L3 Contenido DIPGSA1802

PROGRAMA DE FORMACIÓN CONTINUA
GESTIÓN EN
SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL
ISO 45001
MÓDULO II LECCIÓN 3
Principios de la gestión Influencias
IImoderna y las etapas de
Contemporáneas
implantación de en la Evolución
un sistema organizativo de la Gestión
con cultura preventiva
GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL ISO 45001 2
Índice
Índice 2
Introducción 4
1. Influencias Contemporáneas en la Evolución de la Gestión 5
1.1. Peter Ferdinand Drucker 6
1.2. Tom Peters 10
1.3. Williams Ouchi 11
1.4. Edwards Deming 12
1.5. Phillip Crosby 14
1.6. Frank Bird 15
2. Gestión del Cambio Organizacional 18
3. Principios de Instauración de un Nuevo Modelo de Cultura Preventiva 19
Comentario ﬁnal 22
Referencias 23
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Resultado de aprendizaje del módulo

Diferenciar los principios de la gestión moderna y sus etapas de
implantación con orientación hacia una cultura preventiva
considerando los factores de riesgos que inciden en la seguridad y
salud de las personas.
Aprendizaje esperado de la lección

Distinguir los principios, la gestión moderna y la generación de una
cultura preventiva.
Introducción
Los nuevos tiempos exigen aprender a gerenciar bajo la complejidad e incertidumbre y de la
disposición que se tenga, para la realización de tareas concretas o de la habilidad para realizar
múltiples actividades, con el ahorro de tiempo, a costos muy bajos y garantizando la capacidad de
trabajo individual o grupal dentro de la organización o institución.
Para entender a qué se refiere la palabra gestionar y cuál es su importancia en el entorno

organizacional, resulta imperativo realizar un breve recorrido por los principales exponentes y
defensores que han aportado sus conocimientos en la materia, y que han construido el concepto
de lo que hoy en día se conoce como gestión empresarial.
Esta lección tiene como propósito fundamental ilustrar de una manera breve y concisa a la vez,
todos esos elementos y aportes previos que conforman la gestión organizacional y de esa manera
poder apreciar el impacto que esta posee dentro de las distintas áreas existentes en la
organización, así como a su vez indicar y mostrar cómo esta sencilla palabra puede llegar a
influir en los procesos de cambio y transformación que se generan en la institución.
En este sentido, se evidencia un escenario que requiere una gerencia ajustada a tiempos de
cambio, orientada por un conocimiento que solvente situaciones promovidas por la diversidad de
pensamientos, para aprovechar y gerenciar las oportunidades que se van presentando y con ello
dar respuesta a las nuevas realidades.
1. Influencias Contemporáneas en la
Evolución de la Gestión
La dinámica empresarial responde a una serie de elementos que convergen entre sí, estos
elementos enmarcados y unificados dentro de un mismo plan u objetivo es lo que se conoce como
gestión. En este sentido, Chiavenato (2007) la define como “la realización de acciones, con el
objeto de obtener ciertos resultados, de la manera más eficaz y económica posible”. Esto ilustra
una realidad para las organizaciones y es que, el obtener unos resultados sin una gestión definida
trae como consecuencia un uso inadecuado de los recursos de la organización, lo cual no es ni
óptimo ni eficiente para la misma.
En consecuencia, el medir o cuantificar el grado de asertividad o desarrollo de las actividades,

metas u objetivos trazados resulta ser imperativo para toda organización y es aquí donde juegan
un papel fundamental los indicadores de gestión, los cuales permiten medir de forma general y
resumida distintos puntos a considerar como productividad, desempeño, cumplimiento de
objetivos, calidad, asertividad, etc., tanto para los empleados de forma individual, como para el
proceso productivo o de desarrollo que se ejecute en la comunidad y en la organización vista
como un conjunto de todo lo anteriormente mencionado.
Imagen 1: Principios de la gestión administrativa

Fuente: Recuperado de: https://n9.cl/tl9p7
Estas métricas resultan ser de gran interés para la alta gerencia de cualquier institución, puesto
que permiten detectar fallas de forma temprana dentro de la organización y aplicar los
correctivos pertinentes en caso de ser necesarios.
Ahora bien, al ser la gestión un proceso que permite cuantificar de una forma u otra las metas y
el rendimiento de una institución, resulta evidente que esta posee un proceso dinámico y
cambiante conforme a las necesidades actuariales de la organización, por lo que el definir un
único método válido para definir o trazar la gestión de una empresa de forma general, pudiera
llegar a ser un error por parte de los directivos de una institución.
IMPORTANTE
El comprender a ciencia cierta el significado adecuado de los conceptos básicos existentes
dentro de la organización resulta importante para el esclarecimiento o estudios posteriores
de otras áreas de aplicación. En consecuencia, esto permite el entender y determinar los
distintos procesos y evoluciones presentados durante cada uno de estos elementos.
Para profundizar revisar el siguiente video:

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=E7EdyuQuIgc
En este sentido, resulta necesario entender todo el contexto histórico que envuelve a la gestión
organizacional con el objetivo de lograr plantear o determinar la evolución existente a lo largo de
los años, de tal forma que se pueda generar un espacio para el debate y disponer de distintas
matices o elementos diferenciadores entre sí. Para ello, se procederá a estudiar de manera
resumida las obras y aportaciones de los principales exponentes a la gestión organizacional, de
tal manera que se puedan construir conceptos e interpretaciones sólidas en función de la
información ya existente.
1.1. Peter Ferdinand Drucker
De acuerdo a diversos autores, Drucker es reconocido como uno de los exponentes más
resaltantes en lo que se refiere a la gestión empresarial debido a sus distintas obras y aportes
realizados a lo largo de su vida. Al respecto, en la revista Ortega (2019) destaca que “La ciencia
de la administración tiene un representante notable, que aportó un amplio marco teórico, pero
que fue más allá, pues se adentró en las tareas, los procesos y problemas de la realidad en las
empresas y corporaciones”. Con esto se entiende que la obra de Drucker no solamente estuvo
limitada netamente a aportaciones teóricas a la materia organizacional o administrativa, sino que
también buscó explicar otros fenómenos o sucesos existentes dentro de la dinámica empresarial.
Es así, entonces, donde por medio de sus obras, logra abordar tópicos alusivos a la gerencia,
productividad e innovación de una manera muy simple, pero a la vez completa y detallada. Es
precisamente esto lo que lo ha convertido en un referente a la hora de hablar de gestión
empresarial.
Siendo catalogado por muchos como el padre de la administración, Drucker ha sido propulsor de
diversas teorías o corrientes dentro de la misma. Una de las más escuchadas sea quizás su teoría
de administración por objetivos, cuya meta fundamental radica en “determinar objetivos
conjuntos y proporcionar retroalimentación sobre los resultados.” (Mulder 2010); dicha teoría
expresa que en la administración existen 5 pasos o etapas fundamentales para lograr el
cumplimiento de las metas trazadas por la organización y cada una funciona como un
complemento inmediato de su etapa anterior, con el objetivo fundamental de lograr avanzar en el
desarrollo y ejecución de las metas estipuladas por la compañía, partiendo como premisa
fundamental de la observación de la filosofía de gestión de la organización con el objetivo de

identificar cuáles son las metas planteadas por la institución.
Imagen 2: Modelo de administración por objetivos planteado por Drucker

Fuente: Recuperado de: https://www.toolshero.es/administracion/administracion-por-objetivos/
De esta manera, una vez definidos los objetivos de la empresa, se podía entonces proceder a
ahondar a detalle en los pasos sucesivos, en donde ya los empleados pasaban a formar un papel
activo en la prosecución del cumplimiento de los objetivos institucionales, manteniendo un
constante sistema de control y monitoreo a lo largo de todo el proceso.
Otro de los grandes aportes realizados por Drucker resulta ser la teoría neoclásica de la
administración, la cual enfoca la administración como una herramienta orientada en el
acompañamiento y guía de los involucrados durante la ejecución de las actividades de la
compañía. Esto, si se analiza con cuidado, tiene mucha relación con temas de liderazgo y manejo
de grupo, lo cual para efectos de los exponentes de esta teoría tiene una relación bastante directa
y estrecha con el logro de objetivos dentro de las organizaciones.
Imagen 3: Principios de la teoría neoclásica

Fuente: Recuperado de: https://enciclopediaeconomica.com/teoria-neoclasica/
Ahora bien, habiendo realizado un breve recorrido a las contribuciones realizadas por Drucker al
campo de la administración empresarial, resulta entonces interesante el evaluar o interpretar las
concepciones o perspectivas que este tenía alusivas a los temas gerenciales y de control.
De forma general, y en concordancia con lo expresado por la teoría neoclásica de la

administración, resulta evidente el pensar que Drucker, al ser uno de los principales defensores
de esta corriente, consideraba al gerente como un individuo capaz de realizar la gestión
adecuada de recursos de una forma eficaz y eficiente, al mismo tiempo que proporciona
directrices y realiza tareas de seguimiento y control al resto de sus empleados.
De igual forma, otro de los principales aportes de Drucker a lo que se refiere al ámbito
empresarial es la identificación de las características principales que convierten a un líder en un
trabajador eficaz, el cual logra recopilar todas estas cualidades en un artículo publicado en la
revista Harvard Business Review durante el mismo año; las observaciones realizadas por
Drucker en dicha publicación pueden apreciarse de forma resumida en la siguiente ilustración
Imagen 4: 8 prácticas del ejecutivo eficaz planteadas por Drucker

Fuente: Recuperado de: http://www.bpmsat.com/peter-drucker-que-hace-eficaz-a-un-ejecutivo/
IMPORTANTE
El hablar de ideas de calidad y gestión empresarial resulta una tarea bastante extensa y
completa, en especial, cuando son diversas las contribuciones realizadas a lo largo de los
años. Para ello, quizás la forma más completa y simple de esclarecer los conceptos es de
mano de los principales actores.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=VQu4tM8jl1E
1.2. Tom Peters
Por otro lado, se tiene a Tom Peters como un exponente y propulsor de ideas alusivas a lo que se
refiere a la gestión y excelencia dentro de las organizaciones como un proceso dinámico que
responde a distintos elementos propios del ámbito organizacional. Su principal obra titulada “En
busca de la excelencia”, resulta ser un compendio de herramientas y claves que le permiten a las
instituciones garantizar la eficacia y asertividad de sus productos y de sus trabajadores.
Para Peters, “dirigir una organización o un proyecto es una de las oportunidades vitales más
enriquecedoras que uno puede tener en su vida” (Cabrera 2019), esto refleja el gran sentido de
pertenencia y compromiso que tenía Peters en lo que se refería a temas de dinámica empresarial.
En este mismo orden de ideas, resulta entonces válido pensar el porqué, Peters centra sus
aportes en lo que se refiere a la búsqueda de la excelencia dentro de las organizaciones, puesto
que para él este es el objetivo fundamental de toda institución.
Entonces, la principal aportación de Peters fueron sus 8 principios de las empresas excelentes,
los cuales fueron publicados en su libro “En busca de la excelencia”, en el año de 1982. En esta
obra se apreciaban los principales elementos con los que contaban las empresas y
organizaciones excelentes, (ver Imagen 5). Aplicado al ámbito organizacional, estos indicadores
dan pie a un proceso de transformación y adaptación interna y externa que permiten el impulsar
la gestión de las instituciones de una manera mucho más rápida y práctica, traduciéndose así un
mayor beneficio líquido para la empresa.
Imagen 5: Principios de las empresas excelentes según Peters

Fuente: Recuperado de: https://excelencemanagement.wordpress.com/2016/04/26/los-8-principios-de-
las-empresas-excelentes-por-tom-peters/
IMPORTANTE
Las oportunidades siempre están presentes en cualquier etapa de la vida, por lo que resulta
propicio el saberlas ubicar y aprovecharlas en todo momento. Esta filosofía era compartida
por pensadores como Tom Peters el cual asevera que detrás de cada gran problema también
está presente una gran oportunidad para mejorar.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=Vj72k8ge6Sc
1.3. Williams Ouchi
Por otro lado, existen diversos exponentes que señalan que la relación existente entre la
organización y sus empleados debe ir más allá que el simple trato laboral, puesto que aseveran
que un trato más humanizado fomenta una mejor interacción entre los involucrados y por
consiguiente genera un aumento en su productividad. Dentro de estos exponentes se encuentra la
figura de William Ouchi, el cual plantea una nueva forma de gestión de las organizaciones
denominada como “teoría z” la cual precisamente entremezcla elementos del ámbito laboral y
personal entre sí para estudiar y ver el impacto existente entre ellos y como afecta al trabajador.
En este sentido, Martín (2017) señala que “la teoría Z se basa en las relaciones humanas y es
participativa. Ouchi entiende que el trabajo es una parte muy importante de la vida del trabajador
y por tanto, no se debe intentar separar lo uno de lo otro.” Esta apreciación de Martín
concerniente a los postulados planteados por Ouchi responde a que en efecto el individuo, dentro
del entorno laboral no debe ser visto como un elemento aislado que solo hace vida común en el
espacio organizacional, sino que también posee componentes afectivos y familiares que influyen
en su productividad y, por lo tanto, resulta absurdo el separar un elemento del otro cuando
ambos impactan en el desarrollo de las actividades laborales.
De esta manera, Ouchi logra identificar 3 elementos primordiales en su teoría los cuales son:
Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en que realiza su trabajo de la

mejor manera posible, se fomenta que así sea. La confianza es lo más importante de
esta teoría y se fundamenta en ella. De esta forma, el trabajador que perciba que se ha
depositado confianza en él, se esforzará de manera natural en cumplir las
expectativas.
Trato íntimo. Asumiendo que el empleado no puede separar su vida ‘personal’ del
trabajo, puesto que el trabajo es una parte importante y grande en su vida, se establecen
relaciones estrechas, humanas, en las que jefes y trabajadores se conocen
personalmente. Prestar especial atención a las relaciones personales es una de las
máximas de esta teoría.
Sutileza en las relaciones. Cuidar el trato personal y hacer que sea del todo individual,
adaptándose a las características de cada uno, humaniza a la empresa y fomenta el
buen ambiente de trabajo. Para esto es necesario conocer las características únicas de
cada individuo y ajustar el trato a cada uno de ellos. (Martín, 2017)
Este enfoque humanista planteado por Ouchi resulta un tema bastante interesante de estudiar,
puesto que como bien se encuentra expresado en las palabras del autor anteriormente
mencionado, una correcta aplicación y adecuación de estos 3 valores planteados por Ouchi
pueden llegar a generar grandes cambios dentro de la organización, iniciando por propiciar
espacios para la motivación de los empleados dentro del clima laboral y paralelamente un
impacto positivo en la producción o desarrollo de actividades dentro de la misma.
En consecuencia, uno de los principales aprendizajes que se pueden obtener tras estudiar las
ideas de Ouchi resulta ser la importancia de ver el contexto organizacional bajo un enfoque más
humanista, puesto que esto permite un acercamiento más realista a lo que realmente se refiere
la relación existente entre individuos e instituciones.
1.4. Edwards Deming
Las aportaciones realizadas por Deming al campo organizacional resultan ser variadas y
diversas, quizás una de las más reconocidas hasta el momento haya sido la mejora y difusión del
ciclo PHV planteado por Schewart en la década de los años veinte. Ramos (2021) señala que:
“Deming fue responsable de una mejora significativa en el proceso, que llevó a su
expansión a Japón, y para una mejor comprensión de los japoneses, fueron necesarios
cambios, ya que interpretaron el verbo ver como una actitud pasiva de solo estar
expectante. Deming fue capaz de explicar adecuadamente la interpretación del método,
no solo ver o revisar, sino realizar alguna acción, takeaction en inglés. Con eso, el verbo
de acción se agregó al modelo, eliminando el verbo tomar”.
Tras la implementación de estos cambios sugeridos por Deming, esta herramienta se transforma
en lo que hoy en día se conoce como ciclo PHVA, el cual permite el estudiar y analizar problemas
bajo una metodología estructurada (Planear-Hacer-Ver-Actuar) y adecuar con base a los
resultados obtenidos, el plan de acción de las instituciones en pro de mejorar la gestión de la
organización.
De igual forma, en el ámbito de la gestión organizacional, Ramos (2021) señala que “Hay tres
creencias difundidas por Deming en la gestión organizacional, son: constancia de propósito;
mejora constante; conocimiento profundo”, en base a estos tres pilares planteados por Deming,
se puede interpretar que son las claves principales para mejorar la gestión y el clima existente
dentro de la organización de una forma mucho más inmediata, sin embargo, en lo que se refiere a
la acción o puesta en práctica estos principios fundamentales se desprenden en otros más
extensos los cuales son conocidos como “los 14 principios de la calidad de Deming” (Mancilla,
s/f.) estos no son más que una serie de pasos más detallados acerca de cómo funciona la calidad
total en una organización y que se debe realizar para su puesta en práctica dentro de la misma,
en donde la interacción de todos estos postulados da pie a una gestión más eficiente y eficaz de
los recursos de la institución.
Imagen 6: Principios de calidad según Deming

Fuente: Recuperado de: https://n9.cl/c8kok
Del mismo modo, dentro de los trabajos de Deming realizados en 1986, este es capaz de
identificar 7 aspectos que impactan de forma negativa a la gestión organizacional de una
institución y que puede traer resultados nefastos para la misma, estos puntos se detallan a
continuación en vista de la importancia que posee para el ámbito empresarial:
- Falta de constancia en los propósitos.

- Énfasis en ganancias a corto plazo.
- Evaluación de desempeño, clasificación por mérito.
- Rotación de ejecutivos.
- Gestión de la empresa basada únicamente en cifras y números.
- Costos médicos excesivos.
- Costo excesivo de garantías. (Ramos, 2021)
Se puede apreciar que estos 7 puntos que Deming plantea son totalmente opuestos a los
principios planteados por el mismo para garantizar la calidad dentro de las instituciones, lo cual
implica el imaginar que estos apartados surgieron como un complemento a los mismos, en el
sentido de ilustrar qué aspectos no deben ser tomados en cuenta por las organizaciones para que
su calidad no se vea impactada a futuro.
Ahora bien, se puede apreciar que los trabajos de Deming estuvieron orientados principalmente a
lo que se refiere la calidad dentro de las organizaciones, algo que en definitiva resulta ser un
punto bastante interesante de tocar, puesto que resulta necesario para toda empresa ofrecer
productos de calidad a sus consumidores en pro de seguir aumentando sus ventas e ingresos de
tal manera que la misma pueda ser perdurable en el tiempo, y estas ideas o concepciones
proporcionan una visión bastante acercada para lograr ese fin de una manera sencilla para las
mismas.
1.5. Phillip Crosby
Al hablar de calidad, el lector puede fácilmente imaginarla como un producto o servicio que se
encuentra en óptimas condiciones para ser empleado por un usuario. En nuestra era moderna
esta concepción o idea es ampliamente reconocida por muchos de los usuarios finales que se
encargan de interactuar con la dinámica de compraventa de los productos ofrecidos por las
organizaciones. Sin embargo, ¿cómo una empresa define la calidad en sus productos? Esta
pregunta puede ser respondida gracias a los aportes realizados por Crosby a la gestión
organizacional, el cual tuvo como premisa principal el estudio de la calidad en sus distintos
niveles.
En este sentido, Crosby señala que “la Calidad se lograría cuando la producción pudiera entregar
productos que cumplieran con los estándares establecidos por la gerencia. Los estándares, a su
vez, deben definirse de acuerdo con las necesidades del cliente y buscando incrementar la
satisfacción del mismo.” (Ramos, 2020). Esto ilustra que la calidad resulta ser un proceso
dinámico que responde a las exigencias de la gerencia de la organización, pero en forma
simultánea a las necesidades del cliente final, teniendo mayor peso las opiniones o
retroalimentación del mismo al ser el usuario final de un determinado bien o producto. De esta
forma se logra no solo adaptar el proceso de producción en función de lo que requiere el cliente,
sino que también se asegura que el producto realizado está optimizado para su uso.
Lo anterior obliga a la gerencia de la organización a enfocar su gestión de procesos con una

perspectiva social y transformadora, en pro de lograr reconocer y adaptar las necesidades de sus
consumidores a los productos y servicios que estas ofrecen, con el objetivo de dar un producto
final que sea atractivo para los mismos.
Por otro lado, Crosby también introduce al mundo organizacional otro concepto de bastante
interés para la producción masiva de bienes y servicios el cual es conocido como cero defectos.
De acuerdo a Crosby, “los defectos deben anticiparse y evitarse, y no contabilizarse. Según él,
admitir un margen de error de antemano creaba una profecía auto cumplida, que en sí misma
haría que ocurrieran defectos.” (Ramos, 2020). Esta filosofía resulta ser de gran interés para las
empresas e instituciones puesto que promueve el aprovechamiento de los recursos de forma
adecuada y sin que se genere alguna pérdida o desaprovechamiento de los mismos por no
generar productos de calidad. Basado en esta premisa, las fallas o defectos dentro de los
productos no son tolerados y por lo tanto se busca el preverlos de cualquier manera antes del
proceso de producción, por lo que, resulta prácticamente imposible la existencia de productos de
baja calidad.
Además, este concepto da pie también a la reducción de gastos operativos, puesto que, si se parte
de la premisa de cero defectos planteadas por Crosby, básicamente se está propiciando una
filosofía de trabajo que no concibe errores a lo largo de todo el proceso, traduciéndose en un
proceso limpio, dinámico y sin desaprovechar o malgastar los recursos que posea la institución.
IMPORTANTE
Hablar de calidad dentro de la gestión organizacional puede llegar a resultar algo utópico, sin
embargo, resulta ser algo bastante básico y elemental dentro de toda organización para
evitar el malgaste de los recursos de la misma. Este tema resulta ser el eje central de todos
los aportes realizados por Crosby al campo empresarial, los cuales aún hoy en día siguen
siendo vigentes.

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=GfguigekHzs
1.6. Frank Bird
Dentro de la gestión empresarial, el activo más fundamental resulta ser el trabajador, puesto que
es este la fuerza de trabajo principal que mueve la compañía. Por tal motivo su cuidado y
prevención de riesgos resulta ser algo de vital importancia para las organizaciones y es
precisamente en esa área en donde juega un papel fundamental Frank Bird, el cual, como eje
central de sus investigaciones, tuvo el control de riesgo dentro de las mismas como un
mecanismo de soporte a la gestión.
Dentro de los principales aportes realizados por Bird se reflejan sus dos obras más conocidas,
las cuales son, su teoría de la causalidad y la pirámide de Bird. Con respecto a la primera, este
plantea que “para que se produzca un accidente deben ocurrir una serie de hechos previos que se
deben analizar para encontrar el origen de los accidentes.” (Arnau, s/f). De esta manera, Bird
expresa que se puede estudiar a detalle el problema presentado con la finalidad de determinar
las causas que lo originaron en primera instancia con la finalidad de prever la situación a futuro y
evitar la existencia de fallas o inconvenientes similares con la misma situación, logrando así la
prevención de accidentes laborales.
Imagen7: Modelo de causalidad de Bird

Fuente: Recuperado de: https://n9.cl/r067r
Por otro lado, el autor también desarrolla una pirámide de control de riesgos, la cual “representa
de forma gráfica la proporción que existe entre los incidentes, (sin pérdidas) y los accidentes, (con
pérdidas).” (Arnau, s/f). Esta representación permite tener un entendimiento más inmediato
acerca de las proporciones de aparición de incidentes dentro de las organizaciones, fomentando
así una cultura de prevención dentro de las mismas en pro de evitar la aparición o reincidencia de
riesgos que afecten la dinámica laboral.
Imagen 8: Pirámide de Bird

Fuente: Recuperado de: https://n9.cl/r067r
En conclusión, los aportes de Bird a la gerencia organizacional se encuentran orientados

principalmente a lo que se refiere a la prevención y control de riesgos existentes dentro de las
mismas, con tal de evitarlos y reducir los impactos negativos que se puedan desencadenar de los
mismos, para que, de esa manera el proceso productivo no se vea alterado en ningún momento.
De igual manera, los temas de seguridad y control de riesgos dentro de las empresas, resultan
ser de interés para las organizaciones, puesto que una gestión adecuada debe estar en la
capacidad de reducir o evitar la existencia de este tipo de situaciones que pueden afectar el
desarrollo de las actividades profesionales o personales de sus empleados. Recordando que el
activo fundamental con el que cuenta una institución es su personal, resulta entonces lógico
pensar que la prioridad dentro de la gestión de toda organización se encuentra enfocada en
mantener un clima de seguridad laboral óptima para todos los que hacen vida activa dentro de la
institución.
IMPORTANTE
La prevención de riesgos resulta una tarea importante para cualquier empresa u
organización, precisamente a ello fue el enfoque principal de los trabajos realizados por Bird,
llegando incluso a trazar una aproximación bastante adecuada en lo que se refiere a la
incidencia y el impacto que esto representa para la compañía, esto es lo que se conoce como
“Pirámide de Bird”.

Recuperado de: https://youtu.be/tcwvq3r66fs
2. Gestión del Cambio Organizacional

La dinámica organizacional es un fenómeno variado y complejo que responde a distintas
situaciones presentadas dentro del entorno de la institución, por consiguiente, resulta más que
evidente el aseverar que esta se encuentra en constante evolución y transformación puesto que
el contexto social, cultural y empresarial varía de un momento a otro a lo largo del tiempo.
En tal sentido, Acosta (2002) citado por Drobny (2013) señala que hablar de cambio
organizacional se refiere a “el conjunto de transformaciones que se realizan en las distintas
dimensiones de una organización, producido tanto por fuerzas naturales como impulsado por la
voluntad de quienes las crean e impulsan”. Con esto, el autor refleja la dinámica existente en el
proceso de cambio dentro de una organización el cual es propiciado por las personas que hacen
vida dentro de la institución, el cambio responde entonces a una necesidad por la que esté
pasando la sociedad u organización con el objetivo de impulsarla nuevamente.
Por ejemplo, sería absurdo pensar que dado el crecimiento exponencial de Internet y el uso de los
dispositivos y recursos tecnológicos en el día a día de las personas, existan empresas que se
encuentren negadas a adecuar sus plataformas a estas nuevas herramientas con las que se
cuentan actualmente, quedándose solamente con las estrategias implementadas en años
anteriores y las cuales, para la fecha, quedaron en cierto modo ya obsoletas.
En términos de gestión, resulta imperativo el lograr cambios dentro de la organización siempre y

cuando los mismos se encuentren apegados en lo que requiere la institución en ese momento o
en una visión futurista que prevea situaciones o eventos para los cuales aún no se está preparado
por completo. Sin embargo, el implementar dichas transformaciones no siempre resulta ser un
proceso sencillo de realizar puesto que siempre se generan tensiones o rechazos por parte del
entorno en donde se desarrollan. Es entonces allí donde sale a reducir el liderazgo que posee la
gerencia para lograr solventar este tipo de situaciones y lograr convencer a los detractores del
cambio de una forma asertiva, de tal manera que estos puedan ser capaces de internalizar y
aceptar la necesidad de cambio que se genera en un momento dado.
A escala general, se pudiera identificar que el último gran cambio realizado en las organizaciones
a nivel mundial fue cuando se introdujo la figura de teletrabajo de una manera casi forzada, como
un mecanismo para adaptarse a la situación extraordinaria que se estaba suscitando en ese
momento, motivado por la cuarentena decretada como medida preventiva del COVID-19. Dicho de
otro modo, las instituciones luchaban entre adaptarse a un nuevo medio y entorno predominante
digital para desarrollar sus actividades o mantenerse a la espera que la situación culminara, de
más está decir, que este último escenario aún no se ha concretado del todo.
Este conflicto resulta ser un ejemplo perfecto que permite ilustrar de forma muy sencilla la
necesidad evidente y emergente de cambio en las organizaciones, en donde las empresas luchan
día a día por subsistir en un mundo más y más demandante, en donde si no realizan las
transformaciones necesarias, quedan en el olvido y por consiguiente inicia el detrimento de las
mismas.
En consecuencia, el cambio organizacional resulta ser un elemento de vital importancia dentro de

la vida institucional puesto que es la herramienta que da pie a solucionar nuevos retos y
conseguir nuevas oportunidades de crecimiento. Por consiguiente, el gestionar de forma
adecuada todo lo que se refiere a este proceso de cambios y adecuaciones resulta ser un proceso
que no debe ser tomado a la ligera.
Todo cambio debe ser estudiado de forma extensa y detalladamente, puesto que trae consigo un
abanico de oportunidades y amenazas que afectan el clima y la cultura organizacional que se
desarrolla en la institución. El negarse de lleno a una necesidad de cambio habla de una mala
gestión por parte de los actores involucrados, pero el implementar cambios de forma acelerada
tampoco resulta ser lo más idóneo, ni para la institución, ni para las personas que hagan vida en
ella.
El saber reconocer cuándo, cómo y el por qué, resultan ser herramientas valiosas para el gerente
de cualquier organización que le va a permitir trazar rutas, estrategias y una planificación que
realice el cambio de forma progresiva dentro de la organización, de tal manera que una
aceptación sea mucho más sencilla por parte de todos los involucrados, sin que se vea afectado
su rendimiento o desempeño.
3. Principios de Instauración de un
Nuevo Modelo de Cultura Preventiva
La prevención resulta ser un elemento de vital importancia para la vida de cualquier organización
puesto que permite evitar situaciones que puedan incomodar a sus participantes o desencadenar
una serie de eventos negativos que afecten a todo el proceso productivo de la misma.
En este apartado, resulta de vital importancia el estudiar y analizar los ideales planteados por
Bird como un mecanismo para lograr evitar la existencia de accidentes o infortunios dentro de la
organización, de tal manera que el desarrollo de la actividad laboral pueda ser ejecutado sin
ningún tipo de mayor inconveniente al respecto.
Sin embargo, ¿a qué se refiere realmente el término de cultura preventiva? De acuerdo con
interpretaciones del Instituto Acción Preventiva se define como:
“La Solución para erradicar los riesgos y accidentes laborales en las empresas. Si
implementamos una correcta cultura preventiva en nuestra organización, dejamos de
poner parches en torno a la PRL. Con lo que, conseguimos que los resultados perduren
en el tiempo (no siendo una solución a corto plazo). Esto es posible ya que la base de la
misma radica en cambiar la forma de pensar y hacer las cosas en la empresa,
implicando a todo y a todos (independientemente del cargo que ostenten”.
En consecuencia, lo anterior ilustra el hecho de la importancia de implementar estrategias y

herramientas que permitan un control de posibles daños y accidentes dentro de la gestión de
cualquier organización como un mecanismo que permita transformar la cultura organizacional de
la misma, puesto que el implementar este tipo de elementos requiere de una participación más
activa y dinámica de todos los involucrados.
En este sentido, Parker (2006), citado por Maldonado (2020), logra identificar 5 niveles por los se
genera el cambio hacia una cultura preventiva, los cuales se ven reflejados en la siguiente
ilustración:
Imagen 9: Escala de cultura preventiva Parker y Hudson (2006)

Fuente: Recuperado de: https://ferretero.com/importancia-de-la-cultura-de-prevencion/
Estos niveles permiten la clasificación o estratificación de las empresas dependiendo del grado
de compromiso planteado por las mismas en materias de prevención de riesgos y accidentes de
forma consciente y crítica, pasando desde el nivel patológico en donde se actúa cuando se es
necesario, hasta el nivel generativo en donde se busca encontrar posibles fallas dentro de la
dinámica organizacional que pudiera dar pie a alguna eventualidad, con el fin de corregirla antes
que esta ocurra.
Ahora bien, la cultura de prevención surge como una respuesta a la responsabilidad social que
poseen las instituciones con sus integrantes, en donde se busca velar y resguardar la integridad
física de los mismos en pro de evitar accidentes que puedan ocasionar una afectación total o
parcial en el desenvolvimiento de sus actividades laborales a corto, mediano o largo plazo. Esto
pudiera dar pie a pensar que la cultura preventiva resulta ser un elemento en el que
eventualmente se ocasionará gastos adicionales en la gestión de la organización, cuando
realmente esta idea es errada puesto que el contar con estrategias de prevención de accidentes
bien definidas pueden serle de provecho para la empresa, puesto que le permite evitar
infortunios que puedan ocasionar el pago de indemnizaciones por parte de la institución.
Comentario ﬁnal
La gestión organizacional constituye un recurso de valor para la dinámica existente en cualquier
institución o empresa puesto que esta permite medir o cuantificar de una manera más precisa las
metas u objetivos trazados dentro de la institución, permitiendo así realizar observaciones y
críticas constructivas con hechos, y no basadas desde la subjetividad o experiencias previas de
los involucrados.
Además, queda evidenciado que la gestión organizacional responde a una necesidad existente y
como tal, se debe a lo que rige el entorno. Dicho de otro modo, esta no es perdurable en el tiempo
y debe ser ajustada y alineada en función de requerimientos de la misma.
De igual modo, cuando se habla de gestionar no se debe ver al individuo como un mero recurso
adicional que sirve para realizar determinadas funciones dentro de la empresa, sino que debe ser
visto desde una perspectiva integral, en donde converjan aspectos laborales y personales, de tal
manera que pueda se pueda mejorar el desempeño y productividad del mismo dentro de la
institución.
Referencias
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IACC (2021).
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Contenido Módulo II – Lección 3.
GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL ISO
ISO45001
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PROGRAMA DE FORMACIÓN CONTINUA

Resultado de aprendizaje del módulo

Aprendizaje esperado de la lección

Para entender a qué se refiere la palabra gestionar y cuál es su importancia en el entorno

En consecuencia, el medir o cuantificar el grado de asertividad o desarrollo de las actividades,

Imagen 1: Principios de la gestión administrativa

Para profundizar revisar el siguiente video:

1.1. Peter Ferdinand Drucker

fundamental de la observación de la filosofía de gestión de la organización con el objetivo de

Imagen 2: Modelo de administración por objetivos planteado por Drucker

Imagen 3: Principios de la teoría neoclásica

De forma general, y en concordancia con lo expresado por la teoría neoclásica de la

Imagen 4: 8 prácticas del ejecutivo eficaz planteadas por Drucker

Para profundizar revisar el siguiente video:

1.2. Tom Peters

Imagen 5: Principios de las empresas excelentes según Peters

Para profundizar revisar el siguiente video:

1.3. Williams Ouchi

Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en que realiza su trabajo de la

1.4. Edwards Deming

“Deming fue responsable de una mejora significativa en el proceso, que llevó a su

expectante. Deming fue capaz de explicar adecuadamente la interpretación del método,

de acción se agregó al modelo, eliminando el verbo tomar”.

Imagen 6: Principios de calidad según Deming

- Falta de constancia en los propósitos.

1.5. Phillip Crosby

Lo anterior obliga a la gerencia de la organización a enfocar su gestión de procesos con una

Para profundizar revisar el siguiente video:

1.6. Frank Bird

Imagen7: Modelo de causalidad de Bird

Imagen 8: Pirámide de Bird

En conclusión, los aportes de Bird a la gerencia organizacional se encuentran orientados

Para profundizar revisar el siguiente video:

2. Gestión del Cambio Organizacional

En términos de gestión, resulta imperativo el lograr cambios dentro de la organización siempre y

En consecuencia, el cambio organizacional resulta ser un elemento de vital importancia dentro de

implementamos una correcta cultura preventiva en nuestra organización, dejamos de

misma radica en cambiar la forma de pensar y hacer las cosas en la empresa,

implicando a todo y a todos (independientemente del cargo que ostenten”.

En consecuencia, lo anterior ilustra el hecho de la importancia de implementar estrategias y

Imagen 9: Escala de cultura preventiva Parker y Hudson (2006)

Administración y finanzas para todos. Introducción a la Gestión Organizacional. (Vídeo). YouTube.

Angarita, S. (s.f). Philip Crosby. (Vídeo). YouTube. Recuperado de:

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