GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Angie Santamaria C.

Danilson Cortés

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

IBAGUÉ – TOLIMA

2023

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PRESENTACIÓN DE LA EMPRES- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Angie Santamaria C.

Danilson Cortes

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

IBAGUÉ - TOLIMA

2023

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 Tabla de contenido

1. Presentación de la empresa (Historia, Misión, visión, Valores y Organigrama).......4

2. Tipo de vinculación de empleados (Análisis de la pertinencia).................................6
3. Análisis y descripción de tres puestos de trabajo (1 cargo nuevo y 2 existentes)......7
Puestos existentes de trabajo.............................................................................................9
4. Definición de procesos de reclutamiento para cargos operativos y estratégicos de la
empresa. Ejemplo de un proceso de cada nivel...............................................................10
5. Proceso de selección para cada cargo establecido...................................................12
Informe de gestión del departamento de talento humano................................................21
Plan Estratégico para el Área de Talento Humano..........................................................23
Conclusiones....................................................................................................................24

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1. Presentación de la empresa (Historia, Misión, visión, Valores y
Organigrama).

 Clinikrenova
Es una Firma de representación médica que realiza programas formativos de medicina
estética y regenerativa, Contando con un aval universitario (Universidad del Tolima)
dirigido únicamente al profesional médico.

 Historia

En el año 2014 Clinikrenova y La Universidad del Tolima apertura el programa de

formación continua "Diplomado de Medicina Estética", donde se fusionó el
conocimiento científico, la experiencia docente, la experiencia profesional en diferente
área de aplicación a través de una Institución de Educación Superior (IES) reconocida
en Colombia.

La experiencia de más de 12 años de Clinikrenova en procesos formativos nacionales e

internacionales, permitieron identificar la importancia de tener una oferta educativa
amplia, abarcando una serie de conocimientos para desarrollar un aprendizaje integral.

La evolución de la educación alrededor de la medicina estética, nos comprometen a

abrir posibilidades que salvaguarden el ejercicio no solo de quienes desean iniciar su
formación en este campo, sino de aquellos que cuentan con experiencia por más de 20
años o quienes han realizado su formación en el exterior, pero que requieren contar con
formación dentro de nuestro territorio colombiano con aval Universitario.

El aval universitario se ha convertido en una herramienta importante para los procesos y

requisitos de habilitación en la presentación de tratamientos en medicina estética, con
una intensidad horaria real, con recursos que permitan el buen desarrollo de este tipo de
formación.

El reto más importante al que nos hemos enfrentado es romper con los paradigmas que
se encuentran alrededor de la medicina estética, impulsar su verdadero enfoque médico
separándolo de tecnicismo. De esta forma nos consolidamos con una formación que
requiere compromiso, que imparte ética y que busca siempre la calidad de su alumnado;
es por ello que ser parte nuestra comunidad educativa es sinónimo de confianza y
profesionalismo.

 visión
En el 2024 Clinikrenova, será reconocida a nivel latinoamericano como uno de los
mejores centros de formación para médicos, con el fin de presentar a nuestras
generaciones futuras, médicos estéticos capacitados, ofreciendo un espacio de

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crecimiento y desarrollo profesional enfocado en la excelencia y calidez en la asistencia
al paciente.
 Misión
Somos una institución de formación superior cuya finalidad es fortalecer la medicina
estética desde la academia a través de programas de formación continua de una
institución de educación superior, permitiendo desarrollar médicos profesionales
competentes, éticos y con capacidades peculiares en el ejercicio de tratamientos no
invasivos o mínimamente invasivo con el fin de satisfacer las necesidades de los
pacientes.

 Carta de Valores
Nuestros valores apoyan nuestra misión y sustentan tanto nuestros principios
empresariales, como nuestro principio de conducta y son las cualidades que nos
distinguen y nos orientan es necesario que nuestra labor cotidiana los tenga presente
siempre y los lleve a la práctica.

Los valores de nuestra cultura corporativa son:

-Compromiso
-Confianza
-Ética -Calidad
-Salud -Puntualidad
-Servicio -Pasión
-Honestidad -Trabajo en equipo
-Orientación al cliente

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2. Tipo de vinculación de empleados (Análisis de la pertinencia)

 Generalidades del procedimiento

Se realiza contratación de todo el personal de trabajo a contrato de termino fijo (1 año),

donde ambas partes son responsables de dar cumplimiento a este contrato establecido.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos
a término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo
contrario se entenderá indefinido.

Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza de su

duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor
probatorio que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato.

De no conocerse con exactitud la duración del contrato este se considerará en todo caso
de carácter indefinido, de allí que no puede existir un contrato verbal a término fijo.

El contrato de trabajo de duración definida termina cuando el plazo pactado en él

expire, cuando las dos partes voluntariamente acuerden la terminación, o cuando una de
a las partes decida terminarlo con o sin justa causa.
Considero que la contratación a termino fijo es positiva ya que como veneficio de la
empresa nos permite contar con trabajadores laborando por un tiempo mas constante.

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3. Análisis y descripción de tres puestos de trabajo (1 cargo nuevo y 2
existentes)

Perfil del Cargo

1. Perfil de identificación del cargo

Denominación: Coordinador Diseño Gráfico.

Dependencia a la que pertenece: Nivel Táctico; Marketing.
Cargo del cual depende: Gerencia.
Cargos que depende de este cargo: Dirección académica, Coordinadora centro de
información, Coordinadora Académica, Coordinadora Cursos, Coordinadora Acomel,
Clínica atención al paciente.

2. Objetivo del Cargo

Apoyar al equipo Clinikrenova en la toma de decisiones; estableciendo los mejores

planes de comunicación audiovisual, logrando llegar e impactar aún más al mercado que
nos vamos a dirigir.

3. Responsabilidades del Cargo

 Utiliza las herramientas informáticas para diseño gráfico, creación de páginas

web.
 Maneja las herramientas educativas (campus virtual) adaptándolas, crea las
cuentas de docente y alumnos, asignación de contraseñas, actualizando información.
 Crea las cuentas corporativas para empleados y asigna contraseñas de correos
electrónicos.
 Realiza copias de seguridad de información contenida en los equipos,
actualización de antivirus, mantenimiento de equipos.
 Vela por el buen funcionamiento de las herramientas informáticas, correos,
páginas, etc.
 Crea estrategias que simplifiquen y coordinen el trabajo empresarial a través de
herramientas informáticas.
 Informa y capacita para el manejo de herramientas y computadores cuando sea
necesario.
 Supervisa los vencimientos de licencias y servicios informáticos.
 Solicita aprobación de la Gerencia y al Coordinador Senior de formación y
capacitación para la publicación de todos los diseños digitales e impresos.
 Cumple con el manual de confidencialidad de la empresa.
 Mejora la visibilidad de la marca en el mundo digital, actualizando la página
web, redes sociales, blog y cualquier otro medio donde esté expuesta la marca.
 Realiza calendario de publicaciones de acuerdo con el cronograma de
actividades de las diferentes líneas que maneja la empresa. Las ajusta teniendo en

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cuenta las actividades que se pueden realizar mes a mes (festividades, aperturas de
eventos, etc.).
 Reporta a la Gerencia toda inconsistencias o comentario negativo, para crear
estrategias y manejar la crisis de reputación vía online.
 Cuida la reputación digital de la empresa.
 Diseña las acciones del community manager (función de Líderes) indicándole
las tareas a realizar, publicaciones tiempos, y estrategias.

4. Relación del Cargo

INTERNA EXTERNA
Gerente Pacientes
Dirección académica Médicos Generales
Coord. Centro de información Médicos Especialistas
Coord. Académica Médicos Estéticos
Coord. ACOMEL Médicos Extranjeros

5. Perfil del Cargo

Tecnólogo o profesional en Diseño Gráfico, con mínimo un año de experiencia en

manejo de herramientas de comunicación Audiovisual en medios digitales como:

- Instagram.
- Facebook.
- WhatsApp.
- Twitter.
- Link id.
- Páginas Web.
Banner para el óptimo Reclutamiento

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 Puestos existentes de trabajo

Perfil del Cargo

1. Perfil de identificación del cargo

Denominación: Gerente.
Dependencia a la que pertenece: Nivel Estratégico.
Cargo del cual depende: Representante Legal.
Cargos que depende de este cargo: Direcciona académica, Coordinadora centro de
información, Coordinadora Académica, Coordinadora Cursos, Coordinadora Acomel,
Servicio General, Contador.

 Objetivo del Cargo

Cuidar el patrimonio económico, la imagen y buen nombre de la empresa Y las
actividades licitas de la empresa

 Responsabilidades del Cargo

 Generar programación de pago a proveedores con el apoyo del auxiliar contable

 Responsable de la ejecución de actos comprendidos dentro del objeto social y
que se relacionen con el funcionamiento de la empresa.
 Ejecuta, nombra, adquiere, contrata, paga obligaciones y firma toda clase de
documentos que permitan el funcionamiento de la empresa.
 Es responsable de hacer cumplir los reglamentos tributarios y laborales que
cobijan la empresa para evitar las multas y sanciones.
 Dirigir las acciones administrativas que ayuden al crecimiento y desarrollo de la
empresa.
 Cuidar el recurso para obtener unos indicadores financieros que no coloquen en
riesgo a la empresa como la capitalización del patrimonio, endeudamiento bajo los
parámetros tributarios permitidos, manejo adecuado de los activos y pasivos.
 Verificar los indicadores de rotación de cartera para la toma de decisiones.
 Fijar el presupuesto de gastos de la oficina y los puntos de venta y comunicarlos
en conjunto con el contador.
 Fijar los márgenes de rentabilidad de los productos para la compañía.
 Recopilar información del mercado y generar estrategias que permitan a la
empresa el crecimiento en el mercado.

 Perfil del Cargo

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Profesional Administrador de empresas, especialista en Alta Gerencia y nivel de
formación alta en Toma de decisiones y Manejo de personal; Experiencia mínima 4
años, presentación de valor agregado en sus labores realizadas en anteriores puestos de
trabajo.

2. Perfil de identificación del cargo

Denominación: Contador.
Dependencia a la que pertenece: Nivel Operativo.
Cargo del cual depende: Representante Legal y Gerente.
Cargos que depende de este cargo: Gerente y Auxiliar Contable.

 Objetivo del Cargo

Cuidar el patrimonio económico, la imagen y buen nombre de la empresa Y las
actividades licitas de la empresa

 Responsabilidades del Cargo

1. Realiza el cierre y apertura mensuales de lapsos contables.

2. Realiza la respectiva auditoría a las cuentas contables, comprobantes de egreso,
recibos de caja, y documentos correspondientes.
3. Anula documentos relacionados con la contabilización en el sistema.
4. Evalúa costos financieros y de almacenamiento por inventarios.
5. Audita pagos con cheques y transferencias a proveedores
6. Revisa la conciliación de cuentas, saldos de caja y obligaciones financieras.
7. Elabora mensualmente informes financieros (flujo de efectivo) .
8. Elabora estados financieros con sus respectivos análisis y recomendaciones de
conformidad con el plan de cuentas establecido.
9. Elabora el presupuesto de gastos de la empresa para las diferentes actividades
económicas junto con la Gerencia.
10. Genera las auditorias en puntos de venta de controles de documentos y manejo de la
operación financiera.

 Perfil del Cargo

Profesional Contador Público, con experiencia mínima de 3 años como auxiliar contable
y en representación de empresa como contador público.

4. Definición de procesos de reclutamiento para cargos operativos y

estratégicos de la empresa. Ejemplo de un proceso de cada nivel.

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 El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en identificar, atraer y
seleccionar candidatos para ocupar un puesto de trabajo en una empresa. Este proceso
puede ser realizado internamente por la propia empresa. El objetivo principal del
reclutamiento es encontrar a la persona más adecuada para el puesto vacante, que tenga
las habilidades y competencias necesarias para realizar las tareas y funciones requeridas
dando un manejo adecuado de manera eficiente y eficaz al puesto de trabajo establecido.

-Publicación de ofertas de empleo

-La revisión de currículos.
-La realización Entrevistas.
-Pruebas de Selección.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO PARA CARGOS OPERATIVOS Y

ESTRATÉGICOS

Identificación de la Necesidad

Definición del perfil

Evaluación y toma de Decisiones

Publicación de la oferta en Redes Sociales, Páginas Web o

Documento físico.

Oferta de empleo

Nivel estratégico
En principio, hay que estar claro que las labores tácticas y estratégicas son
profesionales, por lo que se enfocan en perfiles con un nivel alto de conocimientos,
quienes desempeñarán labores de impacto.
1.Clinikrenova realizará anuncios publicitarios donde se ofrece puntualmente la vacante
en el sitio Web en bolsas de empleo garantizadas y en página web de la empresa; donde

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se incluirá dentro del anuncio los requisitos mínimos y las responsabilidades a llevar en
el puesto.
2. El gerente de contratación revisaría los currículums y seleccionaría a los candidatos
más adecuados.
3. Los candidatos preseleccionados serían entrevistados por el gerente de la empresa en
ayuda con la persona encarga de recursos Humanos, incluyendo preguntas donde se
garantice sus años de experiencia logros obtenido y valor agregador que ha dejado en
cada una de sus experiencias laborales.
4. Evaluación de habilidades, esto puede incluir, por ejemplo, una evaluación de la
capacidad del candidato para manejar Direccionar personal, planeación estratégica,
orden y control de una empresa.

Nivel Táctico
El primer paso es identificar la necesidad de contratar un Coordinador de Diseño
gráfico.

2.Identificar habilidades en Manejo de las herramientas educativas (campus virtual)

adaptándolas, crea las cuentas de docente y alumnos, asignación de contraseñas,
actualizando información.

3. La oferta laboral se publicará por medio de Banner, en redes sociales de la empresa,

página web, bolsas de empleo y redes sociales externas.

4. Se realizará una entrevista donde nos garantice su experiencia en manejo de

herramientas ofimáticas y la adecuada elaboración de un banner donde representará su
creatividad, objetivos y como llegar a nuestro cliente principal, garantizando avances a
diferencia de nuestra competencia.

5. Proceso de selección para cada cargo establecido.

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1. Una vez realizado el reclutamiento que se explico en el punto anterior.
2. Se realiza la selección de los aspirantes que tienen más acercamiento a la oferta
laboral publicada.
3. Se llamará a los aspirantes para ser programados a su primera entrevista con el
gerente y Persona encarga de Talento Humano de la empresa.
4. Se realizará pruebas de Psicológicas, Profesionales y de competencias.
5. Una vez sea seleccionado el aspirante que fue de gusto para el gerente y persona
encarga de recursos Humanos se indicara que, tendrá dos meses como periodo de
prueba y posterior a ellos se realiza la contratación legal como se le expuso en la oferta
laboral.
6. Después de los 2 meses de prueba será llamado para firmar legalmente el
contrato de trabajo que es a término fijo y así continuara si pasa el periodo de prueba.
7. Se le realizará la inducción y será presentado oficialmente como trabajador de la
empresa.

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2.
 Esteticistas

Riesgo laboral Alto:

 Uso de químico.
 Radiación.
 Quemaduras.

 Almacén

Riesgo laboral Medio:

 Lesiones por peso.
 Mala postura.
 Tropiezos.
 Cortaduras.

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  Coordinadora Administrativa

Riesgo laboral Bajo:

 Accidente de tránsito.
 Caída por escaleras.
 Estrés.
 Posturas inadecuadas.

3. Procedimiento para el reporte de novedades disciplinarias.

1. Incumplimiento de las normas.

2. Indagación.
3. investigación disciplinaria
4. cierre de la investigación y evaluación (llamado de atención por escrito)
5. etapa de juzgamiento (Suspensión a terminación de contrato).

Proceso que se realiza por:

 Gerente.
 Coordinadora administrativa.
 Talento humano.

Ejemplo:
Robo de insumos de la empresa
- Un trabajador reporta que uno de sus compañeros se lleva en su uniforme una
roxicaina.
- Se investiga por que se realizó esta acción y al otro día realiza la devolución de
este producto en almacén siendo evidenciado en cámaras de seguridad.
- Se documento este caso, se pasa un memorando y se llama a descargos.

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- Se presenta las evidencias que tiene la empresa del acto realizado y finalmente
se procesó a la terminación de contrato.

6. Cuestionario de Evaluación de desempeño 360 es una herramienta útil para

identificar el compromiso del empleado, calificando:

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(Nombre) contribuye a que pueda hacer bien mi trabajo

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo
Dé un ejemplo concreto de algo que (nombre) haga bien:
Dé un ejemplo concreto de algo que (nombre) podría hacer mejor:
¿Tiene algún comentario que le gustaría compartir con el gerente de (nombre)?

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 Liquidación de Nomina para los trabajadores mencionados

SUELDO DIÁS APORTES

AUXILIO DE HORAS TOTAL TOTAL A
NOMBRES Y APELLIDOS MENSUAL LABOR. TRANSPORTE PENSIÓN PAGAR
FIRMAS
EXTRAS DEVENGADO SALUD RETEF.
OBLIG. F. SOLID. VOLUNT.
OPERARIO DE CONFECCIÓN $ 1.500.000 30 $ 140.606 $ 93.750 $ 1.734.356 $ 60.000 $ 60.000 $0 $0 $ 1.614.356
AUXILIAR ADMINISTRATIVO $ 2.000.000 30 $ 140.606 $ 225.000 $ 2.365.606 $ 80.000 $ 80.000 $0 $0 $0 $ 2.205.606
JEFE DE BODEGA $ 3.500.000 30 $0 $0 $ 3.500.000 $ 140.000 $ 140.000 $0 $0 $0 $ 3.220.000

TOTALES $ 3.500.000 $ 60 $ 281.212 $ 318.750 $ 4.099.962 $ 140.000 $ 140.000 $0 $0 $0 $ 3.819.962

LIQUIDACIÓN DE DEDUCCIONES Y APROPIACIONES POR PARTE DE LA EMPRESA

BASE DE LIQUIDACIÓN SEGURIDAD SOCIAL
APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL APORTES PARAFISCALES PROVISIONES TOTAL NÓMINA EMPRESA
SALUD 8,5% $ 297.500 ICBF 3% $ 105.000 CESANTIAS $ 291.667 Salarios $ 3.819.962
PENSIÓN 12,0% $ 420.000 SENA 2% $ 70.000 INTERESES A LAS CESANTIAS $ 2.917 Seguridad S. $ 735.770
RIESGO PROFESIONAL 0,522% $ 18.270 C. COMPENSACIÓN4% $ 140.000 PRIMAS DE SERVICIOS $ 291.667 Parafiscales $ 315.000
PRIMA DE VACACIONES $ 145.833 P. Prestaciones $ 732.083
TOTAL $ 735.770 TOTAL $ 315.000
CONTABILIDAD $ 732.083 TOTAL $ 5.602.815

LIQUIDACIÓN HORAS EXTRAS 1,0

LIQUIDACIÓN APORTES PARAFISCALES 0,5
PARA
LIQUIDACIÓN RETENCIÓN EN LA FUENTE 2,0
METROS APORTES A LA SEGURIDAD EMPRESA 0,5
NOTA: PROVISIONES PRESTACIONES 1,0
5,0

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Horas Extras

$ 1.500.000 $ 50.000 $ 6.250

12 HE 1,25 $ 7.813 $ 93.750

0 HEN 1,75 $ 10.938 $ -
0 HED 2 $ 12.500 $ -
HEN 2 $ 12.500 $ -
$ 93.750

$ 2.000.000 $ 66.667 $ 8.333

20 RN 1,35 $ 11.250 $ 225.000

0 HEN 1,75 $ 14.583 $ -
0 HED 2,00 $ 16.667 $ -
HED 2 $ 16.667 $ -
$ 225.000

$ 3.500.000 $ 116.667 $ 14.583

0 HE 1,25 $ 18.229 $ -
0 HEN 1,75 $ 25.521 $ -
0 HED 2,00 $ 29.167 $ -
HED 2 $ 29.167 $ -
$ -

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 Informe de gestión del departamento de talento humano

Como departamento de Talento Humano, nuestro objetivo principal es garantizar el

crecimiento y desarrollo del talento de toda la organización. A lo largo del período,
hemos implementado diversas políticas y procesos para asegurar la gestión eficiente del
recurso humano y promover un ambiente de trabajo favorable. En este informe,
presentamos los principales lineamientos que han regido nuestras acciones en el área.

Selección y reclutamiento:

Durante este período, nos hemos enfocado en atraer y seleccionar a los mejores
profesionales para nuestra empresa. Hemos implementado métodos de selección justos
y efectivos, asegurando la igualdad de oportunidades para todos los candidatos.
Además, hemos desarrollado procesos de adaptación personalizados para cada nuevo
miembro de la organización, garantizando una transición exitosa y una rápida
integración a la cultura y valores de la empresa.

Desarrollo y formación:

Reconocemos la importancia del desarrollo continuo de nuestros empleados. Hemos

brindado múltiples oportunidades de entrenamiento y capacitación para mejorar sus
habilidades y competencias. A través de programas de formación internos y externos,
hemos fortalecido nuestra posición como una empresa competitiva y atractiva para el
personal más talentoso. Además, hemos fomentado el aprendizaje colaborativo y la
adquisición de nuevas habilidades técnicas y blandas.

Evaluación del rendimiento:

Hemos llevado a cabo evaluaciones periódicas del rendimiento de nuestros empleados.

Estas evaluaciones nos han permitido identificar sus fortalezas, debilidades y
necesidades de desarrollo. A partir de estos resultados, hemos brindado un feedback
constructivo y personalizado a cada colaborador, buscando mantener su motivación y
compromiso con la organización. Asimismo, hemos reconocido y recompensado los
logros destacados de nuestro equipo.

Clima laboral y retención del talento:

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Hemos trabajado arduamente para mantener un clima laboral saludable y gratificante
para nuestro personal. Hemos fomentado una comunicación abierta y efectiva,
facilitando la expresión de ideas y opiniones. Además, hemos implementado programas
de bienestar y actividades de integración para fortalecer el sentido de pertenencia y el
trabajo en equipo. Asimismo, hemos desarrollado planes de retención del talento,
promoviendo la estabilidad laboral y minimizando la rotación de personal.

Igualdad de oportunidades y diversidad:

Como empresa, nos comprometemos a ser inclusivos y valorar la diversidad. Hemos

establecido políticas que garantizan la igualdad de oportunidades y prohiben la
discriminación por motivos de género, edad, origen étnico, religión, orientación sexual,
entre otros. Hemos promovido la equidad en todas nuestras decisiones y hemos buscado
crear un entorno en el que todos los empleados se sientan valorados y respetados.

En resumen, a lo largo de este período, hemos fortalecido el área de Talento Humano

con el objetivo de potenciar el desarrollo de nuestros empleados y contribuir al
crecimiento de la empresa. Agradecemos el apoyo brindado por todos los miembros de
la organización y esperamos seguir trabajando juntos para alcanzar nuestros objetivos
en el futuro.

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 Plan Estratégico para el Área de Talento Humano

Como parte del desarrollo y crecimiento de Clinikrenova, se ha proyectado un plan

estratégico para el área de Talento Humano. Este plan se centra en las siguientes áreas
clave:

1. Selección y reclutamiento:
 Implementar métodos de selección justos y efectivos para atraer a los mejores
profesionales médicos.
 Garantizar la igualdad de oportunidades para todos los candidatos.
 Realizar procesos de adaptación adecuados para asegurar una buena integración
a la cultura y valores de la empresa.

2. Desarrollo y formación:
 Brindar múltiples oportunidades de entrenamiento y capacitación para mejorar
las habilidades y competencias del personal médico.
 Fomentar el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional de los médicos
estéticos.
 Promover una cultura de actualización constante en el campo de la medicina
estética.

3- Evaluación del rendimiento:

 Realizar evaluaciones periódicas para conocer las fortalezas, debilidades y
necesidades de desarrollo de cada médico.
 Proporcionar un feedback constructivo para el crecimiento individual y el
compromiso con la excelencia en la medicina estética.

4- Clima laboral y retención del talento:

 Mantener un clima laboral saludable y gratifican

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 Conclusiones

Clinikrenova, en colaboración con la Universidad del Tolima, ha logrado establecerse

como una firma de representación médica especializada en programas formativos de
medicina estética y regenerativa. Su enfoque en la excelencia académica y el desarrollo
profesional ha contribuido a su reconocimiento y prestigio en el campo.

La visión de Clinikrenova de convertirse en uno de los mejores centros de formación

para médicos en Latinoamérica refleja su compromiso con la calidad educativa y la
atención centrada en el paciente. Su búsqueda constante de la excelencia y la calidez en
la asistencia médica les permite destacarse en el mercado.

La misión de Clinikrenova de fortalecer la medicina estética desde la academia es

respaldada por programas de formación continua avalados por una institución de
educación superior. Esto garantiza que los médicos estéticos formados por Clinikrenova
sean competentes, éticos y estén capacitados para satisfacer las necesidades de los
pacientes.

El plan estratégico del área de Talento Humano de Clinikrenova destaca la importancia

de reclutar y seleccionar a los mejores profesionales médicos, así como de brindarles
oportunidades de desarrollo y formación continua. Además, se enfoca en evaluar el
rendimiento individual y mantener un clima laboral saludable para retener el talento.

En resumen, Clinikrenova ha demostrado su compromiso con la excelencia educativa en

el campo de la medicina estética y regenerativa. Su enfoque en el desarrollo de médicos
estéticos competentes y éticos, junto con su plan estratégico en el área de Talento
Humano, les permite seguir siendo líderes en su industria y brindar una atención de
calidad a sus pacientes.

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