ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

CONCEPCIÓN - CHILE

Evaluación 1 Diversidad e Inclusión

(Diagnóstico de la empresa)

‘‘INCLUSIÓN LABORAL’’

Alumnos: Susana Tapia

Victor Méndez
Natan Rojas
Tomas Rivera

Carrera: Tec. Administración de Empresa

Sección: 001V

Profesor : Mayckel Enrique Marquez

Concepción, Noviembre 2022

Contenido
CONCEPCIÓN - CHILE....................................................................................................................1
Evaluación 1 Diversidad e Inclusión (Diagnóstico de la empresa)...............................................1
‘‘INCLUSIÓN LABORAL’’.................................................................................................................1
Concepción, Septiembre 2022.......................................................................................................1
Introducción......................................................................................................................................1
1.- Características Generales y contextualización de Transcom Worldwide de Concepción...........2
1.1 Ubicación...........................................................................................................................2
1.2 Valores...............................................................................................................................2
1.3 Visión.................................................................................................................................3
2. Normativas Nacional.....................................................................................................................4
2.1 Constitución política Chilena...................................................................................................4
2.2 Código del trabajo...................................................................................................................4
3.- Ley N ° 21.015 Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral..............4
4. Evaluación de la Empresa..............................................................................................................6
5.- Plan de Acción..............................................................................................................................7
6.- Propuesta de Plan........................................................................................................................8
Comprometer a las autoridades a generar medidas inclusivas....................................................8
Posibles problemas en su implementación.....................................................................................10
7.- ACCIONES DE IMPACTO PARA EL CUMPLIMIENTO LEY 21015...................................................10
Ley de Inclusión Laboral (Ley N° 21.015)......................................................................................11
El impacto de la Ley de inclusión laboral......................................................................................11
¿Qué trabajadores se encuentran dentro de la Ley de Inclusión Laboral?...................................11
¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores con discapacidad?.......................11
TIEMPOS DE IMPLEMENTACION Y AREAS RESPONSABLES...............................................................13
Análisis de desempaño de la empresa en torno a la diversidad.......................................................14
Fortalezas.....................................................................................................................................14
Oportunidades.............................................................................................................................14
Debilidades...................................................................................................................................15
Amenazas.....................................................................................................................................15
Acciones de intervención a realizar durante el año.........................................................................15
Conclusión.......................................................................................................................................17
Introducción

En Chile, la problemática de la discapacidad ha estado presente a lo largo del tiempo, siendo una
de las mayores demandas del estado, por generar y promover ley, es para la inclusión en todos
sus ámbitos, sin embargo, ha sido un proceso lento y debatido, con la necesidad que las personas
con discapacidad se reconozcan como ciudadanos sujetos de derechos y a la vez acceder a una
mejor calidad de vida. El enfoque del presente trabajo es la inclusión laboral de personas con
discapacidad, con la necesidad de generar medidas que lo promuevan, teniendo como finalidad
desarrollar una propuesta de un plan de acción centrado en la inclusión laboral, en una empresa
que actualmente presenta personal con discapacidad certificado. Para generar la propuesta, se
realizará un proceso investigativo, tanto de la empresa donde desarrollará, como de las teorías
del tema en cuestión. Principalmente se generará una evaluación de las virtudes y falencias que
se presentan en la organización en diversos ámbitos, como infraestructura, clima laboral,
satisfacción, documentación, entre otras, y así lograr evidenciar las reales necesidades, y buscar
las mejores opciones, medidas o actividades para llevarlas a cabo, para posteriormente darlas a
conocer con sus debidos procedimientos, responsables, plazos, metodologías y evaluaciones.

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1.- Características Generales y contextualización de Transcom
Worldwide de Concepción.
Transcom es una empresa especialista global, que proporciona servicios de atención al cliente,
ventas, soporte técnico y servicios de conexiones a través de una extensa red de centros de
contacto y agentes de trabajo en casa. Para Transcom los clientes son el alma de su negocio,
por lo que la entrega de experiencias es el elemento vital de la empresa; asegurándose de que
sus clientes formen las percepciones positivas de sus interacciones. Transcom está presente en
20 países, contando con 52 centros de contacto, que forma un equipo de 30.000 especialistas
ofreciendo servicios en 33 idiomas a marcas internacionales en diversos sectores verticales.
Transcom se enfoca exclusivamente en ofrecer experiencias excepcionales para los clientes,
satisfacción en el manejo, lealtad a la marca y ventas adicionales, a la vez aportar ideas y
valores a las operaciones comerciales sus clientes.

1.1 Ubicación
Transcom Ltda. Se encuentra ubicado en el sector de Barrio Norte, ciudad de Concepción,
región del Biobío, Chile, con dirección: Janequeo N ° 2212.

1.2 Valores

Los valores fundamentales guían tanto a la empresa como al comportamiento de los

profesionales que conforman el equipo profesional de trabajo. Se considera que estos
valores hacen a Transcom un gran compañero y un gran empleador. Al interior de la
empresa se potencian 3 de ellos como sus pilares, que son:

Pasión
- Relacionados con la relación, la red y el servicio.
- Se observan los retos de los clientes como propios de la empresa, buscando lo mejor
para entregar el servicio.
- Interés por mejorar la experiencia de sus clientes, siempre y cuando sea posible.
Excelencia
- Existen grandes ambiciones, pasando por el liderazgo en la experiencia del cliente.

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 - Centrar la calidad en todo lo que se realiza.
- Incorporar las mejores prácticas de la industria y de la empresa a mejorar continuamente
la manera en que se presta la experiencia del cliente.

1.3 Visión

Transcom se compromete a:
- Ser la mayor empresa de externalización de servicios, con los mejores beneficios en cada
mercado vertical y en todos los países donde están presente.
- Ser reconocida en el sector de externalización de servicios por ofrecer el mejor servicio y
la optimización del negocio de sus clientes.
- Ser reconocida en el sector de externalización de servicios como el mejor lugar donde
trabajar.
- Ser una organización unificada y optimizada ofreciendo la mejor eficiencia de costes en
el mercado, como absoluta integridad de personal y procesos.
- Tener una política de reconocimiento de colaboradores clara, justa y unificada en todos
los niveles de la organización.
- Crear y Mantener colaboraciones de carácter innovador y personalizado a largo plazo con
sus clientes.
- Ser reconocida como una empresa responsable con la sociedad y con el medio ambiente
en todos los países donde están presentes.
Se puede apreciar que la Visión de la empresa Transcom, tiene como objetivo principal
presentarse ante el mundo como una de las mejores empresas de servicios entregados;
esto apoyado de un personal de excelencia que se involucra en un ambiente enriquecedor
e innovador, centrado en su totalidad en la calidad del servicio personalizado entregado a
los clientes; de la misma manera la organización se preocupa de la sociedad y el medio
ambiente, generando servicios responsables ante este ámbito.

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 2. Normativas Nacional
2.1 Constitución política Chilena

CAPÍTULO 3, ARTÍCULO 19: “La Constitución asegura a todas las personas: El derecho a la vida y
a la integridad física y psíquica de la persona”.

- En este artículo se da a conocer la importancia y el derecho que toda persona perteneciente al

estado chileno debe tener a lo largo de su vida, a los diferentes aspectos que se deben saciar
como ser humano; por ende, el control de integrar personas con discapacidad física en la
sociedad es muy importante, para hacerlas sentir partícipe en la sociedad, hacerlas más
independientes y dándoles las facilidades que hoy en día necesitan. Por lo tanto, el empleador
tiene la obligación de proporcionar los derechos mencionados a cada uno de sus colaboradores.

2.2 Código del trabajo

ARTÍCULO 2: “Reconoce la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan...” “Son contrarios a los principios de las
leyes laborales los actos de discriminación”. “ Los actos de discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación
sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”

- Todas las personas tienen el derecho de ejercer la profesión o trabajo que le gusta, sin ser
desmerecida por el resto, sin ser alteradas las oportunidades de trabajo a las que ellos optan,
teniendo las mismas responsabilidades, derechos y respeto.

3.- Ley N ° 21.015 Incentiva la inclusión de personas con

discapacidad al mundo laboral
ARTÍCULO 2: Sustituyese el inciso tercero del artículo 17 de la ley N ° 18.834, sobre Estatuto
Administrativo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con

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fuerza de ley N ° 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, por el siguiente: "Prohíbase todo acto
de discriminación arbitraria que se traduzca en exclusiones o restricciones, tales como aquellas
basadas en motivos de raza o etnia, situación socioeconómica, idioma, ideología u opinión
política, discapacidad, religión o creencia, sindicación o participación en organizaciones gremiales
o la falta de ellas, sexo, orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiación,
apariencia personal o enfermedad, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o trato en el empleo."

- Se prohíbe toda discriminación que se oriente a la exclusión o restricción hacia personas que
afecte o altere la igualdad de oportunidades para obtener un empleo.

ARTÍCULO 157 BIS: “Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean
asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación con el total
de sus trabajadores” “Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y
certificación señaladas en el artículo 13 de la ley N ° 20.422.”

- A partir del 1 de abril, las organizaciones que cuenten con 100 o más trabajadores, deben
contar en sus dotaciones anualmente un 1% de personal con discapacidad, así dando la
posibilidad de que los contratos aumenten para aquellas personas, y a la vez, desarrollarse e
independizarse en su vida, además de traer beneficios a las empresas de mejorar la visión de la
sociedad de esta, ayudando a la comunidad.

ARTÍCULO 157 TER: “Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o
parcialmente la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior, deberán darle
cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas:

a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas
con discapacidad.

b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o

fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N ° 19.885

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4. Evaluación de la Empresa
La empresa Transcom, Se identifica al momento de llegar los estacionamientos para personas con
discapacidad, lo cual facilita el acercamiento de ellos al establecimiento, otra medida que ayuda
al bienestar del personal con discapacidad es que existen rampas de acceso para facilitar el
desplazamiento por la organización y barandas para quienes cuentan con un nivel de
discapacidad leve, para una buena sujeción, disminuyendo accidentes de caídas de distinto nivel.
En el D.S. 594 se establecen las condiciones sanitarias básicas en los lugares de trabajo;
expresando que deben haber comedores dentro de la empresa, aquellos deben tener un nivel de
altura adecuada, tanto mesas como artefactos electrónicos que ayuden a la mantención,
preparación de alimentos, al igual que calentar y servir, estos deben estar al alcance de todos y
cada uno de los trabajadores, de mismo modo la empresa cuenta con baños para discapacitados,
para así mejorar las condiciones que necesitan las personas con discapacidad y por ultimo unas
medida influyente es que los puestos de trabajo cuentan con el espacio necesario para que
puedan situar las sillas de ruedas y que el personal pueda realizar sus actividades sin ningún
problema, con sillas ergonómicas y escritorios cómodos para estos.

También es necesario definir la diversidad y la inclusión por separado y en que manera genera
un impacto positivo cuando van de la mano, ya que por un lado la Diversidad tiene que ver con la
capacidad que tiene la organización de trabajar con personas de diferentes géneros,
nacionalidades, nivel educacional, cultura y orientación sexual, etc. Por otro lado la inclusión es
un sentir que va en relación a un sentido de pertenencia, de ser escuchado, respetado y valorado
y tener las mismas posibilidades y poder político dentro de la organización. Entendiendo lo
anterior podemos identificar grupos de diversidad o inclusión con los cuales se trabajaran como
son nacionalidades, culturas, orientación sexual, niveles académicos y géneros. Además incluir a
personas con capacidades físicas diferentes en todas sus áreas del negocio, pero principalmente
en el contacto con los clientes.

- Punto 1: Ambiente inclusivo.

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Los trabajadores sienten que están en un ambiente inclusivo, beneficiando el compañerismo y el
trabajo en equipo; además, los trabajadores recalcan que no existe ningún tipo de discriminación
por parte de sus compañeros ni por la organización, ayudando a que estos se sientan cómodos
perteneciendo a Transcom, mejorando el bienestar de estos y ayudándolos a concretar
satisfactoriamente sus actividades laborales. Para lo anterior, la empresa trabaja con tecnología
que permite que sus trabajadores puedan realizar sus tareas directamente desde sus hogares y
llegar a clientes de más de 20 países.

-Punto 2: Conocimiento

Los trabajadores señalan que la empresa inculca a sus trabajadores a conocer más de la inclusión,
ayudando a fomentar a una cultura más inclusiva, disminuyendo acciones que representen una
discriminación para el personal con discapacidad, gracias a esto se ha hecho saber al personal, la
nueva ley 21.015 lo que traerá una amplia gama de personas, a las cuales se les debe satisfacer
todas sus necesidades, para mejorar los resultados empresariales. Por otro lado al ser una
empresa que opera en más de 20 países, necesita tener personal muy diverso para poder llegar
de mejor manera a los clientes.

5.- Plan de Acción

Objetivo General: Implementar un plan de acción en beneficio de la inclusión laboral, con un
100% de cumplimiento en las actividades, con una duración de 3 años.

El plan de acción está enfocado a las personas que presentan discapacidad física, pertenecientes
a todas las áreas de la organización; sin embargo, debe ser involucrado todo el personal de
Transcom con el fin de participar y estar informado en los puntos destacados, que a ellos
también los beneficiarán. Este plan busca que Transcom se transforme en una empresa modelo
en el mercado con un alto sentido a la diversidad e inclusión de grupos étnicos, nacionalidades,
capacidades diferentes, que desde su experiencia de vida, le otorguen valor a la compañía y
haciendo de esta un líder a nivel mundial en el manejo de clientes, ventas, servicios y logística
digital, manejando en su cartera a marcas reconocidas. Las áreas donde se llevara a cabo este
proceso de inclusion y diversidad son mayormente en ventas, atención al cliente, áreas
financieras, contables, administrativas y gerencias, aumentando la cuota de genero para
equiparar cantidad y sueldos.
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6.- Propuesta de Plan
Comprometer a las autoridades a generar medidas inclusivas

Punto 1:

-Transcom basándose en el artículo 2 de la Ley 21.015 prohibirá todo acto de discriminación

arbitraria que se traduzca en exclusiones o restricciones, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades de trato en el empleo. Por lo tanto, cuando se produzcan este tipo
de situaciones se velará por entregar apoyo a las personas involucradas a través de instancias de
comunicación; teniendo en consideración las amonestaciones que la empresa decida, de acuerdo
con la gravedad de la situación. También la implementación del teletrabajo, se reduce en gran
medida los riegos que conlleva el traslado para personas con capacidades limitadas, aportando
con tiempo y vida familiar, lo que se traduce en un mayor compromiso con la calidad de la
atención y el resultado esperado.

Punto 2:

-La empresa otorgará a sus trabajadores las facilidades necesarias para asistir a sus controles
médicos, exámenes y/o terapias, si estos así lo requieran mediante un documento físico, dando
aviso como mínimo una semana, para la correcta coordinación de horarios; permitiéndoles salir
del lugar de trabajo o llegar más tarde por no más de 3 horas, las cuales no se les descontarán.

Punto 3:

-Se pondrá a disposición un estacionamiento exclusivo para personas con discapacidad, los
cuales estarán demarcados con simbología en el suelo para identificarlos fácilmente, debiendo
tener el tamaño adecuado, más ancho de lo normal, para que en caso de utilizar silla de rueda,
pueda ser bajada a un costado del vehículo, debe estar ubicado lo más posible de los accesos;
esto con la finalidad de disminuir el trayecto de desplazamiento hacia el lugar de trabajo; en caso
de necesitar habilitar un estacionamiento más, se evaluará la situación.

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Punto 4:

- Se conformará un comité de inclusión, éste promoverá que las personas con Discapacidad
otorguen opiniones sobre situaciones que se pueden mejorar o evitar en base a sus necesidades,
se realizarán reuniones trimestralmente, donde se hablaran los puntos más importantes para
desarrollar una correcta inclusión. Para formar este comité, se tendrá la participación de seis
personas, dentro de los que estarán: Un encargado de recursos humanos, cuatro trabajadores,
de los cuales 2 presentan discapacidad física; para desarrollar lo anterior, se realizan invitaciones
para la participación, estipulando que quienes participarán deben tener una antigüedad mínima
de 2 años.

Nombre Compromiso de la Autoridad

Objetivo Generar un compromiso a través de un

documento escrito el cual estará dirigido a
las autoridades de la empresa Transcom
para aportar y generar medidas inclusivas
que beneficien el bienestar y salud de los
trabajadores.
Descripción Se realizará una carta la cual estará
centrada en el compromiso de la empresa
para con la inclusión laboral de personas
con discapacidad, en vías de generar
nuevos avances, medidas y actividades
para fomentar una cultura inclusiva, donde
se dejará registro de los puntos a los cuales
la empresa se compromete a través de la
firma y huella de la autoridad máxima.
Plazos El tiempo estimado para llevar a cabo esta
actividad es de dos semanas desde la
creación de la carta de compromiso, para la
revisión y la aprobación de ésta, para luego
tener la autorización de ejecutar las demás
actividades
Metodología A través de una carta confirmando el
compromiso del Gerente general, de las
nuevas actividades a favor de la inclusión
laboral, respaldándolo por su firma y
huella.

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Posibles problemas en su implementación

Cabe señalar que existen algunas resistencias al momento de la implementación y el desafío para
la compañía es grande, mas considerando que aun en Chile estamos en pañales con temas como el
respeto, la infraestructura vial y tecnologías que permitan llegar a muchos lugares y hogares.

Problemas culturales, Chile es un país que viene hace muchos años trabajando la inclusión y lo
vemos en temas tales como la Teleton por ejemplo, que simplemente lo que hace es llegar a miles
de personas con discapacidad con asistencia médica y tratamientos médicos que buscan mitigar y
dar solución a problemas producidos al tener capacidades físicas y motoras diferentes con
tratamientos que van en ayuda directa a poder solucionarlo. Pero políticas publicas y de estado
son pocas y recién se esta trabajando en sacar leyes que buscan integrar a estas personas al
mundo laboral obligando a empresas a cumplir con ciertas cuotas, pero es poco el avance en el
sentido de hacer que estas empresas vean en estas personas, el real valor que pueden dar al
trabajo diario y dejar de ser una obligación y pasar derechamente a ser una necesidad.

Problemas tecnológicos, si bien existen tecnologías avanzadas en la conectividad y velocidades de

internet domiciliario, aun existen muchas zonas alejadas donde esto es un gran problema, lo que
imposibilita poder integrar y diversificar el personal en la compañía, buscando llegar a mas
trabajadores que desde sus hogares puedan lograr realizar su trabajo de forma continua y eficaz.
Obligando a tener que trasladarse a cuidades y aumentando un problema como es el centralismo.

Problemas estructurales, un gran problema que existe son la falta de mantención de calles y
veredas, lo que dificulta el traslado de muchas personas con capacidades diferentes. Calle llenas
de baches, postes en medio de veredas, automóviles mal estacionados que imposibilitan el paso
de sillas de ruedas, falta de ramplas de acceso a diferentes servicios, etc.

7.- ACCIONES DE IMPACTO PARA EL CUMPLIMIENTO

LEY 21015
La compañía ha decidido en base a la normativa vigente y cumpliendo con la ley 21015, realizar
acciones frente a lo solicitado, pero ir más allá marcando un precedente en la industria y
buscando ser un modelo en lo referente a inclusión y diversidad laboral en Chile. Por lo anterior
debemos entender que dice esta ley, como aplica y sobre eso mostraremos el diseño que
acciones que se tomaran separando las prioritarias de las secundarias y como estas se
implementaran en el tiempo.

Ley de Inclusión Laboral (Ley N° 21.015)

A contar del 1 de abril de 2019, las empresas que cuentan con 100 a 199 trabajadores deben
cumplir con la Ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad,

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sumándose así a las empresas de 200 o más trabajadores, las que están obligadas al cumplimiento
de esta ley desde el 1 de abril de 2018.

Esta cuota de contratación se puede cumplir de manera directa, contratando personas con
discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, o a través de alguna de las modalidades
de cumplimiento alternativo dispuestas en la ley.

El impacto de la Ley de inclusión laboral

La Ley 21.015 constituye un primer paso hacia un mercado laboral accesible para todos. Sin
embargo, por sí sola, la Ley no garantiza la inclusión real y competitiva de nuevos trabajadores con
un empleo acorde a sus intereses y capacidades, así como a las demandas de la empresa.

La Ley es sólo un puntapié inicial. Para hacer de ella una oportunidad real de inclusión se requiere
del compromiso de todos, un trabajo colaborativo entre las empresas, las organizaciones sociales,
los privados y el Estado. Sólo así podremos asegurar el derecho al acceso, la permanencia y el
desarrollo laboral de todas las personas.

¿Qué trabajadores se encuentran dentro de la Ley de Inclusión Laboral?

Para considerarse dentro del 1% reservado, el trabajador debe pertenecer a uno de los siguientes
grupos:

Personas inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND).

Personas que sean asignatarias de una Pensión Básica Solidaria de Invalidez (PBSI) de cualquier
régimen previsional. Ahora bien, es muy importante destacar que la acreditación de la
discapacidad es un trámite voluntario y no es exigible por el empleador al trabajador. ¡Su exigencia
puede constituir un acto de discriminación!

¿Cómo se calcula el 1% para la reserva legal de trabajadores con discapacidad?

Determinar la cantidad de trabajadores de una empresa

La empresa deberá considerar el total de trabajadores empleados al último día de cada mes.

Por ejemplo, si la empresa contrató a un colaborador el último día del mes de enero, debe ser
considerado parte del total de la plantilla de ese mes.

Del mismo modo, si un colaborador es desvinculado durante el transcurso del mes, debe
considerarse sólo hasta el mes anterior.

Entendiendo la Ley, sus alcances y necesidades, la empresa tomara las siguientes acciones
prioritarias:

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 - Aumentar la contratación de personas con capacidades diferentes, que puedan desarrollar
su trabajo telemáticamente desde sus hogares. Con esta acción se cumple con lo
requerido por ley en cuento a la cuota de integración, pero a la vez se crea un modelo que
servirá de cara a las marcas con las que se trabaja, buscando ser un modelo en integración
y diversidad, atrayendo mas clientes y marcas que busquen sobresalir en el tema de la
inclusión y diversidad. Este punto es prioritario, ya que va con la mano del cumplimiento
de la norma en cuanto a la contratación y es el primer paso para crear una cultura de
inclusión y diversidad dentro de la compañía.
- Implementar sistemas y tecnologías necesarias para habilitar en los hogares de estos
trabajadores, para que cuenten con la conexión necesaria para un trabajo fluido y cómodo
desde sus hogares. Ya se cuenta con la tecnología necesaria, solo queda implementarla en
los hogares de los trabajadores a contratar, para poder generar un valor agregado a
nuestros colaboradores, entregando las herramientas tecnológicas para su buen
desempeño y generando valor a su vida familiar, dada sus condiciones. Este punto
también es prioritario, ya que se necesita dar las condiciones mínimas necesarias para que
los trabajadores en general sientan y se adapten a esta nueva cultura de trabajo.
- Dentro de las instalaciones de la compañía se reestructurara para poder habilitar accesos
necesarios para el desplazamiento y habilitaran baños y casinos con espacios integrados
para estos funcionarios que lo necesiten. Esto busca crear espacios donde el personal
pueda desarrollar sus labores y a la vez puedan interactuar con las comodidades para que
todos se sientan parte de la organización, creando valor y compromiso. Tal como el punto
anterior, es prioridad dar condiciones generales para poder trabajar todos en igualdad de
condiciones y oportunidades por medio de espacios adaptados para todos.
- Se generara una campaña amplia con afiches y material gráfico, promoviendo el respeto y
el cuidado de la infraestructura que se habilitara para todo el personal. Básicamente lo
que busca es crear conciencia y a la vez que cada trabajador sienta que es parte de una
empresa que se preocupa de las personas que trabajan en ella. Este punto es fundamental
para que los colaboradores en general entiendan y hagan propia la cultura de la inclusión y
diversidad y por otra parte la empresa llegue a todos en cuanto a las políticas, avances y
modificaciones que se van realizando de cara a ser una empresa pionera en el respeto a la
inclusión y diversidad.

Acciones secundarias

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 - Capacitaciones constantes a todo el personal con lo referente a la inclusión de personas
con capacidades diferentes y el impacto positivo que esto puede traer a la organización.
Ya contando con el personal inclusivo y diverso, teniendo las condiciones físicas necesarias
para su desarrollo y la difusión de los objetivos de la compañía en este tema, se pasara a
las siguientes acciones que tienen que ver con la capacitación de los distintos equipos de
trabajo.
- Se harán visitas periódicas a los hogares de estos trabajadores, para controlar que cuenten
con las condiciones mínimas requeridas para el logro de sus objetivos. Ya habiendo un
avance en la inclusión y diversidad, es necesario ir haciendo revisiones periódicas de las
condiciones laborales de quienes realizaran teletrabajo, pero ir innovando y mejorando
este punto de cara a crear las condiciones óptimas.

TIEMPOS DE IMPLEMENTACION Y AREAS RESPONSABLES

A continuación se detallan los plazos para realizar las acciones y las áreas responsables de llevarlas
a cabo:

La búsqueda y proceso de contratación completo será llevado a cabo por el departamento de

personal y la responsable será la jefa de RRHH.

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La adquisición y habilitación de los equipos tecnológicos será responsabilidad del departamento
de TI de la compañía en conjunto con el área de adquisiciones y el responsable será el subgerente
de TI.

La remodelación y los trabajos estructurales estará liderado directamente por la gerencia general
por intermedio del gerente General en conjunto con el gerente de Finanzas de la compañía. Y será
encargada a empresa contratista que se definirá por medio de licitación. El responsable será el
gerente General.

Comunicación de acciones a tomar para la implementación

En primera instancia la empresa por medio del departamento de RRHH, los trabajadores por
intermedio de los delegados de área se juntaran para poder coordinar las acciones ya señaladas en
las acciones a desarrollar. En esta etapa lo que se busca es informar a quienes representan las
partes, para luego bajar a todo el personal con una estrategia clara y visada por todos los actores
dentro de la organización. En conjunto se diseña todo el material necesario y se establecen los
cambios físicos y sus implicancias para el personal.

Objetivos. El primer objetivo es poder informar de las acciones que se desarrollaran a todos los
trabajadores para que se genere una comunicación uniforme, luego se trabajara en concientizar a
los colaboradores de los alcances que tendría este cambio para la empresa y finalmente una vez ya
implementado, promover cambios de hábitos que vayan en dirección a poder lograr que cada
trabajador sienta su aporte a una nueva sociedad mas inclusiva y cumplir con la ley.

Campaña comunicacional

La campaña será llevada a cabo por un comité mixto compuesto por el departamento de RRHH y
representantes de los trabajadores quienes desarrollaran graficas que serán exhibidas en diarios
murales, casino, entrada y también será llevada de manera digital como fondo de pantallas de los
computadores de todos los trabajadores.

Folleto de pared y diarios murales

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Fondo de pantalla PCs

Monitoreo y medición efectividad de campaña

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Para poder realizar mediciones y de esta manera evaluar la efectividad de la campaña tanto en
trabajadores como en las marcas que trabajan con la compañía, se realizaran encuestas a los
colaboradores con algunas preguntas básicas del significado de inclusión y diversidad. Esto para ir
midiendo cuanto sabe cada uno y de que manera esto puede aportar a la empresa, el llegar a ser
un líder en la industria referente al tema de la inclusión y diversidad. Por otra parte se hará una
campaña paralela con los clientes para que valoren el servicio entendiendo que muchos de los
trabajadores que los contactan son personas con capacidades diferentes, y como esto impacta en
la sociedad y la imagen de una marca al ser pioneros en el tema, por medio de encuestas NPS.

Con los resultados obtenidos, se podrá ir trabajando comunicacionalmente para poder llegar a
mas consumidores finales y dejando una huella que lleve a la compañía a ser reconocida por el
aporte social que esto significa.

Presupuesto en comunicación

Para llevar a cabo todo este cambio, la empresa deberá hacer una inversión importante que se
detalla a continuación y que abarca, desde las modificaciones estructurales, contratación de
personal nuevo y la comunicación para lograr hacer parte a todos los funcionarios de la empresa a
nivel global.

Gastos estructurales

Modificación baños $ 5.000.000.-

Rampas de acceso $ 3.500.000.-

Habilitación estacionamientos $ 4.500.000.-

Gastos en tecnologías

Nuevos equipos computacionales $6.000.000.-

Routers $1.300.000.-

Sillas especiales y módulos $4.500.000.-

Presupuesto en comunicación

Folletería y volantes $ 800.000.-

Encuestas y mediciones $650.000.-

Presupuesto total $26.250.000.-

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Conclusión

La inclusión trae consigo beneficios que aun no somos capaces de cuantificar, debido a problemas
en nuestra sociedad que han frenado y hecho de este un proceso lento. Estamos aun en una etapa
inicial que tiene que ver con normativas legales que hacen que empresas se vean obligadas a
incorporar cuotas según cantidad de trabajadores, siendo aún un 1%. Existen varias berreras que
dificultan este proceso y donde las empresas deben trabajar, como lo son: Alta dirección, cultura,
procesos, sesgos, role models, entre otros. Por otra parte es necesario que las empresas puedan
trabajar en niveles para poder lograr una implementación consolidada, iniciando en la
implementación inicial que tiene que ver con el cumplimiento normativo, escalar hasta una
conciencia inicial, pasar a una conciencia pro activa y luego una implementación estratégica. La
importancia de tener personas diversas y con realidades diferentes aporta valor y creatividad, la
cual ayuda a las compañías en el logro de sus objetivos. Por otra parte la diversidad en un mundo
tan globalizado, le agrega valor a cualquier empresa y puede significar abrirse a nuevos mercados
y clientes que buscan una buena experiencia al momento que elegir una marca o producto.

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