Universidad de San Carlos de

Guatemala USAC.
Escuela de estudios de postgrado
Especialización en Gestión del Talento Humano

Trabajo:
Medio de Reclutamiento y selección

Grupo No. 2

Guatemala, febrero 2,203.

Índice

Contenido
Introducción....................................................................................................................................... 3
Medios de reclutamiento................................................................................................................... 4
Anuncios en diarios y revistas ...................................................................................................... 4
Agencias de reclutamiento ............................................................................................................ 4
Reclutamiento en Universidades y Escuelas ............................................................................... 5
Beneficios del reclutamiento universitario para las empresas .............................................. 6
Presentación de Candidatos Seleccionados ................................................................................. 7
Banco de datos ............................................................................................................................... 7
Radio y televisión........................................................................................................................... 8
Reclutamiento Virtual................................................................................................................... 9
¿Qué es? y ¿En qué consiste? ................................................................................................... 9
Dos fuentes de este tipo de reclutamiento ............................................................................... 9
Ventajas y desventajas ............................................................................................................ 10
Ventajas del reclutamiento por internet ............................................................................... 10
Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento ...................................................... 10
Conclusiones .................................................................................................................................... 12
Recomendaciones ............................................................................................................................ 13
Introducción

A lo largo del tiempo han existido las empresas y los trabajadores, pero estos no nacieron
juntos, las organizaciones escogen a las personas que desean tener como los colaboradores y
las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar esfuerzos y
competencias, los dos se entrelazan en un proceso en la cual los medios de reclutamiento y
selección nos pueden ayudar a hacer más eficientes.
Existen muchos medios de reclutamiento que en el presente trabajo se analizan, tomando en
cuenta sus ventajas y desventajas que tienen tanto como para las empresas como para los
candidatos.
Medios de reclutamiento

Las empresas tienen diversas formas de reclutar, algunos van a entrevistas presenciales, otros
acuden a enviar su hoja de vida por correo electrónico o bien por contactos para que pueda
ser analizada. Durante el proceso son pocos los llamados, a algunos postulantes se les avisa
que fueron ingresado a la banca de datos para la espera de otra oportunidad.
“Las fuentes de reclutamiento son los medios de los que se vale una organización para atraer
candidatos adecuados a sus necesidades” (Teja, 2017, pág. 4) Estos candidatos son evaluados
por medio de procesos específicos de la empresa para tener al personal deseado.
Anuncios en diarios y revistas

“Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende
del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan
bien con los diarios locales o regionales” (Chiavenato, 2008, pág. 122) esta opción es viable
para las personas que no tienen el acceso a navegar por internet y buscar ofertas de trabajo,
pero también existe el problema de que puede ser una noticia falsa, hemos conocido a
personas que han tenido encuentros con trabajos que no son como los indican en los diarios,
por eso es importante llegar acompañado y verificar si las fuentes de información son
verdaderas.
Las empresas que utilizan este medio para difundir la persona que necesita deberá tener
conocimiento importante para su publicación. “La construcción del anuncio es importante.
Se debe tener siempre en mente la forma en que el candidato interpretará el anuncio y
reaccionará ante él. Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro
características, representadas por las letras AIDA” (Chiavenato, 2008, pág. 123) las letra A
representa la atención que se le da al lector y la forma de llamar su atención utilizando la
base de la forma y gráfica, la segunda letra es el interés en donde abordará el tema del interés
del puesto por el desafío que representa estar en él, la letra D es deseo para que el lector
aumente el interés de estar en ese puesto participando activamente y por último la A
representa la acción que provocará que el receptor actúe enviando su CV o movilizando al
lugar de interés.
Agencias de reclutamiento

“Las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento” (Chiavenato, 2008, pág.
124) Este medio se utiliza para abastecerse de personas según el perfil que se desea sin la
intervención directa con el empleado. En estas agencias encontramos tres tipos:
1. Agencias que son operados por el gobierno que apoyan para que las personas que
tienen necesidad de trabajar puedan acudir a ellas y ser llamadas en los momentos que las
necesiten.
2. Agencias asociadas a organizaciones por medio de sus oficinas. En Guatemala existen
entidades que realizan feria de empleo para que todos en una fecha programada puedan acudir
a un stand de la empresa de su interés.
3. Agencias particulares que cobran por la mediación que hacen con empresas.
Estos tipos de agencias son útiles cuando en una empresa hay carencias del proceso de
reclutamiento, se quiere tener un mejor empleo, pero hay miedo de intervenir con otras
empresas de su competencia, también cuando no se tienen las pruebas necesarias y el
procedimiento concreto para poder realizarlo.
Este proceso puede ayudar a liberar cargas de la empresa, pero también es importante que se
preste atención al momento de intervenir ya que se le debe indicar el perfil que se necesita y
todo el procedimiento que puede surgir al ser seleccionado.
Reclutamiento en Universidades y Escuelas

La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas,

universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos patronales, consejos regionales,
asociaciones de exalumnos), agrupaciones (como directorios académicos) y centros de
integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece al mercado. Algunas
organizaciones promueven sistemáticamente reuniones y conferencias en universidades y
escuelas y utilizan recursos audiovisuales, como propaganda institucional, para divulgar sus
políticas de Administración de Recursos Humanos y crear una actitud favorable entre los
candidatos en potencia, aun cuando no se puedan ofrecer oportunidades a corto plazo.
El talento es un concepto que se nutre principalmente de la universidad como entorno de
formación de los profesionales del futuro. Las empresas necesitan del talento para poder
gestionar el trabajo diario. Generalmente, el Departamento de Recursos Humanos publica
una oferta en una bolsa de empleo online especificando cuáles son los requisitos que deben
cumplir los candidatos que aspiran a este puesto vacante e inicia el proceso de reclutamiento
a través de la selección de currículums.
Sin embargo, muchas empresas son conscientes de lo importante que es acortar las distancias
con las universidades, mantener un diálogo constante y desarrollar programas de
colaboración como un bien para ambas instituciones y también para el desarrollo de los
alumnos. Gracias a este tipo de colaboración, los universitarios dan el salto al entorno laboral
con mayor autoconfianza.
Los programas de reclutamiento en las universidades son aquellos a través de los que el
Departamento de Recursos Humanos selecciona a nuevos colaboradores de la cantera de
centros docentes de prestigio.
Este reclutamiento puede ser de dos tipos. El directo es un proceso a través del que la empresa
se pone en contacto directamente con aquellos alumnos que destacan en su carrera. A través
de reuniones periódicas con el decano de la universidad, pueden estar informados acerca de
cuál es la evolución de los estudiantes que muestran unos mayores interés y aptitud para
ejercer la profesión en el futuro.

El reclutamiento también puede llevarse a cabo de otro modo a través de la publicación de

un anuncio en distintos puntos del campus. Un folleto en el que se publica información
referente sobre la empresa: cuáles son la demanda y el perfil de los candidatos que serán
seleccionados. Este tipo de reclutamiento fomenta la participación proactiva de aquellos
candidatos que quieren presentarse al proceso. Tiene una esencia similar a la publicación de
un anuncio en otros medios. Sin embargo, esta forma de interacción permite contactar con el
público objetivo sin realizar otro tipo de filtro previo.
Conviene puntualizar que actualmente esta toma de contacto entre la empresa y las
organizaciones puede llevarse a cabo online, lo que acorta la distancia geográfica y permite
entrar en contacto con instituciones de prestigio en todo el mundo a través de foros
especializados.
Beneficios del reclutamiento universitario para las empresas
1. Las empresas contactan con jóvenes universitarios que tienen su formación
actualizada y sus conocimientos recientes. Este saber también es una inversión para la
empresa.
2. Aquellos profesionales que se encuentran al inicio de su carrera laboral están muy
motivados y tienen una predisposición muy positiva hacia el trabajo diario. Esta gran energía
puede influir de forma óptima al equipo gracias a la renovación de la motivación y al
compañerismo.
3. El reclutamiento universitario no solo permite seleccionar a los alumnos con las
mejores notas, sino también a los que destacan por sus valores y aptitudes de excelencia. Por
ejemplo, un alumno que ha sido delegado de clase durante varios años muestra un don para
el liderazgo que puede ser demandado por una empresa que busca un trabajador con este
perfil.
4. Contactar de forma directa con alumnos de las mejores universidades del mundo y
centros que ofrecen una formación de calidad. Muchas empresas no optan por esta forma de
reclutamiento. Por tanto, hacer esta inversión es una fórmula de diferenciación positiva para
construir una marca de empresa sólida de la que los alumnos quieren formar parte.
5. La empresa puede conocer de primera mano cuáles son los valores de una
universidad, cuáles son los temarios que superan los alumnos hasta finalizar su grado, qué
profesores forman parte del claustro docente de dicha organización, en qué destaca ese centro
y cuál es su imagen nacional o internacional.
6. A través de esta fórmula de reclutamiento, el Departamento de Recursos Humanos
puede contactar con talento joven, pero también altamente formado. Una combinación que
es clave como base del éxito en una sociedad desarrollada y tecnológica.
Presentación de Candidatos Seleccionados

• Realización de Informe: Tras las entrevistas con los candidatos seleccionados, se realiza
una segunda entrevista, en la que se escoge a los tres o cuatro candidatos más brillantes y
adecuados al puesto. De estos candidatos se realizan informes donde se incluye los aspectos
que se hayan obtenido tras la entrevista y no se reflejan en el CV, así como los resultados
obtenidos en los test psicotécnicos. Otra información que se añade es la de los aspectos
personales, metas laborales obtenidas, disponibilidad o sus expectativas salariales. Además,
detallamos el impacto positivo que puede obtener el candidato al incorporarse al puesto.
• Presentación y Debate de los Informes de Evaluación de los candidatos con el cliente, con
el fin de aclarar dudas y ayudar a la toma de decisiones. Esté debe elegir ¿Cuáles son los
candidatos que se ajustan mejor a sus necesidades es por ello que debe evaluar los aspectos
técnicos y personales idóneos para cubrir el puesto? Para ello el cliente cierra entrevistas
presenciales en su compañía o en nuestras oficinas para conocer de primera mano las
características de cada uno de ellos, realizando tantas entrevistas como necesite para tener
claro la selección de personal.
• Asesoramiento y Apoyo. Tanto para preparar las entrevistas finales de los responsables con
los candidatos finalistas, así como asistencia a las entrevistas finales si así se requiere.
• Comunicación al candidato Seleccionado. Nos ponemos en contacto con los candidatos
finalistas para concertar las entrevistas con la empresa. Así como agradecimiento a los
participantes del Proceso de Selección de Personal que no hayan sido seleccionados.
La Selección de Personal y presentación de los candidatos finalistas, permite profesionalizar
la contratación de nuevos integrantes de la organización, es por ello que si necesitas
incorporar nuevo talento a tu plantilla.
Banco de datos

Dentro del proceso de reclutamiento, las organizaciones suelen no continuar con el proceso
de reclutamiento de candidatos o talentos, por lo cual utilizan el banco de datos en donde
archivan los CV de dichos candidatos para utilizarlo en un futuro para nuevos reclutamientos.
Este banco de datos es de vital importancia para la empresa o agencias de reclutamiento ya
que esto permite tener el banco de datos como primera medida de consulta para nuevos
procesos, antes de buscar un candidato externo.
El banco de datos almacena la información con perfiles profesionales que facilitan el proceso
de selección para la empresa, filtrando a los candidatos por palabras claves, profesión,
experiencia, formación académica, puestos a los que aspira, edad, género y otras
características importantes para el proceso de selección.
Este banco de datos debe tener fácil acceso, suele ser guardado en la nube, para que las
personas encargadas del proceso de selección tengan acceso en cualquier momento, filtrando
los datos descritos anteriormente. Así mismo el banco de datos debe ser actualizado
regularmente, para que el equipo de Recursos Humanos obtenga datos de candidatos
novedosos. El banco de datos permite tener una detección pronta de perfiles duplicados, así
como una fácil comunicación con los candidatos al puesto.
Debe tener lineamientos establecidos, tomando en cuenta la misión y visión de la empresa,
es decir, obtener un banco de datos en el que los candidatos a espera del proceso de selección
sean los indicados para alcanzar los objetivos de la organización.
La constante comunicación con los candidatos que se encuentran en el banco de datos sobre
los avances de la empresa es de vital importancia, ya que permite que la persona se encuentre
interesada en continuar con el proceso de selección en el momento de una convocatoria, ya
que será contactado en cuanto la vacante sea publicada internamente.
Radio y televisión

La radio y la televisión son medios de reclutamiento y selección de personal que suelen ser
poco utilizados debido al alto costo de su uso, estos medios son utilizados como único medio
para difundir puestos de organizaciones principalmente en el área rural, utilizando
radiodifusoras y canales de televisión locales.
Los costos elevados para difundir información en estos medios pueden tener como alternativa
el contratar una cantidad de anuncios que se transmiten por un lapso de tiempo determinado
teniendo en cuenta que los mensajes deben ser claros, concretos y con la información
necesaria para atraer a los candidatos adecuados que requiere la organización para el proceso
de selección.
La radio y la televisión tienen como ventaja para el proceso de selección el poder reclutar
personal con urgencia, debido a que son medios escuchados diariamente por muchas personas
además de la creatividad que se puede aplicar a los anuncios, por lo tanto, las empresas tienen
una pronta respuesta a la convocatoria de candidatos que se ajusten a los puestos disponibles
dentro de la organización.
Se debe tener en cuenta que, al ser un medio de comunicación masiva, es posible que se
obtenga una larga lista de candidatos a los puestos disponibles, por lo que este medio es ideal
para el reclutamiento para múltiples vacantes en la empresa.
La radio y la televisión como medios de reclutamientos se limitan a áreas geográficas
específicas, esto permite que la empresa contrate a personas que tengan conocimiento del
área, ofreciendo un mejor ambiente y así permitir que los empleados obtengan mejores
resultados.
Estos medios de reclutamiento permiten que la empresa obtenga publicidad y visualización
de otras personas que incluso no estén interesados en las vacantes.
Reclutamiento Virtual

Reclutamiento por internet las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para
obtener candidatos para sus vacantes. El interno se refiere a los actuales empleados que se
encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o
bien la rotación o traslado desde otro departamento. Igualmente, existe el reclutamiento
externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa. Sin embargo,
en la actualidad existen nuevas tendencias de reclutamiento externo siendo una el
reclutamiento por internet.

¿Qué es? y ¿En qué consiste?

El reclutamiento por internet es un proceso de contratación que utiliza una variedad de
medios y tecnologías electrónicas con el propósito principal de identificar, atraer y
seleccionar empleados potenciales.

Las tecnologías de reclutamiento por Internet están basadas en la web que ayudan a los
reclutadores y a los solicitantes de empleo a completar sus tareas de forma más eficiente y
eficaz, automatizando los procesos de reclutamiento y proporcionando la información
necesaria para tomar las decisiones adecuadas.

El reclutamiento por internet abarca las siguientes prácticas digitales de gestión de recursos
humanos (GRH): publicidad de oportunidades de empleo en bases de datos de empleo,
agencias de colocación “on line”, sitios de redes sociales, sitios web de la empresa
reclutadora e intranets corporativos y otros recursos en línea; sistemas de contratación
electrónica para el envío de solicitudes, el seguimiento, la selección y la gestión de
candidatos; bases de datos de currículos y motores de búsqueda, etc. Veamos, a
continuación, dos de estas fuentes de reclutamiento por internet, en línea o digital.

Dos fuentes de este tipo de reclutamiento

Las agencias de colocación “on line” funcionan de una manera muy similar a las agencias
de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la
demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una

dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta
agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para
que éste pueda elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporatiavas, ´éstas son cada vez más popular
en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

• Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar el

interés de los candidatos.
 • Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo,
ya que están en la misma página web de la empresa
Sin embargo, sería positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas que tiene
internet para el reclutamiento en ambos casos.

Ventajas y desventajas

Con respecto al reclutamiento por internet ventajas desventajas, podemos resumir los
siguientes aspectos:

Ventajas del reclutamiento por internet

Un proceso de reclutamiento más fácil El uso de Internet a través del sitio web propio o el de
una agencia de empleo virtual y una aplicación tecnológica pueden enormemente facilitar el
proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio
web, éstos se organizan directamente en una base de datos.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos debido a

la estructura de los sitios web de las agencias de empleo “on line” y de los corporativos, es
posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de
trabajo.

Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte
directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle sobre ésta y obtener
así una visión más clara sobre la misma. Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una
dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento por Internet es una herramienta poderosa, también presenta algunos
inconvenientes:

• No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales así como

para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).
• No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
• Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios más
tradicionales como el llevar el curriculo vitae por sí misma la empresa. Esta situación
se aplica mayormente en algunos países Latinoamericanos donde su población aún
no se identifica con este nuevo medio

• Reclutamiento por internet Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo

para obtener candidatos para sus vacantes.
Errores que deben evitar las empresas en este proceso

Las empresas que desean utilizar el reclutamiento por Internet deben evitar los siguientes
errores:
• La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en la web de la empresa.
Sin una sección de carreras profesionales bien diseñada en la página web de una
compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios

• Las páginas web donde aparecen largas listas de oportunidades profesionales con
detalles muy específicos de las funciones tardan mucho en cargar. Por ello, no son
muy recomendable para estos casos.

• Una forma más cómoda es simplemente “apuntar y hacer clic”.a un listado por
funciones o título del puesto y luego que aparezca la información acerca de la
oportunidad.

• Malas descripciones de puestos de trabajo Las empresas que tienen éxito en captar
personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas
profesionales. Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con
claridad y sencillez.

• Falta de actualización Internet está cambiando constantemente. Si la empresa va a

usar este medio con éxito para reclutar personas, es importante que se mantenga al
corriente de los cambios que se esté efectuando no sólo en Internet sino también en
el área de recursos humanos.
Conclusiones

• Los medios de reclutamiento se pueden hacer desde cualquier medio. Hay empresas
que tienen los medios para poder hacer publicidad y recurren a periódicos y revistas
para que el lector pueda estar enterado y pueda participar, otro tipo de empresas son
las que no tienen los medios suficientes para poder hacer esta selección y optan por
un intermediario utilizando agencias para su propagación. Ambas alternativas
propician a que el postulante conozca los perfiles que debe tener para poder postularse
a una de esas vacantes.
• Saber segmentar que medio de reclutamiento se estará utilizando para las vacantes ya
que no todos los medios de reclutamientos son los adecuados para los puestos ya que
dependerá que es lo que necesitamos reclutar.
• Las negociaciones con las universidades o escuelas son buenas estrategias para el
reclutamiento ya que podemos atraer buenos potenciales de dichas instituciones.
• Es recomendable tener las promociones internas ya que el colaborador se sentirá
motivado porque se está desarrollando profesionalmente dentro de la empresa.
• Los medios de reclutamiento permiten que las empresas interesadas en contratar
personal, obtengan distintos canales de comunicación que se adapten a sus
necesidades para atraer y contratar nuevos talentos que permitan el crecimiento de la
organización, facilitando el proceso de selección.
• Uno de los medios de reclutamiento con más auge en estos tiempos es el
reclutamiento virtual, este ya venía con un crecimiento pero la pandemia le dio un
mayor acelerador, esta herramienta es un ganar-ganar tanto para el candidato como
para las empresas, debido a que sin tener que moverse de su residencia, las personas
pueden buscar la oferta de trabajo que más les convenga y desde el punto de vista
empresarial, las plataformas ordenan la información que los candidatos llenan y
automáticamente hace una segmentación y puede agilizar mel proceso de seleccionar
al más apto para el puesto de trabajo.
• En Guatemala existen muchas plataformas virtuales para buscar vacantes de empleo
dentro de las mas importantes están: Transdoc, Computrabajo, Tecoloco y Linkedin.
Esta última plataforma mencionada es la más innovadora ya que permite crear un
perfil profesional donde se pueden crear conexiones con personas y también con
empresas que luego pueden buscarte para contratarte.
Recomendaciones

• Al hacer uso de los periódicos y revistas es importante que se conozcan algunos

aspectos a tomar en cuenta como es captar la atención del lector, el interes y el deseo
para que actúe y envíe su hoja de vida por los medios solicitades y esté dispuesto a
participar en el proceso de selección. También es importante informarse para que se
pueda hacer el uso correcto a utilizar intermediarios para esta gestión ya que se le
debe de dar todos los parámetros que necesitamos sean tomados en cuenta para la
selección.
• Es recomendable que en las publicaciones que realicemos coloquemos lo necesario e
importante para que el candidato sea atraído y desee formar parte de la empresa.
• Es importante dar seguimiento a los candidatos que aplican en el proceso y al
momento de no ser elegidos notificarles e indicarles que su curriculum estará en la
base de dato para cualquier otra oportunidad que se presente y en donde cumpla con
el perfil solicitado.
• Desde el reclutamiento es donde se da la primera impresión de cómo es la empresa,
por ello se deben de llevar bien los procesos para que el candidato desee formar parte
de la empresa.
• Es importante tener en cuenta que para lograr alcanzar los objetivos del proceso de
selección, los encargados identifiquen cuales son los medios de reclutamiento que se
adecúan al presupuesto, calendarización y facilidad de ejecución de la organización.
• Se recomienda que las empresas no se encierren en un solo medio de reclutamiento,
debido a que no todas las personas tienen la posibilidad de ingresar a la web para
buscar por internet, algunas otras no tienen las posibilidades de trasladarse en
distancias largas para alguna entrevista, por lo que se recomienda tener un balance.
• Otro punto importante es que se recomienda que puestos Gerenciales y Directivos no
se realicen por medios electrónicos.
• Se recomienda que, si se utiliza el reclutamiento virtual, al momento de publicar una
vacante de empleo se publique el perfil de puesto para la información sea clara y las
personas puedan identificar si sus capacidades y experiencia están acorde a lo que se
requiere.