyen naturalmente de
la misión o propósito de la organización. (p.291)

Dentro de los esfuerzos se encuentra enmarcado el Clima Organizacional, el cual

se refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones, los estados de ánimo
y como estas variables pueden afectar la motivación de los trabajadores. De allí, que se

55
considera que el clima llega a formar parte de la cultura de cada organización, es decir,
es parte de la personalidad propia de la institución y es tan variable como el
temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.
No obstante, los planes de acciones orientadoras se preparan y se aplican en
forma jerárquica. En la cima se encuentra el establecimiento de la misión, una meta
general basada en los puestos de los directivos en cuanto a los propósitos, competencias
y lugar de la organización en el mundo. Además, forma parte relativamente permanente
de la identidad de una organización y puede hacer mucho para unir y motivar a los
miembros de la organización.
Después de que se efectúa la medición del clima de una organización y se realiza
el análisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo es la alternativa de
transformación para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente
laboral.
Se propone realizar un plan de acciones orientadoras basado en actividades para
fortalecer el crecimiento y desarrollo del personal administrativo de la Unidad
Educativa “Campo Elias” ubicada en la Parroquia Campo Elías, Municipio Bruzual
estado Yaracuy, considerando su capital humano de forma integral, no solo como
personal administrativo que dedica muchas horas al trabajo, sino como individuos que
puedan ir más allá y practicar actividades que le permitan integrarse con todo el equipo
de trabajo. Dicho plan tendrá un objetivo claro, conciso y medible, el cual es necesario
para saber lo que se quiere lograr y el tiempo determinado.
Si bien un plan de acción, permite a la organización la planeación, ejecución y
evaluación como la corrección de situaciones prioritarias que repercuten en la
eficiencia y competitividad de la Institución Educativa “Campo Elías”, se debe tener
en cuenta que las acciones orientadoras reflejan el camino a seguir para lograr el
objetivo, tareas que describan los pasos exactos para el cumplimento de las acciones
orientadoras, tiempos reales de cumplimiento en inicio y fin de cada tarea, seguimiento
y evaluación, replanteamiento del plan de acción o elaboración de otro dependiendo de
los resultados para cumplir con los propósitos.
Con el diseño del plan de acciones orientadora se pretende vivir realmente la

56
comunicación, cooperación, trabajo en equipo, integración aumentando las relaciones
interpersonales y favoreciendo el clima y motivación del personal administrativo de la
Institución y por ende la identidad e innovadora de sus miembros.

Objetivos de la Alternativa de Transformación

Objetivo General

Implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento

del clima organizacional factor determinante en la motivación laboral del personal
administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

1. Sensibilizar a los empleados con funciones administrativas de la Unidad

Educativa “Campo Elías” acerca de la importancia de la ejecución de las actividades
referidas al clima organizacional y su influencia en la motivación del personal.
2. Reforzar la identificación del personal administrativo con la Unidad Educativa
“Campo Elías”, a través del reconocimiento de logros individuales y en equipo.
3.- Abrir nuevas formas de participación que permitan al personal administrativo
de la institución educativa el desarrollo de sus Iniciativas personales, sus inquietudes,
sus valores, entre otros contribuyendo así a una sólida formación de su carácter y
personalidad.
4.- Proporcionar al personal administrativo y directivos herramientas teorico –
practicas que promuevan la convivencia laboral en su institución.
5.- Fomentar el respeto y la comunicación efectiva en el personal directivo y
personal administrativo a través, de la realización de actividades compartidas.
6.- Resaltar las competencias gerenciales a través de las funciones
administrativas para mejorar el liderazgo.

57
Acciones Orientadoras para Optimizar el Clima Organizacional

A continuación, se presentan las acciones orientadoras fundamentales que ha

consideración de los estudiantes investigadores son importantes en el momento de la
ejecución de la alternativa transformadora.

Para la Institución

Aprovechar su larga trayectoria y reconocimiento como quehacer educativo, para

poner en práctica los mejores incentivos en el logro de los objetivos y metas que se
proponga la Institución. Tomar en cuenta las ideas y opiniones del personal
administrativo para mejorar la motivación y operatividad laboral de la Institución
Educativa. Tratar en la medida de lo posible, desarrollar actividades de capacitación y
adiestramiento que ayuden a coordinar el desarrollo intelectual y motivacional del
personal administrativo.

Para el Personal Administrativo

Mantener la comunicación personal administrativo-jefe-director-autoridad, de

manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles, donde el mejor
instrumento de comunicación que tiene la gestión a disposición inmediata, es la
posibilidad de conversar personalmente con el personal administrativo el cual
proporcionará el margen mayor, para obtener del interlocutor una reacción rápida y
recíproca.
Fomentar un clima de tranquilidad y concordia, en donde se puedan instaurar las
relaciones adecuadas entre el personal, mediante la implementación de seminarios con
programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a
los integrantes para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja
competitiva en la motivación, dado que entre clima y la motivación existe una estrecha
relación; ya que ambos conceptos se refieren a la percepción del ambiente social de
una organización.
Promover programas para el mantenimiento de las condiciones físicas y

58
psicológicas del personal administrativo, mediante el establecimiento de normas y
procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,
donde se considere la seguridad y salud del personal administrativo como un factor
importante para la preservación de la fuerza laboral.
Escuchar al personal administrativo, ellos pueden proveer de ideas creativas que
auto motivan su participación y desempeño diario, dado que prestar atención a sus
necesidades y recomendaciones puede ser tanto o más importante que un aumento de
sueldo, sentir que trabajan en organizaciones estables y donde se mantienen una
comunicación efectiva con el personal a todo nivel.
Buscar que se les dicte talleres de crecimiento de realización personal, charlas de
liderazgo, comunicación asertiva y planificación estratégica a los jefes, siendo
imprescindible que ambos, cada uno por su parte, conozcan plenamente los factores
culturales y laborales necesarios en su organización a fin de que puedan promover y
reforzar los mismos mediante un plan de acción aplicable en la organización.

Factibilidad de la Alternativa Transformadora

A fin de garantizar la presente alternativa transformadora, a continuación, se da

a conocer los elementos que la hacen factible:
1. Factibilidad Institucional: se cuenta con el apoyo institucional en el caso de
estudio, donde los estudiantes investigadores fueron recibidos con asertividad lo que
permitió plantear el estudio como una mejora y la directiva como el personal
administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías”, ofreció la colaboración
necesaria para materializar la alternativa transformadora.
2. Factibilidad Técnica Operativa: se hace presente mediante la receptividad del
personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías”, al implementar la
alternativa transformadora, logrando así un mejor clima organizacional y por ende la
motivación del personal administrativo, en efecto los mismos están completamente de
acuerdo con la aplicación de las acciones orientadoras contentivas en el plan de acción
como alternativa transformadora. Así mismo, la Institución Educativa cuenta con los

59
recursos tecnológicos, el cual posee sistemas de información avanzados, equipos de
computación actualizados y espacio físico para aplicar programas de capacitación y
adiestramiento.
Con base a los resultados obtenidos, es evidente la necesidad de la alternativa
transformadora contenida en un plan de acción orientadora basado en la filosofía del
liderazgo, y la comunicación afectiva, como estrategia para optimizar el clima
organizacional y su influencia en la motivación del personal administrativo de la
Institución, y así lograr la transformación desde el punto de vista personal, profesional
y ocupacional del personal administrativo que hace vida en la organización.
3. Factibilidad Social: ésta corresponde con los beneficios aportados por la
Institución y el personal administrativo a partir de un efectivo proceso laboral.
4. Factibilidad Económica: se caracteriza por ser el análisis que se realiza para
conocer posibles costos e ingresos que se puede obtener, en definitiva, si es rentable
hacerlo. En este sentido, para poner en marcha la alternativa de transformación, la
factibilidad económica se obtendrá a través de la colaboración que aporten los
estudiantes investigadores.

Fases de Diseño de la Alternativa Transformadora

Organización del Plan

La alternativa transformadora se realizara bajo la modalidad de una (01) Charla

orientadora y cinco (05) talleres con una duración de 8 horas cada uno, en un horario
comprendido entre 8:00 a.m.- 3 p.m. Además, El plan se estructura a través de
estrategias o acciones, propósito, actividades, recursos, fecha, involucrados y el costo.

Actividades

Es de formación vivencial donde el participante comprenderá la filosofía de la

cultura organizacional y su incidencia en la motivación con el fin de trasladar y aplicar
el día a día dichas acciones no solo en su lugar de trabajo sino en cada lugar que se
encuentre, para ello se proponen acciones orientadoras que le permitirán elevar su
frecuencia vibratoria individual y grupal.

60
Cuadro 1

Plan de Acción
Propósito General: implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor
determinante en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.
N Estrategia o Propósito Actividades Recursos Fecha Involucrados Costos
Acción
1. Charla orientadora Sensibilizar a los . - Visita a la Talento Humano: 14-1-2024 . - Investigadores El costo total de la
referentes al clima empleados con funciones Institución . - Investigadores y Lugar: U.E. .- Personal de la inversión de las
organizacional y administrativas de la Educativa. trabajadores de la “Campo Institución actividades
su influencia en la Unidad Educativa “Campo .- Investigar institución. Elías” Educativa realizadas fue de
motivación del Elías” acerca de la sobre los 7.600 Bs (200$)
personal. importancia de la ejecución referentes Materiales financiados por los
de las actividades referidas teóricos . - Papelería. investigadores.
al clima organizacional y contentivos en la . - Distintivos de
su influencia en la charla. Identificación.
motivación del personal. . - Organización . - Material
y planificación Impreso.
de la charla. . - Video Bean.
. - Ejecutar la . - Laptop.
Charla .- Refrigerio
Orientadora.
.- Convocar a los
participantes.

61
Cuadro 2

Plan de Acción
Propósito General: implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor
determinante en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.
N Estrategia o Propósito Actividades Recursos Fecha Involucrados Costos
Acción
2 Taller 1: Reforzar la identificación . - Crear un Talento Humano: 21-1-2024 . - Investigadores El costo total de la
CULTURA Y del personal administrativo mapa mental de . - Investigadores y Lugar: . - Personal de la inversión de las
COMPROMISO con la Unidad Educativa la Institución; trabajadores de la U.E. Institución actividades
ORGANIZACIO “Campo Elías”, a través del como te institución. “Campo Educativa realizadas fue de
NAL DE LA reconocimiento de logros identificas con Elías” .- Especialista 7.600 Bs (200$)
UNIDAD individuales y en equipo. ella y como Materiales: invitado financiados por los
EDUCATIVA podrías lograr . - Papelería investigadores.
“CAMPO ELIAS” transmitir más . - Material Impreso.
de lo que sabes. . - Video Bean
-Conocer mi . - Laptop
lugar de trabajo: .- Refrigerio
Identificando
los momentos
gratos y
placenteros de
actividades
académicas y
recreativas.

62
Cuadro 3

Plan de Acción
Propósito General: implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor
determinante en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.
N Estrategia o Propósito Actividades Recursos Fecha Involucrados Costos
Acción
3. Taller 2: Abrir nuevas formas .- Bienvenida. Talento Humano: 28-1-2024 . - Investigadores El costo total de la
Competencias de participación que .- Dinámica del . - Investigadores y Lugar: . - Personal de la inversión de las
Emocionales permitan al personal escudo personal. trabajadores de la U.E. Institución actividades
Aplicadas al administrativo de la .- Reflexión de la institución. “Campo Educativa realizadas fue de
Área Personal institución educativa actividad Elías” .- Especialista 7.600 Bs (200$)
el desarrollo de sus realizada. Materiales: invitado financiados por los
Iniciativas .- Exposición de .- Hojas de investigadores.
personales, sus la investigadora. reciclaje
inquietudes, sus .- Lluvia de ideas. blancas.
valores, entre otros .- Conclusiones por .- Lápices.
contribuyendo así a medio de un .- Video Beam
una sólida formación conversatorio sobre .- Laptop
de su carácter y los tópicos tratados .- Refrigerio
personalidad

63
Cuadro 4

Plan de Acción
Propósito General: implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor
determinante en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.
N Estrategia Propósito Actividades Recursos Fecha Involucrados Costos
o Acción
4. Taller 3: Proporcionar al personal ,- Bienvenida Talento Humano: 04-2-2024 . - Investigadores El costo total de la
administrativo y .- Dinámica del . - Investigadores Lugar: . - Personal de la inversión de las
Convivencia directivos herramientas escudo personal. y trabajadores de U.E. Institución actividades
Laboral teorico –practicas que .- Reflexión de la la institución. “Campo Educativa realizadas fue de
promuevan la actividad realizada. Elías” .- Especialista 7.600 Bs (200$)
convivencia laboral en .- Exposición de Materiales: invitado financiados por los
su institución la investigadora. . - Papelería investigadores.
.- Lluvia de ideas. . - Material
.- Conclusiones por medio Impreso y
de un conversatorio sobre didáctico.
los tópicos tratados. .- Refrigerio

64
Cuadro 5

Plan de Acción
Propósito General: implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor
determinante en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.
N Estrategia o Propósito Actividades Recursos Fecha Involucrados Costos
Acción
5.- Taller 4: Fomentar el respeto .- Bienvenida Talento Humano: 11-2-2024 . - Investigadores El costo total de la El
La y la comunicación .- Exposici’on del . - Investigadores y Lugar: U.E. . - Personal de la costo total de la
Comunicación efectiva en el especialista invitado(a) trabajadores de la “Campo Institución inversión de las
personal directivo y .- Reflexión “Un institución. Elías” Educativa actividades
personal nudo en la sábana” .- Especialista realizadas fue de
administrativo a .- Conclusiones, Materiales: invitado. 7.600 Bs (200$)
través, de la acuerdos y . - Papelería financiados por los
realización de propuestas . - Video Bean investigadores.
actividades .-Reflexión de la . - Laptop
compartidas. actividad realizada .- Refrigerios

65
Cuadro 6

Plan de Acción
Propósito General: implementar un plan contentivo de acciones orientadoras para el mejoramiento del clima organizacional factor
determinante en la motivación laboral del personal administrativo de la Unidad Educativa “Campo Elías” ubicado en la Parroquia Campo
Elías, Municipio Bruzual estado Yaracuy.
N Estrategia Propósito Actividades Recursos Fecha Involucrados Costos
o Acción
6. Taller 6: Resaltar las .- Bienvenida. Talento Humano: 18-2-2024 . - Investigadores El costo total de la
competencias ,- Exposición de . - Investigadores Lugar: U.E. . - Personal de la inversión de las
Liderazgo gerenciales a través de la investigadora y trabajadores de “Campo Institución actividades realizadas
las funciones y especialista la institución. Elías” Educativa fue de 7.600 Bs (200$)
administrativas para invitado(a) .- Especialista financiados por los
mejorar el liderazgo. .- Exposición facilitador Materiales: invitado investigadores.
.- Lluvia de ideas . - Papelería
.- Conclusiones por . - Material
medio de un Impreso.
conversatorio sobre los . - Video Bean.
tópicos tratados . - Laptop.
.- Refrigerio

66
 Cronograma para la Ejecución del Plan de Acción
Cuadro 7

Cronograma
Mes-Semana Nro. de horas de la
Noviembre Diciembre Enero 2024 Febrero 2024 actividad vinculadas a
N° Actividad 2023 2023 servicio comunitario
Sem Sema Sem Sema Sem Sema Sem Sem
1 2 3 4 5 6 7 8
1 Investigar sobre el contenido de la Charla 10
orientadora
2 Investigar sobre el contenido de los Talleres 15
en material impreso/internet
3 Organización y Planificación de la Charla y 10
los Talleres
4 Convocatoria al personal directivo y 5
administrativo de la organización
5 Contactar al (a los especialista) en materia 8
de las temáticas a abordar
6 Ejecución de la Charla y los talleres 32
7 Instalación de mesas de trabajo 10
8 Transcripción de la información obtenida de 8
la ejecución de la charla y los talleres en
formato de folleto
9 Sistematización y evaluación de los 12
resultados obtenidos
10 Conclusiones y Reflexiones del proceso 5
11 Entrega del folleto al personal directivo y 5
personal administrativo de la institución
Total horas del Proyecto a dedicar para el servicio comunitario 120
Leyenda: Actividad pendiente Actividad ejecutada

67
 REFERENCIAS

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73
ANEXOS

74
 Anexo A

Método de Priorización de Necesidades y Problemáticas Administrativas

PRIORIZACIÓN NECESIDADES VALORACIÓN CATERGORIA Proceso
TOTAL Urgente: 12-10 Administrativo
Importante: 9-7 al que
Puede esperar: pertenece
4-6
1 No existe un 8 Importante PLANEACIÓN
reconocimiento
laboral.
2 La dirección sólo 8 Importante DIRECCIÓN
se comunica en el
momento que se
ha realizado mal el
trabajo

3 Ausencia de un 12 Urgente CONTROL

clima
organizacional y
su influencia sobre
la motivación del
personal
4 No existe un 11 Urgente PLANEACION
espíritu de trabajo
en equipo
5 Insatisfacción 7 Importante PLANEACION
percibida del
empleado
6 La remuneración o 9 Importante CONTROL
el trato brindado
por parte de los
superiores

7 Las relaciones 9 Importante CONTROL

laborales no son
las adecuadas
8 Estrés laboral 10 Urgente CONTROL
9 Problemas o 9 Importante CONTROL
malestares en
cuanto a la salud.

Jerarquización de los tres (03) problemas prioritarios

Ausencia de un clima organizacional y su influencia sobre la motivación del personal. (1)
No existe un espíritu de trabajo en equipo (2)
Estrés laboral (3)

Situación prioritaria seleccionada para el estudio

Ausencia de un clima organizacional y su influencia sobre la motivación del personal.

75
 Anexo B
Esquema Árbol de Problema

IMPLICACIONES QUE SE DERIVAN DE LA REALIDAD

Ambiente tenso de
conflicto Estrés Laboral Problemas o
malestar de salud

Ausencia de un clima organizacional y su influencia

sobre la motivación del personal

SITUACIÓN, REALIDAD O HECHO SELECCIONADO DE LA JERARQUIZACIÓN

Falta de Persistencia de una Ausencia de La remuneración o el

Reconocimiento comunicación rígida actividades o trato brindado por
Laboral y tradicionalista programas parte de los
motivacionales superiores

FACTORES QUE ORIGINAN LA SITUACIÓN

76
 Anexo C

Ubicación Satelital del Municipio Campo Elías. Fuente: https:// satellites.pro>…> Yaracuy

77
 Anexo D
Evidencia y memoria fotográfica

[Foto de la Organización en de Estudio]

Fachada Principal de la U.E. Campo Elías. Fuente: Estudiantes Investigadores, 2023

[Foto de Sujeto Entrevistado]

Entrevista a la directora de la U.E. Campo Elías. Fuente: Estudiantes Investigadores, 2023

78
 Anexo E

Organigrama de la U.E. “Campo Elías”. Fuente: Dirección del Plantel, 2023

79