Estrategias para mitigar los niveles de estrés laboral y fortalecer la calidad de vida, en el

centro de diagnóstico automotriz (CDA) Campo Alegre.

Presentado por:

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa de Psicologia

X semestre

Campo Alegre

2023
Estrategias para mitigar los niveles de estrés laboral y fortalecer la calidad de vida, en el

centro de diagnóstico automotriz (CDA) Campo Alegre.

Presentado por:

Presentado a:

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa de Psicologia

X semestre

Campo Alegre

2022
 Tabla de contenido

Contextualización.............................................................................................................................6

Diagnostico.....................................................................................................................................14

Pregunta de investigación...........................................................................................................15

Modelo............................................................................................................................................16

Objetivos.........................................................................................................................................19

Marco referencial............................................................................................................................20

Diseño metodológico......................................................................................................................27

Consideraciones éticas del profesional...........................................................................................30

Plan de intervención.......................................................................................................................32

Cronograma....................................................................................................................................37

Referencias.....................................................................................................................................38
 Tabla de figuras

Figura 1. Organigrama………………………………………………………………5
 Contextualización

Misión: somos un centro diagnostico automotor dedicado a la prestación del servicio

unificado de revisión técnico- mecánica, y de emisiones contaminantes para vehículos

motocicletas; nuestros procesos son realizados por personal altamente capacitado y calificado

con equipos de alta calidad y avanzada tecnología, con el fin de dar cumplimiento a la

normatividad legal vigente en aras de prevenir accidentes y preservar el medio ambiente.

Nuestra sede cuenta con la infraestructura adecuada para brindar un servicio eficiente,

eficaz y amable al usuario.

Visión: ser líderes y reconocidos en el territorio nacional en la prestación del servicio

de revisión tecnomecánica y de emisiones contaminantes, fidelizando nuestros clientes

potenciales, basados en un proceso de cultura y calidad total, creando en la sociedad

conciencia de responsabilidad en el correcto funcionamiento y mantenimiento de su vehículo.

Funciones de talento humano

El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes de cualquier

empresa, especialmente cuando está en etapa de crecimiento. Para poder explotar todo su

potencial existen ciertas funciones elementales que se deben llevar a cabo dentro de cualquier

organización.

En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos

humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la organización, y se

encuentra formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir

los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita,
proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e

intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.

1.- Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de

acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir

funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo,

analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.

2.- Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos

competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden

ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de

la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización.

3.- Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores

determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas

que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el

candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de

selección.

4.- Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede

implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden

adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura

de la organización.

5.- Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa

adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos.
Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea

específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.

6.- Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos han de

controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de

plantilla, la pirámide edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre

las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.

7.- Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del

trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar

medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la

consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.

8.- Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-

administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la

selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de

los derechos y deberes del trabajador.

9.- Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus

empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales

(comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben

ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios

colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.

10.- Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los

riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de

protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.

 Organigrama

Figura 1. Organigrama

Poblacion sociodemográfica

Es una entidad bancaria de primer nivel con un claro y ambicioso proyecto

empresarial. Hace parte de un grupo financiero global, con un negocio diversificado que

ofrece servicios financieros en más de 30 países a 53 millones de Clientes.

BBVA es uno de los primeros bancos por rentabilidad y eficiencia; es la primera

entidad financiera de México y cuenta además con una sólida posición en España y con

franquicias líderes en América del Sur y en la región de Sunbelt en Estados Unidos. También

hace presencia en Asia, con posiciones relevantes en China y Turquía, a través de alianzas con

CITIC Group y Garanti Bank, respectivamente.

Con una trayectoria de más de 50 años, en Colombia BBVA se destaca como una

entidad comprometida con el desarrollo económico y social del país. Con presencia en más de
122 municipios a lo largo del territorio Nacional, a través de una red de 390 sucursales, 1300

cajeros automáticos y más de 7.136 corresponsales bancarios.

BBVA Colombia es reconocida como una entidad ágil y moderna, caracterizada por su

constante vocación de liderazgo e innovación, que la ha llevado a ocupar siempre los primeros

lugares en el sector financiero colombiano.

Diagnostico

Inicialmente se realizó un abordaje a la población del grupo BBVA, mediante una

encuesta en donde se identificó la problemática que aquejaba a este grupo de funcionarios del

área de talento humano, se conoció mediante relato propio que la alta carga laboral produce

estrés y debido a esto se evidencia fatiga del empleado, teniendo una afectación directa en su

calidad de vida.

En consecuencia, se detectan numerosos aspectos de la actividad laboral que

deterioran la salud de los individuos, los cuales están relacionados, entre otros con factores

psicosociales que son fuente de desmotivación causados por el estrés laboral, desde la

sobrecarga de trabajo, o la existencia de roles múltiples hasta altos niveles de estrés (Meneses,

Feldman, y Chacón-Puignau, 1999).

 Cabe destacar que un funcionario cansado y con alta carga laboral es un funcionario

que trabaja menos, y se estresa más. Esto tiene un impacto directo en la eficacia, y también un

impacto en la economía, pues se necesitan más funcionarios para cubrir una determinada tarea.

No obstante, se pretende intervenir de manera psicosocial en la misma, con el fin de

proporcionar a los empleados de talento humano del grupo BBVA de Florencia, los

conocimientos y recursos que les permitan hacer frente a los posibles niveles de estrés laboral

a los que suelen estar sometidos por funciones y situaciones inherentes a su labor.

Así entonces, la importancia de esta investigación, radica en lograr conocer si el alto

estrés laboral que presentan unos funcionarios del grupo BBVA de Florencia, influye en la

calidad de vida de los mismos, así como en los procedimientos diarios a los que estos deben

dar atención al tener contacto con la comunidad y la interacción con los diversos grupos como

el familiar, educativo y parental, de esta forma se puede aportar pautas para el manejo y trato

con los miembros de la institución, a fin de reducir el nivel de estrés laboral desde la parte

interna de la institución.

Pregunta de investigación.

¿Cuales estrategias se pueden implementar para mitigar los niveles de estrés laboral y

fortalecer la calidad de vida, en el área de talento humano del grupo BBVA en Florencia,

Caquetá?
 Modelo

Para poder establecer un marco de referencia nos basaremos en la definición de

Calidad de vida laboral de Gibson, Ivancevich y Donnelly: “…hace alusión a una filosofía

gerencial orientada a mejorar la dignidad de los trabajadores, mediante la introducción de

cambios y la elevación del bienestar tanto físico como emocional de todos los empleados de la

organización”. Esto se hace posible en la medida que se brinde un muy buen clima laboral, se

otorguen oportunidades de crecimiento y desarrollo personal, se establezcan actividades que

aumente la confianza, el compromiso y la participación de los colaboradores, y adicionalmente

se creen espacios de integración con su entorno en la que participen también las familias.

Vale la pena resaltar la afirmación de Gibson, Ivancevich y Donnelly, quienes

observan que el compromiso implica tres actitudes: a) un sentido de identificación con las
metas de la organización, b) un sentido de involucramiento con los deberes organizacionales,

c) un sentido de lealtad hacia la organización.

Teniendo en cuenta las anteriores definiciones y los principales factores que con base a

las encuestas presentaron una baja puntuación por parte de los colaboradores del CET, se

proponen recomendaciones que abarquen dos aspectos principales:

-Ambiente de trabajo, relacionado con el clima laboral

- Ambiente personal, que tiene que ver un programa de beneficios que satisfaga las

necesidades personales, familiares y sociales del colaborador.

En su modelo conjunto de calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo, muestra

que los resultados apoyan que las escalas de medida de las condiciones de trabajo, condiciones

de adaptación, condiciones de ajuste, y condiciones moduladoras explican significativamente

el bienestar y salud de los trabajadores. Se concluye que el modelo resulta útil para la

evaluación primaria de riesgos psicosociales en la empresa. Sánchez y Osiadacz (2014)

concluyen que el término “calidad de vida laboral” describe la preocupación existente en torno

al bienestar, protección y seguridad, de todos los empleados para que estos desempeñen

óptimamente sus tareas y obtengan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar.

Actualmente dicho término incluye también aspectos físicos, ambientales y psicológicos del

lugar de trabajo, tal como lo describe la definición de Chiavenato y utilizada para este estudio.

Blandón (2016) muestra que la mirada a la CVL debe ser integral, teniendo en cuenta

la perspectiva objetiva y subjetiva, es decir una no debe estar separada de la otra, ambas

perspectivas deben contribuir al objetivo primordial del trabajo, al alcanzar una mayor

humanización a través de oportunidades de desarrollo profesional y personal, puestos de

trabajo más ergonómicos, unas condiciones de trabajo más seguras y saludables, y unas

organizaciones eficaces, más democráticas y participativas capaces de satisfacer las

necesidades y demandas de sus trabajadores, además de ofrecerles el trabajo, la posibilidad de

encontrar y desplegar el sentido que cada trabajador posee para lograr la plena satisfacción de

su labor, es decir; en la tarea realizada el trabajador debe sentirse tan feliz que su desarrollo

potencial pueda ejercitarse cada vez y demostrar toda su capacidad humana, creatividad,

talento y felicidad.

Finalmente, Donawa (2018) por su lado concluye que la calidad de vida laboral puede

ser definida como la percepción de los impulsos motivacionales que tiene un empleado sobre

las condiciones que causan satisfacción en el entorno de trabajo de las organizaciones para la

cual presta sus servicios. Estas condiciones que causan satisfacción laboral se determinan

como las dimensiones e indicadores de comportamiento para conocer la percepción de la

calidad de vida laboral de los empleados en las organizaciones y finalmente Gómez Y Ponce

(2010) encuentra que solo el salario en su atributo de cuantía predice y explica de manera

significativa la CVLP en toda la muestra. También se encontró que la edad y el género tienen

un efecto significativo para moderar el efecto de las tres variables de estudio sobre la CVLP y

algunas de sus dimensiones. El estudio en general muestra que el modelo inicial debe

continuar replanteándose para mejorar su capacidad explicativa.

 Objetivos
Objetivo general:

Generar estrategias para mitigar los niveles de estrés laboral y fortalecer la calidad de

vida, en el área de talento humano del grupo BBVA en Florencia, Caquetá.

Objetivos específicos:

Realizar una encuesta diagnóstica de identificación del problema en el área de talento

humano del grupo BBVA.

Diseño de estrategias orientadas a reducir los índices de estrés en los funcionaros del

grupo BBVA.

Implementar una cartilla que aborde estrategias de fortalecimiento de la calidad de vida

de los funcionarios de talento humano del BBVA en Florencia- Caquetá.

 Marco referencial
Referente teórico

La investigación de Hackman y Oldham (2006), el cual propone explicar la

satisfacción laboral y por ende la calidad de vida a partir de cinco características intrínsecas

del trabajo (variedad de habilidades, significatividad de la tarea, identidad de la tarea,

autonomía, retroalimentación de la tarea). Sin embargo, y puesto que el trabajo involucra tanto

aspectos intrínsecos como extrínsecos, la omisión de estos últimos exige reconsiderar dicho

modelo con el propósito de ampliar sustantivamente las dimensiones bajo análisis (Warr,

1999). Un avance significativo en tal sentido lo constituye el aporte investigativo de Morgeson

y Humphrey (2006), quienes proponen el denominado Cuestionario de Diseño del Trabajo

(Work Design Questionnaire, WDQ). Este último constituye un instrumento de auto-reporte

que integra un total de 21 variables agrupadas en cuatro grandes dimensiones o características:

de la tarea, del conocimiento, del medio social y del contexto de trabajo; constituyendo estas

dos últimas la principal contribución del WDQ.

En un estudio nombrado y reconocido de (Casenave, 2009) La calidad de vida fue uno

de los fenómenos más abordados desde el campo laboral que genera una insatisfacción laboral,

debido a las implicaciones físicas, cognitivas y sociales que puede repercutir en el trabajador,

se le llama estrés a una serie de situaciones que ponen en tensión física o emocional. Dichas

causas pueden provenir de cualquier escenario o pensamiento que lo haga sentir a uno

frustrado, furioso o nervioso.

De esta manera es como se han enfocado investigaciones sobre salud mental en Se

menciona en el estudio de(Martínez & Robles, 2016) la manera cómo influye la insatisfacción

laboral en la calidad de vida y en el desarrollo profesional de los integrantes de la Policía

Nacional Colombiana está directamente relacionada con necesidades laborales y la calidad de

vida encaminadas para las mejoras de funcionarios en su ambiente profesional procurando el

buen servicio a la comunidad y generando en cada uno de los uniformados que se trabajen los

aspectos vulnerado para lograr una satisfacción laboral y un incremento en la calidad de vida.

Surgen diversas de teorías sobre la motivación las cuales tratan de explicar y definir la

motivación y que vienen a contribuir con la búsqueda incesante sobre la satisfacción de las

necesidades humanas donde evidencia las teorías que contribuyen a una motivación en el área

de desempeño laboral.

Teoría Jerarquía de las necesidades de Maslow

 Maslow (1964), clasificó la motivación humana orientándola hacia una perspectiva

intrínseca inherente al individuo, jerarquizando estas necesidades en dos categorías: Categoría

necesidades primarias, en las que clasifica dos niveles; el primer nivel: necesidades

fisiológicas tales como: alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo sexual; y el segundo

nivel: necesidades de seguridad en las que se busca proteger contra amenaza o peligro;

denominándolas necesidades básicas que vienen a garantizar la supervivencia y seguridad del

individuo. Y la categoría necesidades secundarias: clasificadas en tres niveles, el primer nivel:

necesidades sociales se encuentran ligadas a la forma de actuar del individuo en sociedad,

donde se involucran el afecto, la aceptación, la participación, la amistad y el amor; el segundo

nivel: las necesidades de autoestima, es la valoración que el propio individuo realiza de sí

mismo. Y en el tercer nivel: las necesidades de autorrealización: en las que se conduce al

individuo a desarrollar su máximo potencial y a superarse como seres humanos.

Teoría de los dos Factores de Herzberg

Chiavenato (2000b), clasificó la motivación en dos factores orientados al ambiente

externo y al trabajo del individuo. El primer factor: compuesto por las condiciones físicas y

ambientales de trabajo, es decir, las que rodean al individuo y comprenden: salario, beneficios

sociales, políticas de la empresa, clima de las relaciones laborales. Así mismo corresponden a

las oportunidades existentes, a la perspectiva ambiental y a los mecanismos que las

organizaciones realizan para motivar a los empleados. El segundo factor: Motivacional:

relacionado con todas las actividades inherentes al cargo tales como: la realización de un

trabajo importante, el logro, la responsabilidad, ascensos, reconocimientos, utilización de

habilidades y que satisfacen en el tiempo y aumentan la productividad organizacional

 Desde el campo laboral, específicamente en los entes del estado, la insatisfacción

laboral producida por el estrés ha sido propuesto como una de las razones por las cuales los

policías dejan su profesión por otras carreras (Burke, citado por Kenan Gül, 2008), es por ello

que es importante tener un servicio de empleados productivo y saludable como un factor para

la estabilidad y buen funcionamiento del país.

Marco conceptual

Calidad de vida

La calidad de vida (CV) es un concepto utilizado por diferentes disciplinas. Es

equivalente a la suma de los puntajes de las condiciones de vida objetivamente medibles en

una persona, tales como salud física, condiciones de vida, relaciones sociales, actividades

funcionales u ocupación. Este tipo de definición permitiría comparar a una persona con otra

desde indicadores estrictamente objetivos, sin embargo, pareciera que estos apuntan más una

cantidad que CV (Hollanflsworth, 1988). Actualmente incorpora tres ramas de las ciencias:

economía, medicina y ciencias Sociales. Cada una de estas disciplinas ha promovido el

desarrollo de un punto de vista diferente respecto a cómo debiera ser conceptualizada la CV

(Cummins, 2004).

De esta forma, la calidad de vida consiste en la sensación de bienestar que puede ser

experimentada por los individuos y representa la suma de sensaciones subjetivas y personales

del «sentirse bien».( Velarde-Jurado E, Ávila-Figueroa C. 2002) La literatura frecuentemente

define que ésta se encuentra conformada por estos dos componentes: uno, la habilidad de

realizar actividades diarias que reflejan el bienestar físico, psicológico y social; y el otro, la

satisfacción con los niveles del funcionamiento y los síntomas derivados del control de la
enfermedad o el tratamiento.( Gotay CC, Korn EL, McCabe MS, Moore TD, Cheson BD.

1992).

Motivación laboral

No obstante se hace pertinente mencionar que (Chiavenato, 2000), afirma que la

motivación laboral se relaciona con la conducta humana, y es una relación basada en el

comportamiento en donde éste es causado por factores internos y externos en los que el deseo

y las necesidades generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades

que lograrán cumplir su objetivo por lo que al no realizarse por parte de los integrantes del

grupo BBVA en Florencia, Caquetá y genera desmotivación en su entorno laboral y así mismo

niveles altos estresores.

Resolución de conflictos

Resolución de conflictos es la manera como dos o más individuos, u organizaciones

encuentran una solución pacífica a los desacuerdos que enfrentan. Estos desacuerdos pueden

ser emocionales, políticos, financieros o todos ellos. Un conflicto habitualmente implica una

disputa entre dos o más individuos u organizaciones. (Castro, 2001).

Comunicación asertiva

La Comunicación Asertiva es una herramienta de la comunicación que favorece

la comunicación eficaz entre interlocutores. Al ponerla en práctica estamos fomentando el

respeto por uno mismo y respetamos a los demás. (Castro, 2001). Teniendo en cuenta lo
anterior, se vislumbra la importancia de abordar a los integrantes del área del talento humano,

con la influencia directa de los factores de estrés laboral en trabajadores de cualquier

organización pública y/o privada, no solamente por las consecuencias que conlleva tanto a

nivel individual como laboral, sino también por su clasificación de la OMS (2010) como un

factor de riesgo psicosocial en entornos laborales.

Marco legal

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es el rector de la gestión del

ambiente y de los recursos naturales renovables, encargado de orientar y regular el

ordenamiento ambiental del territorio y de definir las políticas y regulaciones a las que se

sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y

aprovechamiento sostenible de los recursos naturales renovables y del ambiente de la nación, a

fin de asegurar el desarrollo sostenible, sin perjuicio de las funciones asignadas a otros

sectores.

Para la formulación del Plan de Bienestar Social, para los funcionarios del Ministerio

de Ambiente y Desarrollo Sostenible, se tuvieron en cuenta los siguientes fundamentos

legales, que fueron compilados en el Decreto Unificado 1083 de 2015, “Por medio del cual se

expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública”.

ARTÍCULO 2. Programas de bienestar de calidad de vida laboral.

De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de

mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los

siguientes programas:

1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar

estrategias de intervención.
 2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación

frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den

procesos de reforma organizacional.

3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.

4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de

la cultura deseada.

5. Fortalecer el trabajo en equipo.

6. Adelantar programas de incentivos.

Adicionalmente, La ley 100 de 1993, que trata el tema de Seguridad Social Integral,

sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el

Decreto 1567/98, de Protección y Servicios Sociales. El preámbulo de Esta Ley dice: “La

Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que

dispone la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el

cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen

para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que

menoscaban la salud y la capacidad económica de los habitantes del territorio nacional, con el

fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.“ Como puede verse

dicha ley se refiere a todo lo que concierne a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, riesgos

profesionales (ARP) y demás protecciones que el servidor público y su grupo familiar deben

tener.
 Diseño metodológico

Técnicas

El modelo de intervención en estrategias para mitigar los niveles de estrés laboral y

fortalecer la calidad de vida, en el área de talento humano del grupo BBVA en Florencia,

Caquetá tomará como primer concepto a desarrollar, la calidad de vida, bienestar social y

laboral y su incidencia en el desarrollo de la labor de los colaboradores, y afectación de la

misma en el clima organizacional de la empresa. Teniendo como referencia muchos autores

como Maslow con la teoría de motivación, y su pirámide de necesidades y así mismo se

tomarán parte de otros autores importantes como Taylor y Mayo, Herzberg, donde sus teorías

muestran que existe una colaboración entre la gerencia y el trabajador, de igual forma autores

como Joseph Blanch, el cual se tendrá en cuenta como base de la aplicación del instrumento

con temas importantes para el estudio y formulación del modelo de intervención. por otra

parte, plantea que existen aspectos sociales que inciden en el comportamiento y en el

desempeño de los empleados. (Enciso & Perilla, 2004, p.72).

La técnica que se utilizara será la encuesta que es ampliamente utilizada como

procedimiento, ya que permite obtener y elaborar datos de modo rápido y eficaz, de igual

forma se puede definir la encuesta, siguiendo a García Ferrando, como una técnica que utiliza

un conjunto de procedimientos estandarizados de investigación mediante los cuales se recoge

y analiza una serie de datos de una muestra de casos representativa de una población o

universo más amplio, del que se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de

características. (Labrador, & Campos, 2003, p.68).

Instrumento guía de la encuesta

Se llevará a cabo una encuesta de 12 preguntas cerradas enfocadas en generar

estrategias para mitigar los niveles de estrés laboral y fortalecer la calidad de vida, en el área

de talento humano del grupo BBVA en Florencia, Caquetá, esta encuesta estará organizada de

manera congruente en relación a la necesidad evidenciada, asociada a mejoras en la calidad de

vida, con el fin de identificar las fortalezas, habilidades, aptitudes, actitudes y debilidades que

presentan los funcionarios de bienestar social, de tal manera que permita conocer un poco
sobre cada uno y poder orientarlos mediante la implementación de estrategias para mitigar los

niveles de estrés laboral y fortalecer la calidad de vida, en el área de talento humano del grupo

BBVA en Florencia, Caquetá.

Población

Este estudio va dirigido a los funcionarios de talento humano del grupo BBVA, serian

20 miembros de talento humano la muestra para aplicar la encuesta de identificación de la

problemática, con edades comprendidas de 20 a 65 años. Cabe resaltar que esta, es una

población la cual presenta un alto grado de vulnerabilidad, en relación con situaciones como

disminución de la calidad de vida, debido a la alta carga laboral, llevándolos a situaciones de

ansiedad y estrés.

Fases del proyecto

Fase 1. Se realizará la contextualización de las problemáticas y necesidades presentes

en el área de talento humano del grupo BBVA, mediante el desarrollo de una presentación

presencial en el sitio de practica y el material bridando por la interlocutora (Coordinadora de

talento humano).

Fase 2. Diseño de la herramienta encuesta dirigida a los empleados de talento humano,

con el objetivo de identificar las fortalezas, habilidades, aptitudes, actitudes y debilidades que

presentan los funcionarios, de tal manera que permita conocer un poco de la situación del

empleado e identificar su calidad de vida en esta área.

 Fase 3. Planteamiento del diagnóstico, de acuerdo a la elección de una de las

necesidades más relevantes expuestas por el área de talento humano.

Fase 4. Análisis de resultados, se procederá al análisis de los resultados arrojados en la

encuesta aplicadas a los 20 funcionarios del área de talento humano.

Fase 5. Se realizará el plan de intervención, por medio del cual se permitirá

implementar estrategias para mitigar los niveles de estrés laboral y fortalecer la calidad de

vida, en el área de talento humano del grupo BBVA en Florencia, Caquetá.

Fase 6. Se realizará un análisis final de los resultados arrojados por cada uno de los

instrumentos aplicados en el desarrollo de la intervención del proyecto.

Consideraciones éticas del profesional

Teniendo en cuenta el código deontológico y bioético para el ejercicio de la profesión

de la psicología, es importante aclarar que la información recopilada en este estudio es con

fines únicos y exclusivamente académicos protegidos por las normas éticas:

Ley 1090 de 2006

Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de psicología, y que estipula que

la ética profesional es aquella que establece los deberes, derechos y obligaciones que rigen la

profesión y la práctica ante los diferentes contextos sociales, señalando si el profesional se

desempeña de acuerdo a su ética.

 Título VII:

De la investigación científica, la propiedad intelectual y las publicaciones.

Artículo 49. Los profesionales de la psicología dedicados a la investigación son

responsables de los temas de estudio, la metodología usada en la investigación y los materiales

empleados en la misma, del análisis de sus conclusiones y resultados, así como de su

divulgación y pautas para su correcta utilización.

Artículo 50. Los profesionales de la psicología al planear o llevar a cabo

investigaciones científicas, deberán basarse en principios éticos de respeto y dignidad, lo

mismo que salvaguardar el bienestar y los derechos de los participantes.

Artículo 56. Todo profesional de la Psicología tiene derecho a la propiedad intelectual

sobre los trabajos que elabore en forma individual o colectiva, de acuerdo con los derechos de

autor establecidos en Colombia. Estos trabajos podrán ser divulgados o publicados con la

debida autorización de los autores.

 Plan de intervención

Variable Objetivo Temas Actividad No Recursos

 1. Identificación Entrevista Para llevar a cabo esta 1 - Herramientas
de los factores semiestructura actividad se contará con tecnológicas
que influyen en la da para la la elaboración de una como
calidad de vida indagación de entrevista computador
laboral. los niveles de semiestructurada, en con
estrés laboral a donde se contará con el programas de
la interlocutora testimonio de la grabación,
de talento interlocutora, encuesta
humano. coordinadora del área semiestructura
de talento humano, con da e internet
quien se abordarán para el tema
Manejo de la calidad de vida laboral.

temas de la de la
conceptualidad de la conectividad.
influencia del estrés en
la calidad de vida de los
funcionarios del grupo
BBVA.

2. Fortalecimiento Establecer Primero se realizará la 2 - Programa de

revisión documental en elaboración de
de la calidad de relaciones
la biblioteca de la infografías.
vida en los positivas y
Uniminuto donde se - Herramientas
funcionarios de fomentar encuentre información tecnológicas
relevante y se proceda a necesarias
talento humano. decisiones
la elaboración de una como
responsables.
infografía centrada en WhatsApp y/u
establecer relaciones otros medios
positivas con el entorno de difusión.
y las personas; así como
fomentar decisiones
importantes en los
 diversos contextos de
desarrollo. Por lo que se
hace importante
manejar la difusión
mediante plataformas
Comun virtuales que utilicen los
icación funcionarios para dar a
asertiv conocer la información
a y que sea de uso
importante para su
entorno social
inmediato.

3. Fortalecimiento Desarrollo de Para esta actividad, se 2 - Herramientas

de la calidad de la empatía. plasmará dos películas tecnológicas
vida laboral Tomar como medio reflexivo necesarias
idóneas en los conciencia de de la temática, que son para visualizar
funcionarios de las conductas, “Intensamente” y las películas.
talento humano actitudes y “Escritores de la
del grupo BBVA. rasgos de la libertad”, con el
personalidad objetivo de establecer
que ayuden a preguntas reflexivas
los demás a entorno a las películas,
sentir empatía donde podamos
por sus identificar las
semejantes emociones y
evidenciando sentimientos que se
correctas manifiestan en dicha
relaciones situación, comprender
interpersonales lo que pueden sentir las
con su entorno. demás personas ante
 determinadas
situaciones difíciles y
conflictivas y de esta
manera conocer la
importancia de acudir a
la resolución de
conflictos y de sentir
empatía por nuestros
semejantes.
Link películas:
1.https://
www.youtube.com/
watch?
v=BM2NLt9XvFA
2.https://
www.youtube.com/
watch?v=IFJAup17J9w
4. Promover Estrategias de En esta sesión se 2 - Computador o
estrategias motivación. establecerá actividades celular con
motivacionales de manera individual, programas de
para prevenir los en el cual, cada descarga. Para
conflictos funcionario va a realizar poder leer el
interpersonales. las siguientes cuento o
actividades, leer contar con
inicialmente el cuento: internet para
 La fábula del Erizo: abordarlo en
los funcionarios deberán línea.
Leer el cuento, tomar
apuntes de los
personajes, acciones y
consecuencias.
Posteriormente deben
hacer un análisis
introspectivo de la
historia y sacar sus
percepciones.
Link:
https://www.vaqueradel
espacio.com/2011/08/la
-fabula-del-erizo/

La familia de Hugo.

Los funcionarios
deberán responder 3
preguntas reflexivas del
cuento y de esta forma
identificar las
estrategias
motivacionales para
establecer buenas
relaciones
interpersonales.
1. ¿Porque la familia de
Hugo actua de esta
manera?
2. ¿Consideras
acertadas las decisiones
de la familia de Hugo?
3. ¿Qué decisiones
tomarías si estuvieras en
los “zapatos” de Hugo?
Link:
 https://www.rtve.es/noti
cias/20130521/familia-
hugo-cuento-sobre-loa-
soledad-relaciones-
humanas/667044.shtml
5. Fortalecimiento Planificando Desarrollar el proyecto 1 - Herramientas
de relaciones mi proyecto de de vida a través de un tecnológicas
interpersonales. vida formato estructurado, como el
donde se planifique la computador,
capacidad de identificar conectividad a
un significado y internet.
coherencia a la vida.
Así mismo, planear sus
metas y objetivos que le
permita ubicar en forma
más clara sus
posibilidades dentro de
un contexto real, para
que su conducta y
pensamiento se
proyecten hacía el
futuro y se generen a
través de este proceso
estrategias
motivacionales para
fortalecer relaciones
interpersonales.

Tabla 1. Plan de intervencion

Fuente: Elaboración Propia.
 Cronograma

Actividades Agosto Septiembre Octubre Noviembre

Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Contextualización del sitio
de práctica
Diagnóstico
Situación problema
Marco Teórico
Antecedentes de la
intervencion.

Diseño metodológico
Presentación Del Plan De
Trabajo

Dinámica
“Entrevista
semiestructurada”
Dinámica “Establecer
relaciones positivas y
fomentar las buenas
relaciones interpersonales”
Dinámica “Desarrollo de la
empatía y adquisición de
conductas”
Dinámica “Estrategias de
motivación para las buenas
relaciones interpersonales”
Dinámica de grupo
“Planificando mi proyecto
de vida”
Semana de receso

Análisis De Resultados
Conclusiones Del Proyecto

Sustentación

Tabla 2. Cronograma.
Fuente: Elaboración Propia.
 Referencias

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